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人 力 资 源 管 理

总体框架：

企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务：

根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在聘用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

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人力资源管理流程图

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人力资源管理理念与规划

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一、 指导思想与基本理念

1. 以人为本：

（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；

（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；

（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；

（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。

2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道：

（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才；

（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。 4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 企业高层形成职业精英团队； （2） 企业内部实施全员培训； （3） 企业外部正面影响客户、公众。 5. 用人原则：

（1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；

（4）做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；

6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；

7. 人尽其才，人人都是人才。 8. 公平竞争

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（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。

9. 个体成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。

（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；

（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 11. 实施工作多样性和工作丰富性。员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组打破制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。

12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、 人力资源规划

1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 （1） 对明显不合格人员予以调整；

（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。 2. 与其他战略、经营、财务规划协调。

（1） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是

员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； （3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。

4. 企业实行员工总额控制：由企业指定部门统一定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。

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三、人力资源流动比率控制

所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

人力资源规划的目的

（一） 规划人力、发展人力：包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

（二） 促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

（三） 配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

（四） 降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分

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发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

人事管理制度

第一章 总则

第一条、为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

第二条、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章 人事管理权限

第四条、总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条、人力资源部工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。

三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。

八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第六条、部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任

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免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。

第三章 人员需求

第七条、在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。 第八条、总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。

第九条、经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章 职员的选聘

第十条、各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。

第十一条、各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。

第十二条、上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十三条、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：

一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。 二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。

五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。 第十四条、体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。

第五章 职员报到

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第十五条、所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期为工作开始日，即起薪日。 第十六条、报道当天所有新职员须携带：

一、3张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，医院体检表； 第十七条、担保书

一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到； 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、本地户口。

三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。 四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任： 1、 亏空公款或借用财物不还者

2、 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者 3、 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者 4、 故意毁坏本公司的设备或其它物品者； 5、 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者 6、 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者

五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任； 六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；

七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保； 第十八条、如果是外地职员须办理完《暂住证》方可上岗； 第十九条

一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。 二、办理报到手续领取下列资料： 1、 员工手册

2、 员工资料卡（填写交管理部） 3、 办公桌的钥匙

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第二十条、新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；

第二十一条、人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。

第六章：职员试用

第二十二条 、新职员一般有三个月的试用期。

一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足六天的职员要求辞职，没有工资。 二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

第二十三条、试用期的考核

一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 第二十四条、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

第二十五条、提前结束试用期：

一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。

二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 第二十六条、考核结果的评定

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一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成杰出、优秀、良好、需改进、不满意五个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 二、考核结果的评定标准：

1、考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 2、考核结果85—94分 按期转正 晋升工资； 3、考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资； 4、考核结果60—74分 延长试用期；

5、考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用；

第七章、职员录用

第二十七条、被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。 第二十八条、《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。 第二十九条、人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。

第八章 职员培训

第三十条、为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加培训机构等举行的各种培训。 第三十一条、员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。 一、职前培训由人力资源部负责，内容为： 1、公司简介、人事管理规章的讲解； 2、企业文化知识的培训；

3、工作要求、工作程序、工作职责的说明； 4、请业务部门进行业务技能培训； 二、在职培训：

员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；

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三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。

第三十二条、为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书，凡参加公司举办的一些重要课程培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款： 一、保密条款：

对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息，乙方在培训后立即交人力资源部门统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。 二、服务期条款

具体服务期的规定如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。 三、赔偿标准条款：

乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

第九章

第三十三条、员工工作守则包括

工作守则和行为准则

一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的服务和产品。

三、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

四、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。 五、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，实行四小时答复制（即所有

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上级安排的任务，均须在四小时内答复工作进度）。

六、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

七、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

八、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。 九、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。 十、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。 第三十四条、职员遵守的行为准则包括： 一、职员应遵守公司一切规章制度；

二、职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；

三、职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取； 四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密； 五、遵守四小时复命制，把1%做到100%。

六、职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动； 七、职员不得损毁或非法侵占公司财务；

八、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述。如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助；

九、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；

十、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情； 十一、遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有礼、有节； 十二、执行员工手册； 第三十五条、工作时间八不准： 一、不准聊天、吵闹； 二、不准无故离岗、串岗； 三、不准打私人电话闲聊天； 四、不准唱歌、听音乐； 五、不准看闲书、玩游戏；

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六、不准上班时间接待亲友或办私事； 七、不准迟到、早退、旷工； 八、不准渎职、失职，贻误公务；

第十章 员工的考勤、休假、请假制度

第三十六条、职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤、休假、请假管理制度》执行。 第三十七条、工作时间 中富职员从星期一到星期六， 工作时间：上午8：00~下午5：30

午休时间：中午12：00~下午1：30（午休时间需要值班的总台除外） 工作时间由公司根据需要决定，如果工作时间有改变，公司将提前通知职员。 一、员工每天上班、下班，午休出入均需打卡(共计每日4次)。

二、员工应亲自打卡,帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者,无论是否迟到, 当日双方均以旷工论处。

三、员工上下班打卡仅打“到”未打“退”，或仅打“退”未打到者，若无具体确实的理由，当日以旷工处理。

四、除因卡钟失灵，确实无法打卡者，可由经理（主管）以上人员签证证明，上下班未能找到出勤卡者，应向保安人员登记确实时间，由管理部签证，否 则仍以旷工处理。

五、一个工作日内的公出需在前台登记,方便转接电话和留言。出差、事假等需事前得到部门经理批准,并到管理部登记。

六、员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

七、每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除3倍的当日基本工资。当月累计旷工5天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。 第三十九条、

一、上班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不允许

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聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管并做好登记。

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。

第四十条、加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交管理部备案。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班，为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班

第四十一条 、假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。 一、节假日：

国家规定的节假日,按照公司实际情况,参照政府机关规定执行。

二、员工工作年假：

1.服务未满1年者不予给假。

2.服务满1年以上2年未满者，每年给假8天。 3.服务2年以上4年未满者，每年给假10天。 4.服务满4年以上者一律每年给假10天。 三、主管假期

指主管助理以上人员（含主管助理）

1、礼拜天按排班表正常上班，每年可轮休26个礼拜天

2、主管安排年假时,需提前15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

3、.对全年表现突出的管理人员公司将给予8-10天的慰劳假 4、慰劳假公司视情况可分多次给予，亦可一次给予。

第四十二条、病假、事假：

事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“事假申请单”,的由部门主管批准,两天以上五天以下的由部门主管批准, 五天以上由部门主管核准报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,每月事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交人力资源部门

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备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月5天者,公司无条件解聘。 第四十三条、

病假：员工确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”由部门主管批准,并到人力资源部门备案。超过1天的需出具医院证明,由部门主管批准,1天以上的由总经理批准,病假不超过1天的不扣除工资,超过1天的部分将为无薪假。员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

第十一章 工资待遇

第四十四条、职员待遇按照《中富事业机构薪资方案》执行。

一、职员的工资由基本工资、职务工资、福利补助、例假补助等部分组成。 基本工资实领工资的45%；职务工资占20%；福利补助占20%（通讯补助5%、住宿补助5%、伙食补助5%、交通补助5%）；例假补助占15%

三、职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次。

四、福利补助、岗位工资、例假补贴只有正式员工享有。 五、奖金：

1、 销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

2、 年终奖金按照《职员考核办法（试行）》中的“奖金核发”部分执行。 六、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在月终一次性发放全勤奖50元。 第四十五条、

一、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月25日发上月工资（如遇节假日提前或顺延）。

二、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请与人力资源部主管联系；

三、新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 具体计算公式为：

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员工实领工资/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章 考核

第四十六条、职员的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和季度考核则按照《中富事业机构人事考核办法》执行。

第十三章 人员调动与晋升

第四十七条、公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：

一、部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。

二、职员部门之间调动：是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《职员调动、晋升申报表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。 第四十八条 、晋升制度：

一、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，制定此办法。

二、晋升分三种：1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、与职务无关的资格晋升

三、每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素： 1、 具备较高的职位技能 2、 有关工作经验和资历 3、 在职工作表现及品德

4、 完成职位所需要的有关训练课程 5、具有较好的适应性和潜力。 作为后备干部储备库。

四、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 五、晋升：分定期不定期

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1、 定期：每年4月1日，根据人事考核办法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。

2、 不定期破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右。 六、晋升操作规程：

凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料：1、《职员调动、晋升申报表》2、员工的人事考核表3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料

人力资源部则根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交由本人，一份由人力资源部存档。

第十四章 奖惩

第四十九条、公司对以下情形之一者，予以记功受奖： 一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； 二、业绩突出，为公司带来明显效益者；

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；

四、在某一方面表现突出，为公司楷模者； 五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 第五十条、公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一 、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； 四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

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五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； 七、严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；

八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； 九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等； 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。

第十五章 离职与解聘

第五十一条、职员要求调离本公司，应提前30天向该部门主管提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。 第五十二条、公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前30天通知被解职的职员。

第五十三条、职员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘职员申请表》，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。 第五十四条、上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取《移交工作清单》，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。

●离职手续办理须知

1.员工离职须填写离职申请表经所在部门主管、人力资源部审核、总（副）经理审批同意后，办理离职手续；公司解除和员工的合同关系，经部门审核、总（副）经理审批后由人力资源部下发离职通知单，办理离职手续。

2.员工岗位涉及公司商业、技术机密的，由部门出具意见书，交人力资源部，人力资源部根据公平合理原则进行处理，以确保公司的商业利益。

3.人力资源部应和员工就合同、社会保险达成互谅，员工的公司内部档案由人力资源部保留至少6个月，员工如需要可对档案进行复印。

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