中央电大人力资源管理(专科)期末复习题

中央电大人力资源管理（专科）期末复习题 （适用于行政管理专业、人力资源管理专业）

各位同学：

期末将至，《人力资源管理》这门课程为中央电大统考课程，采用闭卷、纸质考试方式，考试时间为1个半小时。题型有：单项选择题（每个2分，共24分）、多项选择题（3分，共18分）、案例选择题（每个4分，共16分）、判断题（每个1分，共12分）、案例问答题（每小问15分，共30分）。

为更好地帮助大家复习，我们整理了一套题库，都在压缩包里，同学们复习时，可以采用以下方式：第一，对判断题、单选题、多选题和案例选择题，可以多看几遍，加深理解和记忆，很多题目凭借大家的经验都能作出正确判断，需要多多记忆的是多线选择题，这种题型要好好看几遍；第二，案例分析题比较难，我们为大家提供参考答案，请大家在理解基础上记忆，但如果你有自己的想法，只要能够自圆其说并回答详细，也是可以的。

祝大家考出好成绩！

浙江电大经管学院李芸老师

一、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×） 错）1． 人力资源不是再生性资源。

对）2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 错）3．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 对）4．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

错）5．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成 的甄选委员会来进行甄选。

对）6．市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

对）7．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 错）8．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

错）9．一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。 错）10．“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 错）11．“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。 错）12．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

对）13．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人 的需要上。

错）14．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。

对）15．通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

对）16．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员 工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

对）17．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承 担的工作。

错）18．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。

错）19．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。

对）20．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。 对）21．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。 错）22．人力资源会计只关注成本收益问题。

对）23．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。 对）24．面试方法可以全面测评个体的任何素质。

对）25．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。

错）26．考评主体只能是某一个人。

错）27．结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。 对）28．职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。

错）29．即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。

错）30．根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。

对）31．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

对）32．实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。

错）33．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。 对）34．人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。 错）35．招聘程序的第一步是招募。

错）36．员工培训的内容主要有两个方面： 即业务技能和业务知识。 对）37．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。 错）38．员工薪酬就是指发给员工的工资。

错）39．职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。

对）40．员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。 错）41．解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种， 它们没有先后之分， 只要能解决问题就行。

对）42．我国实施人才强国战略， 就要强化人才资源的市场化配置， 从而提高人才资源的利用效率，努力营造\尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造\的社会氛围。 对）43．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作 流程变革，从而提高竞争优势。

对）44．人力资本关注的是收益问题， 人力资源关注的是价值问题。

对）45．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。

错）46．影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。

对）47．培训需求分析在三个层次上进行， 即： 员工层次、企业层次、战略层次。

对）48．在现代人力资源管理中， 员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

错）49．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

对）50．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。

错）51．失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴， 不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。

错）52．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 错）53．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 错）54．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

对）55．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 错）56．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要 ，而是经济需要。

错）57．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。 对）58．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间 ，提高效率的一种方法分析。 对）59．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训 。 错）60．工资、奖金是一种福利。

对）61．员工的安全与健康是企业生产力的基础。

对）62．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。

对）63．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。 错）64．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。 错）65．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 对）66．职业生涯是指个体的职业工作经历。

错）67．在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。 对）68．人力资源的基础是人的体力和智力。

错）69．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。 错）70．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。

对）71．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。 错）72．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 对）73．签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

对）74．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资， 又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。

错）75．工作分析作为一种活动， 其主体是工作分析者， 客体是工作环境。 错）76．招聘程序的第一步是招募。

错）77．员工培训的内容主要有两个方面： 即业务技能和业务知识。 错）78．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。

错）79．在贯彻按劳取酬原则时， 需要综合考虑三种劳动形态， 即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。 错）80．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。

对）81．要搞好员工保障管理体系建设， 就必须保障人权， 满足社会成员基本生活需求。 对）82． 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动， 并从组织获得报酬形成的一种社会关系。

错）83．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务， 我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。

错）84．人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。

错）85．影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。 错）86．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 对）87．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。 错）88．员工薪酬就是指发给员工的工资。 错）89．人力资源不是再生性资源。（错 ） 对）90．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。 对）91．“社会人”的假设来自于霍桑实验。

对）92．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 对）93．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 对）94．工作分析的结果是职务说明书。 对）95．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 对）96．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。

错）97．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。 错）98．会计、工程师是一种职务。

对）99．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。

错）100．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

错）101．一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。 对）102．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 对）103．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式、。

错）104．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。

错）105．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

对）106．人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。 对）107．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念 。

错）108．职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

对）109．通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才的效果不太理想。 对）110．榜样的影响是社会学习理论的核心。

对）111．如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值， 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。

对）112．签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

错）113．人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。 对）114．净需求既可以是某类人员的短缺， 也可以是他们的剩余。

对）115．任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。 对）116．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。

对）117．如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持

和满足企业发展战略的需要。

二、单项选择题（每小题1分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）

1．具有内耗性特征的资源是（ B ）。

A．自然资源 B人力资源 C．矿产资源 D物质资源 2．“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）

A． 泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论 C． 马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验

3． 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）

A． 动力机制 B．压力机制C． 约束机制 D．环境影响机制

4． 某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A ）

A． 获得成本 B．开发成本C． 使 用 成 本 D．保障成本 5． 通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）。

A． 管理游戏 B．公文处理C． 案例分析 D．角色扮演 6． 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）。

A． 岗前培训 B．在岗培训C． 离岗培训 D．业余自学 7． 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ B ）。

A． 加 权 B．标度划分C． 赋 分 D计分

8． 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型 的工资结合起来使用（A）。

A． 岗位工资 B．奖金C． 结构工资 D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括（ A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 等内容。

A． 养老保险 B．就业保险C．生活保障 D．健康保险 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动 过程中的安全与健康；（3）（B ）。

A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管

11． 人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于（ A） A． 在岗人员观B．成年人口观C．人 员 素 质 观D．社会人观

12． 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（ B）。 A． 联想技术 B．构成技术C． 表现技术 D．个案分析技术

13． 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用， 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ）

A． 获得成本 B．开发成本C． 使 用 成 本 D．保障成本 14． 下 面 哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ）

A． 企业人 B．环境C． 文化 D．产品 15． 管理人员定员的方法是（ C ）。

A． 设备定员法 B．效率定员法C． 职责定员法 D．利益定员法

16． 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）。

A． 讲授法 B．研讨法C． 角色扮演法 D．案例分析法 17． 考评对象的基本单位是（A ）。

A，考评要素 。B．考评标志C． 考评标度 D．考评标准

18． 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ）

A． 养老保险 B．医疗保险C． 失 业 保 险 D．工伤保险

19． 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B）。

A． 4个月 B．6个月C． 8个月 D．1 0个月

20．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即3。件/工日。这是哪种常见的 定额形式？（B ）

A．时间定额 B产量定额C．服务定额 D看管定额

21．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C ）。

A． 人力资源 B．人口资源C． 人才资源 D．劳动力资源

22． 制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？（C ）

A． 战略分析 B．战略选择C．战略衡量 D．战略实施

23． 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动？（ D）

A． 人员档案资料 B．人力资源预测C． 行动计划 D．控制与评价

24． 员 工 离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项 目中列支？（ D）

A．保障成本B．开发成本C．使用成本D．离职成本 25．人力资源管理工作科学化的基础是（B）

A．工作评价B．工作分析C．岗位设计D．人员规划 26．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？B

A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段 27． 通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A ）

A． 员工培训 B．绩效考核C． 人员招聘D．职业管理

28． 某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的 基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3×90）+（10-3）×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（ B）。

A． 高额限制法 B．总体常态分配法 C．整体绩效优劣控制法 D．综合考评法 29．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（ A）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕尔森 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C．美国心理学家佛隆教授 D．美国心理学家薛恩教授

30． \只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己\。这句话表明现代人力资源管 理把人看成什么？ （ A）

A．资源B．成本C．工具D．物体 31． 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划， 并通过战略性的人力资源管理制度 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？ （ A）

A．人力资源战略B．战略人力资源C． 组织战略D．军事战略 32． 人力资源需求预测方法中的集体预测方也称（ D）。

A． 回归分析方法B． 劳动定额法C． 转换比率法D． 德尔菲预测技术

33． 组织为培养一名有潜力的高级管理人员， 特派其到高等学府脱产培训一年， 并支付全部培训费用共计2 0 00元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）

A． 保障成本B． 离职成本C．使用成本D．开发成本 34． 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（ A）。

A． 决策表B．语句描述C．时间序列形式B任务清单 35． 影响招聘的内部因素是（ A）。

A． 企事业组织形象B． 劳动力市场条件C．法律的监控D．国家宏观调控 36． 据美国军部估计， 培训一个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000 名新军官的招聘指标，培训合格率为8 0 % ，那么最后将有（ 1 - 8 0 % ）× 1000=200 名不合格，其培训费用损失为2 0 0 × 3 0 0 0 0美元= 6 00万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由8 0 %提高到8 5 % ，那么不合格的人数就有2 00人下降为1 50，海军部的培训费损失就下降为（B ） ，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。

A． 150 万美元B． 450 万美元C． 600 万美元D． 500 万美元

37． 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好， \说你行， 不行也行\； 与领导关系不好，\说你不行，行也不行\。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（ A）。

A． 科学的考评手段B． 科学的工作分析与评价C．科学的培训D科学的薪酬制度 38． 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C ）。

A． 依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量 C． 产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低

39． 能在信息不全的情况下， 分析解决问题， 善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？ （ C）

A． 技术职能型B． 创造型C． 管理能力型D 自主独立型 40． 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： （B ）、无偿性原则、固定性原则。

A． 自发原则B． 强制性原则C．民主原则D．自愿原则

41． 在解决劳动争议过程中， 维护劳动者合法权益的最终机构是（ C）。

A． 用人单位工会B． 劳动仲裁委员会C． 法院D．劳动管理部门

42．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后 这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？ （ B）

A． 10 周岁B． 16 周岁C． 20 周岁D． 26 周岁

43． 在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？ （B ）

A． 战略分析B． 战略选择C． 战略实施D． 战略衡量

44． 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力 资源规划时哪一个步骤？ （ C）

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C． 供给与需求的平衡 D． 评估规划的有效性并进行调控和更新 45． 在甄选过程中没有包括的是（B ）。

A．填写申请表B．职位安排C． 寻找候选人D． 公文处理

46． 在培训中， 先由教师综合介绍一些基本概念与原理， 然后围绕某一专题进行讨论的

培训方式，是（B ）。

A． 讲授法B．研讨法C． 角色扮演法D． 案例分析法 47． 以服务于了解人事原由为目的的考评属于（B ）。

A．鉴定性考评B．诊断性考评C． 评价性考评D． 总结性考评 48． 基本工资的计量形式有（B ）。

A．基本工资和辅助工资B． 计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资D． 定额工资和提成工资

49． 按照薛恩的观点， 获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？ （B ）

A． 16-25岁B． 17-30 岁C． 35-45 岁D． 40 岁以后直到退休

50． 下面几个选项相比之下， 哪一项不直接涉及劳动者切身利益？ （B ）

A． 远景规划B． 劳动报酬C． 劳动安全卫生D． 保险福利

51． 通过对人力资源的开发和配置， 消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人 力资源的什么特性？ （D ）

A． 智力性B． 时效性C． 可控性D． 再生性

52． 对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析， 并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？ （A ）

A． 战略分析B． 战略选择C． 战略衡量D． 战略实施 53． 在确定人员的净需求以后， 就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人 员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？ （ D）

A． 预测未来的人力资源供给B． 预测未来的人力资源需求

C． 供给与需求的平衡 D． 制定能满足人力资源需求的政策和措施 54． 某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力， 在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2 0 00元/月，按实际生产能力应得工资是8 0 0元/月3该新员工造成的流水线生产的损失是5 00元/月。那么该新员工的在职培训成本为（ B）。

A． 1700 元B． 5100 元C． 3600 元D． 2500 元

55． 某车间共有设备8 台， 每台开动两班次， 每人看管定额4 台， 问此车间应该定员几人？（A ）

A．4 B． 2 C． 8 D． 6

56． 根据招聘产出金字塔计算， 如果企业要招聘30 名新员工， 应该吸引到多少工作申请者比较合适？最终签约（B）

发出录用通知2 ： 1 被而试的申请者3 ： 2 被邀请的申请者4 ： 3 被吸引的申请者6 ： 1 招聘产出金字塔（如图）

A． 1440 B． 720 C． 360D． 1080 57． 教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察， 教员可以把工作的操作步骤向学员解 释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B）

A． 准备阶段B． 演示阶段C． 试行操作阶段D． 随访阶段 58． 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D ）。

A． 绩效工资制B． 岗位工资制C． 技能工资制D． 结构工资制

59． 一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位， 这个时期是职业 发展阶段设计中所指的哪个阶段？ （B ）

A． 进入组织阶段B． 早期职业阶段C． 中期职业阶段D． 后期职业阶段

60．既吸收了传统型的养老保险制度的优点， 又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（D ）。

A． 投保资助型养老保险B． 强制储蓄型养老保险C． 国家统筹型养老保险 D． 社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险

61．根据《劳动合同法》第八十二条的规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？ （ B）

A． 他每月应得的工资B． 二倍工资C． 五倍工资D． 十倍工资 62．“人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处

A．品性B．态度C．经验D．能力 63．人力资源关注的是（A）

A．价值问题B．收益问题C．组织问题D．人力问题

64．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境 类型？（ B）

A组织外部环境B．组织内部环境C物质环境D．人文环境

65．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值 的方法是（C ）

A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法 66．相对比较判断法包括（A）

A 成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法 67．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D

A绩效工资制B岗位工资制C技能工资制D结构工资制 68．“检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。

A．信度B效度C．误差D常模

69．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳 模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（ D）的特点。

A．活动性 B．时效性C．可控性 D．变化性与不稳定性

70．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度

体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）

A． 人力资源战略 B．战略人力资源C．组织战略 D．军事战略

71．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时 的哪一个步骤？（ A）

A． 预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C． 供给与需求的平衡D． 制定能满足人力资源需求的政策和措施 72．一某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？（ A）

A ． 4 B ． 2 C． 8 D ． 6

73．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。D

A． a B． b C．c D ． d

74．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（D ）

A． 成长阶段 B．探索阶段C． 确立阶段 ．D．衰退阶段

75．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（ B）。

A． 投保资助型养老保险B． 强制储蓄型养老保险

C． 国家统筹型养老保险D． 社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 76．确切地说智力是人力资源的哪-部分？ （A）

A．基础B． 总体C．客体D．载体

77．关注组织发展战略的人力资源供给保障， 如将人力资源管理置于组织经营发展系统， 促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪~方面？ （ B）

A．人力资源战略B． 战略人力资源C．组织战略D．军事战略

78．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则， 是建立什么的原则？ （ D）

A． 劳动关系B． 事实劳动关系C．劳动合同法D．劳动合同

79．在基于战略分析的基础上， 提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？ （ B）

A． 战略分析B．战略选择C．战略实施D． 战略衡量

80．在贯彻按劳取酬原则时， 需要以哪种劳动为主要依据， 同时考虑哪儿种劳动来进行分 配（ A）。

A． 物化劳动； 潜在劳动和流动劳动B． 潜在劳动； 物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D． 物化劳动； 流动劳动和固定劳动

81．在制定职业生涯计划时， 剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标， 这是哪一种角色的定位？ （ C）

A． 人力资源部B． 部门主管C．员工D．咨询顾问 82．劳动关系是（ B）。

A． 用人单位与用人单位之间的关系B． 用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系D． 用人单位与外部人员之间的关系

83．既体现了一个组织所处的竞争环境苦也体现了一个组织的使命、远景和发展方向； 还表

明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪 一方面？ （C）

A． 组织的人力资源战略B． 组织的战略人力资源C． 组织战略D． 组织实力 84．企业对新录用的员工进行集中的培训， 这种方式叫做（A ）。

A． 岗前培训B． 在岗培训C~ 离岗培训D． 业余自学

85．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人 员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益o这是在指标设计时要坚持的（ C）。

A． 可考性原则B． 完备性原则C． 结构性原则D． 普遍性原则 86．订立劳动合同时， 下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？ （A ）

A． 远景规划B． 劳动报酬C． 劳动安全卫生D． 保险福利 87．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C）

A． 对企业决策层 B．对人力资源管理部门C． 对一般管理者 D．对一个普通员工 88．员工考评指标设计分为（ C）个阶段。

A ．4 B．5 C．6 D ．7

89．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C）

A． 劳动责任大小 B．劳动条件好坏C． 工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小 90．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B）。

A．劳动差别 B．劳动价值C． 劳动条件 D．劳动责任

91．每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ B ） A． 封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

92．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标 准。这是一种什么工资制度？（A ）

A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制 D．多元化工资制度

93．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业 方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A）

A．自行设计法 B．专家预测法C． 评价中心法 D．生命计划法

94 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工 作应采取什么培训策略？（ B）

A．日常工作B．按细节说明的工作

C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 95．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源

规划时的哪一个步骤？（ B）

A． 预测未来的人力资源供给B． 预测未来的人力资源需求

C． 供给与需求的平衡D． 制定能满足人力资源需求的政策和措施

96．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资， 又要研究如何计量目前录 用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？ （ B ）

A．人力资源会计B．人力资源成本会计C．人力资源价值会计D． 人力资源社保基金会计 97．人力资源管理科学化的第一基础是（ B ）。

A． 工作评价B． 工作分析C． 岗位设计D． 人力资源规划

98． “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？ （ C ）

A． 组织结构的设计 B．人力资源规划的制定C．人员的甄选与使用D．培训计划的制定 99． 某公司财务以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效得追讨欠款。培训后发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（ D ）

A． 反映 B． 学习 C． 行为 D． 成果

三、多项选择题（每小题3分．共15分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内） 1．人力资源（ ABE ）。

A． 关注的是价位问题B．反映的是存量问题C． 反映的是流量问题 D．把人当作成本 E． 把人当作财富的源泉 2．人力资源的特征有（ABD ）。

A． 活动性B．可控性C． 非再生性D．可持续性E． 非资本性 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC）

A． 空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C． 企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E． 劳动力市场条件

4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？（ABCD ）

A． 注意过程B．保持过程C． 动力复制过程D．强化过程E． 决策过程 5．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ ABC）

A． 常模参照性考评B．效标参照性考评C无标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评

6．二十世纪西方几种经典的人性假设是（ABCD ）。

A． 经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 E．管理人 F．文化人 7．人力资源管理科学化的基础是（AB ）。

A． 工作评价B．工作分析C．岗位设计D．绩效考核 E．就业指导 8．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（ BDF）

A． 基础工资制B．单一型岗位工资制C．技能工资制D．衔接可变型岗位工资制 E． 岗效工资制F．重合可变型岗位工资制G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等 9．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）

A．未满16周岁的体操运动员B．未满16周岁的文艺演员

C．未满16周岁的特种工匠D． 60岁以上的男人E．5 5岁以上的女人 10．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ ABC）等几项职责。

A．人事调配B．文书管理C．日常行政事务处理 D．负责市场营销业务E．负责解决生产安全问题

11．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？（AB

A． 招聘B．选拔C． 绩效考核 D．薪酬管理E． 培训 12．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDE ）

A．考试 B．面试C．评价中心测验 D．情境考验E．观察分析等 13． 我国的社会保障主要包括（ABCDE ）。

A．社会保险B．社会救济C． 社会福利 D．优抚安置E． 社会互助和社区服务等 14．人本管理运作系统工程包括：（ AB）。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制C．人际（群）关系机制 D．物本管理系统E． 组织系统

15． 影响职责定员的主要因素有哪些？ （ ABC）

A． 管理层次B．机构设置与分工C． 工作效率D． 同类岗位数E． 出勤率

16． 企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响， 具体表现在以下几个方面？ABCDE

A．企业的战略B 企业的经营目标C．战略决策的层次D． 企业战略类型E 企业文化 17． 模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级， “模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容？ （ABC ）

A．文化程度B．技术等级水平C． 身体条件D．社会关系背景E 毕业学校 18． 薪酬管理的任务是（ABCD）

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定 D． 薪酬结构调整E． 薪酬的发放

19． 当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？ （ABC）

A． 投保资助型（ 也叫传统型）养老保险B． 强制储蓄型养老保险（ 也称公积金模式） C． 国家统筹型养老保险D． 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E． 依靠儿女养老

20． 人力资源会计的基本假设是（ABDE ）。

A． 人是人力资本的载体B． 人是组织有价值的资源

C． 人是不断消耗在工作中的成本D． 作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E． 用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 21． 人员分析的内容主要包括（ ABCD）。

A． 知识B．能力C． 技能D． 其他个性特征因素E． 社会环境 22． 招聘的成功的因素有（ ABCDE）。

A．外部影响B．企事业的要求C． 职务的要求 D．应聘者个人的资格E． 应聘者个人的偏好

23． 在员工考评领域中， 考评的手段主要有（ABCDE

A．行为观察B． 量表与问卷C． 情景反映D． 任务完成情况 E．仪器测试生理现象等

24． 薪酬制度设计的基本原则是（ABCE）

A． 按劳取酬B． 同工同酬C． 外部平衡D． 内部平衡E． 合法保障 25． 职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）

A．能力倾向测试B． 职业兴趣测验C． 人格测验D． 价值问卷E． 生涯成熟问卷。 26． 人力资源需求预测的方法有：（ AB）。

A． 德尔菲法B． 回归分析法C． 因果分析法D． 成就需要分析法E． 物质刺激法 27．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）

A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释

D．召开专家讨论鉴定会E． 把调查结果反馈给调查对象

28．以校园招聘为例， 对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？ （ABCD ）

A． 准备并分发描述企业情况的小册子

B． 与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C． 同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D． 准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E． 描绘招聘产出金字塔图

29．按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？ （ABC ）

A． 常模参照性考评B． 效标参照性考评C．元标准的内容考评 D．绩效考评E．非绩效考评

30． 经济性福利通常以金钱或实物为其形式， 其主要形式有哪些？ （ ABCDE）

A． 超时酬金B． 住房性福利C． 交通性福利 D． 教育培训性福利E． 医疗保健性福利

31．通常可以将津贴划分为哪些种类？ （ABCDE）

A． 岗位津贴B． 职务津贴C． 工龄津贴D． 特殊津贴E． 加班津贴等 32．对于人力资源管理，正确的认识是：（AB）

A．以人为核心B 视人为中心C．以事为中心D．视人为物E．视人为成本 33．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有： ABCD

A．谁做？ B为何由此人做？ C．可否让其他人做？ D应当由谁来做？ E．应当在何处做？

34．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为 人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的（ABC）总和。

A．体力B．脑力C．心力D．能力E．动力

35．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪 些要素？（ABCD ）

A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错误

D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上E．打字时播放CD音乐F．按下计时器计时 36．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（ABCD ）

A．准备并分发描述企业情况的小册子

B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点

D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 37．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDEF）

A．考试B．测验C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等 38．工作分析的对象是岗位中的（ABCDE ）在组织中的运作关系。

A．工作内容 B．工作责任和技能C．工作强度D．工作环境E．工作心理及岗位 39．职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）

A能力倾向测试B． 职业兴趣测验C． 人格测验D． 价值问卷E．生涯成熟何卷 40．人力资源会计的基本假设是（ABDE）。

A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源C．人是不断消耗在工作中的成本 D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

41．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）

A．设计调查问卷B 把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释

D 召开专家讨论鉴定会E． 把调查结果反馈给调查对象

42．在当今知识经济发展的新格局下， 处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源， 在企 事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？（AB）

A． 招聘 B 选拔 C 绩效考核 D薪酬管理 E．培训 43．在员工考评领域中， 考评的手段主要有（ABCDE

A． 行为观察 B量表与问卷C．情景反映 d 薪酬结构调整E． 仪器测试生理现象等 44．薪酬管理的任务是（ ABCD）。

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定 D． 薪酬结构调整E． 薪酬的发放

45． 员工保障管理体系建设的原则有（ACDE）

A． 普遍性原则B． 个别性原则C．公平与效率结合原则 D． 政事分开原则E． 管理服务社会化和法制化原则 46．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？ （ ABCDE）

A． 人力资源中长期规划B． 人力资源引进与保留战略 C． 人力资源培训与开发战略D． 绩效和薪酬战略 E． 组织文化发展战略

47． 薪酬具有哪些功能？ （ABC ）

A． 补偿功能 B． 激励功能 C． 调节功能 D． 救济功能 E． 开发功能

48． 根据《劳动合同法》规定， 订立劳动合同， 应当遵循什么原则？ （ABDE ）

A． 合法公平B． 平等自愿C． 先发制人D． 协商一致E． 诚实信用

49 ． 最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力 资源是劳动生产过程中，可以直接投人的（ ABC）总和。

A. 体力 B．脑力C．心力 D．能力E． 动力 50． 员工培训可分为哪几种类型？（ABCD）

A． 岗前培训B．在岗培训C． 离岗培训D．员工业余自学E． 技能培训F．品质培训

51．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利？（ A B C D E FGH）

A． 劳动权B．民主管理权C．休息权D．劳动报酬权

E．劳动保护权F．职业培训权 G． 社会保险权H．劳动争议提请处理权等 52．问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些？（ ABCDE）

A． 目的分析B．地点分析C． 顺序分析D．人员分析E． 方法分析 53．背景资料可以从哪些方面获得？（ ABCDE）

A．来自校方的推荐材料B．有关原来工作情况的分析材料

C．关于申请人业务能力的证明D．关于申请人所受法律强制方面的记录 E．来自推荐人的推荐材料

54 ．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（ABCDE）

A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利F．工作环境保障

55．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为 以下哪几个不同的阶段？（ ABCDE）

A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．下降阶段 56．西方人性理论的发展经历了哪几个阶段？（ BCD）

A．经济人假设阶段B．物本管理阶段C． 人本管理阶段 D．能本管理阶段E． 档案管理阶段

57．从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即（ABC）

A． 工作中心阶段B．人员中心阶段C． 人员工作互动阶段D．现场事务管理阶段 E． 档案业务管理阶段

58． 招聘的渠道大致有（ABCDE）

A． 人才交流中心 B．招聘洽谈会C传统媒体与现代网上招聘D校园招聘 E． 人才猎取

59．下面各种方法有哪些是培训能用到的？ （ABCDE）

A． 讲授法B．角色扮演法C．观摩和实习D．远程教学法E． 游戏和模拟工具训练法 60．人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？（ABDE） A. 战略B．使命C．人种进化D．外部环境E． 内部资源

61． \知识\这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？ （ C D E ） A． 文化程度B． 毕业学校C． 基本知识D．专业知识E 相关知识

62．管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（ ABCD ）。 A． 工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 E． 社会环境 63．技能等级水平考评的内容有哪些？（ ABCD ）

A． 技能等级证书 B．工作经验 C．知识 D．技能 E． 文化程度

四、案例选择题

1、工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1. 你认为出现这一分歧的根本原因是： ( )。

A. 该车间的员工素质不好 B. 车间主任缺乏人格魅力

C. 工作说明书不够明确、具体和全面 D. 勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2. 对于服务工的技诉， 你认为该如何解决( )。

A. 辞退服务工 B. 驳回服务工的投诉 C. 对服务工要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬 3. 你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。

A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价， 并制定工作说明书。 B. 把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C. 要求员工必须元条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神

4. 如果对车床工的工作如实记录， 来分析他的工作， 以便重新编写工作说明书， 那这种工作分析方法是( )。

A. 关键事件技术 B. 主管人员分析法

C. 问卷调查法 D. 纪实分析法 答案：

1. C 2. D 3. C 4.D

2、贾厂长新任记

贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，

因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!\这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了??

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？??

贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，

取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( ) A. 经济人假设 B. 社会人假设 C. 自我实现人假设 D．复杂人假设

2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的

倾向？( )

A. 经济人假设 B．社会人假设 C. 自我实现人假设 D．复杂人假设

3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( )

A. 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？ ( )

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C. 积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 1．B 2．A 3．D 4．D

3.宏伟服装公司的激励

汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位．在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑丁，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间-有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多丁。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。

汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为新计划失败的主要原因是什么？( ) A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C. 员工不配合

D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？( ) A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现 C. 设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D．一线工人只关心物质需要，很少有精神追求

3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( ) A. 她认为保健因素不重要，激励因素重要 B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为( )。 A．设计师和大多数一线员工都是经济人 B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C. 设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人 D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人

5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？( )

A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可 B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划

C. 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿

1．D 2．A 3．B 4．B 5．C

4.一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数量的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：公司对商品柜组，柜组工资 = 柜组销售额工资 + 柜组利润工资 - 公司对柜组其他指标考核扣罚款，其中，柜组销售额工资 = 柜组实际销售额工资 × 提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资 = 柜组实际完成经营利润额 × 提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资 = 营业员销售额工资 + 营业员利润工资 – 柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资 = 个人实际完成销售额 × 提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗，一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1 该百货公司营业员的工资收入依据是（ ）

A 营业员劳动的流动形态 B 营业员劳动的物化形态C 营业员劳动的潜在形态 D 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 2 该百货公司90%的工资是什么形式？（ ） A 绩效工资 B 岗位工资 C 技能工资 D 结构工资 3 该百货公司的工资制度具有如下特点：（ ）

A 不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性B 能防止工资成本过分膨胀C 员工收入有保证且较稳定D 员工会注重售后服务等非销售任务

4 该百货公司实行什么类型的工资制度？（ ）

A 结构工资制 B 岗位工资制 C 技能等级制 D 绩效工资制

5 在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（ ）

A 按劳取酬原则 B 同工同酬原则 C 内部平衡原则 D 合法保障原则 答案：D A B A C

5.前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。 在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。

总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。

人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她建议是什么时，她向公司推荐作两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。

这些建议被用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？

A根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手 B为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C在生产过程中的每个工序都检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质

2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素？

A保健因素 B激励因素

C改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D信息不足以做出判断 3、双因素理论是谁提出来的？

A马斯洛 B阿德佛 C赫兹伯格 D麦克利兰 4、工人对新计划表示极大不满，这属于什么因素？

A保健因素 B激励因素

C二者均有 D二者均无

5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？ A工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实

B事先没有和工人进行充分的沟通 C事先没有作充分的宣传

D其他部门的管理者没有予以配合

答案：1、A 2、B 3、C 4、A 5、 B

6、飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实

现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( )。 A．企业管理中，人的管理始终是第一位的

B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作

D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( ) A．预测未来的人力资源供给

B．制定能保障人力资源供给的政策和措施 C．供给与需求的平衡

D．评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( ) A. 控制与评价 B．人力资源预测 C. 行动计划 D．人员档案资料

4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的( )。 A. 寻找候选人阶段 B. ．甄选阶段 C. 检查评估阶段 D．招聘策略阶段

5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪——条不是？( ) A．缺乏长远战略规划 B.人才选拔渠道不畅通 C. 人才结构单一化

D．没有建立人力资源市场

答案：1．A 2．B 3．C 4．B 5．D

五、案例分析题

1、苏奥玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度，这是因为9有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5 0 % ，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了5 0 % ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力

成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源、规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1 4个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述1 4个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题：

(1) 根据该案例， 请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？

(2) 苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各 项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点：

(1) 编制人力资源规划的工作程序：

人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调

的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组 织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和 技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需 求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选 择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源 规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新o确定其是否对组织有用，即估计规划的有 效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2) 在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职 .锚，想选择什么职业、做什么工作；组织 要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

2、某电子公司薪酬发放方案 (1)原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？

(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答案要点：

(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原则与政策的制定； 第二步：工作设计与工作分析； 第三步：工作评估； 第四步：工资结构设计；

第五步：工资状况调查及数据收集； 第六步：工资分级与定薪；

第七步：工资制度的执行控制与调整。

(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方 面进行：

①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.

3.招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：1．请解释员工招聘的作用？

2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？ 答案： 1.作用有：

确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力； 改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； 扩大组织知名度，吸引潜在人才；

促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。 2.员工保障体系建设的原则：

保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则； 社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则； 公平与效率结合原则； 政事分开原则；

管理服务社会化和法制化原则。

4.野口音光的培训之道

音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。

人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全

然不知。

因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何？以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

问题：

（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答案：

（1）培训是帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程；

培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。 （2）培训方法选择的原则

培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法。，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 5、夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”

孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。

思考题：

1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。 1．答案要点：

该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。

为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2．答案要点：

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。 6、 MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

于先生，36岁，1996年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，1998年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么？ 2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？

答案：

（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。

（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：

一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”，是管理者的一个重要特征，有41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。“作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

7、天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责一定范围内的客户销售和服务

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的 10名主任中资历最老的是马伯兰。他念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了—点小事，也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的上作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10分制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸淡过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。

然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面淡，向他传达所给的考绩结果。

问题：

(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？罗芸对老马绩效的考评合理吗？ (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 答案要点：

1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 2．公司应做以下改进： ①考评是对过去工作反应； ②分项考评；

③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

8、某企业的薪酬方案

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点；

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是：

(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额， (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问题：（1）案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？

（2）这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答案要点；

（1） 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家

庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

摩托罗拉的员王培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受4 0小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构.摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训!评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训II解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过1 509 000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析z首先从理想的状态来看，通过1S 0 9 0 00系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平、理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个\差距\，制定出相关的培训方案。

当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的他做出规定或建议以保证培训课程的有效实施。

培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。( 2 )考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了\中国强化管理培训\。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，再次进行能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。( 4 )投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司曾经推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

根据以上的情况，请回答下面的问题：

1.培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？

2. 结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作， 说明该公司培训需求采用的是哪种方法？ 答案要点：

1.任务分析法，适用于决定新员工的培训需求； 绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；

前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化 等原因需要进行的培训。

2. 摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

（以下还有一个案例：昆腾公司的人力资源管理战略，为图片格式）

答案要点：

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/vlt6.html