管理学案例分析

案例一：

（1）根据姚成的性格特点和技术专长，对他的这次任免是否合适？

答：合适，将姚成由厂长改任公司副总工程师，是符合他本人的特点和公司的发展需要的。 1. 管理者最基本的三项技能是技术技能、人际技能以及概念技能。

首先，人际技能是指成功地与别人打交道并与比尔沟通的能力，包括对下属的领导能力和处理不同人际关系的能力。厂长这个职务需要总揽全局，统筹兼顾，在人际处理方面的要求很高。但姚成一贯不苟言笑，不和属下亲近交流，大家都不愿意和他接近。他手下的干将也始终没有发挥多大的作用，工作没有什么积极性。由此可见他较缺乏人际技能，并不适合需要广泛交往的厂长这个职务。

其次，技术技能是指运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。姚成是名高级工程师，属技术专家型领导，一直在钢铁厂搞设备管理和节能技术工作，勤于钻研，曾参与主持了几项较大的节能技术改进，成绩卓著，对钢铁厂的生产情况极为熟悉，工作也勤勤恳恳，一丝不苟。这说明他在节能技术方面有着过硬的技能，并有着严谨的研究态度和工作态度，副总工程师是主抓节能降耗工作的职务，对技术和人品要求都很高，十分适合姚成。

2. 管理是科学性和艺术性的统一，要求管理活动除了须遵循自身特点和客观规律外，更应

具备灵活性和技巧性。姚成工作上一丝不苟，但又有些僵化保守，不够灵活；而且缺少人情味，缺乏对员工的关心与激励，技巧性也比较欠缺，所以不适合厂长这个职务。 3. 综上所述，根据姚成的性格特点和技术专长，对他的这次任免是合适的。

（2）对厂长的领导素质、领导风格应有什么要求？林征会成为一名合格的厂长吗？

答：1.厂长的领导素质应包括思想素质、业务素质和身体素质等方面。思想素质指厂长应有强烈的事业心、责任感，有良好的思想作风和工作作风，能一心为公，扎实细致，戒骄戒躁，具有影响他人的魅力，平等待人，和蔼可亲，密切联系群众，多为群众办好事；业务素质是指厂长必须懂得生产技术方面的基本知识，掌握本行业的科研技术发展方向，懂得各方面知识，与时俱进，能充分调动资源，协调人与人的关系；身体素质指必须有强健的身体，充沛的精力。

2.领导风格大体上有三种类型：专制式领导、民主式领导和放任式领导。三种方式各有优劣，对于厂长这个职务来说，民主式领导更具优势，能使成员发挥自己的特长为群体分担任务，能调动员工的积极性和创造性，有助于个性的发扬和群体观念的增强。 3.林征会成为一名合格的厂长，但需要两个条件。

林征脑子灵活，点子多，宣传、鼓动能力强，具有较突出的工作协调能力。他擅长于做人的工作，善于激励部下，对属下非常关心，会团结人，工作能力强，民主作风好，因此在群众中享有一定的威望，这使他具备了一个厂长所应有的人际技能和素质。他的不足之处是他的学历低，没有什么专业技术职称，对工程技术理论知之不多，因此需要在工作中注意学习技术知识，增强技术技能，同时重视对技术人才的培养和重用，以弥补自己业务素质上的不足，如果能做好这一点，并充分利用他的优点，林征一定会成为一名合格的厂长。

案例二

（1）你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工？

答：林肯电器公司试用了需要层次理论、期望理论和强化理论来激励员工。 1. 马斯洛的需要层次理论将人的需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、

尊重的需要、自我实现的需要。他认为，人是有需要的动物，其需要取决于缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之

后，后面的需要才出现并子显出其激励作用。

林肯电气公司使用了独特的激励员工的方法，生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，这有利于激发员工的需要；该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元，员工年均收入远远超过制造业员工年收入的平均水平，这满足了员工的感情需要和尊重需要，有助于激发他们的自我实现需要，使得他们努力工作，为公司创造了无限的价值。 2. 弗鲁姆的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，

个人才会采取这一特定行为。林肯电气公司全面考虑公司的毛利润和员工的生产率及业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度，员工会为了收入的增多而加倍的努力，符合期望理论所预测的结果。

3. 斯金纳的强化理论认为人的行为是起其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种

行为就会重复出现。因此管理者要采取各种强化方式，分为正强化、负强化。林肯电气公司严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统强化了员工做多做好的观念；同时如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中，这通过惩罚负强化了员工认真工作的观念，有利于生产率的提高。

（2）为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作？ 答：人的一切行动都是由某种动机引起的，人类的有目的的行为都是处于对某种需要的追求，

未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。林肯电气公司充分利用人性的特点，整合运用多种激励方法，在对人的运动规律充分认识的基础上，建立了一套独特而富有成效的激励员工的方法，如严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，这使员工能积极努力的工作，创造自身和公司的价值。对激励方法的正确深入的认识和利用是公司有效激励员工的根源。

（3）你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 答：这种激励系统可能打来四个问题

1. 奖励程度的问题。公司实行生产工人按件计酬的方式，没有最低小时工资，这容易导致

一些员工过分努力生产，以得到更高的报酬。但产量过多并不利于公司发展，过量生产容易导致货物积压和产品贬值；而且一小部分人的酬劳过高容易引起员工的心理不平衡，不利于生产环境的稳定。

2. 特殊时期容易导致员工不满。在经济萧条时期，员工必须接受减少工作时间的决定，而

且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小 时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上，这容易导致员工不满，抵触和抱怨情绪增加。

3. 人员冗杂问题。公司自1958年开始推行职业保障政策时起，就没有辞退过一名员工，

这样虽然能保证人员流动率低，但不利于人员更新，不利于吸纳更多的优秀劳动力，在创造力和活力上也会逊于其他公司；而且年老员工的补贴和去留问题也会一直困扰着公司管理层。

4. 创新方面的的问题。公司严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统有利于产量

的提高，但对产品创新效果不大，这样容易盲目注重产量，忽视创新；而且公司在创新上的绩效评价标准不明确，容易使创新人才的成果不被等值采用，打击员工创新的积极性和创造力。

思考与讨论题

(1)你认为需求理论是否有规律可循？ 答：我认为需求理论是有规律可循的。 1.行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需

要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，而在此基础上产生新的需要，引发新的目标行为，使的周而复始、不断循环的人的行为过程。需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，这是人的行为的基础。

2.马斯洛的需要层次理论认为：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层次的需要得到满足后，另一层的需要才出现。在特定时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的需要得到满足后，后面的需要才显出其激励作用。由此，马斯洛将人的需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

3.由此可见，无论从横向还是从纵向看，人的需求都是可以被研究，可以被满足的，所以需求理论是有规律可循的。

(2)成就需要对管理者有何意义？

1.管理者是管理活动的发起者、执行者，负责指挥别人的活动并承担工作责任，管理者在组织中处于核心地位，管理者成就需要的满足对其个人有着重要的意义，对组织和他人的发展也有着重大的影响。

2.成就需要在马斯洛的需要层次理论中属于自我实现的需要。这是一种更高层次的需要，就是希望在工作中有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。成就需要有利于激发管理者去利用掌握的知识积极地、主动地去分析、去研究工作，去改进、去完善工作；有利于推动管理者去团结整个团队，影响整个团队的氛围，带动整个团队的发展 3.同时，成就需要的满足是对他们自身价值的肯定，能够使管理者获得成就感，获得自信心。对这些管理者来说，工作的乐趣在于成功或成功。有成就感的人往往需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。这会激励他们更加努力地追求更高层次的目标，积极改进工作方法，改善人际关系和职业技能，更出色地、积极地完成以后的任务。

(3)产生挫折的原因及如何战胜挫折？

答：产生挫折的原因有主观原因和客观原因两个方面。 1. 主观原因：a.个人的目标往往过高，目标高于能力容易导致目标难以达成，产生挫败感；

b.个人同时追求的目标过多，目标过多分散精力，完成目标的可能性就会减小；c.凭“想当然”的态度办事，这种态度让人异想天开，对失败的承受能力也会减少。

2. 客观原因：a.自然环境因素，如自然环境过于恶劣，不适宜完成任务；b.物资环境因素，

如物资缺乏，缺少必需的生存用品或研究用品，难以达到预期目标；c.社会环境因素，如社会价值观反对某种行为，社会舆论不允许某种实践的实行，或个人对目标的追求受到他人的阻挠和破坏等。 (4)激励理论的内容？ 答：1.需要层次理论：a.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，

只有尚未满足的需要能够影响行为，换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用；b.人的需要都有轻重层次，某一层次的需要得到满足后，另一层的需要才出现。在特定时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的需要得到满足后，后面的需要才显出其激励作用。C.由此，马斯洛将人的需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

2.期望理论：弗鲁姆认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个

人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断：a.努力——绩效的联系b.绩效——奖赏的联系c.奖赏——个人目标的联系。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向 3.公平理论：主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过横向比较和纵向比

较两个方面来判断其所获报酬的公平性。横向比较就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此做出反应；纵向比较是对自己的目前与过去的比较。 4.强化理论：美国心理学家斯金纳提出，认为人的行为是其所获刺激的函数、如果这种刺激

对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，可以分为正强化和负强化两大类型。因此管理者要采取各种强化方式，以是人们的行为符合组织的目标。

5.激励模式：由波特和劳勒提出，包括a.个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的

价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；b.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；c.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素；d.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；e.个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中去。

案例三

(1)迈克传达给玛丽的信息不清楚是因为什么情况引起的？

答：麦克传达给玛丽的信息不清楚其实是沟通中的障碍。沟通过程是传递信息的过程，这个过程包括：1.发送者向接受者传送信息或者需要接受者提供信息；2.发送者将这些信息译成接受者能够理解的一系列符号；3.将符号传递给接受者；4.接受者接受这些符号；5.接受者将这些符号译为具有特定含义的信息；6.接受者理解信息的内容；7.发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确无误地接受。麦克传递给玛丽的信息不清楚是因为在沟通过程的第2和第5点出了问题。

麦克将打包机说成“打包者”，是第2点的翻译问题，玛丽以为要换流水线上的产品是因为她理解错误，属于第5点的翻译问题，这些都取决于沟通障碍中的个人因素。个人因素中又包括接受的有选择性和沟通技巧的差异，麦克在玛丽没有认真听的情况下进行信息传递，并且传达的技巧出现问题，这些都是导致信息不清楚的原因；同时语言的无效性属于沟通的技术因素，这也是导致信息不清楚的原因。 (2)迈克当时怎样做？才能保证信息准确到位？

答：1.麦克应该准确表达他的意思，不能再出现将打包机说成“打包者”这样的错误，应详

尽解释他的要求，说明当产品换线时，打包机的红灯就会亮。 2.当他发现玛丽心不在焉时应该出口询问她有什么问题，这样既能保证信息有效传达，也能

适时关心员工状态；或者他可以直接找其他员工代替执行，而不应该在说完后便离去。 3.在说完后，麦克应该当场询问玛丽是否还有问题，并要求她完整地回馈给他，以保证整个

信息的传达没有缺失，准确无误。

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