KPA:非业务部门绩效管理利器

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KPA：非业务部门绩效管理利器

作者：阳中良 张三兰

来源：《中国农村金融》2014年第21期

对非业务部门的绩效管理应坚持定性与定量相结合的思维，在遵循人力资源规范化、精细化管理要求的前提下，尝试探索运用“关键绩效事件（KPA）”绩效管理方法

绩效管理作为现代企业人力资源管理的重要工具，在国内外企业管理实践中广泛应用，为科学化管理提供了有效方法。但绩效管理是一把双刃剑，用得好可以为员工打气，激活企业活力；反之，会适得其反，失去激励作用。在实际操作中，这一点在非业务部门绩效管理中尤为明显。笔者认为，对非业务部门的绩效管理应坚持定性与定量相结合的思维。在遵循人力资源规范化、精细化管理要求的前提下，华融湘江银行综合管理部尝试探索运用“关键绩效事件（KPA）”绩效管理方法，对员工的工作行为及其业绩进行评估，通过绩效兑现评估结果。从六个月的实践情况来看，初见成效。 KPA——创新绩效管理模式

关键绩效事件（KPA）最早由学者陈镭在其著作《中国式绩效：突破绩效困境》中提出。他针对非业务部门工作具有不易量化、临时性、主观性、产出结果非唯一性、受各方制约等特点，创新提出管理工具——KPA（Key Performance Affair）管理法。

KPA是指企业在生产、经营、管理活动中，会涉及很多不同的领域，形成许多的任务（事件），每项任务完成与否，都会对经营活动的结果产生直接或间接影响，有些影响可能不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且关键的。这些事件的结果，会直接影响到战略目标实现、客户评价、计划实施和部门履职。KPA正是以事件为中心，确定影响组织绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。根据KPA事件对目标的影响程度，员工工作可分为可挑战事件、日常事务和不可接受事件，通常呈现正态分布状况。

笔者认为，KPA是在KPI基础上的一种改进，对非业务部门的绩效管理更具可操作性。一是来源更广泛。KPA一般来自战略目标、客户评价、上级考核、计划实施和部门履职的需求。作为非业务部门，只要这其中的任何一方有需求提出，都可以列为考核指标，这样就会使考核更加切合非业务部门（员工）职责的实际。而KPI侧重于日常事务等常规性工作，这些不可预见的需求难以存在于KPI考核指标中。二是考核更精准。KPA将员工工作产出结果分为可挑战事件、日常事务和不可接受事件，分类清晰，基本可量化，容易被员工理解和接受，比较直观。很多无法纳入到KPI考核中的关键要素，如员工工作主动性、创新能力、合理化建议等均可进行考核。三是操作更灵活。对于非业务部门，KPA可按一次具体行为事件的完成设定考核，也可根据影响程度或完成进度进行考核，更具有灵活性和可操作性；而KPI一般只是单纯的数值指标，很难做到全面涵盖部门职能，不能真实反应和评价不同岗位员工的能力差异和工作产出。

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