劳动关系协调师学习笔记

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30高级劳动关系协调师学习笔记

第一章劳动标准；一、劳动标准：；劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为；用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方；二、用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同；；三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素；答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点；1.劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人；2.用人单位劳动标准的制定：；1）

第一章劳动标准一、劳动标准：

劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。它涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，必需共同遵守的准则和依据。

用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位的劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

二、用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同；(2)劳动规章制度； (3)劳动合同。

三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：

1. 劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。劳动监察监督检查现行劳动法律法规所确定的劳动标准在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。

2. 用人单位劳动标准的制定：

1）劳动标准的制度过程：制订程序要合理，要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持，标准更容易落实。

2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。

3.用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。

4. 劳动力供求关系；

1）供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。

2）供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。四、简述我国基本劳动标准的地方差异 1．最低工资标准的差异：

我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。实际执行中，我国各地最低工资的数目及最低工资中包含的项目都有差异。

2．假期及加班工资支付的差异：

对于加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地方的规定也不同，有的采用劳动合同约定工资，有的采用标准工资，有的采用实际工资，有的采用全勤工资的70%。

3．休息休假的地区差异：

目前我国劳动者享有的假期有10种以上，其中除法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都给了地方制定标准的权力，因此各地的标准不一，其中婚假各地差异多达3倍。

五、国际劳工标准

1. 国际劳工标准：是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。

2. 国际劳工标准的主要形式有：国际劳工公约和建议书，公约一经批准，成员国必须遵守和执行，而建议书只是建议和参考，没有必须遵守和执行的义务。目前为止，国际劳工组织已经通过了189个公约和201个建议书。

3. 国际劳工标准的核心和宗旨：是确立和保障世界范围内的工人权利。工人权利又称劳工权益，是指法律所规定的处理现代劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权益。

4. 核心劳工标准：八个公约法社与保护组织权利公约》《组织权与集体谈判权公约》 2）禁止强迫劳动；《强迫或强制劳工公约》《废除强迫劳动公约》3）关于平等权限《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》《消除就业和职业歧视公约》4）废除童工《1973年最低就业年龄公约》《1999年禁止和立即消除最恶劣形式的童年工公约》

我国共批准了23个国际劳工公约，新中国成立前，国民党政府先后批准了14个国际公约。

六、劳动保障监察事项范围：

包括用人单位规章制度制定及执行，劳动合同订立和解除，禁止使用童工，女职工和未成年工特殊劳动保护，工作时间和休息休假，劳动者工资支付和最低工资标准执行，社会保险参加和缴费，职业中介、职业技能培训及职业技能考核鉴定等到方面的内容，还包括用人单位遵守《工会法》的情况，用人单位遵守外国人和台港澳居民就业管理情况及用人单位遵守就业歧视规定的情况。

七、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法：

1、资料的鉴别：对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，对材料进行筛选、取舍，寻找出课题所需要的材料。包括1）鉴别资料的真伪，2）鉴别程度：常用的鉴别方法是比较法和专注法

2、问题的整理：可分三步 1）根据资料的性质、内容或特征进行分类；2）进行资料汇编；3）进行资料分析

八、制定用人单位劳动标准的程序 1、方案的起草

（1）组织起草班子；（2）汇报：进行基础调研，进行可行性分析，并形成总结报告；（3）正式起草（）劳动标准草案；（4）征求意见，提交职工代表大会或全体职工讨论；（5）审查并签发方案，公布实施。

2、方案的可行性分析

方案的可行性研究是对方案是否具有可操作性及可能取得的经济效益及社会影响进行预测，它包括技术可行性、经济可行性和社会可行性，可行性分析是决策的重要依据，它决定了一个方案是否运行。

（1）可行性研究的一般要求：必须在国家有关的政策、法规的指导下完成。（2）可行性研究的主要内容：技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因素及对策。

九、简述全球化的概念及影响

全球化的概念是：以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国

市场分工与协作，相互融合的过程。全球化对用人单位标准的影响：

（1）降低劳动标准的竞争：全球将劳动和资源密集型的产业向发展中国家转移，向劳动力成本较低的国家转移，以降低成本，提高竞争力；我国一些处于产业链低端的出口加工业往往依靠降低劳动标准来获得竞争力。

（2）提高劳动标准的压力：在全球对国际劳工标准、社会责任、全球契约等国际标准更多地承认和施行的大趋势下，迫使各国的劳动标准不得不提高，这对于我国的用人单位是一个巨大的挑战。

十、简述企业社会责任的概念和影响

概念：在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。

它主要有三大类：通过代表制程序制定的政府及政府间组织的标准；非政府组织制定的民间标准；各跨国公司自身制定的供应链行为准则

影响：是一把双刃剑

1、迫使用人单位提高劳动标准，给企来带来更多的订单和贸易机会，促进企业的竞争力和效益的提高，能更好的吸引人力，留住人才，提高绩效。

2、不利因素，会提高国际市场的准入条件，形成新的贸易壁垒，提高企业营运成本，削弱中国产品在国际市场的竞争力。

企业社会责任报告：

概念：又叫非财务报告，是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式和绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。

发展过程：从单项到综合社会责任报告演变，关注雇员，并开始关注环境保护，涵盖经济责任、环境责任、社会责任的综合性企业社会责任报告应运而生。

报告原则：报告内容原则：主要考虑3个方面性1）议题对经济、社会环境的影响 2）利益相关者对该义题的关注度3）时代背景，

介定报告内容的主要原则：①关键性 ②完整性 ③利益相关者参与）平衡性原则2）可比性原则 3）时效性原则4）易读性原则5）可验证性原则

社会责任报告编制流程 1）项目启动

2）组建团队（以外为主、以内为主，内外结合3种构成） 3）编制计划（预算、时间计划、成员分工，报告发布方式）

4）资料收集（资料包括基础资料和专题资料，专题资料是针对特定问题的专题资料）

5）内容撰写 6）报告设计 7）意见征集 8）定稿发布报告质量提升方法：

1）借用外脑，提升报告专业水平 2）以终为始，控制报告编制时间 3）资料清单，确保资料收集质量 4）深入访谈，提炼报告之魂 5）数据挖掘，确保内容翔实 6）反复修改，达到完美

企业社会责任报告通用模板：

1、报告前言：报告规范、高管致辞、企业简介以及关键绩效表

2、责任管理：主要描述企业在社会责任管理方面的理念、制度、措施以及取得的绩效和典型案例，主要包括：责任治理、责任推进、责任沟通、守法合规

3、市场绩效：包括股东责任、客户责任、伙伴责任

4、社会绩效：描述企业对社会责任的承担和贡献，包括：政府责任（政策响应、依法纳税、带动就业）员工责任（基本权益保护、平等就业、职业健康、员工发展、员工关系）安全生产、社区参与（本地化运营，慈善捐赠及员工志愿者）

5、环境绩效：描述在节能减排、环境保护方面的责任贡献 6、报告后记（展望、报告评价、读者意见反馈）当前我国企业社会责任问题及应对策略： 1、政府应对企业社会责任问题的对策

（1）尽快建立有关企业社会责任标准的法律法规制度（2）在注重惩罚的同时，更注重对企业社会责任行为的引导（3）政府加强对企业实施社会责任国际标准的指导，（4）加强对企业家的社会责任教育 2、社会应对企业社会责任问题的策略 3、企业自身应对企业社会责任问题的策略

企业社会责任的层次管理：经济（不亏本）、环境（达标排放）、社会（遵守工资规定，福利规定，按时纳税）三重责任。三个层次是指：必尽、应尽和愿尽责任

用人单位劳动标准的完善

用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。

立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。

十二、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形 1、法律法规修改

国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。

2、不符合用人单位生产发展需要

(1)劳动标准直接影响用人单位的人力成本，劳动标准与企业的发展息息相关。

(2)企业初期，求生存，劳动标准水平较低。

(3)企业发展期，求发展，健全劳动标准体系，保持自身的内外部的竞争力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力。

十三、用人单位劳动标准适当性的主要判断依据和分析方法：

（1）合法：劳动标准的内容全法（内容合法就是指用人单位的劳动标准其内容符合相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的）；劳动标准的程序合法（制定劳动标准的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行。例如根据《劳动合同法》，制定规章制度必须遵循以下程序：讨论——提出方案和意见——平等协商——确定方案——公示，如果程序不完成，那么规章制度中的劳动标准就是不合法的）

（2）合情：用人单位劳动标准合法是最基本的要求，合情是指用人单位劳动标准要将员工视为单位的利益相关者，遵循公平的原则，充分考虑劳动者的权益，实现劳动关系的健康和谐，化解劳动争议，避免劳动冲突。

（3）合理：指通过科学的劳动标准，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现用人单位的可持续发展。实际上就是对效率目标的落实和追求，其主要判断依据是用人单位的经济效益，可使用综合指数法、功效系数法和打分排队法。

十四、影响工资标准调整的主要因素：

工资标准：是指关于工资的规范或约定，主要内容是用人单位工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。

工资制度设计的原则（考试指南）：

无论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵守以下四项基本原则：同工同酬的3个条件：（1）工作岗位、工作内容相同；（2）相同的岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。同工同酬的内容包括：（1）男女同工同酬；（2）不同种族、民族、身份的人同工同酬；（3）地区、行业、部门间的同工同酬；（4）企业内部的同工同酬】

即企业对内部员工之间以及外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化，从而达到员工心理上的平衡。

（1）最低工资的保障；（2）工资支付规则，包括货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则和优先支付规则）

工资制度设计的方法：

1）工作评价的方法：是工资设计的关键步骤，常见的方法有5种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法

2）工资结构线的确定方法

3）工资分级方法（一般在10——15级之间）影响工资标准调整的主要因素：

1）外部影响因素：劳动力市场因素、政府的法律法规 2）内部影响因素：单位经营状况、企业文化和战略

海氏薪酬制：又叫“指导图——形状构成法”。它着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。包括三个要素：智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任

调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题（考试指南）：

1）调整或修改的必要性与可行性评估：常用问卷法、访谈法或观察法 2）调整或修改内容的可行性分析：包括技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因素及对策；

3）员工接受度的把握和评估：为保证员工的接受度，；6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法；定义：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化、本；（1）开展内外部战略环境分析；（2）制定总体战略目标与思路；（3）编制战略措施规划；7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的；（1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想；（2）用人单位劳动标准

3）员工接受度的把握和评估：为保证员工的接受度，一定要对调整和修改的方案征求员工意见。劳动标准调整或修改完毕，先送与有关的主管部门征求意

2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证

1）工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录

2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件 3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 4）考勤记录

5）其他劳动者的证言

其中1）3）4）由用人单位负责举证

劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理：

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。这里的“未与”并不区分是劳动者的原因还是用人单位的原因，只要存在没有签订劳动合同的事实，用人单位就需要向劳动者支付双倍工资。

《劳动合同法实施条件》规定，用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终

止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

劳动合同履行管理

概念：劳动合同的履行是指合同双方当事人履行劳动合同所规定义务，享有劳动合同所规定权利的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益。

劳动合同履行的原则：（1）实际亲自履行（2）全面履行（3）协作履行劳动合同履行的相关法律规定

1）关于劳动报酬的规定（应及时、足额支付劳动报酬；2）关于加班的规定；3）关于安全生产的规定：劳动者拒绝用人单位管理人；4）用人单位变动的规定；①用人单位非组织实体变动（不影响劳动合同的履行）；②用人单位组织实体变动（可分为组织实体消灭和组织；5、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理；心理契约是美国著名管理学家施恩教授提出的，就是雇；劳动合同的履行过程

1）关于劳动报酬的规定（应及时、足额支付劳动报酬，非全日制用工劳动报酬支付周期不得超过15日）

2）关于加班的规定

3）关于安全生产的规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥，不视为违反劳动合同。

4）用人单位变动的规定

①用人单位非组织实体变动（不影响劳动合同的履行）

②用人单位组织实体变动（可分为组织实体消灭和组织实体变更加类） 5、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。心理契约是美国著名管理学家施恩教授提出的，就是雇用双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质上是对无形的心理内容的期望。

劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。对于劳动者和企业双方来讲，在劳动合同履行过程中，最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。

所以，在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想，并注意平衡发展由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。

企业的共同愿景会对于劳动者是否完全改造劳动合同产生影响；

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为标准，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。

6、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。劳动合同的履行过程的风险一般有工资拖欠风险、员工离职风险，加班和休假安排争议风险，关键岗位劳动合同履行方案调整风险，商业秘密泄露风险等。

关键岗位劳动合同履行方案，即关键岗位的人事安排和工作任务落实的方案。它包括变更和中止。

关键岗位劳动合同履行方案应遵循具体性、长期性和动态性原则。具体性是履行方案中应当考虑到关键岗位任职人员工的职业发展，结合员工特质进行具体设计，把关键岗位的任职员工变成企业长远发展的核心力量和人力资源库；

长期性原则是指关键岗位的劳动合同履行方案应当根据该岗位的特点，结合企业发展考虑到后备员工的培养，为关键岗位的劳动合同履行储备人力资源；

动态性是指应当根据公司发展战略，组织结构的变化以及员工的职业发展需求，对关键岗位的劳动合同履行方案进行相应的调整。

调整履行方案调整的原因：1）职工的个人发展需要； 2）企业经营状况变化3）企业关键岗位人力资源供给结构变化。

商业秘密泄露风险：

主要是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员或者其他能够接触到本单位商业秘密的劳动者出于自身经济利益的需要，或者受到竞争对手的诱或，泄露商业秘密的行为。

商业秘密：是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密的特征：1）经济性，即具有价值和使用价值 2）秘密性 3）措施性（如保密协议）4）合法性

商业秘密泄露的原因：1）劳动者个人出卖商业秘密2）用人单位内部保密制度不完善 3）

竞争对手出于经济目的考虑

六、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。劳动合同的履行过程的风险一般有工资拖欠风险、员工离职风险，加班和休假安排争议风险，关键岗位劳动合同履行方案调整风险，商业秘密泄露风险等。

1）实行工资垫付办法，建立欠薪保障制度

2）加大非公有制企业工会级建会力度，建立企业工资集体协商机制 3）政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为曝光率

1）提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作台满意度，增强员工的认同感和归属感；

2）制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图

3）建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与接受了专项培训的员工约定服务期和违约金

1）综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺和生产压力

2）合理安排劳动定额，找提高基本工资水平。

3、绩效评估方法：按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评价企业员工对职务所规定的职责的改造程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。它可以全面地反映员工的实际能力以及对某灯工作岗位的适应程度。

绩效评估应坚持的原则：1）客观公正 2）多层次、多渠道，全方位考核；3）考核经常化、制度化

4、人岗匹配评估方法

岗位评估是基于职位的责任以及任职者所需具备的基本条件来评估该岗位的相对价值；岗位评估的目的是分析岗位，即事，它不同于能力评估，能力评估是针对人

人岗匹配的过程：

1）准备工作：进行岗位分析与岗位评估；事出职位发展通道； 2）开发任职资格标准：知识、技能、经验与成果

3）任职资格评价：它是最关键的一步，一般采用行为事件、鉴定法等，一般最常用的是答辩法

4）结果应用

用工调整方案主要内容： 1）用工规模、用工方式的调整 2）薪酬方案的调整

3）安排员工转型培训经济性裁员方案的实施：

1、人力资源部门在与企业负责人和职能部门负责人充分沟通的基础上制作裁员方案；

2、企业主要负责人召集讨论确定裁员文案

3、提前30天，向工会或全体职工说明情况，并听取意见 4、向劳动行政部门报告 5、实施裁员、支付补偿金

6、 6个月内重新招工的，通知被裁人员

7、 6个月内重新招工的，向劳动行政部门报告录用情况，录用人数以及优先录用被裁减人员的情况。劳动合同争议的防范与处理对策

劳动合同的解除和终止是极易发生劳动争议的一个环节。用人单位应当提前做好应对措施：

1、做好证据的收集和整理工作（书证、物证、视听材料等）

为了保护劳动者的合法权益，我国的劳动人事争议仲裁制度合理地分配了举证责任，强调了用人单位的举证责任。如《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应承担不利后果。因此，在日常的劳动合同管理中，用人单位应当注意收集、保存和整理与劳动关系有关的证明材料，证据主要包括：书证、物证、试听材料等。

2、选择合理的劳动争议处理方式，尽量将争议的影响范围、持续时间和损失降到最低劳动争议处理的方式主要包括（协商、调解、仲裁、诉讼）。在争

议发生时，用人单位应找到劳动者进行协商，协商是最简便、灵活和快捷的争议处理方式，用人单位应力争通过协商解决劳动争议。如果协商不成、当事人不愿协商或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议冲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的特殊情况外，可以向人民法院提起诉讼。用人单位应权衡不同争议处理方式的优缺点，采用最优的方式进行劳动争议处理。

第三章集体协商及集体合同 1、集体协商机制概述

集体协商机制：是职工代表（一般为工会）与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。工资集体协商是工会代表职工方与企业方依法就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，形成劳动关系双方共同参与的工资共决机制，是集体协商的代表及主要内容。

集体协商制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度。其基本内容主要包含四个方面：集体协商原则、规则；集体协商代表产生及权利与义务；集体协商形式、程序、内容及结果；集体协商争议处理。

集体协商机制主要包含两项基本制度： 1、集体协商制度 2、集体合同制度

集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表），就劳动关系有关利益事项，通过集体协商签订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则其基本内容主要包含6个方面：分析合同要约规则、集体合同订立程序、规则；集体合同通过规则；集体合同送审及生效规则；集体合同履行、监督检查规则；集体合同违约责任及争议处理规则；

国外集体协商：

国外集体协商的发展：最早的基本协议是丹麦1899；1944年国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切；国外集体协商谈判的类型：国家级、产业（行业）级、；集体谈判类型的变化：（1）跨国公司规模扩大，谈判；（1）定期举行（2）工会主导（3）内容广泛（4）；3、劳动关系三方机制；三方构成：1）政府代表2）企业组织代表3）职工代；特征：1）主体独立2）权利平等3）民主

国外集体协商的发展：最早的基本协议是丹麦1899年的“九月协议” 1944年国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切实承认集体谈判权利”的要求

国外集体协商谈判的类型：国家级、产业（行业）级、企业级

集体谈判类型的变化：（1）跨国公司规模扩大，谈判出现国际化趋势；（2）重点从工资转向工作时间；（3）谈判结构从集中向分散转化国外集体谈判的主要特点：

（1）定期举行（2）工会主导（3）内容广泛（4）形式多样（5）层级分明 3、劳动关系三方机制

三方构成：1）政府代表 2）企业组织代表 3）职工代表

特征：1）主体独立 2）权利平等 3）民主协商 4）充分合作 5）定期协商 4、集体协商：

集体协商双方采取的策略模型：1）对抗模型 2）互利模型 3）混合模型集体协商的谈判策略（考试指南） / 集体协商谈判思路与沟通策略：

策略的谋划和运用，是开展工资集体协商的重要因素，对于依法合规开展工资集体协商，并确保取得成功具有助推作用。从一般意义上讲，通常运用的策略有以下几个方面：

（1）双赢策略。在工资集体协商过程中，要取得双方都满意的效果，既要考虑职工的利益目标，也要兼顾企业行政的利益目标，从企业实际出发，通过有效的集体协商使双方受益。

（2）推进策略。若劳动力市场供不应求，可抬高要求，节节推进。（3）退让策略。若劳动力市场供大于求，职工协商代表应采取退却策略，以暂时的让步换取未来的回报。

（4）坚守策略。若劳动力市场供求关系处于不稳定状态，职工协商代表宜采取坚守策略，坚持不降低原有工资标准，并力争有所提高。

（5）迂回策略。各项劳动标准之间存在着内在联系，即存在此消彼长的关系，因此，职工协商代表可采取相应的迂回策略。

（6）包容策略。在工资集体协商中，要允许对方提出不同的观点、意见，认真倾听，理性思考，正确对待，求同存异，保证工资集体协商在和谐有序的气氛中进行。

集体谈判中注意：

1）以诚取信 2）重点突破 3）分工协作 4）留有余地 5）学会让步 6）用事实和数据说话

1、进行区域性、行业性集体协商，应当注意哪些要点？

答：从集体协商覆盖范围来看，集体协商可分为企业层级集体协商、行业性集体协商和区域性集体协商三种主要类型。由于我国经济形式的多样性，企业发展的不平衡性以及劳动用工的多样化，客观上要求开展集体协商应根据不同地区、不同行业、不同企业的实际情况，广泛开展行业性区域性集体协商，从而有效实现集体协商在所有类型企业的全覆盖。

区域性集体协商，是指以行政区域(如镇、区、街道、村、经济开发区、工业园区等)为单位，由区域工会组织与相应的区域企业组织或区域内企业方推选产生的代表，依照国家法律、法规，为签订覆盖本地区所有企业的区域性集体合同，而进行的商谈的行为。

行业性集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，为签订行业内集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。在众多集体协商内容中，工资集体协商是最重要的。

2、区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生？

企业层级集体协商，是以单个企业的基层工会和企业行政方代表为协商主体。企业方协商代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。职工方协商代表由本单位工会选派，未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。如果企业工会向企业行政方提出要约存在困难，也可以由上级工会代为向企业行政方提出要约。

行业性集体协商主体确定分为三种情况：一是由行业工会或联合会与行业内企业代表组织进行协商；二是由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；三是未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代表行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规定》所规定的程序产生。职工方协商代表由行业工会选派，职工方首席协商代表一般由行业工会主席担任。未组建行业工会的，职工方协商代表由行业所在区域工会选派，职工方首席协商代表可由行业所在区域相应一级的工会主席担任，也可由上级工会选派或在上级工会指导下从本行业内企业工会主席中民主推举产生。因此，从协商主体资格上看，行业性集体协商要比企业层级集体协商的范围更广。

区域性集体协商主体可以有两种情况：一是以区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体；二是在没有区域企业代表组织的情况下，可由区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。

行业性工资集体协商主要内容，开展行业性工资集体协商的优势（考试指南）行业集体工资协商主要围绕行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等进行，总体是以协商公职标准为主。

相对于企业级的工资集体协商而言，行业性工资集体协商具有调整劳动关系层次更高、力度更大、范围更广的优点。

一是可以更加全面准确地收集和掌握资料。

二是可以更好地集中专家的力量研究分析协商方案和方针，避免了单个企业协商代表素质不高、不会谈的问题。

三是可以有效解决单个企业职工代表不敢谈的问题。四是行业性工资集体协商覆盖的人群更广。

五是通过制定统一的劳动定额、工时工价标准，可以有效克服行业内各企业乱挖墙脚的无须竞争状态，优化经济发展环境。

六是行业性工资集体协商使得同行业的劳动成本趋于平均化，有助于提升行业整体素质，提高区域经济竞争能力。

行业性工资集体协商成为大多数市场经济国家开展集体谈判的主要模式，也是当前我国工资集体协商发展的主要方向。

（区域性、行业性）工资集体协商的主要程序（考试指南）

开展区域性、行业性工资集体协商，要严格按照《集体合同规定》履行协商程序，充分表达区域或行业职工的意愿要求，协议内容应得到双方的一致认可，一般应有以下几个主要程序：

1、以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的协商要约。 2、做好协商前的各项准备，确定工资集体协商议题。