ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计1010-修改

分类号 密级 UDC 编号

硕 士 学 位 论 文

ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

学 位 申 请 人： 解婧婧 指 导 教 师： 王清晓 学 科 专 业： 工商管理硕士 学 位 类 别：

2013年10月

摘 要

论文题目： ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 专 业：工商管理硕士 研 究 生：解婧婧 指导教师：王清晓

摘 要

近10年来，我国光伏产业迅速发展，但自从2011年下半年以来，光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企业纷纷倒闭。在整个行业面临寒冬的状况下，ATS公司作为光伏企业其中一员，拥有众多的技术型员工，在企业当前面临的新形势下，技术型员工在企业转型中发挥着举足轻重的作用，对确保企业实现“降本增效”的目标意义重大。科学合理、符合当前实际的薪酬体系对于吸引和留住技术型员工，调动员工在工作中的积极性和创造性，提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义。

本文在分析研究洛阳ATS公司技术型员工的薪酬现状、对公司内部技术型员工进行薪酬满意度调查的基础上，发现了ATS公司存在薪酬结构单一、外部和内部公平性存在问题、福利制度等同，激励效应缺失等问题，指出了重新设计ATS公司薪酬体系的必要性。

在ATS公司薪酬体系优化设计中，首先，本文根据薪酬体系设计的一般原则和ATS公司的薪酬战略，对技术型员工进行了工作分析和岗位评价，将ATS公司技术型员工的薪酬与同地区同行业其他企业的技术型员工进行了调查比较，确定了影响技术型员工薪酬水平的因素，进而重新规划了ATS公司的薪酬激励方案。其次，在新的薪酬方案中对岗位工资按岗位级别进行了设置，将绩效工资与岗位工资按比例挂钩，加强个人业绩与企业业绩的相关性，同时进一步强化了工龄工资、加班工资、福利待遇的公平与合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬体系设计之后，提出了完善绩效考核体系、建立良好的薪酬沟通机制、强化相关制度的激励效应等薪酬体系实施的保障措施。

文章旨在建立了一个效率为先、兼顾公平的薪酬制度，以便能更好的发挥技术型员工的积极性，鼓励技术型员工努力提高个人业绩，从而获得更高的薪酬及晋升机会，以实现员工和企业同步成长的目标。

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摘要

关 键 词：ATS公司，技术型员工，薪酬体系，绩效工资 论文类型：应用研究

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摘要

Subject: ATS Skilled Workers Compensation System

Optimization Design

Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang

ABSTRACT

Beginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company. Through the investigation, the author finds that the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.

In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by comparing the compensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.

After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.

KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit Pay Dissertation Type: Applied research

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目录

目 录

第1章 绪论 ................................................ 1

1.1 研究背景与意义 ....................................................................................................... 1 1.1.1 研究背景 ............................................................................................................ 1 1.1.2 研究意义 ............................................................................................................ 1 1.2 国内外研究综述 ....................................................................................................... 2 1.2.1 国外研究综述 .................................................................................................... 2 1.2.2 国内研究综述 .................................................................................................... 3 1.3 研究内容和方法 ....................................................................................................... 5 1.3.1 研究内容 ............................................................................................................ 5 1.3.2 研究方法 ............................................................................................................ 6 1.4 本文的创新点 ........................................................................................................... 6

第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状 ........................... 8

2.1 公司概述.................................................................................................................... 8 2.1.1 ATS公司发展历程 ............................................................................................. 8 2.1.2 ATS公司组织架构 ............................................................................................. 9 2.1.3 ATS公司岗位设置及人力资源现状 ............................................................... 10 2.1.4 技术型员工概念的界定 .................................................................................. 13 2.1.5 技术型员工基本情况及岗位分布 .................................................................. 13 2.2 ATS公司技术型员工薪酬现状 .............................................................................. 15 2.2.1 基本薪酬 .......................................................................................................... 15 2.2.2 可变薪酬 .......................................................................................................... 15 2.2.3 福利 .................................................................................................................. 16 2.3 ATS公司技术型员工薪酬满意度调查 .................................................................. 16 2.4 ATS公司技术型员工现有薪酬制度存在的主要问题及分析 .............................. 19 2.4.1 薪酬结构单一 .................................................................................................. 19 2.4.2 外部和内部公平性存在问题 .......................................................................... 19 2.4.3 福利制度等同，激励效应缺失 ...................................................................... 20

第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 .................. 21

3.1 薪酬设计的目的和原则 ......................................................................................... 21 3.1.1 设计目的 .......................................................................................................... 21

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目录

3.1.2 设计原则 .......................................................................................................... 21 3.2 设计的基本程序 ..................................................................................................... 22 3.2.1 确定薪酬战略 .................................................................................................. 22 3.2.2 岗位分析与岗位评价 ...................................................................................... 23 3.2.3 薪酬调查 .......................................................................................................... 25 3.2.4 影响薪酬水平的因素 ...................................................................................... 27 3.3 薪酬优化设计方案 ................................................................................................. 27 3.3.1 薪酬总额的确定 .............................................................................................. 27 3.3.2 薪酬结构的确定 .............................................................................................. 29 3.3.3 绩效工资设计 .................................................................. 错误！未定义书签。 3.3.4 加班工资设计 .................................................................. 错误！未定义书签。 3.3.5 员工福利设计 .................................................................. 错误！未定义书签。 3.3.6 年终奖金设计 .................................................................. 错误！未定义书签。

第4章 ATS公司薪酬体系优化的保障措施 ...................... 35

4.1 完善绩效考核体系 ................................................................................................. 35 4.1.1 绩效评估指标的量化管理 .............................................................................. 35 4.1.2 绩效考核内容与评估 ...................................................................................... 35 4.1.3 合理实施绩效反馈与绩效改进计划 .............................................................. 35 4.2 建立良好的薪酬沟通机制，保持制度的灵活性 ................................................. 36 4.3 强化相关制度的激励效应 ..................................................................................... 36 4.3.1 建立晋升制度 .................................................................................................. 36 4.3.2 实行破格提拔制度 .......................................................................................... 37 4.3.3 完善员工培训学习制度 .................................................................................. 37 4.3.4 完善奖励制度 .................................................................................................. 37

第5章 结论与展望 ......................................... 38

5.1 论文结论.................................................................................................................. 38 5.2 论文展望.................................................................................................................. 39

参考文献 .................................................. 40 附录A ATS公司技术型员工薪酬满意度调查问卷 .............. 42 致 谢 .................................................. 43 攻读硕士学位期间的研究成果 ................................ 44

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第1章 绪论

第1章 绪论

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

近10年来，我国光伏产业迅速发展。2011年，我国新增光伏装机容量为2.2GW，使我国太阳能光伏发电累计装机容量达到3GW，比2010年800MW增长了约3倍。由于我国光伏组件出现爆发式增长，使得由上游硅料、中游组件和下游电站所构成的光伏产业链逐渐呈现出“两头小中间大”的畸形发展态势，给光伏企业带来极大的生存压力。同时，我国光伏产能占全球总产能的60%左右。但由于近期美国和欧盟先后向我国光伏业开展“双反调查”，也使我国快速增长的光伏产能面临巨大的库存压力。如今，面临极为不利的严峻局面，无论是境内或境外投资、出口或内销，我国光伏产业最迫切要做的就是转型升级。

在整个行业面临寒冬的状况下，ATS公司像其他光伏公司一样，无论是生产经营还是公司治理都出现了很大变化，ATS公司薪酬方案中存在的问题在企业经营形势良好的状态下，一直被掩盖着；但是在目前不景气的经营环境下，ATS公司的薪酬问题逐渐暴露了出来。 1.1.2 研究意义

知识经济是21世纪的主导型经济形态，在知识经济时代里，科学技术是第一生产力，而人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,能给企业带来巨大的效益[1]。企业经营的成功与否既与企业管理结构和资金运行相关，也与人力资源管理方式息息相关。薪酬是人力资源作为劳动生产要素的一种最重要、最易使用的激励手段，他是企业对员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅是自己劳动价值的体现，在一定程度上也是员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至代表着员工的个人职业前景和未来发展[2]。一套科学合理的薪酬体系对于吸引和留住高素质员工，调动员工在工作中的积极性和创造性，提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义。

ATS公司作为一家加工制造企业，拥有众多的技术型员工，在企业当前面

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临的新形势下，技术型员工在企业转型中发挥着举足轻重的作用，如何能吸引和留住优秀的技术型员工，并且有效合理地激发他们的积极性、创造性以及工作热情，让他们发挥自己的能力，对确保企业实现“降本增效”的目标意义重大。因此，必须改变企业以前的薪酬机制，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的薪酬体系，才能激发技术型员工积极发挥自身价值，更好地为企业发展做出贡献。

1.2 国内外研究综述

当今世界，经济全球一体化，激烈的国际竞争日益演变为人才的竞争，在这一背景下，现代企业更加注重员工激励性机制的建设，作为最主要的激励手段，薪酬被国内外学者广泛地研究，薪酬已不仅仅是工资的代名词，它在一定程度上也代表企业对员工工作的认同，同时代表着员工自身的价值以及员工个人的能力和发展前景。如何使薪酬管理理念更加多样化，使薪酬制度更加灵活，使薪酬结构更加合理，达到最佳激励效果，成为学者们研究的焦点。 1.2.1 国外研究综述

西方发达国家对薪酬管理与薪酬设计的研究较早，研究涉及经济学、心理学、管理学、社会学等众多学科领域，理论基础相对比较完善。

在农业发展早期，人们就开始关注薪酬的激励作用，顺应工业时代对技术工人的要求，计时、计件工资以及基于产出的考核成为早期工业时代核心的薪酬激励体系[3]。随着管理学的发展，员工人性假设方面的理论也得以发展[4]。行为学派认为，薪酬是一种有效的激励因子[5]。赫茨伯格的双因素理论指出了薪酬的保健作用，在很长一段时间里这个观点掩盖了薪酬在激励功能方面的作用[6]。但是，随着知识经济和高科技时代的到来，拥有技术和高知识含量的人才越来越受到企业的重视，管理学家从最初的关注员工工作积极性转变为更加关注员工的工作效率，因此，绩效薪酬、股票期权、利润分享等相关的薪酬激励计划得到全面发展[7]。

20世纪80年代，西方学者斯蒂格里茨、夏彼罗等人提出了效率工资理论，开展了提高工作效率并支付效率工资来降低人工成本的理论研究[8]。效率工资理论表明：生产率取决于工资,提供比市场价位更高的工资，可以防止本企业高技能人才的流失，有利于提高本企业员工的忠诚度，激励员工提高工作效率，提高生产力，减少企业人力资源管理成本。这一理论在发达国家正备受关注，并且得到了一定的应用。1990年，美国学者John·E·Tropman在《薪酬方案——如何

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第1章 绪论

制定员工激励机制》一书中最早提到了整体薪酬激励体系的建立。他说，应该把基本工资、福利工资、办公用品补贴、附加津贴、晋升、个人发展、心理收入、生活质量和个人满足感等因素统一起来作为一个整体的薪酬体系来考虑，即整体薪酬[9-10]。美国学者莱帕·尼尔斯认为，美国公司面对技术人才的独立性问题，对策就是从企业战略的角度制定有竞争力的薪酬制度与其他公司竞争，吸引更多更优秀的人才[11]。

为了更好地激励员工，大多数西方发达国家企业采用了以绩效和竞争优势为基础的可变薪酬体系，该体系将薪酬与企业经营业绩紧密结合起来，并支持参与性管理过程，其薪酬支付以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础，这就是所谓的以技能与业绩为基础的薪酬激励[12-14]。在美国，绩效薪酬是应用最广泛的薪酬支付方式，越来越多的美国企业尝试绩效薪酬支付方式，在这种方式下个人激励计划、收益分享计划得到了显著的增加，利润分享计划的使用也得到了一定提高[15]。在日本，职务能力薪酬制被广泛认可，它的观点是员工的薪酬完全有个人的工作业绩、工作表现和能力来决定，在这类企业中员工的薪酬主要由基本工资、福利、奖金构成[16-18]。 1.2.2 国内研究综述

新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。1978年改革开放以后，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。20 世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，目前国内对人力资源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬结构设计、薪酬分配原则和依据、薪酬体系的常见问题及其解决方法、科学薪酬机制的作用和意义等方面。

在薪酬结构设计方面，许玉龙（1983）提出把工资分为基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴四个部分[19]。李久源教授提出把工资分为劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资六个部分[20]。

在薪酬分配原则和依据方面，周其仁（1996）认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约，从而决定企业中分配形式也有所不同，不同的行业应该采用不同的薪酬分配方式[21]。何传启（2001）提出了贡献分配论，承认了企业中人力资本的价值，认为企业应该按照员工所作的贡献大小来分配企业的剩余价值，主要企业经营成果的分配应考虑到人力资本[22]。赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，提出了人是一种“能动的、特殊的

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资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发的观点[23-25]。李哲、谭祖飞和黄莉玲（2006）运用多种理论分析了企业薪酬管理中如何兼顾效率与公平，并指出公平的机会、公平的程序是建立更好的兼顾公平与效率的薪酬体系的关键，构建柔性薪酬与福利制度，利于激发和调动员工的积极性和创造性，提高组织效率[26-28]。林丽卿（2012）认为企业的薪酬制度必须以企业总体经营战略为导向。首先，企业要正确判断所处的特定发展阶段。其次，企业应该有轻重之分，实施结构合理的薪酬政策。此外，企业还应积极引入薪点制、年薪制以及分红制等更为柔性的薪酬计量方法[29]。

在薪酬体系的常见问题及其解决方法方面，吴小建（2004）从公平理论的角度探讨了国有企业激励机制中不公平现象产生的原因，并提出了相应的解决方案

[30]

。杨满心和李彦超（2007）认为，由于历史惯性、认识滞后、管理经验不足

以及岗位分析缺失等原因，我国企业的薪酬管理存在结构不合理、分配不公、缺乏激励以及与发展战略脱钩等问题[31-32]。李燕英（2010）对于企业如何利用绩效薪酬最大限度地激励员工并最终改善企业经营结果，绩效薪酬的有效设计方案进行了探索[33]。周燚（2012）指出现阶段我国大部分薪酬设计存在的问题主要有以下几点[34]：第一，薪酬管理制度缺少系统性。第二，薪酬管理制度缺少战略性。第三，员薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽视了内在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在员工薪酬提高方面的渠道不畅。于洋（2012）指出，我国企业薪酬激励机制建设方面，存在的激励效果不理想、员工考核指标不够全面、分配不合理的问题，并存在重物质、轻精神激励等的严重问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本[35]。

在科学薪酬机制的作用和意义方面，黄清队（2011）提出了企业建立有战略性的薪酬管理制度对激励员工的工作热情、稳定企业员工团队、吸引高素质人才具有关键的作用，有利于企业战略目标和个人目标的协调发展[36]。何巍（2012）提出一个科学的薪酬激励机制能够起到吸引和留住优秀的员工、营造良好的竞争环境和提高企业绩效等作用[37]。

我国对于人力资源管理的理论实践研究起步较晚，尽管学者们都积极探索和梳理我国企业在人力资源管理方面的新方法、新思路，但许多管理经验还不够成熟，特别是薪酬管理制度，大多是从国外借鉴而来，这个做法的弊端是容易生搬硬套，套用来的薪酬体系可操作性和指导性不强，对于企业员工的激励作用也不明显，因此，如何根据企业实际情况，因地制宜地设计符合我国企业实际需要的薪酬体系，是今后研究薪酬管理机制的主要问题。

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第1章 绪论

1.3 研究内容和方法

1.3.1 研究内容

本文首先指出了论文的研究背景和意义，通过对国内外相关理论文献及研究成果的回顾，提出了当前国内企业在薪酬制度研究中存在的不足，以此作为本文的切入点。然后从ATS公司当前面临的新的行业形势和企业人力资源现状出发，指出了ATS公司目前在技术型员工薪酬制度上存在的问题，在理论分析和问题阐述的基础上，为ATS公司技术型员工重新进行了薪酬体系设计，并提出了施行新的薪酬体系方案的保障措施。论文的技术路线图如图1-1所示：

第一章绪论研究背景和意义国内外薪酬管理研究现状研究内容和方法第二章薪酬现状ATS公司概况ATS公司薪酬现状ATS公司薪酬制度存在的问题第三章薪酬设计薪酬设计的目的和原则薪酬设计的流程薪酬设计方案第四章保障措施完善绩效考核体系建立良好的薪酬沟通机制完善人力资源管理制度，增加激励机制图1-1 论文的技术路线图 Fig.1-1 The technology roadmap

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1.3.2 研究方法

本文主要研究ATS公司技术型员工薪酬体系存在的问题及其优化方案，将运用人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等相关理论，通过定性分析和定量分析，找出ATS公司现行薪酬体系中存在的问题，对ATS公司技术型员工的薪酬体系重新进行分析和定位，设计出符合企业当前情况的较为完善的薪酬方案，力求能够实现公平、合理、富有竞争力且能够有效激励技术型员工工作积极性。本文采用以下方法进行分析研究：

1. 文献研究法。通过广泛阅读国内外关于人力资源管理、薪酬管理、薪酬激励的书籍和文献，了解国内外最新研究动态，为本文提供理论指导，同时收集当前ATS公司在人力资源和薪酬管理方面的政策和制度。

2. 定量分析与定性分析法。在对ATS公司人力资源现状和现行薪酬制度进行分析的过程中采用定量分析与定性分析相结合的方法，使得定性分析有数字支撑，定量分析有理论依据。

3. 理论联系实际。本文将理论套用于企业案例的实际当中，使读者在实际运用的过程中了解薪酬管理及体系设计的原则和方法等，让理论知识更加通俗易懂。

4. 问卷调查法。为了能够对ATS公司技术型员工目前的薪酬状况和相关要求进行充分的了解，本文设计了问卷对员工进行广泛调查，通过对调查结果的统计分析总结了ATS公司技术型员工薪酬管理中存在的问题，从而为薪酬体系设计提供了相应的依据。

5.访谈法。由于作者本人不在企业工作，为了对ATS公司技术型员工状况与薪酬管理情况有更加直观的了解，本文对ATS公司人力资源部门领导和相关负责同志以及部分技术型员工进行了访谈，在方案的制定过程中与相关人员进行了深入的沟通，听取他们的实际意见，设计出符合企业实际的、能够为企业解决实际问题且符合员工意愿的薪酬方案。

1.4 本文的创新点

本文对ATS公司当前所处的外部环境和技术型员工内部薪酬现状进行了综合分析，并在分析的基础上按照确定薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一程序设计了ATS公司的薪酬方案，通过要素计点法对ATS公司技术型员工薪酬总额进行了重新定位，确定了以技术型员工绩效工资为主，基础工资和其它工资为辅的薪酬结构，针对ATS公司不同生产类型的性质，分别设置了以产品件数和产品达标率为主要绩效指标的绩效方案，同时在很

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第1章 绪论

多薪酬指标上进行了有针对性的细化，不同于以往的单一薪酬结构，有效实现了企业目标与员工绩效的一致，同时为薪酬结构的进一步优化提供了思路，并提出了施行新的薪酬体系设计方案的保障措施。

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

2.1 公司概述

2.1.1 ATS公司发展历程

ATS（洛阳）有限公司（本文简称“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注册资金3800万美元，投资方ATS中国投资有限公司，是加拿大太阳能有限公司在洛阳设立的分公司。公司位于洛阳市洛龙区科技园区，占地面积224亩。经营范围包括设计、制造太阳能电池组件、太阳能电池片、太阳能硅棒、太阳能硅片、太阳能发电应用系统、太阳能电站及相关产品，销售自产产品并提供相关技术服务及售后服务。

公司于2007年5月正式投产太阳能组件项目。2008年1月，开工建设2000吨太阳能级晶硅长晶及硅片项目。两个项目先后投资超过9亿元，到2011年底已具240MW太阳能组件和200MW太阳能级硅片的生产能力。2008年，该公司销售收入13亿元，实现出口总额1.3亿美元，产品销往欧美市场，广受好评。2009年，销售收入15亿元，出口创汇1.7亿美元。2010年，销售收入25亿元，出口创汇2.3亿美元。2011年销售收入28亿元，出口创汇2.7亿美元。自2008年起洛阳公司一直位居洛阳市出口创汇第一名。

七年里，ATS公司在不断发展壮大的同时，也获得了很多荣誉。公司是河南省2008年度、2009年度百户重点工业企业，进出口重点企业，2009年度洛阳市出口创汇先进企业、优秀外商投资企业、外贸进出口工作先进企业，2009年度河南省机电产品出口先进企业，2010年洛龙区发展经济突出贡献奖，2010年度洛阳市“优秀外商投资企业”，2010年度洛阳市“外贸进出口工作先进企业”，2011年“河南省高技术工业60强企业”，河南省2011年度高成长性“百高企业”，“河南省2012年度新能源行业10强企业”，“河南省2012年度百强企业”，“第十六批省级企业技术中心”等。

自2011年下半年以来光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。大多数企业严重亏损，发展无力。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，国内的光伏市场受多种因素的制约始终没有较大的起色。近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企业纷纷倒闭。去年下半年至今，江西赛维、无锡尚德等光伏行

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业龙头企业接连“拉响警报”、跌至破产边缘，导致外界对整个光伏业陷入恐慌。

在此种艰难的环境中，ATS公司仍然满怀信心，采取了一系列的措施让企业早日走出困境：继续稳定欧美市场的同时扩大南美、南非等新兴市场；向产业下游发展，既销售组件，又销售电站，为客户提供整体解决方案；加强研发力度、对设备进行更新改造、开辟光伏辅料加工生产等方式，不断降低生产成本，使产品更加具有竞争力；重视国内项目，积极参与国内电站建设。2013年集团公司已逐步走出低谷，重新走上良性循环发展的道理，本年度全面扭亏为盈。 2.1.2 ATS公司组织架构

组织架构是公司业务开展和进行人力资源配置的基础，ATS公司组织架构如图2-1所示：

总经理副总经理总经办财务部人事行政部采购部设备管理部技术部质量部调度中心硅片生产部组件生产部服务系统支持系统生产系统

图2-1 ATS公司组织架构图

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状 Fig.2-1 The organization chart of ATS

在ATS公司中，硅片生产部和组件生产部构成公司的生产系统，属于公司一线生产部门；采购部、设备管理部、技术部、质量部和调度中心从各个角度对生产系统提供支持，构成公司的支持系统；总经办、财务部和人力行政部作为整个公司的服务系统，为生产系统、支持系统提供人、财、物等保障。

各部门主要职能责任简要介绍如下：

1. 总经办：由公司总经理直接领导，主要负责公司内部公文以及要求的上传下达，企业档案的整理，公司重大会议的材料整理等；

2. 财务部：主要负责公司内部的会计核算及财务管理，各类报表的报送和整理以及内部审计等；

3. 人事行政部：主要负责落实公司规章制度，公司内外沟通联系，督办公司重大会议决定，全公司组织系统及工作职责研讨和修订，考勤管理，招聘等；

4. 采购部：主要负责生产所需原料、物料采购计划的拟定、合同的审议、采购品货款支付办法的拟定及其具体实施，另外本着成本控制原则负责供应商的开发和评审；

5. 设备管理部：主要负责本企业设备固定资产的管理，定期维护维修设备，适时进行设备改造与更新；

6. 技术部：主要负责公司技术引进、新产品开发研究、新技术推广应用、技术指导与监督等；

7. 质量部：主要负责组织编制质量管理体系文件，并实施质量管理体系中检验的过程控制、检验状态、不合格品控制、质量记录等工作；

8. 调度中心：主要负责公司生产、计划、设备、基建等部门的协调工作； 9. 硅片生产部：主要负责太阳能硅棒、硅片的生产和制造； 10. 组件生产部：主要负责太阳能电池组件的生产和制造。 2.1.3 ATS公司岗位设置及人力资源现状

ATS公司现有岗位设置和岗位基本任职资格如表2-1所示：

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表2-1 ATS公司岗位设置及岗位基本任职资格 Tab.2-1 The post setting and job qualifications of ATS

职等

职位生产

技术

高级主任工程师 主任工程师

管理和支持 经理 副经理

E 高级法律顾问

高级秘书

高级主管 主管 高级专员

F 高级会计

高级分析员 法律顾问秘书

专员 会计 分析员 法律助理 值班主管 助理 领班线长

G

组长 出纳 统计员 文员 仓管员 前台

驾驶员

操作工 宿管员

H 维修工 安检员

叉车工

任职资格 本科及以上

高级工程师 工程师

助理工程师 高级技术员 技术员 巡检员 实验员

大专及以上

中专及以上

技工 检验员

中专及以上

ATS公司自2006年成立以来，实现了长足发展，员工人数在2010年末曾一度突破千人，生产经营一片欣欣向荣，产品出口至多个国家。在人力资源方面，员工薪资待遇也随着公司不断提升的盈利能力日益丰厚，同时，公司管理理念相对先进，公司员工普遍具有较强的自豪感，工作热情很高。

但是，2012年以来欧美双反调查对公司的出口产生了严重打击，公司面临着全行业的产能过剩，伴随着江西赛维、无锡尚德等光伏明星的陨落，光伏行业寒冬到来的声音不绝于耳；在这种行业背景下，ATS公司的人力资源管理出现了很多问题。按照原有绩效管理模式、目标设定和薪资结构，服务部门总经办、财务部、人事行政部，支持部门采购部、设备管理部、技术部、质量部、调度中心和生产部门硅片生产部、组件生产部的薪资都出现了下降的态势，其中服务部门、支持部门、生产部门的薪资下降的比例依次升高，尤其是生产部门的技术型员工，由于生产受限，部分员工的生活甚至因此受到了较大影响。

目前，ATS公司共有员工819人，其中男性员工499人，女性员工320人，男女比例为1.6:1。

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

1. 员工学历分析

ATS公司是一家从事太阳能发电相关产品的外资企业，属于劳动密集型加工制造业企业，大专及以下学历生产一线的基础技术员工居多，占到员工总数的92.8%。

6%1%大专及以下本科研究生级以上93%

图2-2 ATS公司员工学历图 Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS

2. 员工工作年限分析

ATS公司工龄在两年以上的员工占员工总数的61.29%，这反映出ATS公司人员相对稳定，这对公司的长远发展是很有利的。

19%半年及以内半年至两年两年及以上61 %

图2-3 ATS公司员工工作年限图 Fig.2-3 The Working years of ATS

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3. 员工年龄结构分析

ATS公司22岁以下的员工占员工总数的36.75%，22-30岁的员工占员工总数的46.15%，两者合计占员工总数的82.91%，这反映出ATS公司员工队伍比较年轻，以中青年为主。处在这个年龄层次的员工既有一定的工作经验又有旺盛的工作精力，且有较强的家庭责任感，感受到家庭生活的压力，这类员工对薪酬比较看重，如果能够再增加适当的激励措施，他们会为企业发展作出更大的贡献。

15%27"岁以下22-30岁30-50岁50岁以上46%

图2-4 ATS公司员工年龄结构图 Fig.2-4 The Workers age structure of ATS

2.1.4 技术型员工概念的界定

技术型员工是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作且能够解决操作性难题的人员。这类人员主要分布在加工、制造、服务等职业领域。对于技术型员工，一般认为是企业中具有较强的学习知识和创新的能力，有较高专业技能或经营管理才能等，能够充分利用现代科学知识，提高工作效率，为企业做出重大贡献的员工[38]。技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现。本文所研究的技术型员工是指ATS公司技术部门参与生产具体产品设计和开发的高级技术人员和在生产制造现场承担生产控制、工艺流程方面工作的基础技术人员。

2.1.5 技术型员工基本情况及岗位分布

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

截至2013年6月，ATS公司共有技术型员工621人，占总员工人数的75.8%。

24%生产技术型员工管理员工76%

图2-5 ATS公司生产技术型员工比例图 Fig.2-5 The Production technical staff of ATS

目前，公司生产技术型员工主要分布在设备设施、技术、质量、调度、生产5个部门中的30个岗位上。

表2-2 ATS公司技术型员工岗位分布表

Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS

按部门分类 设备设施部 技术部 质量部 调度中心 生产部

技术型员工在公司各级管理部门的指导下开展工作，是企业产品研发和制造等一线生产工作的直接操作人员，这类员工的工作能力对公司的产品产量和质量

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技术岗位分布

高级主任工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技工

高级技术工程师，技术工程师、技术专员、技术文员、工艺管理员、工艺流程监督员、实验员 高级质量工程师、质量工程师、质检专员、质检文员、巡检员

生产调度主任、生产调度专员、库管主任、库管专员、进出库计量员

高级主任工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、班组长、操作工

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起着至关重要的作用。员工素质的高低和员工工作的积极性是业务效率的关键，当前公司主要根据生产技术型员工的岗位级别、工作成绩等方面进行薪酬设计。

2.2 ATS公司技术型员工薪酬现状

目前，ATS公司采用基于岗位的薪酬管理模式，根据员工的学历、技能等级、工作年限来设定任何种岗位，岗位等级越高，员工工资越高，反之亦然。

技术型员工的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、全勤奖金、生产奖金、补贴、保险等方面构成。可将其分为基本薪酬和可变薪酬和福利三个部分。 2.2.1 基本薪酬

ATS公司技术型员工基本薪酬主要包括岗位工资和工龄工资两个部分。 1. 岗位工资：ATS公司按照岗位需要设立不同层级的技术型员工工资的标准，相同层级的员工工资标准是一样的。

表2-3 ATS公司技术型员工各岗位工资标准

Tab.2-3 The post salary standard of ATS 岗位设置 高级主任工程师 主任工程师 高级工程师 工程师 助理工程师

技工 操作工

2. 工龄工资：ATS公司工龄工资的发放与员工的工作年限相挂钩，相同岗位员工的岗位工资相同，但工龄工资会有所不同，工龄每增加一年工龄工资也随之增加一定数额。 2.2.2 可变薪酬

可变薪酬主要包括全勤奖金、生产奖金和安全生产奖励三个部分。 1. 全勤奖金：ATS公司全勤奖金的设立是为了鼓励员工按时按量完成工作，是结合绩效考勤制度设立的，员工只要能按考勤要求参与工作，就能够全额

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岗位工资（人民币：元）

2000 1745 1500 1245 1000 800 600

第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

拿到此项奖金。

2. 生产奖金：ATS公司生产奖金的设立是专门针对技术型员工的，其他员工的工资构成中不涉及这个部分。它是根据生产部门若能保质保量完成生产计划任务，就可对总体部门的奖金进行划分，按照不同岗位来给员工支付不同数额的奖金。但此类奖金与企业生产的盈亏有一定关系，企业形势好，生产任务重，奖金就高；企业形势差，生产不能满负荷运转，奖金就低，甚至没有。

3. 安全生产奖励：ATS公司对所有技术型员工进行安全生产考核，对于每月未出现生产事故的员工每人每月发放200元安全生产奖金；出现小型生产事故（无人员伤亡，造成经济损失在1000元以下）的员工扣发当月安全生产奖金；出现一般生产事故（无人员伤亡，造成经济损失在30000元以下）的员工依事故严重性扣发3-6个月安全生产奖金；出现严重生产事故（有人员伤亡，造成经济损失在30000元以上）的员工予以开除处分。 2.2.3 福利

ATS公司福利制度包含了补贴、保险、休假等方面内容。

1. 夜班补贴：对于从事一线工作的技术员工给予一定金额的补贴。 2. 社会保险：ATS公司按国家规定比例为员工缴纳“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。

3. 休假：除国家法定节假日外，公司根据工龄长短为员工设定5-30天不等的带薪年休假。

4. 其它福利：ATS公司在重大节日（一般指农历春节）和员工生日时会为员工发放一定数额的金钱和物品。

2.3 ATS公司技术型员工薪酬满意度调查

为了进一步了解和掌握公司技术型员工对当前薪酬机制的满意程度以及他们的意见建议，发现问题，找出原因，并为下一步的薪酬体系优化设计打下基础，我们采取了问卷调查的形式，为了使问卷能够更加真实地反映情况，打消被调查对象的顾忌，本次问卷采用了不记名调查的方式进行。问卷调查按照部门选取调查对象，所有涉及技术型员工的部门选取包括部门负责人在内的本部门30%员工填写调查问卷。共发放问卷200份，收回197份，其中2份问卷填写不完整，被认定为无效问卷，因此，共取得有效问卷195份。

该薪酬满意度调查问卷包含15个问题，调查对象基本上涵盖了公司的所有生产技术岗位，这在一定程度上保证了调查的全面性、科学性和合理性。调查结

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果汇总如下：

半数以上技术型员工对现行薪酬制度不满意。在“您对单位现行薪酬制度是否满意”的问题中，有58%的员工选择了“不满意”和“非常不满意”。

6%4&R%非常满意比较满意一般不满意非常不满

图2-6 ATS公司薪酬满意度比例图 Fig.2-6 The Pay satisfaction scale map of ATS

接近半数技术型员工认为薪酬结构不合理，只有少数员工对当前薪酬结构表示满意。

11%合理46C%一般不合理

图2-7 ATS公司薪酬合理度比例图 Fig.2-7 The Reasonable salary scale map of ATS

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

从ATS公司薪酬水平内部公平性调查结果来看，在“你认为公司目前的工资制度是否公平”的问题中，62%的技术型员工选择了“不公平”，这个回答从某种意义上证明员工对目前公司的薪酬分配制度并不认可。

3%非常公平比较公平23b%一般不公平

图2-8 ATS公司薪酬内部公平性 Fig.2-8 The Pay internal fairness of ATS

科学合理的薪酬激励是一家公司吸引和留住人才的一个重要方面。从薪酬激励效果来看，ATS公司只有40%的技术型员工对当前的薪酬激励作用表示认可。

6QC%激励作用很大有一定激励作用没有激励作用

图2-9 ATS公司薪酬激励作用 Fig.2-9 The Salary incentive effect of ATS

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2.4 ATS公司技术型员工现有薪酬制度存在的主要问题及分析

从以上内容中可以看出，ATS公司建立了技术型员工薪酬机制，但却没有科学合理的薪酬评估体系，且当前的薪酬机制中也存在一些问题。 2.4.1 薪酬结构单一

就薪酬结构来说，ATS公司技术型员工采用的薪酬体系是以岗位工资为基础的结构工资制。岗位工资在全部收入中比重过大，其他方面比重较小，这对技术型员工是不利的。技术型员工之间技能的高低存在差距，而在薪酬分配中却没有体现出这个差别，技术熟练程度的不同，并未在工资待遇中得到体现。ATS公司目前这种单一的薪酬结构一般适用于初创企业，而公司随着7年的发展已经今非昔比，随着员工职责与分工的日益明晰，这种单一的薪酬结构所带来的负面影响日渐凸显，在以岗位为基础的薪酬机制中，通常是管理类的岗位占据高工资等级，而技术人员在工作到了一定年限后就很难再提高薪酬了，因为在他所处岗位的薪酬等级中，他已经达到了最高级别，没有上升空间了。此时，员工在考虑自己职业发展时，就会想办法向管理岗位转移，因为只有岗位的更换，他们才有可能取得更高的薪酬。但是一方面公司的管理岗位是有限的，且隔行如隔山，岗位的变化并不一定意味着知识和技能的变化，能否胜任新的岗位有待考究，另一方面也造成了专业技术人才的浪费，不利于员工的职业发展，在一定程度上也制约了企业的发展。

2.4.2 外部和内部公平性存在问题

从问卷调查中可以看出，ATS公司薪酬机制在公平性上也存在一定的问题。

一方面是外部公平。所谓外部公平，就是与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住优秀的员工。而在问卷调查中，有一半左右的员工认为自己的工资低于同行业其他企业类似岗位的工资。

另一方面是内部公平，就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该使每一名员工都能够感到自己得到的工资水平是公平的。问卷调查结果显示，超过62%的员工认为企业内部岗位的薪酬设置是不公平的，尤其在当前企业形势不好的时期，超过70%的员工工资下降超过10%，特别是薪资水平受生产情况影响较大的技术型员工，有的工资下降幅度高达40%以上。

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

2.4.3 福利制度等同，激励效应缺失

在激励机制中，公司技术型员工的薪酬无太大区别，在福利待遇上的差别也无太大体现，ATS公司为全体员工缴纳了“五险一金”，在重大节日和员工生日时给予金钱或物品的奖励。

ATS公司并未对技术型员工的具体工作进行具体量化，积极工作和能力较强的员工与不积极工作且能力较差的员工所得薪酬没有实质上的差别，在某种程度上存在“吃大锅饭”的现象，技术型员工的真正价值没有在薪酬上得到公平的体现，不能产生很好的激励效应。

企业需要运用现代激励方法，从事业发展、增加薪酬上予以合理范围内的刺激，打破以往企业较平均的分配制度，对薪酬方案进行大胆改革，针对不同岗位及岗位工作特点和性质，制定不同岗位的收入标准，提高重点岗位人员的薪酬，充分发挥员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，以此来减少员工的流动意愿，从而降低人才流失的可能性。

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

目前ATS公司薪酬方案存在的问题反映出该公司原有薪酬方案在制定过程中违反了一些原则，或者对这些原则未能进行充分考虑，下文将从明确ATS公司薪酬管理的目的和原则开始，采取有效的程序和步骤，综合考虑制约设计方案的因素，从而制定科学完善的薪酬体系。

3.1 薪酬设计的目的和原则

3.1.1 设计目的

ATS公司在短短几年间取得了辉煌的成绩，已经跃居成为行业内最具竞争力的企业之一，然而，在光伏行业经历了从“朝阳”到“寒冬”的剧变后，企业的所面临的形势和组织战略目标也随之产生了变化，在企业提出的“降本增效”的大原则下，技术型员工承担了主要任务，因此技术型员工的薪酬制度是否能适应当前的新情况显得尤为重要。如何能在控制公司财务成本的前提下实现员工利益的最大化，吸引和留住优秀的技术型人才，提高员工的稳定性，保持相对稳定的团队，建立以绩效为基础的公平、公正、合理的内部分配制度，使薪酬制度产生更好的激励效果，体系设计更加系统和完整，为公司的可持续发展提供服务，是此次薪酬体系优化设计的主要目的。 3.1.2 设计原则

有效调动人的因素对公司发展具有重要意义，设计合理的薪酬体系对调动人的因素具有重要作用，要建立一个科学、合理的薪酬体系需要坚持以下几个原则：

1. 战略全局性原则。人力资源是企业健康发展的重要组成部分，实施有效人力资源管理，设置合理薪酬的目的是要实现企业的战略目标，ATS公司应当把薪酬战略与公司的整体发展战略相结合，制定能够为公司的整体发展战略服务的薪酬机制。

2. 公平性原则。公平性原则是薪酬决定中最重要的原则。它包含两层含义：一个是外部公平，一个是内部公平。所谓外部公平，就是与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住合格的员工；所谓内部公平，就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该使每

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河南科技大学硕士学位论文

一名员工都能够感到自己所得到的工资水平是公平的[39-40]。在日常工作中，大多数员工都会拿自己的收入与其他员工进行比较，如果薪酬方案中的不合理因素使员工产生了“不公平”的感觉，就有可能引发员工的一些对企业不利的行为，所以，在薪酬体系设计中要尤其把握好公平性原则。

3. 可操作性原则。任何方案都是要落实到执行中去的，再好的方案不落到实处也是没有用的，所以可操作性就显得尤为重要[41]。具有可操作性的方案一定是合理的、科学的、可行的方案。

4. 与绩效相关原则。绩效薪酬的重点就在于薪酬必须与企业、团队和个人的绩效评价与结果相联系，不同的绩效考评结果应当在薪酬中得以体现，实现员工的自我公平，使绩效评价发挥应有的行为引导作用。

5. 激励性原则。薪酬的设计以增强激励性为导向，通过动态工资和奖金等的设计激发员工的工作积极性[42]。

6. 合法性原则。薪酬体系的设计要在遵守国家和地区相关法律法规的前提下进行[43]。

7. 灵活性原则。企业在不同的市场环境和不同的发展阶段下应该及时对薪酬体系进行调整，以便适应新的环境和要求，所以，体系的设计要具有一定的灵活性。

3.2 设计的基本程序

薪酬体系的设计是一个庞大而复杂的过程，为实现以“对内具有公平性，对外具有竞争力”为基本原则的科学合理的薪酬体系，本文在遵循薪酬方案设计目的以及坚持薪酬方案设计原则的基础上，按照确定薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一基本程序来逐步推进ATS公司的薪酬方案设计。

3.2.1 确定薪酬战略

针对ATS公司目前的形势来看，公司正处在危机下的发展阶段，一方面资金相当紧张，另一方面又急需吸引和保留大量的技术型员工，因此适合使用混合型薪酬战略（指公司根据技术人员的岗位、工作性质、工作强度等来确定不同的薪酬标准的战略[44]），对于高级技术人员实行领先型薪酬战略（指公司对此类员工所支付的薪酬高于其它从事相同或相近行业的公司支付给同类员工的薪酬的战略[44]），对于基础技术人员采取跟随型薪酬战略（指公司对此类员工所支付的薪酬在其它从事相同或相近行业的公司支付给同类员工的薪酬上下波动的战略

22

第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

[44]

）。

3.2.2 岗位分析与岗位评价

1. 岗位分析

岗位分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术，岗位分析是制定薪酬方案的基础，其分析质量对薪酬方案的合理性有着举足轻重的影响[45]。ATS公司组织人力资源部门成立岗位评价小组，对公司各技术岗位的工作作出明确规定，并确定完成岗位工作所需要的知识技能等资格条件，针对各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作人员应具备的基本素质进行详细的描述，最后形成了岗位说明书和工作规范。

2. 岗位评价

岗位评价是薪酬体系设计的关键环节，是在对企业中存在岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法、要素计点法等方法对岗位进行排序的过程。公司通过对不同岗位的技术人员的具体工作进行客观分析，明确其付出的劳动对本单位贡献率的大小。岗位评价能够从最大程度上调动员工的工作主动性、积极性和创造性。

ATS公司技术型员工岗位评价机制主要采用要素计点法对岗位进行评价，其中心思想是：选取若干关键性的薪酬因素及评价指标，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也称作“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的级别水平[46]。具体实施步骤如下：

（1）确定报酬要素

通过分析ATS公司岗位说明书，确定ATS公司岗位报酬要素：工作职责、知识能力、技能要求、工作强度；

（2）将4大类报酬因素划分为15个子因素并进行等级界定和禀赋权数 在对ATS公司的岗位评价中，将每个大类的报酬因素划分为2-5个子因素，明确各类要素后，对它们予以等级的界定，并赋予各个等级不同的权重；

（3）确定报酬要素总分值及各报酬要素等级点数； （4）形成公司报酬要素与点数分配表。

确定ATS公司技术型员工报酬要素与点数分配情况如表3-1所示：

23

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表3-1 ATS公司技术型员工报酬要素及点数分配表 Tab.3-1 The elements and points distribution of ATS

序列号

一类要素

权重

分值

子要素 工作完成情况 安全生产 成本控制 投诉情况 团队合作

学历水平 专业知识 创新能力 工作经验 沟通能力

熟练程度 完成质量

工作负荷 工作复杂性 职业危害

权重

15% 5% 8% 4% 8% 6% 8% 5% 7% 4% 8%

12%

4% 3% 3% 100%

分值

150 50 80 40 80 60 80 50 70 40 80

120

40 30 30 1000

1 工作职责 40% 400

2 知识能力 30% 300

3 4 合计

技能要求

工作强度

20% 10% 100%

200 100 1000

（5）ATS公司技术型员工职位分为6个层级，按照工作说明书评价各个层级标杆职位的点数，用标杆职位来评价其他职位，从而形成ATS公司技术型员工所有职位点数序列，如表3-2所示。

表3-2 ATS公司技术型员工标杆职位报酬评分表

Tab.3-2 The Skilled workers pay scale of ATS

得分

分值

子要素

权重 15% 5% 8% 4% 8% 6% 8% 5% 7% 4%

分值 150 50 80 40 80 60 80 50 70 40

高级主任 工程师

130 40 70 35 70 60 80 45 65 35

主任 工程师

13 40 60 30 65 55 75 45 60 30

高级 工程师

12 30 60 28 55 50 70 40 55 30

工程师

12 30 55 25 50 50 65 35 50 25

助理工程师 高级技术员

11 25 45 23 45 45 50 20 45 20

检验员 技工

11 20 40 20 35 35 40 10 35 10

工作完成情况 安全生产

400 成本控制

投诉情况 团队合作

学历水平 专业知识

300 创新能力

工作经验 沟通能力

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

200

100 1000

熟练程度 完成质量

工作负荷 工作复杂性 职业危害

8% 12%

4% 3% 3% 100%

80 120

40 30 30 1000

70 110

35 28 20 893

65 100

30 25 20 713

55 95 30 20 20 650

50 80 30 17 20 594

50 70 30 15 25 519

50 60 40 10 25 441

3.2.3 薪酬调查

为了使ATS公司的薪资水平足够吸引和留住优秀技术型员工，在行业内具有一定外部竞争力，必须了解其他企业相关岗位或职务的薪资水平，也就是要进行薪酬调查。在此项调查的过程中，本文从广泛到具体，在薪酬调查范围和对象的确定上，先选取全国和本地区的薪酬标准作为参考，经过调查，得到2013年1季度全国在岗职工平均工资情况和洛阳市部分岗位工资指导价如表3-3、3-4所示：

表3-3 2013年1季度全国在岗职工平均工资表 Tab.3-3 The on-the-job worker average wage tables

城市 上海 深圳 北京 广州 杭州 南京 大连 苏州 成都 厦门 天津 重庆

平均薪水平均薪水

排名 城市

（元/月） （元/月） 7112 1 武汉 3245 6787 2 西安 3237 5453 3 长沙 3161 4917 4 合肥 3151 4595 5 长春 2966 4460 6 青岛 2940 4364 7 济南 2922 4009 8 福州 2861 3916 9 沈阳 2793 3819 10 郑州 2691 3810 11 石家庄 2341 3370 12 哈尔滨 2220

排名 13

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

数据来源：http://news.lanisky.cn/development/competition/advantage/2013-05-31/549.html

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河南科技大学硕士学位论文 表3-4洛阳市2013年工资指导价位表 Tab.3-4 Luoyang 2013 salary guide price list

行业分类

工种（职位） 厂长（经理） 企业副职 部门经理 采购员 保管员

各类企业 （公共管理职位）

营销员 管理人员 会计 出纳 统计人员 秘书 劳资人员

机修工 制漆配色调制工 服装裁剪定制工

钳工 组装工

制造业（加工业）

车工 铣工 磨工 铸造工 焊工 设备维修员

数据来源：洛阳市劳动和社会保障局

2013年（元/月） 高 9603 8003 6669 4001 3535 3335 4668 4668 3868 3868 4001 3801

4665 5013 3968 4873 4177 4873 4316 4386 5152 5222 4316

中 7203 6002 5335 3335 2668 2668 3468 3735 3335 3335 3735 3468

4177 3899 3481 3759 3481 4177 3899 4038 4177 4177 3620

低 4802 4432 3615 2668 2401 2267 2401 3335 2668 2668 3335 3068

3759 2506 3063 3203 2785 3899 3481 3857 3342 3481 2785

其次确定的具体调查对象是本地同行业企业，且与公司技术型员工可选择的工作区域一致，以便让员工感到公平。选取的是SD和ZG两家公司。具体调查结果如表3-5所示：

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 表3-5 ATS公司竞争对手关键技术岗位年收入对比表

Tab.3-5 Competitors key technical positions annual income comparison table

技术型员工

ZG公司 42,560 ATS公司 40,520 SD公司 33,020

年平均 工资 38,700

通过对以上数据的分析可以看到，ATS公司的技术型员工的年平均工资略高于洛阳市技术人员的年平均工资，公司技术型员工的平均年收入一般都在洛阳市2013年工资指导价位表相同或类似岗位工资的中间数上下浮动。且从行业横向比较来看，ATS公司的年收入水平也处于行业中游水平。这些数据为ATS公司新的薪酬标准提供了有效的参考依据。 3.2.4 影响薪酬水平的因素

以上对全国和洛阳当地的薪资水平进行了调研，对薪酬设计的外部公平性进行了充分考虑，从通常意义上来说，影响公司实际的薪酬水平的因素除了外部因素外，还包括内部因素和员工个人因素。

在内部因素方面， ATS公司正处于应对危机过后的发展时期，既需要优秀的技术型员工，又缺乏足够的流动资金。要在此时期在薪酬机制和获取收益上找到一个合理的平衡点，既能使员工的利益得到保障，又能维持公司的利润增长。

在外部因素方面，ATS公司在制定薪酬制度时，不能只关注公司内部的公平性和平衡性，还要关注公司的外部环境。确定公司的薪酬水平必须要借鉴和参照本地区同行业和相关行业的公司所给付给技术型员工的薪酬水平。这就要求公司对整体市场有一个宏观的把握。

在对技术型员工个人因素的考虑上，一定要杜绝平均主义的分配导向，要根据技术型员工工作岗位、个人能力以及工作量的不同，综合考虑各种因素，来确定科学合理的薪资标准。

3.3 薪酬优化设计方案

3.3.1 薪酬总额的确定

员工薪酬反映了各个工作岗位对企业的价值贡献度[47]，ATS公司员工薪酬总额主要根据岗位分析和岗位评价的结果来确定。具体步骤如下：

1. 确定职位等级

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河南科技大学硕士学位论文

对ATS公司的每一个具体的岗位评价是采用要素计点的方法来完成的。本体系设计延续使用ATS公司的6个职位等级，如表3-6所示。

表3-6 ATS公司生产技术类岗位等级表

Tab.3-6 Production technology jobs level table of ATS 职位等级

6 5 4 3 2 1

岗位名称 高级主任工程师 主任工程师 高级工程师 工程师

助理工程师、高级技术员

检验员、技工

2. 确定不同等级的基薪标准和级差

根据ATS公司各个职等所体现的实际价值的不同，通过调查，为各个职等设立不同的基薪标准和系数。通过与ATS公司人力资源部门负责人员的共同研讨，参照以前公司旧的级差标准，把ATS公司职位基薪的级差确定为25%。

在每种职等下，又分为A、B级和C三种档位，每当员工工作年限或技术水平有所提升时，档位也可以有所提升（每个职等下的档位薪差如表3-7所示），这样可以让技术型员工经常感受到自己在不断提升，不断激发其工作积极性。

表3-7 ATS公司技术型员工基薪水平表

Tab.3-7 Skilled workers presidents-averaged level of ATS 职等 6 5 4 3 2 1

基薪系数 3.05 2.44 1.95 1.56 1.25 1.00

基薪平均数 （元/月） 7,629 6,104 4,883 3,906 3,125 2,500

档位薪差 （元） 200 150 100 100 100 100

3. 薪酬总额的发放与调整

ATS公司技术型员工的薪酬采取月薪制，并根据职位等级的变化随时进行调整。新入职的技术型员工试用期三个月，在此期间按最低的职位标准发放工资，试用期满后，依据其所从事的具体工作和具体职位确定职位等级。

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

薪酬总额是按照技术型员工的具体职位等级来确定的，各个职等基薪系数根据岗位评价来确定，公司可以根据实际情况，适当提高绩效考核靠前的员工的职位等级，降低考核不合格员工的职位等级。

如果在一年内出现岗位变动的情况，可以按照新旧岗位的时间比例来调整岗位基薪系数。例如，某技术员工原本担任助理工程师岗位，其岗位基薪系数是 1.25，半年后晋升到工程师岗位，其岗位基薪系数是 1.56，则该员工本年度岗位基薪系数为：

基薪系数=1.25×6÷12＋1.56×6÷12﹦1.41 3.3.2 薪酬结构的确定

以上通过薪酬调查、薪酬影响因素的综合考虑，结合ATS公司自身的主客观情况，确定了以技术型员工基础工资为基础，绩效工资为主导的薪酬结构。员工的绩效不仅体现在绩效工资上，还体现在一些动态的奖金和一些岗位的晋升上。ATS公司技术型员工的薪酬结构是基础工资、绩效工资、员工福利三个部分。

图3-1 ATS公司技术型员工薪酬结构图 Fig.3-1 The Compensation structure of ATS

1. 基础工资

基础工资是员工薪酬的基础，也是各种工资模式不可或缺的部分，它是薪酬总额中的基础要素，是指公司为己经完成本职工作的技术型员工所支付的货币薪酬，是市场化的岗位价值的货币体现，它能较全面地反映薪酬的各项职能，具有相对的稳定性。ATS公司技术型员工的基础工资包括基本工资、岗位工资和工龄工资三个方面。

(1) 基本工资： 劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。ATS公司设定基本工资的目的是使得企业的工资支付和职工个人工资收入都比较稳定，有利于企业组织生产和保障员工对其家庭生活进行合理安排，而不受到企业经营状况和自身工作效果好坏的影响。

(2) 岗位工资： 岗位工资是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式。岗位工资是与岗位的重要性，

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工作的难易程度相称，体现岗位价值的工资。ATS公司岗位工资根据不同岗位的重要性，其在薪酬总额中的比例也不相同。

(3) 工龄工资：一家企业需要长期效力的员工，这样不仅可以增强团队凝聚力，培养员工忠诚度，也可以减少培训支出。所以，制定合理的工龄工资也很重要，工龄工资也可以作为一项激励措施[42]。ATS公司按照入职时间长短给员工按照每人每年20元/月的标准发放工龄工资，逐年递增，五年以上员工按每人每年40元/月的标准发放，工龄工资上限定为200元/月。ATS公司工龄工资设置偏低，因为公司不希望员工纯粹凭借自己的工作年限和资历取得工资，而是更多的鼓励员工通过在相关岗位熟悉工作，提高技能，获得晋升，从而提高自身工资级别和标准。

2. 绩效工资

ATS公司技术型员工绩效工资是指公司按照员工所完成公司制定的工作目标和工作任务量并根据工作完成质量支付的工资。这一工资形式是以员工实际创造的价值来衡量的，是员工自身努力工作的最直接表现，是员工薪酬中富有弹性的一部分[42]。绩效工资能够极大限度提高生产技术型员工的工作积极性，对员工的激励作用显著。

绩效工资的设计是ATS公司薪酬体系设计中最关键的一项内容，主要依照具体的绩效考核结果来认定。在ATS公司进行绩效考核的时候，将技术型员工分类进行考核，按定性与定量相结合的考核方法应用到具体实践中来。

在绩效工资的确定上，ATS公司应采用KPI考核的方式，尤其是硅片生产部和组件生产部两个生产车间，基层员工的绩效工资额几乎与KPI指标成正比。

在KPI指标设定上，ATS根据不同岗位的特性和各种绩效指标对公司效益的贡献程度设置不同的KPI指标和指标比重，对于硅片生产部和组件生产部两个生产车间也根据产量标准和生产机制的不同进行目标设置，最大的差异在于硅片生产部员工的KPI指标中占比重最大的为组件成品率；而组件生产部的员工KPI指标中占比重最大的为工作量，也就是加工的硅片数量。不同绩效指标的设置能够因岗而异，对不同岗位的员工产生不同的指引作用。

在绩效指标设置之后，ATS公司按照岗位类别的不同对各岗位的绩效进行评价，这种绩效评估分为月度评估、季度评估、半年度评估和年度评估，ATS公司的绩效评估紧紧围绕着生产目标展开，是对目标执行结果的反馈，本文以ATS公司硅片生产部多晶铸锭车间绩效考评表为例，如表3-8所示：

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

表3-8 ATS公司多晶铸锭车间绩效考评表

Tab.3-7 Polycrystalline ingot casting workshop performance evaluation table of ATS 隶属

工号

姓名 考评周期

数据来源

级别 考核人

员工自评

上级评估

职位名称 部门

第一部分 月度关键绩效指标

序号 1 2 3 4 5 6

具体KPI指标 铸锭成品率(GT≥68%) 铸锭成品率(HX≥66%) 多晶铸锭制造成本≤$0.0273/Wp

铸锭A级品率≥80% DL+IDL用工成本（较11年12月降低10%） 多晶出片数≥46pcs/kg方棒(180um)

权重 25% 25% 25% 10% 10% 5%

实际完成情况

权重

员工自评

上级评估

本期关键绩效指标得分

第二部分 个人综合指标 （态度、行为、能力）

个人综合指标

沟通 协作 结果 导向 持续 改善

主动关注工作细节、积极改善流程方法、切实提高工作绩效

积极主动、承担责任、高效执行、尽心达成目标

解释/描述

适时沟通、积极交换意见、通力协作、促成共赢

40% 30% 30%

本期个人综合指标得分 本期绩效成绩

第三部分最终绩效考评等级 第四部分 绩效面谈记录

(经考核人与员工面谈,双方确认后由考核人填入)

被考核人本期分别有哪些优秀和需要进一步改善的绩效表现，请举例说明？ 优秀表现： 需改善点：

被考核人下期的工作重点是？针对有待改善的地方请给出相关改进建议？

考核人综合评价

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员工反馈 （如有、请客观填写）

考核人签字 被考核人签字 日期 日期

在以绩效为基础的薪酬体系中，薪资的增长通常与绩效评级等级联系在一起。主要取决于两个因素：第一是由个人的绩效评价等级决定的绩效评价系数，另一个是由职位等级决定的计算基数[49]。人力部门在进行绩效评估之后，得出最终绩效考评等级，然后由绩效评价等级得到绩效评价系数，ATS公司绩效评价等级及绩效评价系数如表3-10所示：

表3-10 ATS公司技术型员工绩效评价等级及绩效评价系数表

Tab.3-8 Technical staff performance evaluation level and performance evaluation coefficient table

绩效评价等级 绩效评价系数 S 1.5 A 1.2 B 1 C 0.8 D 0.6

根据员工所在的职位等级的不同，将绩效工资与薪酬总额设定不同的权重比，如表3-11所示：

表3-11 ATS公司技术型员工绩效工资占薪酬总额比例标准

Tab.3-8 Skilled employees post salary and performance salary scale standard

职位等级 高级主任工程师 主任工程师 高级工程师 工程师

助理工程师/高级技术员

检验员/技工

绩效工资占薪酬总额的比例

60% 55% 50% 45% 40% 35%

计算公式为：

员工本期应得绩效工资额=工资总额×员工个人的绩效评价系数×绩效工资占薪酬总额的比例

通过制定涵盖业务能力与个人综合素质的KPI考核体系，ATS公司的绩效工资能够进一步促进员工的全面进步，让处于管理地位的技术型员工更多地关注业务和生产，也让生产部门员工，尤其是基层技术型员工能够更加有积极性、有计划、有目的地不断提升自身的综合素质。

3. 员工福利

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

员工福利是员工工资的重要组成部分，好的员工福利可以增强员工对企业的归属感，提高企业凝聚力，最终提高劳动生产率。ATS公司技术型员工福利是公司为技术型员工提供的各种与工作相关的物质补偿和服务形式，公司在福利薪酬的给付方面，不仅包含了国家明确规定的法定福利待遇，还根据技术型员工的实际生活需要设置了多种其它类型的福利薪酬，增强了员工对公司的认同感和满意度。ATS公司的技术型员工福利可分为法定福利和公司内部福利。

法定福利指的是国家法律法规所规定的强制性基本福利保障，也就是“五险一金”。五险是指医疗、养老、生育、工伤与失业保险，一金指的是住房公积金

[50]

。五险一金的缴纳是根据技术型员工的基础工资来计算的，公司必须按期足公司内部福利指的是公司内部自行设定的一些福利内容，如加班工资、年终

额为员工缴纳各项社会保险费用，解决员工的基本需求，使之无后顾之忧。 奖金、体检、带薪休假、夜班补助、用餐补助、交通补助、旅游培训、生日及重大节日礼物等。

(1) 加班工资

加班工资是公司技术型员工在正常8小时工作时间以外仍为为本单位从事劳动而获取的薪酬。对于ATS公司技术型员工的加班工资设定，依据国家相关法律法规进行给付。标准工作日8小时以外（含周六、日）的加班工资，给付标准为：加班工资=工作小时数×时薪×150%；国家法定节假日（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等）的加班工资，给付标准为：加班工资=工作小时数×时薪×300%。

(2) 年终奖励

年终奖励是指公司获得全年利润后，在年终按照一定比例配发给技术员工的红利。它是一个弹性薪酬，只与公司全年的利润高低有关。ATS公司设立的年终奖金作为一种弹性福利制度，指的是每年末全年的生产销售情况经公司财务部门核算后，如有盈利，公司会根据一定比例拿出一定的盈利，以奖金的形式发放给全体员工。这个奖金受到公司利润总额的影响，利润总额高，奖金发放的就多，利润总额低，奖金就会减少，如果公司没有盈利，员工就拿不到这部分奖金。

(3) 员工体检

ATS公司每两年组织技术型员工进行一次身体检查，在体检项目的设置上除了基本项目外，还会根据员工工作的具体岗位增加专项的体检内容。

(4) 带薪休假

ATS公司根据技术型员工为公司效力的年限给予不同的带薪休假天数。工

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作时间越长，休假的天数也就越多，1年至5年，每年带薪休假5天，5年至10年带薪休假10天，10年以上（含10年）带薪休假20天。

(5) 津贴补助

由于ATS公司属于加工制造业企业，生产设备24小时连轴转，生产技术一线员工的工作时间会有白班和夜班的安排，对于晚上上班的员工，公司特别设定了夜班补助，每个夜班给予20元的补助金。另外，公司还为技术型员工提供每天两顿的免费工作用餐，如特殊情况不在公司用餐的员工，按照早餐5元、午餐晚餐8元的标准给员工发放餐费补助。交通补助方面公司提供的是免费班车服务，共开设了东、西、北三条班车线路，员工可以到就近的班车点免费乘坐班车上班。

(6) 旅游培训

为了增强ATS公司技术型员工之间的交流与沟通，公司会不定期组织员工进行近途的免费旅游或是旅游景点野外拓展训练，也会定期聘请行业专家或外部培训机构对员工进行业务讲座，并允许一定符合条件的员工参加带薪在职或脱产培训、公费进修等，这些不仅能够增强公司生产技术型员工的团队协作意识，又能够满足一部分技术员工渴望不断提升自身素质的需求，同时员工业务素质的提升又对企业生产效率的提高产生积极的影响。

(7) 其他福利

ATS公司在重大节日（一般指农历春节）和员工生日时会为员工发放一定数额的金钱和物品。

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第4章 ATS公司薪酬体系优化的保障措施

对于一个完善的薪酬体系来讲，科学合理的设计只是成功的一半，另一个重要的方面，要看它能否正确顺利的实施。对于薪酬体系实施的保障措施，要做好以下几点：

4.1 完善绩效考核体系

薪酬体系的实施是以完善的绩效考核体系为依托的，一个规范完善的绩效管理体系能够保留高效能的员工队伍，帮助员工发现在工作技能、胜任能力和专业知识等方面的不足，通过持续改善提高员工的业绩表现，使员工的工作成绩与公司的目标方向一致，营造出以绩效为基础的企业文化，实现公司和员工的共同发展。ATS公司的绩效考核体系主要是以KPI指标为基础的考核体系。 4.1.1 绩效评估指标的量化管理

要尽可能完善各种量化绩效评估指标，去除“优秀、良好、不合格”等模糊不清的概念，关键绩效指标的设定应按照“SMART”原则，分别为：明确的、可衡量的、与部门目标保持一致的、可以实现的、有实效的，通过公开、公正、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，为确定员工薪酬提供基础，提高优秀员工的工作积极性[51]。 4.1.2 绩效考核内容与评估

既要制定好公司整体的目标、岗位职责、业务范围，又要明确绩效考核的内容，帮助技术型员工快速地把握工作主旨，了解如何有效地完成工作。ATS公司对技术型员工设定的绩效考核标准采用综合方法来完成，也就是把定量指标和定性指标综合到一起的方法，通过个人关键行为指标、部门关键绩效指标（主要衡量个人绩效对部门绩效的贡献）、特殊加分项和绩效面谈记录四个模块对员工进行绩效考核，绩效评估分为月度绩效评估和季度绩效评估，所有评估必须在指定的周期内完成，这样就能够保证内部的公平性与合理性。 4.1.3 合理实施绩效反馈与绩效改进计划

为确保绩效管理是一个持续进行的过程，上级应及时将绩效考核结果反馈给

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第4章 ATS公司薪酬体系优化的保障措施

员工，并适时地进行纠正辅导。如果员工的绩效不能持续达到所要求的标准，可以实施绩效改进计划。绩效改进计划旨在激励和培训员工达到本职岗位所要求的绩效标准并确保任何有关绩效的问题都在客观、公平和一致的方式下处理。该计划应结合公司业务需求灵活运用，对于可能发生的绩效问题需要采取有选择的、快速的纠正行动，直至并包括解除劳动合同。

4.2 建立良好的薪酬沟通机制，保持制度的灵活性

在企业制定、执行绩效薪酬制度阶段，建立良好的薪酬沟通机制，及时有效的沟通是非常关键的一个环节。要实现薪酬制度的透明化。如果无法得到企业员工的认可，再好的薪酬体系设计也无法取得预期的效果。要取得员工的认同和理解，具体要做到以下几方面内容：

1. 员工薪酬需求调查制度，企业要随经营运转情况的变化适时进行员工需求调查，了解员工在不同情况下的薪酬需求，以此作为薪资制度调整与修正的基础，提高员工对其的认可和满意度；

2. 员工参与制度，召开员工沟通会议，收集各类员工代表的意见，酌情融入薪酬制度中；

3. 公示制度，薪酬制度制定后，人力资源部门应采用薪酬制度问答、企业内部刊物等形式详细向员工说明工资的制定过程和制定依据[52]。

世上任何一种薪酬制度都不可能是完美的，任何企业都应该根据自身的特点设计合适的薪酬制度。在不同的时期，企业面临的情况也在不断变化，只有保持薪酬制度的灵活性，才能够持续地根据现有的状况对薪酬制度进行恰当的调整，员工才能更加认可当前的薪酬制度，这有助于薪酬制度的顺利实施。

4.3 强化相关制度的激励效应

要使薪酬体系真正发挥作用，各项人力资源的配套制度作为必要的激励手段是必不可少的，针对ATS公司现行人力资源管理制度，还需要增加和完善一些相关的激励制度来提高员工的工作和学习积极性。 4.3.1 建立晋升制度

由于ATS公司过于注重岗位和级别，绝大大部分生产技术部门的“老大”都从总部“空降”而来，造成本公司一部分关注自身发展和自我价值体现的员工的流失，公司应制定相应的“本土”晋升制度，让“本土”生产技术员工有更多晋升的机会，使其看到自身发展的可能性，才能更脚踏实地的为公司服务。

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4.3.2 实行破格提拔制度

对于工作能力强、工作积极性高的员工，只要他能够胜任更高岗位的要求，能在更高职位上发挥更大的价值，公司就应给予其破格提升的机会。

4.3.3 完善员工培训学习制度

ATS公司受业务密度高，工作负荷量大的影响，平时技术型员工很难有时间和机会参加各种学习和培训，这对员工的个人技能的提高以及业务素质的进步是不利的[49]。公司应结合不同的岗位要求，安排适当形式的有针对性的培训。比如对生产技术技能定期定人次进行轮训，对公司企业文化及内部规章制度的学习采用网络学习的方法，聘请外部专家作专题讲座以及内部员工之间的经验交流会等。对于自觉自愿参加继续教育以及技术深造的员工，公司应鼓励和支持，并按一定比例对员工学费给予报销。 4.3.4 完善奖励制度

ATS公司可以采用优秀员工评选的形势，每月对所有工程师以下（含工程师）技术型员工进行优秀员工评选，由部门负责人上报候选人并通过管理层大会投票选出优秀员工，并给每位优秀员工发放200元奖金。对于年度绩效评估中被评为优秀的员工，在下一年可获得基本薪酬增加10%的待遇，绩效评估达标的员工，第二年可获得5%的绩效加薪。

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第5章 结论与展望

5.1 论文结论

本文对ATS公司当前所处的外部环境和技术型员工内部薪酬现状进行了综合分析，对现有薪酬管理制度中存在的问题进行了详细的诊断和分析，制订出了更加优化、详实、符合企业当前实际的薪酬体系方案。本文的主要创新点是通过详实的访谈、问卷调查、调查结果分析、实证对比分析等方法，按照确定薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一程序设计了ATS公司的薪酬方案，对ATS公司技术型员工薪酬体系进行了优化，确定了以技术型员工绩效工资为主要支付手段，基本工资和其它工资为次要和辅助手段的薪酬结构，并提出了施行新的薪酬体系设计方案的保障措施。在研究和设计过程中，得出了如下结论：

1．本文通过详实的访谈、问卷调查、结果分析、实证对比分析等研究方法，从ATS公司面临的行业形势和背景及所面临的挑战出发，结合企业的人力资源特点，对企业现有的技术型员工薪酬制度进行了分析，认为该企业应该制定符合当前企业经营特点的技术型员工薪酬管理方案。

2．ATS公司技术型员工薪酬体系的优化设计必须从企业薪酬战略出发，通过细致的工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响因素分析才能保证优化设计方案的完整性和可行性。薪酬调查的结果表明ATS公司当前的技术型员工薪酬体系存在一些不利于企业发展的问题，薪酬结构单一，激励性不强，公平性缺失，这些都需要对薪酬体系进行优化来解决。

3．解决公平性问题，就要对各个技术岗位做出具体的分析和评估，通过外部薪酬调查提供统一的岗位评估标准，再通过内部绩效考核体系的量化设计解决内部岗位之间薪酬差异的问题。

4．解决激励性问题，要依靠合理的薪酬体系设计，绩效薪酬的设置可以增强薪酬体系对不同岗位及不同技能水平员工的激励性。

5．通过科学有效的薪酬体系提高ATS公司对技术型员工管理的水平，保证企业在激烈的人才竞争中保有素质良好且有竞争力的技术型人才队伍，解决现有薪酬体系中存在的问题，激发技术型员工的工作积极性是本次薪酬体系优化设计的主要目的，在薪酬体系中突出绩效薪酬的部分能够增强薪酬体系的灵活性，进一步激发员工的工作热情，达到以上目的。

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参考文献

5.2 论文展望

目前，本文的设计方案已得到ATS公司领导的认可，优化后的薪酬体系方案即将在公司正式启用，希望优化后的薪酬体系能够更好地解决ATS公司技术型员工薪酬管理制度中存在的问题，使其能够更加合理，更具操作性，更能发挥出其应有的激励作用。笔者也将进一步关注方案的实施，并对实施作出评价，致力于将科学、系统的薪酬管理理论引入到企业管理制度中去，帮助企业把先进理论与企业的实践管理结合起来。

尽管本人在完成论文的过程中翻阅了国内外大量相关文献资料，并在论文的写作中竭尽所能，但由于在企业管理和技术型员工工作特点方面的了解比较粗浅，研究还存在许多需要完善的地方，还需要对企业技术型员工具体的工作岗位及薪酬设计做出更进一步的研究探索。由于时间和精力有限，本文只对ATS公司技术型员工的薪酬体系优化设计做了细致研究，在实际的薪酬管理过程中，ATS公司还有其他一些内部岗位，也需要进行大量的分析研究工作，有待以后进一步实践。因此，未来可能的研究方向为完成ATS公司整体薪酬体系优化设计，更进一步研究企业的人力资源管理制度。本文片面之处恳请批评和指正，也希望本文能对其它类似企业的薪酬管理制度有所帮助。

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附录A ATS公司技术型员工薪酬满意度调查问卷

1．您所在的部门（ ）

A．设备设施部 B．技术部 C．质量部 D．调度中心 E．生产部 2．您的技能操作岗位级别（ ）

A．高级主任工程师 B．主任工程师 C．高级工程师 D．工程师 E．助理工程师 F．技工 G．操作工 3．您的工作年限（ ）

A．两年以上 B．半年至两年 C．半年及以内 4．您目前的工作岗位______________________ 5．您对公司现行薪酬制度是否满意（ ）

A．非常满意 B．比较满意 C．一般 D．不满意 E．非常不满 6．您认为公司现行的薪酬结构是否合理（ ） A．合理 B．一般 C．不合理

7．您认为自己的薪酬水平与外部市场水平的差距情况（ ） A．非常大 B．比较大 C．差不多 D．不清楚 8．您认为公司目前内部的薪资制度是否公平（ ） A．非常公平 B．比较公平 C．一般 D．不公平

9．您认为您得到的总体报酬水平相对于其他公司来说:（ ） A、远高于 B、高于 C、差不多 D、低于 E、远低于 10．您认为公司薪酬制度的导向是什么？（ ）

A、按职位分配 B、按工作业绩分配 C、平均主义 D、不知道 11．您所做的工作得到应有的报酬了吗？（ ） A、完全得到了 B、基本得到了 C、没有得到 12．您认为公司现有的薪酬制度是否具有激励性？（ ） A、激励作用很大 B、有一定激励作用 C、没有激励作用 13．您认为公司目前的绩效考核制度是否合理？（ ） A、合理 B、一般 C、不合理 14．你认为的绩效考核周期应是（ ）

A、1个月 B、1个季度 C、半年 D、1年

15．您认为公司应依据哪些标准发放薪酬？（可多选）（ ） A、绩效考评结果 B、岗位职责 C、学历 D、在公司服务年限

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