网络招聘现状问题与对策11

网络招聘现状问题与对策

摘要：随着网联网的发展，网络的普及度越来越高，网络因其方便快捷的特点得到飞速的发展，成为当今时代招聘的主流方式。与此同时，网上招聘也存在信息失真等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网上招聘向深远的发展。本文会先介绍了网上招聘的相关概念，然后分析了网上招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网上招聘。

关键词：网络招聘现状网络招聘问题对策

网络招聘与网络招聘现状

网络招聘

网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业网络招聘通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。

现在的网站的招聘大同小异，主要面向企业提供简历查询、职位发放、简历订阅、人才猎寻、校园招聘、政策法律查询、人才评测、招聘外包、企业培训、网络广告和企业的博客等服务；面向求职者提供简历储存、职位收索、职位订阅、人才评测、求职指导、职业技能培训等服务。此外，网站还提供认识新闻、就业指数、薪资查询等服务。

网络招聘主要为企业跟求职者提供新的桥梁，让企业的人力资源部更方便地找到人才，求职者更方便地获得求职资源。

网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E－mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘步骤如图1：

图1网络招聘的步骤

网络招聘的类型

类型一：综合性网站平台，覆盖全国的所有行业，如前程无忧

类型二：地方性网络平台，只针对本地基础性人才，如南方人才网

类型三：专业性垂直平台，针对某一个行业的专业人才，如建筑英才网 类型四：专业性悬赏性平台，针对某一个领域的中高级人才，如中国化工悬赏网

A网络招聘形式

1． 注册成为人才网站的会员

例如在人人网，同城网成为会员，然后投放自己的建立，建立自己的档案。

2． 建立自己公司的链接

可以把公司的招聘信息放到网上以招揽人才

3． 在专业网站上发招聘信息

由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，所以在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定目标市场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。企业会经常在这样的网站上发布关于需求员工的信息

4． 找猎头公司

如果公司需要专业的管理人才。公司会找一些猎头公司。专业的网络猎头公司会利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，这只有公司招聘高级管理人员的时候才会用到。

网络招聘现状

网络招聘现状最早的网上招聘出现在美国，与其招聘信息广，方便快捷成为美国多数企业主要招聘方式之一，网上招聘远远超过了报纸，电视广告招聘。现在美国很少人会去翻报纸去找工作，多数都会浏览网页，这样可以省掉更多的时间获得更多的就业信息。例如A微软公司，它更是网上招聘的鼻祖，它的网上招聘不仅对外而且对内，凡是全球各地的微软公司出现职位的空缺，微软的HR就会把这些的信息发到网上，让全体的员工了解到，如果员工有意愿去当地工作的，都可以竞争去，如今的微软公司通过这种方式已经实现很多员工的移民定居的梦想。

由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京

人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而．机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。

以前，网络招聘绝对是新生事物，面向的是白领中的白领、精英中的精英。前程无忧创始人甄荣辉曾在HP、贝恩有15年工作经历，创业时最早一批客户多半是世界500强。猎聘、拉勾两只新兴力量，一只主打猎头，另一只做互联网公司招聘，都号称有“海量高端职位”。但常识告诉我们，高端职位不可能海量，海量的不量高端职位。现在每年毕业的大学生超过700万，2014年前程无忧线上个人求职者总数不过是38.8万。目前线上招聘的格局大致是：猎聘做猎头;拉勾做互联网;前程无忧、智联招聘、中华英才网做白领并从中层向基层延伸;赶集网和58同城主要是司机、保安、传菜员。

网络招聘的好处与存在问题

网络招聘的好处

1覆盖面广互联网的快捷方便互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。近日的一篇报道，英国人无人想去做天天看鸡屁股的工作，但是通过网络的传播与招聘世界各地的人看到这篇报道后大家就可以去应聘那么企业就更容易招到所谓的人才了。

2成本低，应聘者可以省去打印简历的钱，还有交通费等。花费更少的时间。对于企业来说可以减少人力物力，减少招聘的开支。

4方便、快捷、时效性强。网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这

种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。 5具有初步的筛选功能，网络可以对应聘者进行初步的筛选减少不必要的人力物力。

6针对性强，企业与应聘者双方可以根据自己的选择进行招聘与应聘，减少麻烦！ 虽然网络招聘有着很多好处与优势，但是也由于其监管不足，与互联网的自身发展的原因存在着很多问题。

7广告时间周期长，细水长流。收到的简历每天都是新鲜的。

网络不象是在招聘会，一收简历一个职位就上千份，可是等清理完了，也就半个多月了，再约人家，人家都找好工作了，所以说去招聘会招聘只能是随缘，而能不能进公司则看缘分了--你的是不是简历被排在被筛选的相对靠前的位置！而网络招聘每天收到的简历不多，但绝对都是最新鲜的，因为刚刚还在投简历，不会立刻就找好工作了，应聘人的心情也正处在最急切的时候，不会出现打过电话去预约，发现人家已经有工作了这种烦心事。举个例子，招聘会就象是给你一大桶的鲜榨果汁，让你一个月内慢慢喝完；而网络招聘就象是每天给你一杯现做的果汁，量不很大，但每天都是最新鲜的，你会选择哪个呢？

网络招聘的问题

1缺乏面对面的交流

无法深入考察应聘者的综合能力，内在素质，语言表达能力，思维敏捷程度，外在气质形象等。网络招聘只完成了招聘的第一步。

2网站良莠不齐

加上缺乏有效的管理规范和监督措施，许多网站之间的竞争成为信息的竞争。一些网站为惊杂志报纸的同意随意转载各种招聘信息或者网站之间的各种抄袭，导致公布的信息失真失效。对应聘者产生严重的误导。个人资料通过网站的泄露可能带来不必要的麻烦。更有不法分子利用招聘者的照片获取暴利。

3主流技术模式的局限

目前网络招聘产业的主流商业模式仍然是MOMSTER和前程无忧的中介平台模式，从技术角度讲，这只是一种发布信息的平台，局限性非常大，首先技术门槛低，进入者的技术障碍小，因此进入者很多，导致竞争激烈，彼此的利润空间相对缩小，其次技术基本相同，各人才网站都缺乏不易复制与模仿的的技术优势，彼此

技术模式的差异化程度很低，技术含量不足，由此限制了服务的横纵发展。 4信息真实度低

信息真实度低是网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。因为企业的招聘网站没有充足的信息源，就会委托一些网站来进行招聘。这样，明明企业的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂在招聘网站上根本没有正式取消，成为了无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，我国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此有很多企业就随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。经常会出现招聘骗局例如，滨州传媒网-鲁北晚报讯眼下正是招聘季，各类招聘信息充斥着各网站页面，应聘者检索各条招聘信息时，应提高警惕，谨防被不法分子诈骗钱财。近日，市民小李轻信网上的一则招聘广告，被骗子以报名费为由骗走了50元。

5简历投出去石沉大海，了无音信。

在网站上，很多求职者都会抱怨这种情况，由于招聘者与用人单位缺乏沟通，招聘者在求职过程中多数处于被动地等待状态，而参加传统的招聘会的求职者可能在一周内就可以等到招聘的结果。但是在网络招聘的等待就会更久了。有时甚至音讯全无了。

6技术和服务体系不完善

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而企业招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。所以企业的网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，招聘者或企业在网络上

输入的信息很有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然企业有一些网络管理人员，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的对策。因此，网络招聘秩序比较混乱，恶意的行为也时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

7 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低

在网络中，信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对每一个职位都会同时产生许多的求职者。在企业发布招聘信息或者委托招聘组织发布时，在收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。根据某企业统计表明，一些热门岗位进行网上招聘时（比如：销售经理）每周要接收100至300份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，80％都经历过失败，大概有四成的人已经彻底失败。

B网络招聘会随着互联网的迅速发展而成为招聘方式的主流，进行网上招聘的人数会越来越多，但是网络招聘存在这些信息，技术，录取率低等等问题。因此我们必须采取措施解决这些问题，让网络招聘向良好的方向发展。 8网络的普及率不高，应聘者受到限制

尽管网络技术发展很快，但并未完全普及，在一些小的城镇和地区，网络技术的使用受到限制。在现有的人群中，使用网络的大多数是年轻人，或者从事高新技术的人，对于不经常上网的人，网络招聘就没有起到作用了。

网络招聘对策

1健全立法

互联网发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对落后，现有的法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关的案例可以借鉴。因此加强立势在必行。这样使网络招聘的仲裁有法律依据，保护受害者的权利。使受害者投诉有门，从而形成秩序，从而减少虚假信息和过时信息。还要建立规范的管理制度，明确网络，招聘单位和个人发布虚假信息和过时信息。特别是招聘网站应有

的连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人进行监管，对所有参加其网络招聘的单位都要进行“物质证明”要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。

2建立全面的网络安全系统

互联网的发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。招聘网站必须做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意的人对网站的攻击。

3进行技术创新

在网络招聘中进行技术的创新可以让网络招聘走得更远发展得更迅速。改变主流技术的局限，使用新技术进行病毒的杀灭，还有改变现有的筛选技术，可以向美国等发达国家引进新的技术，国家也必须加强人才强国建设，加强教育事业的发展，培养高技术人才进行技术的创新。

4可以采取适当收费服务形式

网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定简历报名费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。

5 加入模拟职场等多元化服务

招聘网站可以加入自己的特色，融入职场模拟的多元化服务，留住更多的用户，让招聘者提前了解到职场的信息，提高自己的能力。

6加强网络招聘的宣传

在一些偏远的地区加强宽带网建设，让不同的人学习网络，利用的网络。拓宽招聘者的范围。

7可提供全面的解决方案。

随着科学技术的进步，将会出现更多的创造性方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。

8可进行针对性的服务

对于那些不想利用外部资源进行招聘工作的企业来说，SEARS认为，他们要

真正发挥网上招聘的优势，就必须实施内部系统的现代化和自动化。“如果你以现代化的方式开始招聘工作，然后又转而使用手工方式进行处理，这就糟了。他说：“如果我在网上申请，而接下来却要我在纸上填写申请表，这实在不协调，而且又浪费时间，失去了快速受聘的机会。”但他认为事情会得到改进，很多公司正在研究如何取消手工数据输入以及如何使过程自动化。他相信，当易于处理的标准化数据方式出现后，现有的问题将得到解决。因此必须进行可针对服务，形成良好的系统，实现招聘网站的专业化。

结束语

网络招聘在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展；在这一发展过程中，各大企业和招聘网站也应关注于产业融合、区域融合、服务优化、功能拓展等社会经济发展趋势，利用其自身区域覆盖优势和品牌优势逐渐扩大市场占有率。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业网络技术的普及，招聘会和平面媒体招聘将会逐步淡出整个招聘市场，而网络招聘必将以它独特的优势，在众多招聘方式中独领风骚。

参考文献

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B李元勋;廖泉文;招聘方式之四大趋势第三届（2008）中国管理学年会论文;2008年

C沈永新;关于网络求职与招聘的现状分析福建电脑;2011年02期

D

E. 2015

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/v9b4.html