人力资源管理习题练习(新)

《现代人力资源管理》习题练习

第一章 概 论

一、单项选择题

１．资源泛指（ ）的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。

Ａ.社会财富 Ｂ.精神财富 Ｃ.物质财富 Ｄ.文化财富 ２．技能指人们运用知识经验并经由习惯化了的（ ）。

Ａ.思想体系 Ｂ.工作体系 Ｃ.动作体系 Ｄ.知识体系

３．当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，其中最重要的是（ ）。

Ａ.自然资源 Ｂ.资本资源 Ｃ.信息资源 Ｄ. 人力资源 ４．人力资源具有生成过程的（ ）。

Ａ.消耗性与时效性 Ｂ.创造性与创新性 Ｃ.社会性与实践性 Ｄ.时代性与时间性 ５．人力资源具有特殊的（ ）。

Ａ.消耗性与时效性 Ｂ.持续性与时效性 Ｃ.创造性与实践性 Ｄ.资本性和增值性 ６．人力资源具有潜力巨大的（ ）。

Ａ.时效性 Ｂ.持续性 Ｃ.创造性 Ｄ. 消耗性 ７．选择职业是（ ）主动与物质资源结合的过程。

Ａ.文化资源 Ｂ.精神资源 Ｃ. 人力资源 Ｄ. 信息资源

8．职权是指定决策、下达命令和指挥别人工作的权利，人力资源管理中特指的是（ ）。

Ａ.工作职权和命令职权 Ｂ.指挥职权和管理职权 Ｃ.直线职权和职能职权 Ｄ.命令职权和指挥职权 ９．人事管理职权主要有（ ）。

Ａ.工作职能和协调职能 Ｂ.直线职能和服务职能 Ｃ.命令职能和指挥职能 Ｄ.计划职能和控制职能

１０．职能职权不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是（ ）直线经理人完成组织的基本目标。

Ａ.指挥 Ｂ.协助 Ｃ.管理 Ｄ.命令

二、多项选择题

１．当代经济学家普遍认为的世界目前存在的四大资源，一般不包括（ ）。

Ａ.自然资源 Ｂ.文化资源 Ｃ.资本资源 Ｄ.信息资源 Ｅ.人力资源 ２．人力资源应用形态是由（ ）构成。

Ａ.体质 Ｂ.知识 Ｃ.智力 Ｄ.思维 Ｅ.技能 ３．人力资源概念指（ ）的人的总和。反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。

Ａ.智力正常 Ｂ.劳动力与非劳动力 Ｃ.具有劳动能力 Ｄ.所有人口 Ｅ.军人

４．人力资源具有开发对象的能动性。人力资源的能动性，主要表现在（ ）等方面。

Ａ.自我强化 Ｂ.工作态度 Ｃ.选择职业 Ｄ.积极劳动 Ｅ.技能训练 ５．人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的（ ）等诸环节管理活动。

Ａ.开发 Ｂ.生产 Ｃ.控制 Ｄ.使用 Ｅ.配置 ６．人力资源管理也是指对人力资源所进行的（ ）的管理活动。 Ａ.计划 Ｂ.惩治 Ｃ.组织 Ｄ.指挥 Ｅ. 控制 ７．人力资源管理最终目的是（ ）。

Ａ.事得其人 Ｂ.人尽其才 Ｃ.事竟功成 Ｄ.人事相宜 Ｅ.事倍功半 ８．人力资源管理研究组织中（ ）。

Ａ.事与事的配合 Ｂ.人与人关系的调整 Ｃ.理论与实践的调整 Ｄ.人与事的配合 Ｅ.精神与物质的调整 ９．人力资源管理主要工作内容主要包括（ ）。

Ａ. 薪酬福利与工作分析 Ｂ. 绩效考评与培训开发 Ｃ. 文化设计与形象宣传 Ｄ. 员工招聘与工作异动 Ｅ.工作分析与劳动关系

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１０．人力资源管理的基本原理有（ ）。

Ａ. 能级匹配与适才适用原理 Ｂ. 要素有用和同素异构原理 Ｃ. 互补增值与协调优化原理 Ｄ. 文化凝聚与价值共识原理 Ｅ.激励强化与动态适应原理

三、名词解释 1．人力资源管理 2．职权 3．资源

四、简答题

1．现实的人力资源是指什么？ 2．潜在的人力资源是指哪些？ 3．简述人力资源现实的应用形态

五、案例分析题

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾某医药集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

１．回顾某医药集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没

有对人才结构认真地进行过战略性设计，另外，由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。这在人力资源管理中属（ ）失误问题。

Ａ.企业文化战略 Ｂ.工作理念创新 Ｃ.人力资源规划 Ｄ.信息资源建设 ２．某医药集团随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。上述这些违背了人力资源管理的哪些基本原理（ ）。

Ａ.适才适用原理 Ｂ.工作创新原理 Ｃ.德才统一原理 Ｄ.公平竞争原理 ３．人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体的主要源头原因是（ ）不当。

Ａ.用人理念 Ｂ.人力资源规划 Ｃ.招聘工作 Ｄ.经费使用

４．从最后造成某医药集团缓慢甚至停滞发展的主要原因来看，人力资源在企业发展过程中起到了（ ）的作用。

Ａ.主要资源 Ｂ.第一资源 Ｃ.次要资源 Ｄ.第二资源

习题答案

一、单项选择题:

1.A 2.Ｃ 3.Ｄ 4.Ｄ 5.D 6.Ｃ 7.Ｃ 8.Ｃ 9.Ｂ 10.Ｂ 二、多项选择题:

1.Ｂ 2.ABCE 3.AC 4.ACD 5.ABDE 6.ACDE 7.ABCD 8.BD 9.ABDE 10.ABCDE 三、名词解释 1．人力资源管理

2

人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 2．职权

职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权利。 3．资源

资源是一个经济学术语，《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。 四、简答题

1．现实的人力资源是指什么？

现实的人力资源指一个国家或地区或组织在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。 2．潜在的人力资源是指哪些？

潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口的总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。 3．简述人力资源现实的应用形态

现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧性、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力；智力，是人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等；知识是人们在实践中所掌握的各种经验和理论；技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。 五、案例分析题

1.C 2.ACD 3.ABC 4.Ｂ

第二章 人力资源理论发展演变

一、单项选择题

1. 首先提出人力资本这一概念的是（ ）

Ａ. 美国经济学家沃尔什 Ｂ. 美国经济学家明瑟尔 Ｃ. 美国经济学家舒尔茨 Ｄ. 美国经济学家贝克尔

2. 20世纪50年代后期创立现代人力资本理论，并在1979年获得了诺贝尔经济学奖的是（ ）。

Ａ. 美国经济学家沃尔什 Ｂ. 美国经济学家明瑟尔 Ｃ. 美国经济学家舒尔茨 Ｄ. 美国经济学家贝克尔

3.当代人力资本理论的核心已不在把劳动力看作机器，而是把劳动力看作是社会经济活动中丰富的最积极、最具能动性的资源，是一种（ ）资源。

Ａ.战略性 Ｂ.暂时性 Ｃ.自然性 Ｄ.资本性

４.人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来（ ）的资本形式。

Ａ.投入产出 Ｂ.财富增值 Ｃ.投入增值 Ｄ.产出增值

５.人力资本也是指人们以某种代价获得并能在（ ）市场上具有—种价格的能力或技能。

Ａ.劳动力 Ｂ.生产 Ｃ.商业 Ｄ.科技 ６．劳动关系特点中不确定性是指劳动关系在（ ）时具有相当的不确定性。

Ａ.最初形成 Ｂ.最后结果 Ｃ.中间过程 Ｄ.尚未形成

７．经济契约是指劳动双方之间主要在时间、金钱、劳动力上的交换的约定。它是（ ）劳动关系的主要内涵。

Ａ.现代 Ｂ.传统 Ｃ.未来 Ｄ.都不是 ８．心理契约是指劳动双方在心理上对对方有更多的（ ），如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。

Ａ.安慰 Ｂ.暗示 Ｃ.期望 Ｄ.激励

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９．心理契约这种双向的希望通常是（ ）的，也很难量化，是双方内心的期待。

Ａ.文字性 Ｂ.非文字 Ｃ.合同 Ｄ.非合同 １０．不列说法中（ ）不是长期雇佣关系的缺陷。

Ａ.难以适应劳动力需求的变化 Ｂ.不利于对员工行为的控制 Ｃ.难以分摊招聘成本和培训成本

Ｄ.可能会助长甚至激化员工之间的矛盾 １１．不利于实现长期雇佣关系的措施是（ ）。 Ａ.向员工提供高于市场水平的工资

Ｂ.向员工提供低于市场水平的工资 Ｃ.利用组织文化的影响作用

Ｄ.通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系

１２．社会知觉也称为社会认知、人际知觉，是指在社会情境中（ ）的知觉。

Ａ.以事为对象 Ｂ.以物为对象 Ｃ.以情为对象 Ｄ.以人为对象１３．当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好象明亮的月光使周围的星斗失色一样，这种现象称作（ ）。

Ａ.刻板印象 Ｂ.第一印象 Ｃ.月晕效应 Ｄ.投射作用 １４.投射作用是指知觉者把知觉对象假想成和（ ）一样，认为自己有的特质别人也有。

Ａ.自己 Ｂ.别人 Ｃ.朋友 Ｄ.同事 １５.人本主义管理把人当作组织的主体，确立人在管理中的（ ），把组织管理活动主要围绕着调动自身员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。

Ａ.重要地位 Ｂ.主要地位 Ｃ.主导地位 Ｄ.次要地位

二、多项选择题

1. 20世纪50年代前期的人力资本理论称之为早期人力资本理论，其代表人物为（ ）等

Ａ.威廉·配弟 Ｂ.亚当·斯密 Ｃ.大卫·李嘉图 Ｄ.马克思 Ｅ.舒尔茨 ２. 20世纪50年代后期创立现代人力资本理论代表人物有（ ） 。

Ａ.美国经济学家沃尔什 Ｂ.美国经济学家丹尼森 Ｃ.美国经济学家舒尔茨 Ｄ.美国经济学家贝克尔 Ｅ.法国管理学家法约尔

３.所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的（ ）表现出来的资本。

Ａ.体力 Ｂ.知识 Ｃ.技能 Ｄ.性格 Ｅ.质量 ４．在人力资本与人力资源的相互关系上，一致性是指两者在（ ）上有着一致的基础。

Ａ.分析目的 Ｂ.问题角度 Ｃ.理论渊源 Ｄ.研究对象 Ｅ.工作实践 ５．在人力资本与人力资源的相互关系上，区别性是指在两者在（ ）上有一定的区别。

Ａ.说明问题的角度 Ｂ.分析问题的角度 Ｃ.研究对象的角度 Ｄ.研究对象和角度 Ｅ.会计学的角度 ６．劳动关系的特点有（ ）。

Ａ.制约性 Ｂ.多样性 Ｃ.约束性 Ｄ.程序性 Ｅ.时代性 ７．劳动关系的效率直接依赖于三类因素：即（ ）。

Ａ. 对劳动关系的投资 Ｂ. 自我利益的克制 Ｃ. 适应性 Ｄ. 经济核算 Ｅ.制约性

８．影响劳动关系的因素主要取决于（ ）。

Ａ.道德的约束 Ｂ.组织声望 Ｃ.自觉性 Ｄ.社会的影响 Ｅ.劳动双方对收益的影响能力

９．在长期劳动关系的优势中，组织的直接收益主要体现在（ ）。

Ａ.分摊招聘成本和培训成本 Ｂ.促进人员与工作之间的匹配效率 Ｃ.提高绩效评估和激励的效率 Ｄ.增强员工对同事和组织的忠诚感 Ｅ.可以强化员工与组织之间的联系

１０．在长期劳动关系的优势中，员工的直接收益主要体现在（ ）。

Ａ.有助于维护员工的身心健康 Ｂ.有助于降低员工失业的可能性

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Ｃ.有助于员工收入的提高 Ｄ.有助于员工所得税的交纳 Ｅ.有助于增加员工休闲时间

１１．内部劳动力市场的基本特点是（ ）：

Ａ.新员工随着工作年限的增加，所从事的工作层次随之上升

四、简答题

1．概括一下舒尔茨的人力资本理论的基本思想 2．概括一下贝克尔有关人力资源研究方面的贡献 Ｂ.采用内部晋升制度，并且强调员工的资历 Ｃ.重视员工的职业生涯发展，给予大量的培训 Ｄ.增强员工对组织的忠诚感 Ｅ.增加人与人之间关系的认知 １２．社会知觉的范围是指（ ）。

Ａ.对他人表情的认知 Ｂ.对他人性格的认知 Ｃ.对行为原因的认知 Ｄ.对自我价值的认知 Ｅ.对人与人之间关系的认知

１３．组织中常见的社会知觉效应包括（ ）。

Ａ. 刻板印象 Ｂ. 第一印象 Ｃ. 月晕效应１４．在管理人性观的演变过程中出现了（ ）

Ａ.“经济人”假设与X理论。

Ｂ.“社会人”假设与组织行为理论。 Ｃ.“自我实现人”假设与Y理论。 Ｄ.“复杂人”假设与超Y理论。

三、名词解释 1．人力资本 2．经济契约 3．心理契约 4．员工承诺 5．社会刻板印象 6．第一印象 7．月晕效应 8．投射作用 9．管理人性观

. 投射作用3．概括一下丹尼森的主要贡献

五、案例分析题

下面是教育投资的成本与收益分析图，试分析比较接受高等教育和接受中等教育以下的收益区别与人力资本投入的不同。

高等教育收益曲线

工

资

率 总收益

中等教育收益曲线 机会成本 年龄

18 直接成本 22 60岁 大学教育投资的成本与收益分析图

１．从教育投资的成本与收益分析图中的高等教育收益和中等教育收益曲线看出，一般情况下，２２岁大学毕业生参加工作时的收入要比接受中等教育以下，即１８岁即参加工作的劳动者收入（ ）。

Ａ.要低一些 Ｂ.要高一些 Ｃ.同等一样 Ｄ.相差不大

２．２２岁大学毕业生的人力资本投入较１８岁即参加工作的劳动者增加了

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Ｄ

Ａ.有利于信息沟通 Ｂ.有利于工作任务委派 Ｃ.有利于资源配置 Ｄ.协调下属间的矛盾 Ｅ.公正的处理与员工之间的关系

１１．绩效考核中抬高评价是考核中存在问题的一个方面，其产生原因是（ ）等。

Ａ.认为精确的评价将对下级的动机和业绩有不利影响 Ｂ.期望提高员工凭业绩提薪的合格率 Ｃ.期望避免部门不光彩事情的扩散

Ｄ.希望避免产生一个消极的、永久的、员工的不利业绩记录

Ｅ.需要对那些因为个人问题受到影响但却一贯业绩优秀的人进行引导１２．绩效考核中评价降低是考核中存在问题的另一个方面，其产生原因是（ ）等。

Ａ.担心员工对其良好的业绩感到惊慌 Ｂ.为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工 Ｃ.为了鼓励一个有问题的员工辞职

Ｄ.为计划要解雇的人制造一个有说服力的记录 Ｅ.为了缩减评业绩提薪的下属的数量

１３．绩效考评的基本内容德、能、勤、绩四个方面中“德”是指（ ）。

Ａ.本人的思想政治素质 Ｂ.本人的工作能力 Ｃ.本人的业务能力 Ｄ.本人的道德水平 Ｅ.本人的知识技能

１４．绩效考评的基本内容德、能、勤、绩四个方面中“勤”指的是一个人对待工作的态度，包括（ ）等。

Ａ.员工工作的积极性、主动性、创造性 Ｂ.工作责任感 Ｃ.纪律性 Ｄ.业务能力

Ｅ.政治素质

１５．绩效考评的基本内容德、能、勤、绩四个方面中“绩”指的是员工的工作成果，包括员工工作的（ ）等。

Ａ.水平 Ｂ.数量 Ｃ.效益 Ｄ.效率 Ｅ. 质量 １６．绩效考评面谈的准备工作有（ ）。

Ａ.确定面谈的对象 Ｂ.制定惩罚预案

Ｃ.对工作绩效考评的有关资料整理和分析

Ｄ.准备面谈的提纲 Ｅ.通知参加面谈的员工

三、案例分析题

请使用比较法，将在下列成对比较绩效考评表中空白外填好。

成对比较绩效考评表

A B C D E A 0 （ ） O 0 B （ ） 0 0 O C 1 1 （ ） 0 D 1 1 0 0 E 1 1 1 1 考评 结果 4 3 1 2 0

习题答案

一、单项选择题：1.B 2.B 3.D 4.D 5.D 6.B 7.B 8.A 9.A 10.A 11.C 12.A 13.B 14.D 15.A 16.B 17.C 18.C 19.C 二、多项选择题：1.BCD 2.ABCDE 3.BD 4.ABCDE 5.ABCDE 6.ACDE 7.ABCDE 8.ABCD 9.ABCD 10.ABCDE 11.ABCDE 12.ABCDE 13.AD 14.ABC 15.BCDE 16.ACDE 三、案例分析题

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成对比较绩效考评表

Ｃ.工资差别理论 Ｄ.边际生产力论

６．在传统的薪酬理论中，拉克、多布提出了（ ）。 A B C D E A 0 （0） O 0 B （1） 0 0 O C 1 1 （1） 0 D 1 1 0 0 E 1 1 1 1 考评 结果 4 3 1 2 0

第七章 薪酬设计与管理

一、单项选择题

１．从薪酬的本质来说，薪酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员

的答谢或( )。

Ａ.奖励 Ｂ. 回报 Ｃ.效益 Ｄ.福利

２．在传统的薪酬理论中，配第、魁奈提出了（ ）。 Ａ.工资基金理论 Ｂ. 最低工资理论

Ｃ.工资差别理论 Ｄ. 边际生产力论

３．在传统的薪酬理论中，穆勒提出了（ ）。

Ａ.工资基金理论 Ｂ.最低工资理论

Ｃ.工资差别理论 Ｄ.边际生产力论

４．在传统的薪酬理论中，斯密提出了（ ）。

Ａ.工资基金理论 Ｂ.最低工资理论

Ｃ.工资差别理论 Ｄ.边际生产力论

５．在传统的薪酬理论中，马歇尔、克拉克提出了（ ）。

Ａ.工资基金理论 Ｂ. 最低工资理论

Ａ.工资基金理论 Ｂ.最低工资理论

Ｃ.集体谈判理论 Ｄ.边际生产力论

７．在现代的薪酬理论中，舒尔茨提出了（ ）。

Ａ.人力资本理论 Ｂ.劳动力市场歧视理论 Ｃ.效率工资理论 Ｄ.利润分享理论

８．在现代的薪酬理论中，贝克尔提出了（ ）。

Ａ.人力资本理论 Ｂ.劳动力市场歧视理论

Ｃ.效率工资理论 Ｄ.利润分享理论 ９．在现代的薪酬理论中，威茨曼、马丁提出了（ ）。 Ａ.人力资本理论 Ｂ.劳动力市场歧视理论 Ｃ.效率工资理论 Ｄ.利润分享理论 １０．边际生产力论的基本观点是：以（ ）假说为前提，认为人追求自我利益的最大化。 Ａ.“经济人” Ｂ.“社会人” Ｃ.“复杂人” Ｄ.都不是 １１．人力资本是由人力资本（ ）形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总和。 Ａ.投资 Ｂ.投机 Ｃ.信贷 Ｄ.都不是 １２．工资是组织依据国家的法律规定和劳动合同，以（

）形式直接支付给雇员的劳动报酬。 Ａ.投资 Ｂ.货币 Ｃ.信贷 Ｄ.实物 １３．国家强制性交纳的是（ ）。 Ａ.工资 Ｂ.保险 Ｃ. 福利 Ｄ.奖励 二、多项选择题 １．薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的（ ）。 Ａ.经济收入 Ｂ.有形服务 Ｃ.精神激励 Ｄ.保险福利 Ｅ.表扬评价 ２．薪酬能起到（ ）的作用。 17

Ａ.维持劳动力的生产和再生产 Ｂ.促进人力资源的合理流动 Ｃ.增强员工的组织归属感 Ｄ.调动员工的积极性。 Ｅ.地位、权力、受人尊重的象征 ３．薪酬的公平体现在（ ）。

Ａ.薪酬外部的公平性 Ｂ.薪酬的内部公平性 Ｃ.薪酬的个人公平性 Ｄ.个人能力的公平性 Ｅ.机会的公平性

４．影响薪酬的因素有（ ）。

Ａ.企业组织状况与薪酬分配的形式 Ｂ.劳动力市场的供需关系和竞争状况 Ｃ.社会生活水平和物价指数异动情况 Ｄ.国家的有关政策法令

Ｅ.组织的管理哲学与组织文化

５．下列（ ）是人力资本投资的主要形式。

Ａ.医疗保健投资 Ｂ.在职培训投资； Ｃ.正规学校教育投资 Ｄ.市股的抄作投资 Ｅ.劳动力流动投资

６．在薪资设定的步骤中，除组织付酬原则与策略的拟定和工作设计与工作分析两个程序外，其他程序为（ ）。

Ａ.工作评价 Ｂ.薪资结构设计

Ｃ.外界薪资状况调查及数据分析 Ｄ.薪资分级和定薪 Ｅ.薪资制度的执行、控制与调整

７．薪酬设计中，采用要素计点法工作程序为（ ）。 Ａ.确定个人薪酬因素：如职务、学历等 Ｂ.确定工作因素：如工作环境、安全性等 Ｃ.建立因素等级计点表

Ｄ.设计职位等级表 Ｅ.将计点换算成薪资

７．最低工资政策是政府依据一个地区的（ ）而确定最低工资标准。

Ａ.最低生活消费水平 Ｂ.物价水平

Ｃ.家庭平均生活水平 Ｄ.社会劳动者抚养人口系数 Ｅ.劳动力状况

８．特殊群体的薪酬包括（ ）。

Ａ.管理人员的薪酬 Ｂ.专业人员的薪酬 Ｃ.销售人员的薪酬 Ｄ.一般员工的薪酬 Ｅ.后勤人员的薪酬 ９．工资调整包括（ ）。

Ａ.工龄调整 Ｂ.效益调整 Ｃ.岗位调整 Ｄ.生活指数调整 Ｅ.物价调整 １０．企业奖励包括（ ）类型。

Ａ.外在奖励与内在奖励 Ｂ.物质奖励和精神奖励 Ｃ.个人奖励与集体奖励 Ｄ.社会奖励与基金奖励 Ｅ.科技奖励与福利奖励

１１．在奖励的管理过程中，应注意（ ）。

Ａ.奖励措施要具有针对性 Ｂ.把物质奖励与精神奖励结合起来 Ｃ.注意奖励的公平性 Ｄ.恰当地设立奖励标准 Ｅ.注意掌握奖励的时机

１２．奖励分为（ ）三个层次。

Ａ.个人奖励 Ｂ.福利奖励 Ｃ.团队奖励 Ｄ.年底奖励 Ｅ.组织奖励 １３．福利的形式主要包括（ ）。

Ａ.金钱性福利 Ｂ.实物性福利 Ｃ.服务性福利和优惠性福利 Ｄ.机会性福利 Ｅ.荣誉性福利

三、案例分析题

１．就下列薪酬体系模式中进行分析

（１）基薪属第一象限，具有（高奖励 基薪 刚性和高差异性）特点。

Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性

Ｃ.低差异性和低刚性 津贴 福利 Ｄ.低差异性和高刚性

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（２）奖金属第二象限，具有（高差异性和低刚性）。

Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性 Ｃ.低差异性和低刚性 Ｄ.低差异性和高刚性 （３）津贴属第三象限，具有（低差异性和低刚性）。

Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性 Ｃ.低差异性和低刚性 Ｄ.低差异性和高刚性 （４）福利属（第四象限），具有（低差异性和高刚性）。

Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性 Ｃ.低差异性和低刚性 Ｄ.低差异性和高刚性

（１）采取a线工资结构线的企业较采取b线工资结构线的企业（Ａ）。Ａ.更有利于吸引高层次管理与技术人员 Ｂ.更有利于吸引中层次管理与技术人员 Ｃ.更有利于吸引低层次管理与技术人员 Ｄ.不会对吸引人才的重大影响

（2）采取a线工资结构线的企业常见于（Ｂ）的企业。

Ａ.已发展状大已趋于成熟过程中 Ｂ.正启步向上发展过程中 Ｃ.正趋于平稳发展过程中 Ｄ.与发展过程无关 实 付a组织工资结构线 ａ 工资b组织工资结构线 ｂ 地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线 职务评价分值

习题答案

一、单项选择题1.B 2.B 3.A 4.C 5.D 6.C 7.A 8.B 9.D 10.A 11.A 12.B 13.B

二、多项选择题1.ABD 2.ABCDE 3.ABCE 4.ABCDE 5.ABCE 6.ABCDE 7.ABCDE 7.ABD 8.ABC 9.ABD 10.ABC 11.ABCDE 12.ACE 13.ABCDE

三、案例分析题1.A B C D 2.A B

第八章 人力资源培训与开发

一、单项选择题

１．培训与正规教育主要区别在于培训是以（ ）为中心，而正规教育则是以人为中心。

Ａ.事业 Ｂ.工作 Ｃ.学习 Ｄ.行为 ２．培训与正规教育主要区别还在于（ ）不同。

Ａ.工作阶段 Ｂ.教育阶段 Ｃ.学习阶段 Ｄ.生活阶段 ３．下列（ ）不属于在职培训。

Ａ.派出培训 Ｂ.在岗培训 Ｃ. 学徒培训 Ｄ.工作轮换 ４．下列（ ）不属于非在职培训。

Ａ.传授知识 Ｂ.学徒培训 Ｃ.发展技能培训 Ｄ.改变态度培训５．下列（ ）与培训效果评价无关。

Ａ.通过对培训效果评价，可以掌握员工的工作需求

Ｂ.通过对培训效果评价，可以了解到培训项目是否达到原定的目标和要求

Ｃ.通过对培训效果的评价，可以总结成功的经验与失败的教训。通过分析找出失败的原因，以便从中吸取教训，改进今后的培训工作

Ｄ.通过培训效果评价，可以检查出培训的费用收益，即评估培训项目支出与收入的效益如何

６．评价培训效果的方法不包括（ ）。

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２．就下列工资结构线进行分析。

Ａ.测试比较评价法 Ｂ.德尔菲四轮回法 Ｃ.工作态度调查评价法 Ｄ.工作标准对照评价法

７．企业的能力开发是指为实现组织的经营发展战略和目标，对员工的教育训练与培养，充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性和主动性，发挥员工（ ）４．员工培训的的基本原则是（ ）。

Ａ.理论联系实际，学用一致原则 Ｂ.全员培训与重点提高的原则 Ｃ.因材施教的原则 Ｄ.激励原则 Ｅ.学习结果的评价原则 ５．培训计划的拟定主要包括（ ）。

的过程。

Ａ.个体效应 Ｂ.工作效应 Ｃ.群体效应 Ｄ.行为效应 ８．新员工教育内容应不包括（ ）。

Ａ.基本劳动技能 Ｂ.劳动组织知识 Ｃ.管理体系知识 Ｄ.工作指导方法 ９．监督指导层教育的内容不应包括（ ）。

Ａ.基本劳动技能教育 Ｂ.工作指导方法教育 Ｃ.工作方法改善教育 Ｄ.人际关系教育 １０．经营层教育不包括（ ）。

Ａ.将来的洞察力 Ｂ.经营战略思考、决策能力

Ｃ.基本劳动技能 Ｄ.经营者指挥能力

二、多项选择题

１．培训是根据实际工作的需要，为改变组织员工的( )，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。

Ａ.价值观 Ｂ.工作态度 Ｃ.精神状态 Ｄ.工作行为 Ｅ.组织报酬 ２．培训与正规教育主要区别在于（ ）不同。

Ａ.中心 Ｂ.教育阶段 Ｃ.内容 Ｄ.精神 Ｅ.方式 ３．员工培训的意义在于（ ）。

Ａ.培训是调整人与事之间的矛盾，提高组织人员素质的重要手段

Ｂ.培训是组织迎接新技术革命挑战，实现人员素质与时代同步的战略措施

Ｃ.培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

Ｄ.培训是提高组织员工工作效率的关键 Ｅ.培训是为了提高工资待遇和福利待遇

Ａ.选定合适的培训项目和内容 Ｂ.科学合理地设计培训课程

Ｃ.选择适当的培训场地与设施 Ｄ.制定培训经费的预算 Ｅ.选择和确定适当的教师

６．员工能力开发主要是指（ ）。

Ａ.现有能力的开发 Ｂ.潜在能力的发挥 Ｃ.机械设备的开发 Ｄ.心理素质的培养 Ｅ.适应未来发展能力的准备与培养教育 ７．能力开发的必要性在于（ ）。

Ａ.是组织现有人力资源存量和结构与组织科技进步相适应的要求 Ｂ.是科技进步不断创新和更高层次就业岗位的要求 Ｃ.是提高组织经济效益的有效途径

Ｄ.是组织国际化经营的必备条件 Ｅ.是为了理论联系实际，学用一致 ８．能力开发系统的层次包括（ ）。

Ａ.新员工教育 Ｂ.监督指导层教育 Ｃ.管理层教育 Ｄ.社会层教育 Ｅ.经营层教育 ９．新员工思想教育应重视（ ）观念。

Ａ.战略意识 Ｂ.重视生产经营第一线 Ｃ.“自主管理”意识 Ｄ.报酬意识 Ｅ.“尊重人性”的管理。 １０．监督指导层教育的目的是（ ）。

Ａ.是提高指挥能力 Ｂ.是体会领班工作实践 Ｃ.提高专业知识； Ｄ.是扩大视野，提高新工作欲望 Ｅ. 培养后继者的能力的形成和提高

三、案例分析题

培训投资收益投资收益是受训者知识能力的提高程度与一定的培训经费支出之比。其计算公式如下：B= K / M。其中：B为投资收益；K为受训者知识能力的提高程度；M为一定的培训经费支出。

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