员工考评制度

四川一品天下置业有限公司

员工考评制度

（初稿，2011-11-14）

1. 目的

1.1 为了改善员工的工作表现，提高员工和部门工作绩效，以达到公司的经营目标，并提高员工满意度和未来的成就感，特制定本制度。

1.2 考评的结果主要用于工作反馈、薪资管理、职位调整和工作改进。

2. 适用范围

本制度适用于对公司管理人员、基层员工进行考核的管理。

销售人员考评办法根据本制度第16条管理原则，并结合各项目具体情况另行确定。

3. 管理职责

行政部为本制度的归口管理部门，负责考评的组织实施和管理。 4. 考评分类

本公司的考评主要分为以下几类：

1) 员工转正考核（详见《劳动合同管理制度》）； 2) 部门季度绩效考评；

3) 管理人员季度绩效考评、年度素质考评、年度绩效强制分布评议； 4) 员工季度绩效考评、年度绩效强制分布评议；

5. 考评等级

5.1部门绩效考评等级、管理人员、员工绩效考评等级、管理人员年度素质考评等级，均按下表确定：

考核等级 优绩效系数 分数范围 a≥90 条件描述（必要条件） 工作业绩良好，全部达到或超出既定的工作目标； 备注 全部 1

良 1.1 (A) 有突出工作业绩表现受到公司确认，同时未受到其它部门或员工投诉； 模范遵守公司行政规章、员工职务行为准则，未受行政处罚。 基本达到各项要求，没有工作失误，总体绩效在正常80≤a<90 范围内； 行政纪律总体良好。 所负责的部门关键工作有滞后，或者所负责的非关键工作有2项以上因个人原因滞后，但未造成不良后果的； 表现与要求有一定差70≤a<80 工作计划虽然完成但个人能力、距，需要领导不时指导； 纪律表现不良，当季度曾受行政处罚3次或受公司发文通报批评。 工作绩效不良或工作明显失误造成不良后果； 所负责的部门关键工作有2项以上滞后，或者所负责的非关键工作有3项以上因个人原因滞后的； 纪律表现不良，当季度受行政处罚4次以上或受到公司发文警告以上处罚； 满足条件 合格 1.0 （B） 全部满足条件 需改进 0.8 (C) 符合某项条件 较差 0.6 (D) 符合某项条件 a<70

6. 计划绩效指标，简称PPI的计分规则： 6.1定量考核计分方式：

? 比率法：是按绩效目标完成的相应比率来计算绩效考核成绩的一种计分方法，其计分公式：得分＝完成值A/计划值B×权重。

? 扣减分法:是按考核计划完成的差额来进行计分的一种方法，其计分公式:得分＝权重分－每减A差值减分N分 。如：

因主观原因未按时完成工作的，根据工作重要性给予1～5分扣分。 ? 分段法：是按计划执行结果分为几个区段，每个区段对应相应的分数的一种计分方法。

6.2定性考核计分方式：一般采用说明法与描述法，常用四级分类进行计分。

? 百分制下四级分类计分标准：优良a≥90分、合格80≤a<90分、需改进70≤a<80分、较差a<70分；

? 五分制下的四级分类计分标准：优良5分、合格4分、需改进3分、较差0~2分；

? 根据权重进行四级分类计分标准：以权重20分为例，优良a≥18分、合格16≤a<18分、需改进14≤a<16分、较差a<14分。

6.3定量、定性考核皆适用计分方式

? 非此即彼法：只考核完成与未完成、不考核完成度的一种计分方式，即要么完成得权重分，要么没完成得0分；这是一种力度最大、最为

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严厉的一种计分方式，适用于公司需强制要求必须按时完成的考核项目。

7. 部门季度绩效考评

7.1 考评内容：考评期间部门工作计划完成情况（即计划绩效指标，简称PPI）。 7.2 考评负责人：公司业务分管副总考评，总经理审核结果。 7.3 考评流程

7.3.1 每月末各部门负责人检查本部门的《部门月度工作计划》的完成情况，填写好“完成情况”栏，报送行政部审核。

7.3.2行政部根据收集的绩效数据与月度办公会的相关意见，在《部门工作计划考核表》中初填各部门考核结果，上报业务分管副总核准。

7.3.3 次季度第一月15日前，业务分管副总对主管部门进行季度绩效考核，并以百分制的形式打分，并上报总经理； 7.3.4总经理核准部门PPI考核结果；

7.3.5行政部统计各部门季度绩效考评最终得分：

7.3.6分管副总与主管部门就考核结果进行沟通；被考核部门负责人签字确认对本部门的季度绩效考评结果。

8. 管理人员季度绩效考评

8.1 考评对象：公司各中心负责人（总监、总经理助理）、各部门管理人员（部门经理）。

8.2 考评内容：考评期间考评对象岗位职责履行情况，从工作完成度、工作质量、工作效率、综合表现等方面进行考核，即包括计划绩效（PPI）和职业行为绩效（BPI）两个指标。 其中，

1） 部门季度PPI考核成绩即为中层个人PPI考核成绩，占个人考核内容的80%； 2） 中层个人BPI占个人考核内容的20%。管理人员职业行为绩效（BPI）指标包括以下要素：职业素养、执行力与应变力、管理能力、学习成长。 8.3 考评负责人：公司业务分管副总、总经理。 8.4 考评流程

8.4.1考评负责人分别对各考评对象BPI指标进行季度绩效考核。BPI指标采用

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5分制，即每个指标最高为5分，各指标考核评分标准具体要求考核人可参照《职业行为绩效BPI评分标准》进行评分。

8.4.2 行政部计算各考评对象季度绩效考评的最终得分：

中层季度考评得分=本部门季度PPI考评得分×80%+（个人BPI分管副总经理评分×40%＋个人BPI总经理评分×60%）×20％ 8.4.3管理人员季度绩效评定特别要求：

1）部门季度绩效为“需改进”或者“较差”，该部门管理人员当季度不得获评“优良”；

2）评定等级为“优良”的管理人员每季度原则不超过20%比例，且可空缺。 8.4.4 考评负责人与考评对象进行沟通，考评对象签字确认季度绩效考评结果。

9. 行政薪酬体系员工的季度绩效考评

9.1 考评对象：公司各部门员工（主管、职员）。

9.2 考评内容：考评对象的计划绩效（PPI）和职业行为绩效（BPI）两个指标。 其中，

1）部门季度PPI考核成绩占员工个人考核内容的50%； 2）员工 PPI占个人考核内容的30%，考核指标包含：

工作达成度（10分）、工作成果质量（10分）、工作效率（5分）、工作独立性（5分）；

3）员工个人BPI占个人考核内容的20%。BPI指标采用5分制，即每个指标最高为5分，各指标考核评分标准具体要求考核人可参照《职业行为绩效BPI评分标准》进行评分。

员工职业行为绩效（BPI）指标包括以下要素：

职业素养、执行力与应变力、团队协作、学习成长。

9.3 考评人：考评对象的部门经理和本中心负责人（总监）。本部门经理考核成绩与本中心负责人（总监）考核成绩比重为4：6。具体计算标准见9.4.5。

项目工程部专业工程师配合设计阶段（施工图审查合格之前）除本部门经理考核外，须同时接受公司总工的考核。

本部门经理考核成绩与公司总工考核成绩比重为3：7。具体计算标准见9.4.5。

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9.4考评流程

9.4.1在每季第一个月第一周内，各部门员工填写《员工绩效考核表》，完成对上季度的工作总结与自评，上交到本部门经理。 9.4.2部门经理根据员工总结与自评情况，对员工完成工作情况PPI与职业行为BPI情况进行考核、评分，并将考核表上交到本中心负责人（总监）。

9.4.3本中心负责人（总监）于15日前根据员工总结与经理考核结果，对员工的PPI与BPI进行考核、评分后提交行政部。

9.4.4涉及配合设计的专业工程师，须同时由公司总工考评。 9.4.5 行政部计算各考评对象季度绩效考评的最终得分：

员工季度考评得分=本部门季度考评得分×50％+员工季度PPI考评得分×30％＋员工季度BPI考评得分×20％ 。

1） 员工季度PPI考评得分=本中心负责人（总监）PPI评分×60%+本部门经理PPI评分×40%

项目工程部专业工程师须公司总工考核时：

员工季度PPI考评得分=（本中心负责人（总监或分管副总）PPI评分×60%+本部门经理PPI评分×40%）×70%+公司总工PPI评分×30% 2）员工季度BPI考评得分=本中心负责人（总监或分管副总）BPI评分×60%+本部门经理BPI评分×40%

项目工程部专业工程师须公司总工考核时：

员工季度PPI考评得分=（本中心负责人（总监或分管副总）BPI评分×60%+本部门经理BPI评分×40%）×70%+公司总工BPI评分×30%

9.4.6基层员工季度绩效考评特别要求：

1） 部门季度绩效为“较差”，该部门员工当季度不得获评“优良”； 2）评定等级为“优良”的员工在每部门每季度原则不超过1人，且可空缺； 9.4.7部门经理与考评对象进行沟通，考评对象签字确认考评结果。

10.季度考核督导

10.1考评结果为“优良”、“需改进”、“较差”的，考核人须填写理由说明，并与考评等级中的条件描述对应检查是否符合条件；

10.2行政部对考评结果有监督权，对部门经理考核结果有异议的，考核负责人应说明原因或者根据行政部意见进行修订。

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10.3行政部于当季度第一月内编制上季度绩效考核报表，报副总经理审核、总经理审批，并在公司网络上发布员工月度绩效考核成绩。

11. 管理人员年度素质考评

11.1 考评对象：公司所有中层管理人员。

11.2 考评内容：素质考评包括职业道德、职业素养（包括工作态度和敬业精神、学习能力、遵守公司行政纪律等方面）、管理能力和管理水平等方面的内容。 11.3 考评人：考评对象的上级、平级和下级。 11.4 考评小组

考评小组组长由总公司总经理担任，或由总经理授权人员担任。考评小组成员由考评小组组长指定。 11.5 考评流程

11.5.1 每年年终，管理人员进行个人年度总结，总结主要包括：个人工作主要成绩、工作中的不足及改进措施、年度中本人在哪些方面取得了明显进步等方面内容。并于次年度1月5日前向行政部提交书面总结报告。

11.5.2 考评小组组织考评人填写《管理人员年度素质考评表》，在次年度1月20日前对考评对象进行年度素质考评，考评人由考评对象的上级、平级、下级构成，其评价结果分别占考评对象素质考评50％、20％和30％的权重。

中层平级、下级考评人均应不低于3人，且下级考评须包含至少一名其它部门员工。

11.5.3 考评小组统计考评成绩，计算出每一个考评对象的年度素质考评成绩。 11.5.4 总经理就考评结果与各考评对象进行沟通，考评对象签字确认考评结果。

12. 年度考评得分的计算 12.1 部门年度考评得分

部门年度考评得分＝该部门本年度所有季度绩效考评得分的算术平均值。 12.2 管理人员年度考评得分

管理人员年度考评得分＝年度素质考评成绩×30％+本年度个人季度绩效考评算术平均值×70％ 12.3 员工年度考评得分

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行政薪酬体系员工年度考评得分＝员工本年度四个季度绩效考评得分的算术平均值

12.4年度考评绩效系数

由个人年度考评得分对应本制度5.1条之考核等级标准得出个人年度绩效系数。

个人年度绩效系数用于员工服务奖金发放额度计算。

12.5年度绩效考评特别要求：

部门年度绩效为“需改进”或者“较差”，该部门管理人员当年度个人绩效考评均不得获评“优良”； 部门年度绩效为 “较差”，该部门基层员工当年度个人绩效考评均不得获评“优良”。

13.管理人员、基层员工年度绩效强制分布原则及评议办法

13.1适用范围：公司在本公司范围内分别按照管理人员、基层员工（不含销售代表）两个系列开展年度绩效强制分布工作。 13.2年度绩效强制分布原则：

年度考评等级 优良（A） 合格(B) 人员比例 ≤20% ≥70％ 备注 可空缺 — 评议范围 当年季度考评曾获“优良”的员工 1、当年季度考评曾获“需改进”或者“较差”的管理人员、基层员工； 2、若管理人员、基层员工当年季度需改进、较差 （C、D） ≥10％且不低于1名 不得空缺 考评均为“合格”以上或者比例分布人数不足，则须分别从考评得分倒数20%的管理人员、基层员工（基层员工须按照工程技术类和经营管理类各10%）中补足评议。

13.3评议办法：

每年1月，由考评小组根据绩效考评结果和实际工作情况综合评议确定考评强制分布结果。

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管理人员考评小组由公司总经理、副总经理、或者公司领导指定人员组成。 基层员工考评小组由部门经理和公司指定人员组成。

14. 考评沟通

14.1 部门季度绩效考评结果由考评人与部门负责人进行当面沟通，指出部门做得好的方面和需要改进之处，并共同签署意见。然后由部门负责人向部门员工通报考评结果。

14.2 个人季度绩效考评和年度考评结果由考评人与考评对象进行一对一沟通，指出考评对象做得好的方面和需要改进之处，并共同签署意见。

14.3 在评价结果沟通时，沟通双方就考评人综合评述的相关项目进行讨论，如达成共识，被考评人在以后的工作中应就综合评述中指出的本人的不足重点加以改进。

14.4如员工对某些评价意见持有不同看法，可在沟通时与沟通人进行讨论，由沟通人据实记载被考评人的意见并反馈给相关人员。

14.5经综合评议被强制分布的员工对评议结果有不同意见，可提出书面申诉并陈述理由，经评议小组复议决定，并以复议结果为准。

15.考评结果的使用

15.1 季度绩效工资的计算发放 15.1.1计算标准

季度绩效工资总额＝季度个人标准绩效工资×个人季度绩效系数。即： 考评结果为A（优良），当季度绩效工资按照110%发放； 考评结果为B（合格），当季度绩效工资按照100%发放； 考评结果为C（需改进），当季度绩效工资按照80%发放； 考评结果为D（较差），当季度绩效工资按照60%发放；

15.1.2管理人员和员工绩效工资发放实行月度预发50%、季度结算，多退少补。 15.2年度绩效考核与服务奖、晋/降职、晋/降级、年度评优、调整岗位挂钩 15.2.1服务奖发放

服务奖＝本人服务奖基数*公司服务奖系数*个人年度考评绩效系数，即 年度考评结果为A（优良），当年度服务奖按照110%发放；

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年度考评结果为B（合格），当年度服务奖按照100%发放； 年度考评结果为C（需改进），当当年度服务奖按照80%发放； 年度考评结果为D（较差），当年度服务奖按照60%发放；

备注：因强制分布工作经综合评议列入“需改进”和“较差”的员工，其服务奖以原实际年度考评等级对应标准发放。 15.2.2晋/降职、晋/降级、年度评优：

表一 个人考核结果 晋职 优先考虑 不得考虑 不得考虑 不得考虑 降职 晋级（注） 可考虑0~1级 降级 年度评优 个人年度考评为“优良”，且当年各季度考评均为“合格”以上 中层、员工个人年度考评为“需改进” 优先考虑 不得考虑 0.5~1级 不得考虑 中层、员工个人年度考评为“较差” 优先考虑 不得考虑 1~2级 不得考虑 中层、员工个人年度考评被强制分布为“需改进”或者“较差” 优先考虑 不得考虑 0.5级 不得考虑 注：晋级需结合公司实际经营状况确定是否晋级。 15.2.3调整岗位：

a）如果中层、员工在考评年度内个人年度考评为“较差”或者连续两年为“需改进”，即证明该员工不能胜任该岗位工作，公司除有权给予其降职、降级处理外，还可调整其工作岗位；

b）如果中层、员工在考评年度内季度绩效考评结果有3次以上“需改进”或者2次以上“较差”，即证明该员工不能胜任该岗位工作，公司除有权给予其降职、降级处理外，还可调整其工作岗位。

16、销售人员绩效考核及发放办法

16.1销售经理、助理及策划人员个人绩效考核及发放办法。

考核办法与行政薪酬体系员工一致，重点考核销售任务、回款任务及营销费

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用指标完成情况。绩效提成标准详见《薪酬管理制度》。

公司每季度、年度对营销部门工作情况进行考核。季度绩效提成根据季度考核结果进行结算，长期服务提成根据年度考核结果进行计算。即：

季度绩效提成发放金额＝季度绩效提成基数×个人季度绩效得分对应绩效系数。

长期服务提成发放金额＝长期服务提成基数×个人年度绩效得分对应绩效系数。

销售经理、助理、策划人员季度绩效工资发放模式为：当月绩效提成的50％随当月工资一起发放。季度绩效考核完成后予以结算，多退少补。

年度考评得分计算方法参见行政薪酬体系员工绩效考核办法。 16.2销售代表绩效考核及发放办法

16.2.1 考评内容：销售计划绩效（PPI）和职业行为绩效（BPI）两个指标。 其中，

1）员工 PPI占个人考核内容的80%，考核指标包含：

销售任务完成情况（40分）、合同签订情况（20分）、销售回款情况（20分）； 2）员工个人BPI占个人考核内容的20%。BPI指标采用5分制，即每个指标最高为5分，各指标考核评分标准具体要求考核人可参照《职业行为绩效BPI评分标准》进行评分。

员工职业行为绩效（BPI）指标包括以下要素：

职业素养、执行力与应变力、团队协作、学习成长。

16.2.2 量化销售时效考核，对销售各环节的时间要求都做了明确规定。

销售各环节工作时效考核表

内容 时效 累计 定购 0 0 签约 7d 7d 缴纳首付款 3d 10d 增加担保人 备齐按揭资料 0 10d 资料不一致需更改 7d 缴纳全款 办理按揭 0 10d 提供银行证明 5d 15d 提供银行流水 3d 补交按揭相关资料增加时效 内容 累计 增加首付 增加共同还款人 5d 备注：以上表格为正常工作时效，特殊情况，须请填写审批单，并附在合同审批单后，无审批单的超期合同，一律视为超过时效，按制度予以处罚。

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16.2.3 量化日常行为规范等违纪处罚绩效考核标准

销售员日常行为规范及客户投诉绩效考核标准

扣分标准 每次1分 每次2~5分 每次1分 每延迟一日 3分 每次10分 每次视情况1～10分 其他违反公司制度的 扣分情形 迟到早退脱岗 客户投诉 违反前台管理制度 签约、缴纳首谎报、瞒报、误付、办理按揭、报相关销售及补资料等延迟 统计数据

考核标准补充说明：

1）迟到早退：早上九点须完成换装、化妆，统一就坐接待台进行早例会，晚上6点后，在无客户接待情况下，方可换装，否则均视为迟到早退。 2）脱岗：销售员岗位为接待台、休息室、销售大厅、样板房及因工作需要在其他部门办公区的情况。否则，视为脱岗。

3）违反前台管理制度：主要指接待台、销售大厅、休息室、收银室及公用电脑等处的日常管理制度，具体内容参照部门工作手册。

4）谎报、瞒报、误报数据：主要指日常统计中，对接待客户、签约未签约量、回款量等关键信息在会议统计、报表统计过程中的故意或非故意行为。 5）签约等的时效延迟：根据配套表格中的时限规定及管理配套表格进行实施，其时效分别为类推式，有特殊审批并附审批单的除外。

6）销售代表违反日常行为规范经济处罚与绩效扣分可同时处理，由销售经理根据情节确定。

16.2.4 考评周期：销售代表按照月度进行考核。 16.2.5 销售代表绩效发放办法

月度绩效提成发放金额＝月度绩效提成基数×个人月度绩效系数。 长期服务提成发放金额＝长期服务提成基数×个人年度绩效系数。 销售代表月度绩效提成当月考核当月随工资发放。

绩效考评 得分S 绩效系数 考评等级 S≥90分 1 优良 90＞S≥80 0.9 合格 80＞S≥70 0.8 需改进 70＞S≥60 0.6 较差 S＜60 0 不合格

对于销售代表考核结果，销售助理须制作绩效监督表，张贴在办公室内，进

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行实时更新和监督，并同时在电脑中记录留存；销售助理必须每日在早会中检查相关事项，并在全天随时进行日常检查，发现徇私舞弊及监督不力等行为，按照公司制度予以处罚。

销售代表年度考评得分＝销售代表本年度所有月度绩效考评得分算术平均值

16.3销售人员考评等级划分、考评沟通、考核结果运用等制度除有特别说明外，其余均参见行政薪酬体系员工绩效考核办法。

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职业行为绩效BPI评分标准

BPI评分说明：

? 达到基本要求可得到基本分数，没有达标或出现扣分行为的相应给以扣

分，达到公司规定的理想要求的或有符合理想要求的行为给予加分。 ? 在评分时要求考核人对加/扣分的情况均要结合具体事件给以说明

管理人员和员工职业行为BPI标准 一 职业素养 得分 1、遵守公司行政纪律、仪容仪表整洁得体； 2、基于工作职责，不需上级督促，仔细认真地对待工作，主动完成工基本要求 作目标； 3、工作中不推卸责任、不上交矛盾，工作完成较好； 1、表现出高度的责任感，对工作投入极大的热情，能够承担高强度的工作任务；2、对待工作不怕繁琐、有耐心； 3、考虑问题与做事细致、周到； 加分表现 1、对工作精益求精，善于开动脑筋做到完美； 2、对团队拥有强烈的责任感，努力帮助团队成员提升工作质量，实现团队目标达成； 3、没有任何失误； 1、多次违反公司行政纪律、仪容仪表懒散； 2、工作错误率较高，工作不到位，完成时间拖沓，有推卸工作、责任扣分表现 的倾向； 3、工作中有明显的本位主义现象，拒绝承担本职工作以外的工作任务 二 基本要求 执行力和应变力 能领会上级的工作要求，并按照工作流程开展工作，很少需要督促、指导。 1、能主动、有效地协调工作前置条件，预测工作中可能面临的问题，并能提前采取预防措施，有效推进、完成工作任务； 2、做事敏捷、效率高，善于安排工作的步骤、准备工作充分； 加分表现 1、能充分理解上级指示、意图，根据公司原则把握复杂事件状况，随机应变，创造性解决实施中的问题，工作成果超过预期或在极为艰难的情况下达到预期目标； 2、及时与相关部门沟通并弥补管理中的缺失； 1、工作错误率较高； 扣分表现 2、计划性不强，预见性较差，工作进度、质量较差； 3、工作主动性不强，需要经常性的督促；

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3 4 5 0～2 得分 3 4 5 0～2 三 管理能力（适用于管理人员） 1、工作计划具有预见性，与关联部门沟通协作良好； 2、部门内部分工明确、安排工作合理； 得分 3 4 基本要求 工作具有计划性，部门工作正常推进 加分表现 1、部门工作完成质量高； 2、能与其他团队紧密配合，具有良好的跨团队合作意识； 3、能适时监督、指导部门员工工作进展，团队士气高昂； 1、团队内矛盾较多，员工间关系紧张，工作配合不力； 扣分表现 2、与其他部门团队之间合作困难，周边部门投诉多； 3、工作计划经常完不成或绩效普遍较低； 三 团队协作（适用于基层员工） 基本要求 做好自己本职工作，能与同事友好相处、共事 1、能理解、尊重同事的不同工作风格和方式，对同事抱有积极态度，同事关系和睦； 2、能及时响应同事的服务请求，积极主动地帮助、协助同事解决工作问题； 加分表现 3、不传递不利于团结的消息； 1、具有大局观，能从公司或部门需要来考虑、处理问题； 2、重视团队沟通，真诚鼓励同伴，主动与他人合作，总是高效率、高质量地响应同事的服务请求，受到较高评价，是公司或部门团队合作的楷模； 1、本位思想较重，只求自己方便、合适； 2、只考虑本职工作，对其他事情不闻不问； 扣分表现 3、对同事的合作要求，被动、应付 、效率低下； 4、传递小道消息； 四 学习与成长 1、主动了解与学习新信息、知识、方法与工具； 基本要求 2、了解自己的优势和不足，善于发现并学习他人的长处； 3、自我反省以吸取经验教训，持续改进不足； 总是乐于将自己所掌握的知识经验向同事进行交流、传授 加分表现 1、在工作中主动承担更大的责任，以获得工作能力的提升； 2、在利用新知识、新技术改善、提升工作业绩上有突出表现，取得重大效果； 在学习、推广新知识、新技术中消极对待或固守原有方法与观念，不能及时更新观念，掌握新工具、新技术，不能有效完成推广任务 5 0～2 得分 3 4 5 0～2 得分 3 4 5 扣分表现 0～2

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