管理学基础：管理实训：第十章企业激励方法调查

01 实训项目

企业激励方法调查

02实训要求

（1） 通过对企业的走访， 了解该企业所应用的激励方法。

（2） 访问企业员工， 了解他们对现有激励方法的态度。

03 实训目的

通过对企业的访问， 使学生了解激励理论在企业管理中的应用。

04 实训组织

（1） 3-5 人为一小组

（2） 以小组为单位走访企业领导， 了解有关企业的激励方法。

（3） 再走访员工， 了解上述激励方法的实施效果。

05 实训考核

（1） 每小组提交一份调查报告。

（2） 每名学生填写一份实训报告， 内容包括： 实训项目 、 实训目 的、 实训内容、 本人承担任务及实际完成情况、 实训小结、 实训评语。

企业激励方法调查

“激励” 一词作为心理学术语， 是指激发人的动机的心理过程， 使人在某种内部或外部刺激的影响下， 始终保持兴奋的状态。 从管理学角度分析， 激励是指主管人员促进、 诱导下级形成动机， 并引导行为指向目标的活动过程， 即“让别人做你想做的事。 ” 激励要求企业为每个员工提供一种能够达到目标的手段， 其技巧和方法林林总总， 多种多样。

1、 经济激励法

经济激励， 即物质激励。 一个人赖以生存和工作的重要条件就是必须拥有必要的物质条件。 根据赫兹伯格的双因素理论， 经济利益对于员工来说虽不是激励因素， 但却是重要的保健因素。 也就是说， 尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造性的最有效方法， 但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造力的重要因素。在我国处于社会主义初级阶段的情况下， 经济激励仍是主要手段， 将一个人的表现和物质利益直接挂钩， 在适当的时候给予适当的奖励， 包括发放奖金、 晋升工资、 享受住房、 医疗保健等物质待遇， 还是很有必要的。 必须指出， 在进行物质激励时要防止走极端， 纯粹的与金钱挂钩的物质刺激到头来只能使员工认定自己与企业的关系为纯契约的关系， 造成“给多少钱， 干多少活” 的被动局面。旦其他企业愿意提供更高的薪水或待遇， 职工将会义无返顾地去投奔。 即便企业能够不断地增加员工工资奖金， 但当工资、 奖金增至一定程度时， 对员工的刺激作用就会诚退。例如， 当员工的工资由五百元增至一千元， 这多出的五百元就显得意义重大， 而当工资由一千元涨到一千五百元时， 这五百元就不如前面的五百元那么重要了， 当由一千五百元变成两千元之时， 这多出的五百元就显得更少了。 尽管增长数额一样， 但在职工心目中的价值感受却不同， 其激励效果当然受到影响。 这就是西方经济学中的边际效用递减规律。 因此，在实际工作中， 我们不能把经济激励当作激励员工的唯一手段， 必须掌握适度。

2、 职务激励法

一个德才兼备、 精通管理、 能够开创部门工作新局面的人， 应被及时的予以提拔重用。这既是企业管理者的用人之道， 也是企业兴衰的重要标志。 作为一名现代企业领导者， 要有识才的慧眼， 善于发现“千里马” ， 切忌因为个人私利对身边的人才视而不见， 置之不理。压制和埋没人才只会造成企业高层次员工的外流， 他们的外流不仅会带走企业的核心技术、内部机密， 而且容易造成企业内部组织结构的不稳定。 而重用或提升优秀人才， 既可以激发组织成员的进取心， 又可以使企业内部其他成员感到只要努力工作， 就有提拔重用的可能，使其有一个良好的工作情绪。

在进行职务激励时要严格遵守党的组织原则， 认真履行组织程序， 在对后备干部的考察、培养、 选拔时， 要坚持“公开、 公平、 公正” 的原则， 做到人尽其才， 各展其能。 同时， 要引入竞争机制， 逐步形成“优秀干部有成就感， 平庸干部有压力感， 不称职干部有危机感”良性循环的局面。

3、 荣誉激励法

从某种意义.上讲， 荣普激励的作用要比经济激励更明显。 依据马斯洛需要层次理论，荣誉体现了人对尊重的需要， 对自我价值实现的需要， 这是一种高层次的需要。 员工有了好的表现， 做出了成绩， 提出了好的建议， 领导者要及时给予肯定与鼓励， 尤其是后进员工，对他们哪怕是一点点的进步都要及时予以表扬或奖励， 以促使其向更好的方面转化。 使用荣誉激励时， 要考虑集体的因素， 也就是说， 在表彰某一单位的某一个人时， 对所在单位也应予以肯定， 以培养员工的集体荣誉感和团队精神。 同时， 要通过一-定的形式让其家属分享荣誉， 这样有助于动员社会力量， 支持员工忘我劳动， 乐于奉献。 当前， 我们在荣誉激励上，存在着评奖过多过滥和操作不规范等现象。 如评优中的“轮庄法” 、 “抓阄法” 、 “女士优先、 老同志优先” 等， 使评奖的公正性、 客观性受到置疑， 使荣誉的“含金量” 大大降低，使榜样的示范作用大打折扣， 这是必须加以纠正的回。

4、 情感激励法

情感是影响人们行为最直接的因素之一。 任何人都有情感的需要， 领导者对下属给予尊重、 信任、 关心、 爱护， 不仅能够建立良好的上下级关系， 而且能够激发下属争先恐后、 蓬勃向上的士气。 尊重与信任、 关心与爱护都是相互的。 一个尊重、 信任、 关心、 爱护下属的领导者， 必然受到下属加倍的尊重、 关心、 信任与爱护。 这是现代企业管理中极为宝贵、 需要高度重视、 亟待开发的“资源” 。 事实证明， 员工的价值在自我满足时实现， 企业效益在员工价值实现时产生的。 因此， 管理者应时刻关心员工， 并适时加以感情投资， 让员工感受到集体的温暖， 从而激发他们的集体荣誉感， 增强主人翁意识。

5、 行为激励法

万方数据行为激励就是以某种富有情感的行为来影响刺激他人， 从而达到调动积极性之目的。 我们通常讲的“榜样的力量是无穷的” 就是这个道理。 以某种典型人物的行为引发他人的“内省” 与共鸣， 可以起到强烈的示范作用， 感召并引导人们的行为。 作为领导者， 其个人行为的激励作用是不容低估的。 爱因斯坦说过， 在人才教育工作中， 教育者本人就是最主要的教育因素。 作为一名领导干部应身先士卒， 以身作则， 吃苦在前， 享乐在后， 通过自己的榜样作用去影响员工， 激励员工， 使个人行为逐渐被广大员工模仿与认同， 从而转化为工作人员的“自我强化” 。 当然， 领导干部在注重发挥自身表率作用的同时， 还要善于发现、保护、 宣传本企业的先进典型， 使行为激励由点到面、 由表及里、 自.上而下、 自下而上地展开， 以达到最佳的激励效果。

6、 目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。 所谓目标激励就是确立适当的目标， 诱发人的动机和行为， 达到调动人的积极性的目的。 目标作为一种诱因， 具有引发、 导向和激励作用。对高目标的追求能最大限度地激发人们的内在潜力。 在目标激励过程中， 要正确处理企业目标与个人目标， 长期目标与短期目标之间的关系。 引导个人目标服从于企业目标， 短期目标服从于长期目标。 在目标考核上， 要按照德、 能、 勤、 绩标准对员工进行定性、 定量、 定级的全面考察， 做到操作规范， 奖罚分明。

7、 参与激励法

要善于让员工参与企业重大决策与管理， 如确定企业发展战略、 生产与经营策略， 企业各项改革等。 这样做能够提高职工的主人翁意识， 增强员工的责任感和归宿感。 同时， 要鼓励职工勇于向企业献计献策， 创造机会让他们充分表达自己的意见和观点， 充分调动他们的积极性和创造性。 应当承认， 员工参与企业决策与管理既是对个人的一种激励， 又是企业目标实现的保证。 让员工参与企业管理， 并不意味着主管人员可以放弃自己的职责。 主管人员必须在民主管理的基础.上， 对管理活动进行监督、 控制， 更好地履行自己的职责。

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