管理心理学

管理心理学概述

【学习目标】

① 了解管理心理学的发展历史 ② 掌握管理心理学的概念

③ 了解管理心理学与组织行为学的联系与区别 ④ 掌握学习管理心理学的作用 ⑤ 掌握管理心理学的研究方法和模型

⑥ 了解积极管理心理学和心理资本的概念和作用

引例：福特的积极心理管理法[1]

福特汽车公司的创始人老亨利的儿子亨利〃福特二世对于职工的心理状况十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演：?我们应该像过去重视机械要素取得的成功那样重视人性要素、重视员工的心理状况，让员工以积极的心态面对工作，这样才能解决战后的工业问题。?他说到做到，任命贝克为总经理，以改变公司职员消极怠工的局面；还亲自听取员工的意见，并积极、耐心地着手解决存在的每一个问题，让员工感到企业的温暖，同时也给予员工袒露心声的机会。亨利二世还和工会主席一起制定了?雇员参与计划?，在各车间成立由工人组成的?解决问题小组?，并鼓励员工共同解决问题，以激发员工的智力和自我效能感。工人们有了发言权，不但解决了他们自己的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。

从这个案例，我们可以看到，员工的积极心态对于企业的发展有着举足轻重的作用。那么，企业应该如何衡量员工的心理状况并采取相应措施来培养员工的积极心态呢？ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 管理心理学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了管理心理学学科形成的基础。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代逐步分化，至今其关注的重点问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。从20世纪70年代末期到现在，管理心理学在中国得到了一定程度的发展，但与西方发达国家的研究水平相比仍存在一定的差距。管理心理学与组织行为学既有联系，又有区别。对管理心理学的教学和实际应用，应首先掌握其基本的研究方法和模型；其次，我们还要掌握积极管理心理学以及心理资本的概念和作用，从而将其更好地运用在企业的管理中。

第一节 管理心理学的发展

西方管理心理学家把自20世纪初以来管理心理学的发展划分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X—Y理论阶段（1927—1965）；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965至今）。

一、管理心理学的早期研究

管理心理学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的应用能够有效地提高生产效率。在19世纪末和20世纪初，提高生产效率成为一个非常突出的社会问题，它主要表现为以下两个方面：

第一，提高劳动生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾。在早期的工业社会，成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高工资福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平、满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如引发的大规模罢工、关闭工厂甚至流血冲突等，使得劳资双方两败俱伤。在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。解决劳资矛盾的一个重要方法是提高劳动生产效率。劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，劳资双方的日子才会都好过。

第二，第一次世界大战期间，提高劳动生产率有助于满足军需物质生产的需要。当时各交战国的男性青壮年大量应征入伍，工厂由于缺乏熟练工人，除雇佣大量妇女外，还不得不采取加班加点、延长劳动时间等办法来增加生产。但延长劳动时间，增加了工人的疲劳度，因而还是达不到提高工作效率的目的。这就引起了对疲劳的研究，如英国就专门设立了疲劳研究所。

“科学管理”之父泰勒（F. W. Taylor，1856—1915）最早采用科学方法研究工人的工作效率问题。他在美国伯利恒钢铁厂对工人实行严格管理，并用计件奖励工资的方式激励工人努力生产。他运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科

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学管理制度和方法，工人按他设计的工具和操作方法进行劳动，工作效率成倍提高。

雨果·芒斯特伯格（Hugo Münsterberg，1863—1916）被人们称为“工业心理学之父”，他首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》一书中，明确提出，他的目标在于去发现：（1）如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；2

（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。[3]

芒斯特伯格的著作得到莉莲·吉尔布里斯（L. M. Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。

把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期管理心理学家是沃尔特·斯科特（W. D. Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书，还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作。[5-6]

第一次世界大战期间，兵员选拔上的需要也推动了管理心理学的发展。各交战国为了有效地使用兵员资源，需要对应征入伍的大量兵员进行甄别和选拔。这有力地推动了心理学的人员测评研究。如第一次世界大战期间，美国就有很多心理学家被征召从事兵员的选拔工作。一战后，心理学家设计的人事测评方法和技术很快就被应用于工业界，成为选拔工人的重要手段。此外，从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在工作环境研究中的作用越来越重要，工业心理学开始兴起。这里所说的工业心理学是指以企业中的人—机关系、人际关系和人—工作环境关系为研究对象的学科。[7]管理心理学被看作是工业心理学的一个分支。

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二、霍桑实验的影响

1927—1932年间，在西方电气公司的霍桑工厂从事著名试验的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949）、罗特利斯伯格（F. J. Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人对管理心理学的发展具有巨大影响。早在1924—1927年间，美国国家研究委员会就与西方电气公司合作开展了一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，改变试验小组的照明度，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员打算宣布整个试验失败之际，哈佛大学的埃尔顿·梅奥却看出了某些不寻常的东西，便和罗特利斯伯格以及其他一些人继续进行研究。可是，改变试验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。于是梅奥和他的研究人员得出结论，必定有其他因素在起作用。他们认为，

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生产率的提高是一些社会因素在起作用，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感）以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些人际之间的处事方法，如激励、劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于试验小组受人“注意了”而引起的，这一现象被统称为“霍桑效应”。

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霍桑实验及早期人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念，其中引人注目之处包括如下七个方面：（1）企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统；（2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；（3）企业中存在着“非正式组织”；（4）强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道；（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能；（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。

? 例证1-1：霍桑实验中的电话线圈装配工试验

这是霍桑实验中最主要的一项，是为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验，于1931年11月到1932年5月间进行。这次实验选了14名男工在一间单独的观察室中进行。通过实验，研究者注意到的第一件事情是，工人们对?合理的日工作量?有明确的概念。而他们认为的?合理的日工作量?低于企业管理当局拟订的产量标准。工人们认为，如果他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者产量定额就会提高；如果他们的产量低于那个非正式定额，又会引起企业管理当局的不满，所以他们就制定了这个非正式的定额，并运用群体的压力使每个工人遵循这个定额。对电话线圈装配工中的社会关系分析的结果表明，在组织中存在着两个非正式群体。非正式群体有下面四条不成文的纪律：（1）你不应该干活过多；（2）你不应该干活过少；（3）你不应该向监工报告任何有损于同伴的事；（4）你不应该对同伴保持疏远的态度或者好管闲事。

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三、管理心理学在中国的发展

中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年，军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”（《荀子·性恶》）。孟子则认为，“人之善也，如水之下也。”中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。

管理心理学作为一门独立的学科，是从西方引进的。1935—1937年，周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。1935年，我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。由于“文化大革命”的影响，在20世纪60年代，我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着中国管理心理学的起步。1985年成立中国行为科学学会，实际上是管理心理学会。迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。

从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。20世纪90年代之后，随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的教师开始从事管理心理学的教学和研究，一批硕士生和博士生也以管理心理学领域作为学位论文的课题。从20世纪80年代起，我国翻译出版了一批国外较有影响的著作，如薛恩（Shein）的《组织心理学》[12]、马斯洛（Maslow）的《动

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1．实验法

这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质可分为实验室实验法和现场实验法。以前，管理心理学中的一些研究采用实验室实验法。但目前比较多地使用现场实验法。现场实验法主要有如下三个步骤：（1）进行实验设计，主要包括明确研究目的和假设，确定研究对象，并将其分为实验组和控制组，拟订实验程序；（2）进行实验，主要观察和收集由自变量引发的心理现象（因变量）等方面的数据；（3）对从实验组和控制组获得的有关数据进行统计分析，得出结论，并写出实验报告。

2．经验总结法

这是研究者根据实际工作者的经验，用管理心理学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体上发表后产生了很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论包括管理心理学的知识，其经验具有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要管理心理学家与他们合作，开展咨询活动，从理论上提高他们的经验，使之科学化，总结后再加以推广。

3．现场研究法

现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。现场研究所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。

现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为。研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会超前识别并解决管理过程中的管理心理问题。

4．案例比较法

案例研究是对一个组织进行的详尽分析。案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点。对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。

5．测验法 上述各种方法都有可能要结合使用测验法，测验法即采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的一种方法。运用测验法需要用标准化的测验工具，这些用文字或图形等表达内容的测验工具称为“量表”。在管理心理学研究中，许多心理学量表被采用。测验法在时间和经济上都比较经济，通常情况下测试结果还可用它探求个体、群体和组织心理之间的关系。从目前国际流行的实证研究方法来看，

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许多变量需要通过具有一定信度和效度的量表加以测量。

? 例证1-3：Diener的生活满意度量表

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Diener的生活满意度量表是在1980年设计的，被全世界研究人员广泛使用。该表的Cronbach信度为0.87。表中有以下五项，被试者通过对以下五点陈述进行自我评估，可以得出个人的生活满意度水平。每项分值为1分（完全不同意）到7分（完全同意）：

（1）在多数情况下，我觉得我的生活和我理想的状况是一样的。

（2）我的生活状况太完美了。 （3）我对我的生活很满意。

（4）迄今为止，我已经得到我在生活中想要得到的最重要的东西。 （5）如果我的生命可以重新来过，我什么都不想改变。

如前所述，管理心理学研究的主导方法是量的研究的实验法、问卷调查法、测量法、统计模型法等，并长期处于统治地位。近年来，管理心理学研究方法的发展出现两个重要变化：一是随着对人类心理活动脑机制研究的进展，采用神经科学的 PET、MEG、SPECT等技术来阐释人类管理心理活动神经机制；二是质的研究方法开始引起管理心理学家的兴趣。质的研究主要包括非反应性研究、观察研究、鉴赏学研究、社区研究、民族学研究、人类种族学研究、人类学生活史研究、微观民族志、交流民族志、常人方法学、谈话分析、现象学、后结构主义、新闻调查、传记研究、历史研究、口语史研究、文学批评、哲学研究、内容分析等。[24]

（二）一般模型

管理心理学在三个层面上研究一定组织中人的心理和行为：（1）个体水平，主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；（2）群体水平，主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；（3）组织水平，主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和管理心理的影响。个体、群体和组织的心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示出心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。自变量有时通过中间/中介变量影响因变量。根据哈克曼对行为有效性的研究[25]，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作：（1）组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准；（2）从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；（3）组织中的人在本组织中工作所获得的经验，12

有利于他们自身的成长和满足程度的提高。

表现上述行为有效性的指标比较常见的有：（1）效果（effectiveness）；（2）效率（efficiency）；（3）缺勤（absenteeism）；（4）离职（turnover）；（5）工作满意度（job satisfaction）。效果和效率是两个不同的概念，前者是指方向、目标正确，做正确的事；后者是指快速地实现目标，正确地做事，少走弯路。管理心理学模型的作用就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织的心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。

第三节 积极管理心理学

积极心理学是20世纪末在西方心理学界兴起的一股重要的心理学力量。它最早是由美国的心理学家塞利格曼和希克珍特米哈伊（Seligman & Csikszentmihalyi，2000）提出来的，主张心理学研究的重点要从人们的实际的、潜在的、具有建设性的力量和美德出发，倡导用一种积极的方式来对人的心理现象做出新的诠释，从而激发人内在的积极的力量和优秀的品质，并在这个过程中寻求帮助人们最大限度地挖掘自身的潜力并获得幸福的途径。

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一、积极管理心理学概述

（一）积极心理学的基本概念

1．什么是积极心理学

“积极”一词源于拉丁语“positum”，含有实际的和潜在的意义。在心理学中，它是指每个人实际的和潜在的能力。希顿（K. M. Sheldon）和劳拉·金（Laura King）对积极心理学的定义如下：积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学。换句话说，积极心理学就是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段来研究人类力量和美德等积极品质的一个心理学思潮。

2．积极心理学的研究领域 目前积极心理学的研究领域主要集中在三大方向：主观层面上的积极情绪体验研究、个人层面上的积极的人格特质研究以及群体层面上的积极的社会支持系统研究。

（1）积极情绪体验。这个层面主要研究人的积极情绪体验对自身情绪以及行为的影响。B. L. Fredick 提出了“拓展—建构”（Broaden-and-Build）理论，其研究表明，人类的各种积极情绪并不是截然分开的，而是具有高度的相关性和一致性，往往在体

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验到一种积极情绪的同时也会体验到其他的积极情绪。看起来相对离散的积极情绪会增强个体瞬间的思想和行动能力，并对指导自己思想和行动的心理资源有长远的 影响。

（2）积极的人格特质。人格是一个复杂组织，人格的形成受遗传因素和后天的各种生活经验的影响，它在日常生活中支持着个体的认知、情感和行为。积极心理学的人格理论被称为积极人格理论，积极人格理论认为个体没有心理疾病或任何人格问题并不一定意味着就具有良好人格。所谓积极人格是指个体能在生活中不断地主动追求幸福并时时体验到这种幸福，同时又能使自己的能力和潜力得到充分的发挥。

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? 例证1-4：杰克·韦尔奇的积极人格特质

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被人们称为?全球第一CEO?的美国通用电气公司前首席执行官杰克〃韦尔奇曾有句名言：?所有的管理都是围绕‘自信’展开的。?韦尔奇的积极人格特质——自信，与他所受的家庭教育是分不开的。韦尔奇的母亲对他的关心主要体现在培养他的自信心上。韦尔奇从小就患有口吃症，说话口齿不清，因此经常闹笑话。韦尔奇的母亲想方设法将儿子的这个缺陷转变为一种对他的激励。她常对韦尔奇说：?这是因为你太聪明，没有任何一个人的舌头可以跟得上你这样聪明的脑袋。?于是从小到大，韦尔奇从未对自己的口吃有过丝毫的忧虑。因为他从心底相信母亲的话：他的大脑比别人的舌头转得快。在母亲的鼓励下，口吃的毛病并没有阻碍韦尔奇的学业与事业的发展。而且注意到他这个缺陷的人大都对他产生了某种敬意，因为他竟能克服这个缺陷，在商界出类拔萃。美国全国广播公司新闻部总裁迈克尔就十分敬佩韦尔奇，他甚至开玩笑说：?杰克真有力量，真有效率，我恨不得自己也口吃。?

（3）积极的社会支持系统。从积极心理学主要的三个研究内容来看，个体增加自身的积极体验会有利于其形成积极人格，而积极人格一旦形成，个体也将有可能体验到更多的积极体验。而在这一过程中，外在的环境系统也是一个不可缺少的必要条件。因此，创造一个积极的社会支持系统对个体获得积极体验和形成积极人格也十分重要。积极心理学把那种能够促使个体获得更多积极体验并易于形成积极人格的环境系统称为积极的社会支持系统。

（二）积极管理心理学的概念

管理心理学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。多年来，管理心理学家发现积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、幽默感均对绩效有显著影响。但尽管如此，管理心理学的研究重点仍然放在对员工的负面障碍的14

问题解决上，如研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠的问题；如何改进不良的态度对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。 美国前心理学会主席Seligman在1998年美国心理学会年会上明确提出，过去心理学研究对人的积极品质和积极力量重视不够，积极心理学应该成为21世纪心理学研究的重点。自此拉开了积极心理学运动的序幕。受积极心理学理论的影响，路桑斯（Luthans，2002）提出了积极管理心理学的概念。[7-8]

路桑斯将积极管理心理学定义为：为提高工作绩效，对心智、能力进行测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。

积极管理心理学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理并与高绩效相关的心理资源或要素的研究和应用。它强调对人类心理优势的开发与管理，将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥组织成员优势以提高组织的绩效水平上。 在积极管理心理学研究实践中，自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越）等积极心理要素的研究最具有代表性，如表1-3所示。

表1-3 典型的五种积极心理要素

积极心理要素 自我效能感 内 涵 个体对调动积极性、认知资源和开展行动方案的能力的信心 个体相信自己能够设置目标，想希望 出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念 乐观 主观幸福感 韧性 一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性 人们关于自己生活的情感性和认知性的评价 面对失去、困难或者逆境时的有名 人 名 言 并由信心跨出第一步——奥格斯特·冯·史勒格 这世上的一切都是借希望而完成的，农夫不会播下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种籽——马丁·路德·金 快乐不在于事情，而在于我们自己——理查德·瓦格纳 幸福并不在于外在的原因，而是以我们对外界原因的态度为转移——列夫·托尔斯泰 有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀——乔·贝利 在特定情境下，为有效执行任务，在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，（复原与超越） 效应对和适应能力

二、心理资本与积极心理品质提升

（一）心理资本的概念和维度

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。1997年，经济学

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