煤矿人才流失浅析 - - 毕业论文

山 东 科 技 大 学

本 科 毕 业 设 计（论 文）

题 目 ___留庄煤矿人才流失浅析__

学 院 名 称 财经系 专业班级

学生姓名 学 号 指 导 教 师___________________

日 期： 2013 年 4 月 25 日

摘 要

随着市场经济的不断发展，煤炭产业已成为我国国民经济中一支重要的经济力量。但是由于机制、薪酬、发展环境的先天性缺陷，大部分中小煤矿在人才竞争上日趋激烈，人才流失问题显然是制约中小煤矿发展的瓶颈，如何建立科学的人才培养机制，健全留人机制，成了中小煤矿共同关心的话题。

本文试图通过对枣庄市留庄煤业有限有限公司人才流失的现状分析、剖析该企业人才流失的原因，寻求留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，优化人力资源结构，提高企业的竞争力。 关键词：留庄煤矿 人才流失 措施

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Abstract

With the continuous development of market economy, the coal industry in China's national economy has become an important economic force. But because of congenital defects, compensation mechanism, development environment, the majority of small and medium-sized coal mine is becoming more and more intense in the talent competition, the problem of brain drain is the bottleneck of restricting the development of small and medium-sized coal mine clearly, how to establish a scientific mechanism of talents training, improve the retention mechanism, has become a topic of common concern of small coal mine.

This paper attempts to analyze the causes of the brain drain of the enterprise through the current situation of Zaozhuang Liuzhuang Coal Co., Ltd., loss analysis, seeking to retain talent, effective control measures of brain drain, in order to reduce the wastage rate, optimize the structure of human resources, improve the competitiveness of enterprises.

Key Words：market economy measures economic

目录

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1 绪论 .................................................................................................................................... 4

1.1研究目的和研究意义 ............................................................................................. 4 1.2 国内外研究现状 .................................................................................................... 5

1.2.1 国外对人才流失的研究 ............................................................................ 5 1.2.2 国内对人才流失的研究 ............................................................................ 7 1.3 研究的主要内容 .................................................................................................. 10 1.4 研究的主要方法 .................................................................................................. 10 2 理论综述 .......................................................................................................................... 11

2.1人力资源管理的相关理论 ................................................................................... 11

2.1.1人力资源管理的定义 ............................................................................... 11 2.1.2人力资源管理在现代企业管理中的作用 ............................................... 11 2.2人才流失 ............................................................................................................... 14

2.2.1人才流失的定义 ....................................................................................... 14 2.2.2人才流失的特点 ....................................................................................... 14 2.2.3人才流失的危害 ....................................................................................... 15 2.2.4人才流失成因分析 ................................................................................... 16

3 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状分析及影响 .................................................. 17

3.1 公司简介 .............................................................................................................. 17 3.2枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状 ........................................................... 17 3.3人才流失对留庄煤矿的影响 ............................................................................... 20

3.3.1煤炭行业安全形势整体变得严峻 ........................................................... 20 3.3.2人才流失会增加企业的经营成本 ........................................................... 20 3.3.3高人才流失率会影响煤矿内部士气低落，容易形成连锁反应 ........... 21 3.3.4煤矿企业技能人才短缺，导致技术进步受到制约，人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .............................................................................................. 21

4 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失的原因分析 .......................................................... 22

4.1我国中小煤矿管理上存在的问题 ....................................................................... 22

4.1.1地理位置因素 ........................................................................................... 22 4.1.2职业环境因素 ........................................................................................... 22 4.1.3煤矿的人才管理理念存在误区 ............................................................... 23 4.1.4煤矿的人才管理策略欠科学 ................................................................... 24 4.1.5留庄煤矿对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低 .................................................................................................................. 25 4.2留庄煤矿引进人才与保留人才方面存在的问题 ............................................... 25

4.2.1职业稳定性差 ........................................................................................... 25 4.2.2薪资待遇低 ............................................................................................... 26 4.2.3人才供需的渠道矛盾 ............................................................................... 26

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4.3留庄煤矿吸引人才存在的难题 ........................................................................... 27

4.3.1受资源、规模的限制，忽视人才工作 ................................................... 27 4.3.2不能为员工提供很好的发展平台 ........................................................... 28 4.3.3缺少完整的管理制度及体系 ................................................................... 28 4.3.4缺乏良好的企业文化，难以形成内部向心力 ....................................... 28

5 枣庄市留庄煤业有限公司解决人才流失的对策 .......................................................... 29

5.1树立以人为本的人才观 ....................................................................................... 29 5.2建立科学有效的激励机制 ................................................................................... 29 5.3提高薪酬待遇及产、股权和福利等 ................................................................... 30 5.4创造好的工作生活的环境 ................................................................................... 31 5.5塑造良好的企业文化 ........................................................................................... 32 5.6情感、道德留人 ................................................................................................... 32 6 总结 .................................................................................................................................. 34 参考文献 .............................................................................................................................. 35 致谢 ...................................................................................................................................... 36

1 绪论

1.1研究目的和研究意义

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。本文虽然是建立在枣庄市留庄煤业有限公司为研究对象基础上的分析，但期望籍此分析能够为我国煤炭行业解决人才流失问题提供参考。

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1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外对人才流失的研究

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：

在研究影响人才流失的主要因素变量方面，历史上比较著名的有Price(1977)模型、Mobely(1979)扩展的中介链模型以及Steers和Mowday(1981)模型。priee(1977)模型定义了决定员工流出的主要因素为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的

Mobely(1979)扩展的中介链模型认为员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。模型的优点是从理论上提到了许多相互关系、相互影响的概念，促进了人才流失理论研究的发展。缺陷是模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还缺乏实践的检验。

steers和Mowday(1981)模型的主要目标是寻找影响员工离职的主要变量并考察他们在过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达出来。该模型指出，影响员工离职的主要变量有主观态度变量，工作满意度、工作参与度和组织承诺度;主观态度变量的影响变量，工作期望和价值、组织特征和组织经验、个体体验的组织现实状况、工作绩效;其它工作机会;其

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它工作机会的影响变量(个体变量和劳动力市场以及经济状况。steers和Mowday模型的贡献是明确提出主观态度变量对离职的影响，个人是否经常兴起“离职念头”，是否有“找寻新工作的意愿”及“离职倾向”等因素，都可能会影响个人的离职决策。主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。

在分析人才流失原因方面，美国组织行为学学者Robinson和gorrison提出了心理契约破坏的简化模式(1997)。该模式指出，心理契约的破坏有两个根本原因故意违反及对心理契约的理解不一致。若员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应：降低工作努力程度或选择离职。

在激励人才的研究方面，美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗(Clayton.Alderfe1969)的“ERG”理论认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，当人们满足了较低层次的需要之后，会追求更高层次的需要。E隅理论的优点是认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可能同时受赚钱的欲望、友谊或新的工作机会等多种需要的激励。并且奥尔德弗还提出了一种叫做“受挫—回归”的思想，认为当一个人在追求某一较高层次的需要时，遭到挫折，那么他的需要就会回归，有可能会增加某一较低层次的需要。因此，得出两个结论，一是激励措施应该随着人的需求的变化而变化，并根据每个人不同的需要制定出相应的激励策略;二是如果人的需要降低，工作、生活的动力与活力也会随之降低。只有不断激发人才对高层次的需要，人才的创新力才能不断焕发生机。所以，为了防止“受挫—回归”现象的发生，要为人才提供有利于其施展才能、体现价值和实现理想的氛围，创造一个各种不同文化融合

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的良好人才软环境。从这一意义来说，ERG理论比较符合实际，是比较实用的激励方法。ERG理论的缺点是对它的适用范围有疑义，有学者认为ERG理论有的组织适用，有的组织不适用，而且它的实际效果缺乏充分的研究予以验证。

1.2.2 国内对人才流失的研究

国内，由于各种历史原因，对人才流失问题的研究起步较晚，而且开始时，主要是翻译介绍国外的人才流失研究。后来，直到20世纪90年代初，理论界才开始研究人才流失问题。我国对人才流失研究的时间虽然较短，但人才流失问题越来越受到研究者的重视。

在人才流失的影响方面，付文杰，康涛(2002)指出人才流失对经济和技术发展有负面影响，主要体现在一是因为科技进步、经营管理需要高层次人才，人才流失影响改革开放、现代化建设的步伐。二是《国际竞争力的报告》显示，中国科技竞争力在世界的排名从1998年的第13名下滑到1999年的第25位后，2000年又滑到第28位。流失的人才大都年富力强、发展潜力大，人才流失影响了国家科技素质的提高，是造成这种落后局面的主要原因之一。三是人才培养出来了，却大量外流，造成我国有限的教育投资浪费。

赵卫民(2005)分析了人才流失对企业造成的影响，一是无形资产流失，所在单位的科研、工艺、管理等无形资产，拔尖人才、科研人员都了如指掌，由于他们的流失，组织的商业秘密、核心技术被泄露，造成产品质量的不稳定和技术创新的停滞。二是增加企业成本。为弥补空缺岗位，企业不可避免地增加招聘、培训等成本，而且新员工有适应新岗位的过程，企业要承担客户资源的流失和产品质量的不稳定的机会成本。三是对企业现有人才的心理冲击。人才的外流，企业留下的人刁会对企业的发展、领导的能力产生怀疑，使人心涣散，削弱士气、影响凝聚力。

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在人才流失的原因方面，金继刚(2005)用组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因，指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系，具体分析了组织的外部环境，如组织所处的地点、行业、行业结构及其演变以及组织的内部环境，如组织的规模、组织地位和绩效、组织的薪酬、福利、奖励、组织的内部分工、约束性的强弱、提供的个人发展机遇、管理风格、内部的非正式组织等与人才流失的关系。

李明芹(2006)指出，外企和民营企业通过高薪酬、重福利的“硬件”来吸引优秀的石油专业人才，据调查，中、高层次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可达30%一100%。外资企业利用了我国福利分房制度这个“分房优势”的终结，“宝洁”、“安利”等公司推出了员工以贷款供楼方式，或以签订服务年限为条件的“住房计划”，这些住房福利大大吸引了人才，使人才有归宿感。在“软件”上，外企和民营企业努力塑造良好的企业文化，使人才有归属感，这些都造成石油企业专业技术人才大量流失到外企和民营企业。

李书治(2008)从私企人才流失的客观原因和主观原因入手进行分析，客观原因包括私营企业的性质局限，私营企业大多是在计划经济和市场经济的缝隙中发展的，一些初创的私营企业面临着执行力度不到位、管理制度不完善、决策无秩序的困境;私营企业的发展局限，私营企业主要在第三产业，尤其是服务行业发展，企业发展空间有限，限制了个人发展;私营企业文化、组织结构的局限，由于我国私营企业家缺乏以人为本的文化底蕴，存在家长式管理严重、思维方式单一、缺乏责任心等问题;激励机制的局限，物质激励和精神激励跟不上步伐;企业本身对人才的重视程度的局限，总认为员工在打工，员工得不到企业足够的重视。主观原因包括个人观念，许多人存在先打工后创业的观念;个人原因，许多人通过积累经验，把企业当成自己职业生涯发展的跳板，频频跳槽，以获得更大的发展空间。

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在人才流失的对策方面，王维，吕臣(2006)认为解决人才流失问题，一是最大限度的降低离职成本。如果员工提出辞职，管理者要考察其所处职位的敏感度、个人影响力及其可替代性来采取措施，尽量防止员工大批量的离职。如果员工去意已决，就大方欢送。与此同时，保留好离职员工的档案资料、联系方式，邀请离职员工聚餐，密切联系，一旦时机成熟，把优秀员工再挖回来。这样既保住离职人才，也使现有员工增加企业忠诚度。提高员工的忠诚度，要在用人、沟通、薪酬福利、公平、职业生涯设计上下功夫。二是加强体制建设。良好的组织环境，减少集权，更多授权，会保持人才队伍的相对稳定性。三是加强人力资源信息管理。企业内部信息一般包括：在职人员信息、离职人员信息、员工的工作动态跟踪信息、人才储备信息等。四是加强企业文化建设，形成特色文化，培养凝聚力，用感情留人。

姚岳军(2007)结合研发人员的工作特征和个性及需求，提倡建立有效的激励机制。一是刚性激励与柔性激励相结合。刚性激励包括薪酬激励，要保证薪酬的竞争性，使薪酬状况能留住人才;培训激励，研发人员掌握新知识、新技术的需求强烈，需要企业创造培训的机会;晋升激励，实行双阶梯制度，非研发人员选择管理生涯道路，研发人员选择专业生涯道路，无论选择何种生涯道路，都应给与相同的地位和待遇。柔性激励包括参与管理激励，让员工参与决策，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围;情感激励，营造相互信任、相互支持、和谐融合的氛围。二是对激励进行战略性规划，将研发人才的激励与公司的战略目标相结合，分清激励的主要和次要方面、重点和一般方面，形成激励的多层次性和序列性。三是实行激励的权变性和动态性，追踪和分析研发人员的需求，持续关注激励反应，及时调整激励措施。

刘毅(2009)提出通过设立危机响应管理机构、建立人才共享机制、实

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施人才储备战略、实施本地人才培养战略、实施定制式人才培养战略、创建独特的企业文化解决欠发达地区人才流失问题。

1.3 研究的主要内容

本文共分六部分，第一部分绪论，主要介绍论文研究的目的和意义,国内外研究现状以及研究的内容和方法。第二部分是理论综述，主要界定本文的相关概念，国内外研究理论，从而廓清了本文的研究对象；第三部分对枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状和影响进行分析；第四部分对枣庄市留庄煤业有限公司才流失原因进行探析；第五部分提出枣庄市留庄煤业有限公司如何留住员工的对策和措施，主要从转变观念、加强管理、提升领导者的人格魅力、加强企业文化建设等方面提出防止中小型煤矿企业人才流失的对策和措施。第六部分是全文的结论。

1.4 研究的主要方法

1.文献研究法法:大量查阅图书馆和数据库的资料，了解员工流失在国内外的现状，掌握本研究领域最新发展状态。

2.调查问卷法:为了调查枣庄市留庄煤业有限公司员工流失的原因，本文对离职员工和在职员工设计了调查问卷，并对回收的调查问卷进行了统计分析。

3.个案研究法。根据往年员工流失率以及现有员工流失倾向在枣庄市留庄煤业有限公司的现状，提出解决留庄煤业限公司高员工流失率的对策，为留庄煤业有限公司甚至煤炭行业解决高员工流失率提供有价值的参考。

4.经验分析法。通过对留庄煤业有限公司人力资源部门各项档案的研究和与人力资源负责人的交流，对留庄煤业有限公司的人员管理经验进行归纳、分析、研究。

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2 理论综述

2.1人力资源管理的相关理论

2.1.1人力资源管理的定义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2.1.2人力资源管理在现代企业管理中的作用

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力，在现代企业管理中起着举足轻重的作用。

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1.人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。企业目标是要通过员工的努力来实现，这就要求企业只有恰当的选用员工才能圆满的实现其预定的组织目标。很多的企业管理者常常会被这样一些问题所困惑，为什么招聘的员工经常不符合要求？为什么有许多员工不清楚自己该做些什么？ 我想解决这些问题必须要借助人力资源管理活动中的工作分析以为人力资源规划提供必要的信息。著名管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理并非是管人，而在于用人，谋求人与事之间的最佳平衡。企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速的发展。而人力资源管理的筛选、分配功能，又可以将系统内部结构合理优化，增强其整体功效。企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间，劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的资源，在生产经营中发挥最大的效用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。

2.人力资源管理有利于减少劳动损耗，控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理的，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。人力资源在提高经济效益过程中起着决定性的作用，同时目前的企业竞争，其实质就是人力资源的竞争。竞争力强调人力资源的成本方面，人力资源成本的减少是企业竞争力提升的标志，因此人力资源管理在企业的可持续发展战略中起着决定性的作用。

3.人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先

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行棋。同时，企业文化是企业发展的凝聚剂，对员工的行为具有重要的导向作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结合作，降低运营管理风险，并最终使得企业获益，也是企业能够树立其品牌的重要举措。

4.人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略处于企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

5.人力资源管理是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，在确定人力资源发展战略时，必须着眼于企业的远景规划和战略目标。因此人力资源管理是企业改革与发展壮大的基础和保证，人力资源对企业长远发展具有基础性的作用。人是企业生存和发展最根本要素，这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，完全贯彻管理者意图。人力资源管理体系能够创造灵活的组织体系，为员工发挥潜能提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业在竞争环境下目标的实现。

6.人力资源管理能够促进企业业绩目标的完成，增强企业竞争力。人力资源管理作用于企业业绩这是由其属性决定的。现代企业人力资源管理

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部门是创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。强调其与企业岗位业绩考核的结合，使得其能够在企业战略执行过程中发挥重要作用，凸显出人力资源管理在现代企业管理的重要性。企业人力资源管理成为其命脉，谁能够最大限度的利用好人才、经营好人才、保留住人才，谁就具有最强的竞争力。

2.2人才流失

2.2.1人才流失的定义

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 2.2.2人才流失的特点

1.人才流失成为一种常态

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

2.人才流失频率越来越快

某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一

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方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。

3.人才流失呈现“集体”意识

近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 2.2.3人才流失的危害

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

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2.2.4人才流失成因分析

1.个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

2.组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

3.外界原因

一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

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3 枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状分析及影响

3.1 公司简介

枣庄市留庄煤业有限公司（以下简称“留庄煤矿”）位于滕州市级索镇驻地西北7公里处，始建于1988年， 1993年试生产，1997年投产达标，原设计年生产能力30万吨，技术改造后现已达到生产能力80万吨／年。

近年来，该矿以建设“本质安全型”矿井为切入点，积极构建“四环五化”安全防控体系，从“人的行为规范，设备的运行稳定，环境的安全可靠，管理的科学到位”四个环节入手，实现“人、机、环、管”的良性循环和“五化”（区队管理自主化，机电运行示范化，采掘施工标准化，监督考核规范化，后勤服务人本化）目标。先后荣获“全国模范职工之家”、“省安全程度评估5A级矿井”，“省安全生产先进单位”、“省级文明单位”、“省优秀政工企业”、“省双文明矿井”、“省厂务公开先进单位”、“枣庄市诚信企业”、“枣庄市花园式单位”等荣誉称号。

3.2枣庄市留庄煤业有限公司人才流失现状

对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密。分析煤矿以往发生的各类安全事故，不难发现，大部分都与井下没有认真落实安全技术措施、工人不懂安全规程、操作不当、缺少专职且称职的技术人员有关。煤矿采掘一线的工人，大部分是从农村来的，文化素质低、安全意识不强，加上流动性大，必须要有专职且称职的技术人员现场培训、现场指导、现场把

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关。然而，由于井下从业技术人员匮乏，却很难做到这一点。当各个层次的专业技术人员离开煤矿企业时，他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此，这部分人才的流走会给煤矿企业带来致命打击。这些打击很可能会使一个企业的业绩甚至于安全生产受到很大的影响和危害。

留庄煤矿从2010年至2012年共引进各类管理、工程技术类人才91名，其中本科生33人，大专生10人，中专生48人。公司三年人才流失18人，其中工程技术类13人，非工程技术类5人，三年人才流失率占总技术、管理人才的19.78%。

附表1：各级技术职称人数比例 80 60人数, 56比重, 39.44 人数, 76比重, 53.52人数比重其他4020 0初级技术职称 人数, 17比重, 11.97人数, 3比重, 2.11中级技术职称高级技术职称附表2：留庄煤矿2013年人才情况表 职 工 总 大中专 毕业生 初级技术 中级技术职职称 称 高级技术职称 工人技师（含高级技师） 18

人 数 比企比企比企比企比企业业总业总业总业总总人数 人数 人数 人数 人数 人数人数人数人数人（%） （%） （%） （%） 数（%） 142 9.7 56 3.8 17 1.2 3 0.2 4 0.27 1465 附表3：2010-2012年专业技术人员引进、流失、培养情况表

招聘高校定向委本科生 培 工程非工中大技程技专 专 术术类 类 3 2 2 7 23 10 15 3 5 2 招聘专业技术人员 工程技术类 5 4 5 14 流失专业技术人员 引进流失比 年 份 非工工程程技技术术类 类 4 5 3 12 6 3 4 13 非工工程技程技术类 术类 1 2 2 5 非工程技术类 2010 0 2011 0 2012 0 合计 0 1：1.20 1：0.14 1：0.75 1：0.29 1：0.80 1：0.40 1：0.93 1：0.26 48 10 从上述三统计表可以看出：

1、企业从事专业技术的人员规模不小，但技术队伍的结构不够合理；学历、职称总体水平偏低，比例差异较大；

2、技术工人（技师、高级技师）和技术中坚缺乏，后劲明显不足； 3、与煤矿安全生产有关且十分缺乏的开采、机电、安全、通风、地质、洗选等工程技术类人才引进不足，而不紧缺的非工程技术类人才引进却有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，职业技术学院定向委培生有余。

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随着留庄煤矿住房、医疗、教育及企业自身的改革，原有的许多福利待遇已基本消失，国有煤矿福利待遇的优越性今天不复存在。在福利待遇上，国有煤矿企业计划经济模式的平均主义，既不讲竞争也不重激励，工作业绩常常与福利待遇不匹配，这些也无形中中伤了专业技术人才。

在管理过程中，我国的留庄煤矿对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。该矿出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，矿主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着该矿的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

4.1.5留庄煤矿对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低

如果一个煤矿的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么煤矿的人才流失率就可能较高。相反，若煤矿认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开煤矿时必须付出一定的代价，则这个煤矿的人才流失率会偏低。

4.2留庄煤矿引进人才与保留人才方面存在的问题

4.2.1职业稳定性差

目前中国市场中小煤矿占绝大多数，煤矿发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。

在一份中小煤矿人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选

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择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进一大障碍。 4.2.2薪资待遇低

为了企业前进和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有较为丰厚的薪资待遇吸引和留住人才，首当其冲最重要的是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，现实社会中人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。分配机制上企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与其它企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差。是由于2000年前煤炭市场持续疲软，产品滞销，部分企业库存增多，且国有煤炭企业职工多、投入大、包袱沉重，导致成本居高不下，大多数企业连年亏损，职工放假，工资收入较其他行业偏低，此时的企业已不具备太大的吸引力，这就造成一些技术人员和一些技术工人严重流失。 4.2.3人才供需的渠道矛盾

从目前中小煤矿现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理，相对集中于事、政部门。由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。由于煤炭行业工作环境的艰苦性，事故率较其它行业高，加之前几年行业亏损，大多数考生不愿报考煤炭院校，造成生源紧张，煤炭院校不得不改名称，改招其他专业。煤企多次到人才市场招聘，其结果是高兴而去扫兴而归。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动

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出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有65％以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场，临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。

煤矿人才短缺和流失,除先天性环境差和工作艰苦外，主要是企业的自身原因所造成。这也是目前国有企业普遍缺乏竞争力的主要因素。面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为企业必须面对的一个现实问题。

4.3留庄煤矿吸引人才存在的难题

“人力资源”也现代企业之间进行有效竞争的第一资源，对于中小企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。到底是由于什么而造成这种状况呢？

4.3.1受资源、规模的限制，忽视人才工作

中小企业由于规模小，企业知名度低，资金力量薄弱，在前期发展中，将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，忽视人才工作。而许多中小企业由于受规模限制，资金缺乏。在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。这给吸引优秀人才，企业招聘工作造成了一定的障碍。因为人才考虑到实际收入的高低，这再者企业知名度的高低这会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。

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4.3.2不能为员工提供很好的发展平台

新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大多数的中小企业缺乏科学的人力资源管理制度。因为缺乏对其的足够认识，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。

4.3.3缺少完整的管理制度及体系

个体对企业的贡献力度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，领导个人意志比较强。往往没有完善的管理制度体系，规定制约，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4.3.4缺乏良好的企业文化，难以形成内部向心力

对于中小企业的发展问题，谈到最多的是以科学管理方法来提高管理水平。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到

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人才、留住人才和用好人才。

5 枣庄市留庄煤业有限公司解决人才流失的对策

中小企业具有体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因此，对于中小企业而言要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方式努力创造吸引人才的条件。

5.1树立以人为本的人才观

中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，把人看成是一种资源，并且是一种能动资源，努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应帮助员工进行职业生涯设计，制定成功的价值理念，使企业员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

5.2建立科学有效的激励机制

科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害

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企业的根本利益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励系统的基础，缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。但单有物质激励还不够，随着人们需求层次的提升，许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励因此，有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。

5.3提高薪酬待遇及产、股权和福利等

国有企业大多数离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇和内在待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。例如：对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的经济效益，以项目提成的方式给与奖励；

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对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准则由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。对于从事市场销售方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定绩效。精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满 管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。产、股权对人才具有较强的吸引力。因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。最后，中小企业要最大限度地吸引和留住人才，仅靠薪酬和产、股权政策是不够的，还应用体贴入微的福利吸引和留住人才。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

5.4创造好的工作生活的环境

环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力，做到靠事业留人。做到岗位选人与能力定位的原则、引入和强化竞争机制、优化人才结构观点、定期进行工

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作轮换。做好日常管理工作，创造一个良好的工作氛围，树立企业形象。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，企业的当前状况、未来前景和企业为自己带来的发展空间这几点对择业择业选择尤为重要。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。企业应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。

除了采用上述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

5.5塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。一方面它能促使员工在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作，另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务，为提高企业的竞争优势而努力工作。每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。为了使自己的企业文化有特色，并能得到全体员工的认同，中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同的语言，最后凝结成企业独特的文化。

5.6情感、道德留人

情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。创造一种沟通无限的工作氛围，在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。故管理者要精研心理学，掌握各种人

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的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。要尊重和认同员工，按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。同时，让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。

管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

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6 总结

煤矿发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，人才流失却是煤矿遇到的普遍难题。从人员规划，招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化等，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，煤矿就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你所在煤矿所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。虽然中小型煤矿规模小，知名度不高，所以在规章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑选与任用比大型企业具有更好的灵活机动性。煤矿领导应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。同时做好各方面工作，创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

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致谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师吕强老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！ 感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。 感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。 由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

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