人力资源管理试题1

浙江师范大学《人力资源管理》考试卷一

一、判断（每题 1 分，共 10 分）

1 、“人力资本之父”的西奥多 . 舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的。（ ）

2 、在人力资源管理理论演进的过程中，管理科学阶段的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。（ ）

3 、对工作满意度的测量，采用的两种常用的满意度调查方法：一是工作描述指数法，二是明尼苏达满意度问卷法。（ ）

4 、人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作动机，从而推动企业目标的实现。（ ） 5 、麦格雷戈（ 1960-1964 年）美国著名行为科学家，代表作《企业的人性方面》（ 1957 年）提出著名的 X 理论、 Y 理论。 （ ）

6 、人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等。（ ） 7 、熟人推荐比较适用专业人员的招聘。（ ） 8 、企业进行培训的最终目的是员工技能提高。（ ）

9 、绩效的多因性指员工的绩效是受多种因素共同影响的，是多个因素的函数。（ ）

10 、从薪酬战略与企业发展阶段来看，处于初创阶段的企业的基本薪酬应比较高，有利于吸引关键人才。（ ）

二、名词解释（每小题 4 分，共 20 分） 1 、概念技能 2 、人力资本经营

3 、勒温的早期综合激励理论 4 、工作分析 5 、绩效管理

三、单选（每小题 1 分，共 10 分）

1 ． 明茨伯格的十角色理论认为，对于大企业的管理者来说，最重要的角色是：（ ）

A ． 资源分配者 ， B ． 联络者 C ． 企业家 D ． 挂名首脑

2 ． 卢森斯等决策、计划和控制属于管理的哪一职能？（ ） Ａ． 传统管理 Ｂ． 沟通

Ｃ． 人力资源管理 Ｄ． 网络联系

3 ． MBA 是工商管理硕士的英文缩写。有一位经理在给 MBA 学员做讲座时说： “MBA 更准确的定义应是问题管理 (Management By Accident), 因为没有事故或不可预测事件，就不需要管理。 ” 你认为这位经理的说法对我国 MBA 教育事业是否有益？（ ） A ．有，这对如何培养高层管理者很有启发。

B ．没有，这样会引导我国的 MBA 教育不重视基础管理工作，而管理者假如没有扎实的管理基础，也就无法处理事故或不可与测得事情。

C ．益处不大，类似的文字游戏太多了。 D ．无法判断。

4 ．田力是某大型企业集团的总裁助理 , 年富力强 , 在助理岗位上工作得十分出色。他最近被任命为集团销售总公司的总经理 , 从而有一个参谋行人员变成了独立部门的负责人。下面是田力最近参与的几项活动 , 你认为这其中的那一项几乎与他的领导职能无关 ? （ ） A ．向下属传达他对销售工作目标的认识。 B ．与某用户谈判以期达成一项长期销售协议。

C ．召集各地分公司经理讨论和协调销售计划的落实情况。 D ．召集公司有关部门的职能人员开联谊会 , 鼓励他们克服难关。

5 ．关于公司总经理与中层管理人员之间的区别，存在着以下几种不同的说法。你认为其中那一种说法更为贴切？ （ ）

A ．总经理比中层管理人员更需要环境洞察力 B ．总经理比中层管理人员更需要拥有发言权

C ．总经理比重层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息 D ．总经理的行为比中层管理人员较少受约束

6 ． 通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依次作为将来确定任职资格的一种依据。（ ） A ．职位分析问卷法 B ．职能工作分析法 C ．弗莱希曼工作分析法 D ．关键事件法

7 ． 人力资源规划的制定基础是（ ） A ．工作分析 B ．企业目标 C ．业绩评估 D ．职业计划

8 ． 一般情况下，（ ）广告比较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。 A ．广播招聘 B ．网上招聘 C ．报纸招聘 D ．杂志招聘

9 ． 绩效考核标准比较客观，便于在不同的部门之间进行考核结果的横向比较的方法是（ ）。 A ．个体排序法 B ．人物比较法

C ．配对比较法 D ．混合标准测量表

10 ． 公平性原则属于组织内部的不同工作之间的工资对比问题的是（ ）。 A ．内部公平 B ．外部公平 C ．员工个人公平 D ．上述都是

四、简答（每小题 5 分，共 25 分）

1. 根据下图，简述为什么说人力资源是企业的首要资源？

2. 根据下图，谈谈你对管理概念的理解。

3. 根据下图，简述人力资源管理四个方面的功能之间的关系。

4 ．什么是人力资源需求观测？需求预测需考虑的因素有哪些？ 5．进行绩效反馈应注意的问题有哪些？ 六、案例分析题：（每小题 10 分，共 20 分） 案例（一）：裁员问题的冲突

刘明是某机械设备有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问： \这份备忘录不适用于我们厂吧 ?\总经理回答， \你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正象上两个月发生的一样，公司的计划如何实现 ? 我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。 \王超辩解道： \可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。 \

刘明则说： \我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦 ! 况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。 \

无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧 !\王超说完，气冲冲地走了。刘明心想： \这正是我要做的。 \但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。

问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与刘总经理的冲突 ? 案例（二）：

东方公司是一家大型汽车生产企业，近些年来在总经理张强的领导下，进行了深化企业改革，企业运行机制进一步调整和转化，从过去的计划经济逐步转向市场经济。企业逐步摆脱了困境，产品类型从过去生产运输用的卡车罱和以生产各种类型的轿车为主。

随着产品的变化，企业经营机制的转化，企业的经济效益也随之提高，在同行业中处与领先地位。可是企业内部的人才外流现象有增无减，这对企业的长久发展非常不利。

造成这种情况的一个主要原因是青年技术人员经不住外企的高薪诱惑，千方百计地离开公司。张总经理深感忧虑，公司为此采取了一些措施，目的是留住人才，激发他们为公司工作的积极性。公司经过考察、评估破格提拔几位青年技术人员为高级工程师，在公司里进行表彰，并在当地的媒体上报道。希望通过这些措施留住这些骨干的技术人员。但是，事隔几月，就有一位刚被提拨的青年技术人员提出辞职。张总经理十分生气，招集有关人员商讨此事。

此位青年技术人员名叫王伟，五年前大学毕业来公司工作，工作积极努力，业务精通，英语水平很高。工作中能独当一面，与外国专家商讨问题，是同龄人中的佼佼者。经调查得知，王伟认为在公司这么多年，一直是低工资，住房也很小，只有二十多平方米，以现在的收入根本不可能购买住房。虽然破格提升为高工，但是实际的工资增长只有几十块钱。公司的领导阶层的年龄都是四五十岁，自己很难等到那个时候。现在一家外企请他去当总工程师，月收入高了将近五倍，自己很难抵御这样的诱惑，因而想离开公司。 讨论中大家提出了多种应对策略。有人认为应严肃处理此事，杀一儆百，不予办理辞职手续，但此方法有可能招致市人才交流中心的指责；也有人认为可以辞职，但是公司的房子收回，培训费补交，家属调走；还有一种意见认为企业的确需要王伟这样既懂专业又精通外语的人才，目前公司的对外业务日益增多，急需一位派驻国外合作企业的代表，可以任命他去做，这样可以给他提高待遇，提供更大的发展空间。 结合上述案例提供的材料，讨论东方公司在薪酬策略上存在的问题？应如何改进？

1、√2、×3、√4、×5、√6、×7、√8、×9、√10 、×

1、概念技能：综观全局，认清为什么作某事，洞察企业与环境要素间相互影响和作用关系的能力。管理者所处层次越高越需要。 2、人力资本经营：为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。 3、勒温的早期综合激励理论：认为 其中，B为个人行为的方向和向量;f为某一个函数关系;P为个人的内部动力;E为环境的刺激 4、工作分析：也叫职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 5、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

1、A 2、A 3、A 4、A 5、A 6、D 7、B 8、C 9、D 10 、A

１、答：企业是指集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等等，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织。企业要想正常地运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源，从而实现企业的目标。著名的管理大师德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人。”而小托马斯的话则更加形象：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。

２、答：管理是指在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。管理是将资源转化为成果的过程，管理是为了实现组织目标（核心），管理是以管理者为主体的活动，管理者有其独特的管理活动:计划、组织、领导、控制（职能展开），协调是本质。组织的资源都是稀缺的，必须有效利用。有些资源是本组织生存的关键资源。不仅要关注组织资源的数量与质量，还要关注其相互之间、其与组织目标的匹配性。管理者的工作成效取决于他们如何利用现有的资源为组织带来成果。人力资源——第一资源。管理不是为了实现管理者个人的目标，甚至不仅仅是实现本部门的目标（对于部门管理者），管理是为了实现组织的整体目标，管理者对所管理组织的成果（无论是好是坏）具有不可推卸的责任。 ３、吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。在企业的实践过程中，人力资源管理的这四项功能通常被概括为“选、育、用、留”四个字。就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到企业中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久。

４、是指企业为实现既定目标而对未来某一特定时期内所需人员数量、质量以及结构进行估计。 应考虑的因素：(1)企业的发展战略和经营规划；(2)产品和服务的需求；(3)职位的工作量；(4)生产效率的变化。 ５、绩效反馈就是把绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。绩效反馈应注意以下问题：绩效反馈应当及时；绩效反馈要指出具体的问题；绩效反馈要指出问题出现的原因；绩效反馈不能针对人；注意绩效反馈时说话的技巧。

案例１参考答案：冲突原因：\一刀切\的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的差异，局部与整体视角不同造成沟通障碍，人际技能有待提高。处理对策：分析节约计划失败原因，寻找压缩开支的各种可行途径，如果裁员为相对优化方案，则应加强内部沟通，争取各部门管理人员的理解和支持。

案例2参考答案：王伟是企业的人才，领导首先可以通过与他交谈，仔细了解他辞职的真正原因，根据他的需求，企业如果能满足，应尽可能的留住。如果王伟去意已定，也要做好离职管理，比如按合同的要求，收回培训费和房子等，做好工作的交接，防止企业技术的保密。而不能强制性地留下，在市场经济下，这也不可能做到的，即使强制性地留下了，他也不会尽力地工作。问题主要有两方面：一是工资待遇太低，没有公平感；二是晋升渠道不畅通，看不到自己发展的愿景。企业对高级雇员，应该采取全面薪酬策略。在外部薪酬方面应做好市场调查，使薪酬具有外部竞争力和内部公平性，另外薪酬设计时，应增加激励薪酬，设立业绩奖金，也可采用股权激励等长期激励方式。除此之外，还要增加内部报酬的份额，如根据业绩和能力给予晋升的机会。

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