访谈笔记 - 人事部经理苗全利

北京华融综合投资公司发展战略和实施方案咨询项目

访谈笔记

被访人 ：苗全利,华融综合投资公司人事部经理 时间 ：1:30PM –2:30PM ，9／12／2002 地点 ：通泰大厦8层,华融综合投资公贵宾室 访谈人 ：赵民，郭刚，丛寰宦 整理人： 郭刚

访谈纪要：

1.人事部的工作范围

负责华融总公司、上市公司和开发公司的人力资源管理

? 招聘工作：斟选、录取。对其他2级公司的招聘计划负责审查，设定招聘条件。 ? 工资管理、员工福利、四险一金的管理 ? 员工培训 ? 企业规章制度的调整、完善和修订 人事部人员配置1.5人，工作很忙。

2．现在员工状况：

? 华融总公司：32人，正式28 人 ? 上市公司：52人 + 12个离退休及反聘人员 ? 开发公司：34人 + 10个零时工

3．华融的薪酬和激励体系

? 薪酬设计为职能（职位+能力）工作体系 ? 员工薪酬分为6级 30 档，管理人员按行政级别（如总经理、副总、部门经理等） ? 华融薪酬为行业中游水平（一般员工比华远差 800-1000 块/月，比东方广场差

500-600块/月） ? 单纯从员工收入上看，集团内部总体持平，主要原因是主要任务都是来自于政府工程，

所以差别没有拉开。总体上总公司略高于上市公司和开发公司。但上市公司有独特的激励基金：每年为净利润的 2.5%，由董事会和薪酬委员会进行决定和分配，存在帐户上，在公司服务满 3 年的员工可以逐步启用。 ? 工资分为基本工资和绩效工资两部分，每月工作总结后由部门经理给员工打分，然后

发工资。高于90分才能拿到足额工资，低于90分按比例递减绩效工资。 ? 每年发13个月工资。连续10个月高于95分加发1个月工资。 ? 工资模式去年才调整到位，员工基本认可。 ? 工资吸引力有限，因为延续以前做法，实行“工效挂钩”工资，工资总额根据当年利

税，由区财政局和劳动局核定，受工资指导线制约，这对招聘新员工产生困难。只有嘉鸿等少数企业实行“计税工资”。 ? 目前针对2级公司的高级管理人员实行年薪制，考核业绩标准为减亏额度（对于部分

亏损企业）或净利润完成情况。 ? 分配机制仍然需要调整。如研发部是否采用课题相关的激励措施？华融内部文化能够

接受不同的分配制度。

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北京华融综合投资公司发展战略和实施方案咨询项目

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很难有变通的方法突破工资总额限制。公司领导也要求合法合规。“做大的基础是要规范”。

激励的新思路：可否能够通过员工入股的信托项目产生激励基金？疑惑在于政策是否允许？

4．招聘

? 招聘标准：一般人员要求本科以上，有些部门如研发部，要求硕士以上。 ? 需要引进高级人才，如高工，总工等，但公司的薪酬水平对于引进高级人才有问题。

目前情况只能通过外聘顾问来解决高级人才缺乏的问题，走招聘和内部人才培养并行的路子。

5．培训

? 主要是外部培训为主，请外面的老师来公司讲课。目前全员参与的有英语培训。 ? 也有送到国外做短期培训的机会，学习先进的技术理念和管理方法。 ? 定向培训（如通过学校办班）目前不大可行，因为时间跨度大，而且公司处于转型期，

需要确定目标后才能考虑。 ? 培训预算占总成本的1.5%

6．战略考虑

? 可否围绕房地产业做产业链。如上游的金融相关产业、下游的物业管理 ? 可否围绕金融街主题考虑一些产业 ? 目前的人力资源应该能够支持房地产业务的发展

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