企业中层管理人员培训存在的问题及对策研究

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加Ｊ，年占月矽日指导教师签名：年月日

企业中层管理人员培训存在的问题及对策研究ＡＳｔｕｄｙｏｎｔｈｅＰｒｏｂｌｅｍｓａｎｄＣｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｏｆ

ＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＭｉｄｄｌｅＭａｎａｇｅｒｓ’ｔｒａｉｎｉｎｇ

江苏大学

２０１１年６月

江苏大学工商管理硕士（ＭＢＡ）学位论文

摘要

经济全球化的趋势和知识经济的高速发展，使人力资源成为企业竞争的焦点。中层管理人员作为企业的中坚力量，在企业的日常经营管理过程中，扮演着重要角色，在企业组织中肩负着领导和下属的双重角色，在企业各层级之间发挥着沟通桥梁的作用。中层管理人员管理观念的转变，管理技能的提高，管理知识的补充和更新事关企业的生存与发展。通过培训提高企业中层管理人员管理能力，是企业获得较高生产效率和竞争优势的最理想、最便宜，也是根本的途径。

作为人力资源管理与开发领域的一个热点，国内外学术界关于培训问题的研究已取得了很多成果。本文正是针对中层管理人员这个微观研究对象进行了培训现状统计分析，从战略性、策略性和操作性地角度提出了中层管理人员培训的思路，丰富了我国在培训方面的微观研究成果。同时，本文对我国企业中层管理人员的培训有一定的借鉴意义。它使企业看到了管理人员培训的收益价值，更加了解中层管理人员培训的重要性；也提高了企业对中层管理人员培训的有效性。

本文在对培训及中层管理人员培训相关理论综述的基础上，设计了《中层管理人员培训问题调查问卷》，问卷发放给５０位中层管理人员，并收回３１份有效问卷，获得了中层管理人员培训的一手资料。通过运用ｅｘｃｅｌ对问卷进行统计分析的基础上，客观分析了企业中层管理人员培训的现状，详细论述了中层管理人员培训的现状和存在的问题，并深入探讨了中层管理人员培训存在问题的原因所在，提出了提高中层管理人员培训有效性的对策。本文针对中层管理人员这个微观研究对象进行了培训现状统计分析，从战略性、策略性和操作性地角度提出了中层管理人员培训的思路，丰富了我国在培训方面的微观研究成果。同时，本文对我国企业中层管理人员的培训也有一定的借鉴意义。

关健词：培训，中层管理人员，问题，对策

ＡＢＳＴＲＡＣＴ

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目录

第１章绪论………………………………………………………………………………………………１１．１研究背景…………………………………………………………………………．．１１．２研究目的与意义…………………………………………………………………．２１．２．１研究目的……………………………………………………………………．．２１．２．２研究意义……………………………………………………………………．．２１．３国内外研究现状…………………………………………………………………．２１．４研究方法…………………………………………………………………………。４１．５研究思路及内容…………………………………………………………………。５第２章中层管理人员培训相关理论综述………………………………………………．７２．１中层管理人员相关概述…………………………………………………………．７２．１．１中层管理人员的界定………………………………………………………．．７２．１．２中层管理人员的角色…………………………………………………………８２．１．３中层管理人员的特点…………………………………………………………９２．１．４中层管理人员的作用………………………………………………………１０２．１．５中层管理人员的管理技能…………………………………………………．１０２．２中层管理人员培训相关概述……………………………………………………１２２．２．１培训及中层管理人员培训的概念界定……………………………………１２２．２．２培训的特点…………………………………………………………………１３２．２．３培训程序……………………………………………………………………．１３２．２．４中层管理人员培训的内容…………………………………………………１８２．３中层管理人员培训相关基础理论………………………………………………１９２．３．１成人学习理论………………………………………………………………ｌ９２．３．２学习型组织理论……………………………………………………………．２０２．３．３人力资本理论………………………………………………………………２ｌ２．３．４激励理论……………………………………………………………………２２第３章企业中层管理人员培训现状和存在的问题分析…………………………………２４３．１企业中层管理人员培训现状调查分析…………………………………………２４３．１．１问卷调查基本情况分析……………………………………………………２４３．１．２中层管理人员培训工作取得的成效………………………………………．．２６３．２企业中层管理人员培训中存在的问题…………………………………………２７ＩＩｌ

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３．２．１缺乏先进的培训观念和系统的培训计划…………………………………２７３．２．２忽略培训需求分析…………………………………………………………２８３．２．３缺乏针对性和有效性强的培训师资、方法、内容、时间………………２８３．２．４缺乏培训效果的反馈………………………………………………………３ｌ３．３企业中层管理人员培训存在问题产生的原因…………………………………３２３．３．１企业对中层管理人员培训的重要性认识不足……………………………．３２３．３．２中层管理人员自身对培训不够重视………………………………………．．３２３．３．３人力资源工作人员知识素质欠缺…………………………………………．．３３３．３．４企业中层管理人员的培训机制不够完善和健全…………………………３３３．３．５忽视系统的学习型组织文化的建立………………………………………．．３５第４章完善中层管理人员培训的建议…………………………………………………３７４．１从战略高度重视中层管理人员的培训问题……………………………………３７４．２营造学习型组织氛围，建立中层管理人员培训激励机制……………………．３７４．３进行中层管理人员培训需求分析………………………………………………３９４．４明确中层管理人员的培训目标………………………………………………．４２４．５设计好针对中层管理人员的培训内容…………………………………………４３４．６形成中层管理人员培训的方式方法……………………………………………４４４．６．１中层管理人员培训的方式……………………………………………………４４４．６．２中层管理人员培训的方法…………………………………………………４５４．７建立中层管理人员培训效果评估系统……………………………………………４６４．８做好培训成果转化的保障………………………………………………………４７第５章结论与展望………………………………………………………………………………．５０５．１研究结论…………………………………………………………………………５０５．２展望………………………………………………………………………………………………………．．５１参考文献…………………………………………………………………………………………………………５２附

致录………………………………………………．．．…………………………………．．．……．……．．．……５５谢…………………………………………………………………………………………………………．５８

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第１章绪论

１．１研究背景

当今世界，世界经济己经从工业经济时代向知识经济时代转变，知识正成为社会经济发展的决定性因素，也正成为企业获取效益的主要手段。在知识经济时代，竞争是人才的竞争，是全球人才的竞争，只有用知识武装起来的高素质的人才，才是企业的生存之本，国家的发展之本。企业发展对人员素质的要求不断提高。企业的发展和竞争力离不开人才，特别是中层管理人员的独特地位决定了对此类人才需求的迫切性。目前企业部分中层管理人员的素质无法满足企业的要求，亟待培训，而对中层管理人员的培训存在不尽人意之处，需要从理论上给予关注。

在企业的日常经营管理过程中，中层管理人员扮演着重要角色，在企业组织中肩负着领导和下属的双重角色，在企业上下层级之间发挥着沟通桥梁的作用。中层管理人员作为企业的中坚力量，对其进行的培训是至关重要的。在我国，无论是人们对人力资源的认识，还是关于培训的理论和实践都是亟待加强的。同外资企业相比，我国其他各类企业的培训力度远远不够，中、高层管理人员的人力资本含量较低，据有关研究机构对国内３５家国有企业的抽样调查的结果显示，中、高层管理人员中，６７０５是本科学历，２２０５是大专学历，而其中大部分的文凭是通过成人教育获得的；７９０５的入没有受过正规的管理教育，对现代企业制度和市场经济不甚了解，大多数不懂外语、计算机。ｎ１对中层管理人员的培训需求的研究更是发展滞后，企业对中层管理人员进行培训前没有对培训需求进行有效的分析，大大降低了培训效果。在培训经费有限的情况下，企业看不到对中层管理人员培训带来的实际收益价值，使很多企业减少了对其培训的投入，中层管理人员本身也没有意识到培训对其自身发展产生的意义，这就造成企业对中层管理人员的培训不重视，使企业的发展受到影响。同时，由于培训工作缺乏科学性、系统性，严重影响了培训的效率和效果，甚至使整个培训成为无的放矢。因此，如何有效地进１杨静：“对我国国有企业员工培训体系的研究”，《北京机械工业学院学报》，２０００年９月第１５卷第３期，Ｐ７７。

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行中层管理人员的培训已成为当前企业人力资源开发研究的焦点。

１．２研究目的与意义

１．２．１研究目的

１．通过本文研究，在理论研究及实际调查分析的基础之上，了解中层管理人员培训的现状及存在的问题。

２．根据对中层管理人员培训存在问题的分析，提出能够提高中层管理人员培训有效性的对策，为企业人力资源管理实践提供借鉴和指导。

１．２．２研究意义

作为人力资源培训开发领域的一个热点，培训的研究与开发在国内外学术界己取得了很多成果。本论文正是在前人研究的基础上，针对中层管理人员这类特定的研究对象，对其培训现状进行了科学系统的调查研究，详细论述了中层管理人员培训的现状和存在的问题，并深入探讨了中层管理人员培训存在问题的原因所在，提出了提高中层管理人员培训有效性的对策。本文针对中层管理人员这个微观研究对象进行了培训现状统计分析，从战略性、策略性和操作性地角度提出了中层管理人员培训的思路，丰富了我国在培训方面的微观研究成果。同时，本文对我国企业中层管理人员的培训有一定的借鉴意义。它使企业看到了管理人员培训的收益价值，更加了解中层管理人员培训的重要性；也提高了企业对中层管理人员培训的有效性。

１．３国内外研究现状

国内学者肖利哲等针对企业中层管理人员的培训评估的现状，在分析现有的培训效果评估模型的基础上，对培训评估模型进行重新设计，构建了针对中层管理人员培训效果评估体系，提出对于中层管理人员培训效果评估模型的建立，是以ＣＩＰＰ模型为基础，添加层次模型加以改进，建立的评估模型。培训前评估：背景和输入层次的评估，实际上也就是培训前对培训的必要性和可行性的评估。培２

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训过程评估：某一个培训环节完成以后，培训管理部门应及时了解培训的进展情况以及学员对于整个培训项目的感受和评价，根据学员的意见和建议，对后续培训项目进行修正，以不断完善培训工作。培训后评估：即在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。

张璐提出构建中层管理人员的培训体系。（１）进行有效的培训需求分析；（２）确定培训的目标；（３）具体培训课程的设计。在设计培训课程之前，首先要清楚针对企业中层管理者应该培训些什么，即培训的内容。与高层管理者的培训相比，对中层管理者的培训主要应该侧重于业务上的培训，开发他们的任职能力，提高他们的决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代的经营管理体系和经营活动中人的行为，同时还要提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通能力：（４）选择合适培训手段；（５）管理者技能开发的基本模式选择。中层管理者需要提高业务技能，而管理技能的开发不仅仅是知识的学习，许多较为抽象的技能必须要在实践中掌握和提高。因此可以选择一些科学有效的技能开发模式帮助中层管理人员提高自己的业务能力；（６）建立培训效果评估机制。可以采用问卷调查、行为观察、访谈法、管理能力鉴定法和３６０度评估法来进行效果评估。情感成果可以用来测量受训者的的态度、动机和行为等方面的特征，它可以通过访谈、态度调查法来实施评估。

马映指出，在开展中层管理人员培训时，可把培训对象分为若干层次分别培训，如分为部门主管、科室（车间）主管、新提任人员等。结合各层次管理人员的培训目的，做出不同的培训设计。中层管理人员培训方法常用的有在职培训、短期脱产培训、参加大学教学、课题研究等。在开展中层管理人员培训过程中，为使培训能顺利进行并取得好的效果，应注意以下几方面的事项：一是公司高层对培训的直接参与对培训效果的影响至关重要。高管人员在培训中能够更为积极参与，往往能大幅提升培训的效果。包括参加重大培训的开幕和闭幕，主持培训的阶段检讨会议，参与授课。二是尽量在指定时间内完成培训目标，帮助中层管理人员解决相应的问题。三是中层管理人员培训结束后，要承担部门员工和其他人员培训的责任，将所学知识传授给企业的员工。四是对中层管理人员的培训情

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况及成绩应及时建立《培训档案》，作为年度考核和晋升的参考。五是对中层管理人员的培训应关注个人兴趣，可以通过职业生涯规划指导等方式引导他们对未来的成长做出规划。

马昭勇研究提出中层管理人员作为企业的“中坚力量”，其职数较之高层管理人员较多，根据中层管理人员在企业中承担的工作特点，有针对性结合中层管理人员所属职能进行任职能力的培训（包括财务、人力资源等业务知识培训），同时安排更多的中层管理人员进行经营管理方面的培训，让他们能够就高层次管理问题提出自己的建议，供给企业参考，同时能够更好地理解和执行高层的决策方针，能更高效地企业中发挥自己的职能。

张莺等提出，中层管理人员培训内容设计上应把握针对性原则、超前性原则、实用性原则、个性化原则。在培训内容的选取上，对中层管理人员的培训，其内容于分宽泛，并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，中层管理人员培训的主要内容应当突出以下几点：战略思维能力；行业发展研判能力；绩效管理能力；团队建设能力。

１．４研究方法

对中层管理人员培训进行研究，既涉及到很多相关学科理论，又涉及很多实际操作性问题，因此，本论文在研究中注意将理论性、科学性、指导性、实用性与创新性相结合，采用ｅｘｃｅｌ图表统计分析方法，力求做到文献资料与实践调查的统一，揭示事物发展的规律性，又强调其应用性，展示各研究领域的理论，在以上原则基础上，采取的研究方法主要有：

１．文献研究法。本文广泛、全面地收集并认真总结国内外有关培训、中层管理人员培训等方面的研究成果，以求在解决企业中层管理人员培训问题的思路中获得借鉴。

２．访谈与问卷调查法。通过对山东省部分企业中层管理人员进行访谈后，结合本论文的需要，选择山东省部分部分企业进行问卷调查，获得第一手的数据，从而掌握不同企业中层管理人员的培训现状，为提出中层管理人员培训对策打下基础。

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３．统计研究法。对于实际调研数据，利用ｅｘｃｅｌ图表统计进行分析，说明中层管理人员的培训现状。

１．５研究思路及内容

本文通过查阅大量资料，在中层管理人员职能、角色、技能研究和培训的相关理论研究的基础上，分析了中层管理人员培训的特点，并在此基础上设计了中层管理人员培训调查问卷，掌握了中层管理人员培训的第一手资料，通过对资料的分析，发现中层管理人员培训所存在的问题，并且对中层管理人员培训问题产生的原因进行了分析，在此基础上提出了解决中层管理人员培训的思路。研究思路如图１－１所示

图１－１本文研究思路

论文分为五个部分，分别为绪论、中层管理人员培训相关理论综述、企业中层管理人员培训现状和存在问题的分析、解决中层管理人员培训存在问题的的对策和结束语。第ｌ章：绪论。本章主要阐述了该论文的研究背景和研究意义、研究方法和研

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究思路、研究内容和主要创新之处，分析了选题的原因和内容。

第２章：中层管理人员培训相关理论综述。本章对中层管理人员和培训的相关理论进行了概述。中层管理人员的概述主要从中层管理人员的概念界定、中层管理人员的管理职能、技能、角色以及中层管理人员的特点几个方面展开；培训的相关理论概述主要从培训及中层管理人员培训的概念界定、培训的理论基础及过程研究，以及中层管理人员培训的特点几个方面展开。为论文的研究提供了理论基础。

第３章：企业中层管理人员培训现状和存在的问题分析。本章在中层管理人员培训调查问卷分析的基础上，总结了中层管理人员培训存在的问题，并且根据存在的问题，作出了相应的原因分析，为后续的中层管理人员培训思路的提出打下了基础。

第４章：完善中层管理人员培训存在问题的建议。本章结合中层管理人员的问题以及原因分析，对中层管理人员的培训思路进行了研究，提出了相关的解决建议。

第５章：结论与展望。本章根据前四章所做的铺垫，总结性的说明论文研究的结论，研展望以及以后对研究的建议，作为论文的结束。６

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第２章中层管理人员培训相关理论综述

２．１中层管理人员相关概述

２．１．１中层管理人员的界定

管理人员即管理者，简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬 Ｐ 罗宾斯（Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｐ Ｒｏｂｂｉｎ）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。根据组织中所处的层次不同，管理者可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。瞳１

除了极小的企业外，所有的企业都需要有不止一个的管理者去组织协调他们的资源。企业通常有三个不同层次的管理人员：高层管理层、中层管理层和低层管理层。处于企业不同层次上的管理人员，具有不同的职责。高层管理人员规划企业的发展方向，描绘企业发展愿景，协调各个部门的活动，确保组织向着目标前进。基层管理人员具体完成企业所需要的各项作业，需要具备的是某一个环节和过程的技术和能力。

中层管理人员处于高层和基层管理人员之间，主要作用是在战略和具体活动之间进行协调。中层管理人员所处的位置，有利于他们将战略层次上的数据与作业层次上的数据相互适应，这也是有效制定战略的关键。通过与上下级管理人员的对话，他们在向上和向下两个方向上对战略施加影响。他们可能促进企业按照战略所规定的方向前进，也可能改变企业战略。

本研究的研究对象为企业中层管理者，将其界定为位于组织层级中高层管理人员和基层管理人员之间，负责将高层管理人员设定的方针、策略转化为可执行的、具体的计划、方案与程序，从而指导基层管理人员付诸实践。

２董克用、叶向峰，《人力资源管理概论》，北京，中国人民大学出版社，２００３。７

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２．１．２中层管理人员的角色

按照管理职能论，管理人员的管理活动是有序的、连续的。对于管理者在一个组织中所充当的角色，２０世纪６０年代末，加拿大学者亨利 明茨伯格（ＨｅｎｒｙＭｉｎｔｚｂｅｒｇ）对管理人员的工作进行了一项仔细的观察和研究。他的发现对长期以来人们关于管理人员的看法提出了挑战。在大量观察的基础上，亨利 明茨伯格在其１９７３年出版的《管理工作的本质》“提出了一个管理者究竟在做什么的分类纲要”。他的结论是管理者扮演着１０种不同的、但却高度相关的角色。一个组织中管理者充当着三个方面共１０种角色。口１在１０种角色中，管理者对外通过形象角色、组织代言人角色、联络者角色取得外界对本组织的理解与支持；对内通过企业家角色、资源分配者角色、领导者和矛盾排除者角色协调组织内部的各种资源和各项工作；并通过信息监督角色、信息传递角色、谈判者角色协调组织内外之间的关系。

中层管理人员处于高层管理人员和底层管理人员之间，他们的主要职责是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。这一职责决定了他们所扮演的角色。

企业家助手：中层管理者按其意志在上级组织或法律规章允许范围内自主地在组织内部进行变革以适应环境的变化。

矛盾排除者：在组织内部出现各种矛盾时，中层管理者出面排除各种冲突。资源分配者：中层管理者根据组织工作需要和本人的意志进行各种组织资源的分配，包括自己时间的安排、组织工作的安排和重要行动的审批。

谈判者角色：在本组织与其他组织发生冲突时，中层管理者带领其队伍参加各种正式或非正式的谈判以协调纷争。

对于中层管理人员，我们还可以从对上司、对下属和对同级三个方面对其角色进行定位：３周三多，《管理学——原理与方法》，上海，复旦大学出版社，第四版

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图２－１中层管理人员的角色

２．１．３中层管理人员的特点

根据中层管理人员在企业中扮演的角色，地位，本文将中层管理人员的特点总结为如下五点：

１．从承担的责任看，企业中层管理人员仅对其所负责的部门或项目负责，而企业高层管理人员是对整个公司负责。

２．从直接上级看，企业中层管理人员直接听命于高层管理人员，向高层领导人员汇报工作，而基层管理人员则直接听命于企业中层管理人员，向中层管理人员汇报工作。

３．从管理目标看，企业中层管理人员致力于达成比组织的总目标次一级的目标，而高层管理人员致力于达成组织的总目标。

４．从工作内容看，负责将高层管理人员设定的目标、政策转化为可执行的方案与程序落实到具体的任务与行动中，而让基层管理人员或一线员工去负责完成，在工作中有有较强的独立性与自主性。

５．从担任的职务看，主要包括企业的各分厂厂长、各大区经理、各部门负责人，各车间主任等。９

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