中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析

本科毕业论文

中文题目：中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析 外文题目：Analysis on China's listed companies executive compensation incentive problem and countermeasure

院 系 国际商学院 专 业 财务管理ACCA 年 级 2012级 学 号 20201236140009 学 生 袁 菁 指导教师 代 彬 结稿日期 2016年3月10日

四川外国语大学教务处制

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中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析

摘要：本文是以委托代理理论为基础，企业股东就是委托人，他们一般会将公司的具体经营管理权力让渡与委托给代理人，也就是公司的高管人员。但是归因于二者所具有的差异性目标，此种不一致就极易引致公司的经营者会以自身的目标为出发点来进行操作，故而，也就需要一种激励机制来对其进行约束，此时，薪酬激励机制就能发挥最好的约束作用。从高管与薪酬的定义出发，以委托代理理论和人力资本理论为研究的基础，通过分析包括公司规模与公司业务的成长性等影响上市公司高管薪酬的因素，分析上市公司高管薪酬的激励问题，并进一提出上市公司高管薪酬的激励的对策建议。

关键词：上市公司；高管薪酬；激励问题；对策建议

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Analysis on China's listed companies executive compensation

incentive problem and countermeasure

Abstract: This article is based on the principal-agent theory, the enterprise shareholder is the client, they will tend to the assignment of the specific power management company with the entrusted agent, is the company's senior executives. But due to the difference of both goals, such inconsistency is easy to cause the company's business operators in their target as the starting point for the operation, so, also need a kind of incentive mechanism to constraint, at this point, the salary incentive mechanism can exert the best effect. Starting from the definition of executives and compensation to the principal-agent theory and human capital theory as the research foundation, through the analysis including the company scale and the growth of the company such as factors that influence the executive compensation of listed companies analysis of executive compensation incentive of listed companies, a leading also puts forward several Suggestions on the executive compensation incentive of listed companies. .

Key words: Listed company; Executive pay; Incentive problems; Countermeasures and Suggestions

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致谢

愉快而紧张的本科生涯即将结束,大学生活是我一生中值得珍惜和怀念的时光。优美的学校环境, 良好的学习氛围, 然而更值得我去珍惜的是学校有一批勤勤恳恳教书育人的老师。在这个知识的殿堂里, 使我学会了做人，学会了学习，明确了正确的人生观和价值观。在此我非常感谢我的导师对我论文的悉心指导和精心批改, 导师严谨的治学态度、对学生工作的负责工作作风、坦诚的做人观念、言传身教的育人精神都给我以深渊的影响，使我明确了自己以后人生道路的发展。正是因为有了导师耐心而详细的指点, 我的论文才能顺利而按时的完成。在此,我代表我自己以及我的家长， 谨向导师及其家人表示最诚挚的谢意和真诚的祝福，祝我的导师在以后的工作中事事顺利，家庭和睦!

感谢大学里给我上课的每一位老师，是老师的教导，使我成为了一名合格的大学生。美好的大学生涯, 是你们给了我人生宝贵的财富, 让我拥有立足于社会的基础。

感谢父母对我一直的支持和鼓励。

最后, 再次向导师、评审指导本文的各位教授、专家表达我的衷心感谢!

作者：袁菁 2016年3月10日

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目录

1 绪论 .................................................. 1

2 相关理论概述 .................................................... 1

2.1概念的界定 .......................................................... 1

2.1.1高管的界定 ..................................................... 1 2.1.2薪酬的界定 ..................................................... 2 2.2高管薪酬研究的相关理论 .............................................. 2

2.2.1委托代理理论 ................................................... 2 2.2.2人力资本理论 ................................................... 3

3 高管薪酬影响因素的分析 .......................................... 3

3.1公司的规模 .......................................................... 3 3.2公司业务的成长性 .................................................... 4

4 上市公司高管薪酬的激励问题分析 .................................. 4

4.1薪酬激励体系不完善 .................................................. 5 4.2薪酬激励欠缺公平性 .................................................. 5 4.3薪酬制度没有体现长期性激励 .......................................... 5 4.4对财务管理和薪酬激励关系认识存在偏差 ................................ 5

5 上市公司高管薪酬激励的对策建议 .................................. 6

5.1完善上市公司财务管理构建薪酬激励制度 ................................ 6

5.1.1设计薪酬激励制度要以财务管理为指导 ............................. 6 5.1.2明确薪酬激励的原则 ............................................. 6 5.2完善财务管理促进薪酬激励效果提升 .................................... 7

6 总结与展望 ...................................................... 8 参考文献 ......................................................... 10

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由于上市公司自身的运营特点，普遍存在着将财务管理当成了企业运营过程中的重要成本基础，在这种思想上，很多上市公司都会努力的降低薪酬，如果国家最低工资水平不提升，是不会自我主动的去增加员工的工资，甚至在某些情况下随意克扣员工的工资，还有对一些管理人员拒付保险和公积金等，所以很难体现出工薪管理的激励作用。事实上对于上市公司来说，薪酬不仅仅是企业运营的成本，同时也能够有效的激励高管，提升高管的绩效，如果对薪酬管理和激励关系认识存在偏差，就必然会影响高管的工作态度，导致企业人才的流失。

5 上市公司高管薪酬激励的对策建议

5.1完善上市公司财务管理构建薪酬激励制度

5.1.1设计薪酬激励制度要以财务管理为指导

根据国外的研究表明，高管的收入水平将会决定上市公司行业人力资源需求的重要因素，每年高管获得10%的薪资增长能够为该企业获得8.1%的人力资源的增加，也就是说能够为上市公司的人力资源的优化提供了一定的人力资源基础，如果当上市公司行业对人才的吸引力不够，越来越多的人不愿意到上市公司来工作，在上市公司人力资源还远远达不到运营需求的前提下，就很难谈到优化人员结构，提升高管的主动服务精神。所以完善和改革上市公司高管的薪酬福利制度，第一步就要增加高管和基层管理人员的起薪，而且加薪幅度要保持一致，通过提升一线高管和基层管理人员的加薪幅度来刺激高管的工作积极性，提升他们的工作效率和主动服务意识。第二要将上市公司的高管的薪酬福利制度和平时的工作业绩、奖惩记录和奖金数额挂钩，从而为上市公司企业营造一个公平竞争的环境，并明确一线高管不断进步的工作路线图。另外上市公司行业要根据行业的发展从整体上调整上市公司的工资结构，比如在近些年大环境发展势头良好的前提下，就要从行业的角度来整体提升上市公司行业的工资结构，从而解决当前上市公司行业的整体工资平均水平还低于该城市的平均水平的尴尬现状，进而从行业的角度来提升上市公司行业对人才的吸引力。而这些薪酬成本的预算和对企业管理的经营压力，对于财务管理部门要进行充分的计算，确保薪酬激励制度能够有效执行。

5.1.2明确薪酬激励的原则

薪酬激励是调动企业内部高管工作积极性的重要手段，也是最为重要的管理工具，企业在薪酬体系设计和优化的调整时，需要综合多方面的因素，才能够获得更好的激励效果。对此在优化薪酬激励制度时要明确下面几个基本原则。

第一要明确合适的薪酬导向。在设计薪酬时要充分考虑企业所处的行业，

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然后根据行业的特点以及行业产品的生命周期进行分析来设计企业的薪酬。任何一个企业在成长发展时期的薪酬导向和成熟时期的薪酬导向是存在着明显的差别的。如果从一开始薪酬导向就没有和企业的长期发展策略相融合，就很难获得期待的效果，也对企业的后续发展带来一定的影响，

第二要增强激励性因素。要想企业能够长期持续的发展，就要充分调动企业高管的工作热情。这就需要更强的激励因素才能够达到。如果在企业中高管比较懒散，想要增大激励效应，那就要采用高弹性的薪酬模式。如果一个企业实力相对较弱，且招聘相对困难处于成长期的企业，则应该采用高稳定性的薪酬模式，增加工资中的固定成分，从而让高管有安全感。

第三要加强福利体系。完善的福利体系能够提升高管的吸引力，也是薪酬的重要组成部分。福利项目设计是否科学对于高管的忠诚度产生非常重要的影响，同时也能够帮助企业提升社会声望。

第四激励措施要遵循差异化原则。因为人的需求本身是分层次的，只有在满足了低层次的需求之后才能够考虑到高层次的需求。对较低层次的高管要重视其薪酬需求的保障条件，因为对于大部分高管来说，薪酬依然是考量是否加入该公司的关键因素。但是对于知识型或者管理型人才，薪酬则要充分考虑非现金以及福利规划等相关的因素。

第五要合理调整激励时间的间隔。通过适当缩短常规激励的时间间隔，并保持这种激励的及时性，能够有效提升激励效果。频繁的小规模的激励要比大规模但是不经常的激励模式更为有效。而且频发的不定期的激励要比定期的激励措施也相对有效。

第六要重视对团队的奖励。如果淡淡从激励效果来看，奖励团队的激励效果显然要比个人的激励效果要弱。但是团队的能量显然要比个人的能量更大，而且潜力也会更大，所以加强对团队的激励，同时也能够促进团队成员之间的相互合作，与此同时也能够防止上下级之间由于薪酬差距过大而引起的工作人员心态不平衡的问题，所以建立合理的团队奖励措施非常重要。

5.2完善财务管理促进薪酬激励效果提升

对此第一就要加强财务管理人员的基本素质，从企业的高度充分重视企业管理对薪酬激励的基础作用，从而严把财务管理的各项工作。通过领导层面的充分重视，来促进财务管理工作人员的综合素质的提升，革新工作观念，强化企业管理，同时还要做好对财务管理工作人员的职业道德素质教育和培训工作，因为只有这样才能够提升财务管理工作人员的责任心，让财务管理涉及到的财务分析能够为薪酬激励方案的执行提供准确的信息基础。在这个过程中，要切记财务管理人员的频繁更换，因此薪酬激励本身是一个长期的过程中，如

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果财务管理人员频繁更换，那么薪酬激励的效应就会因为不同财务管理人员的预测和分析出现偏差，导致信息出现了明显的误差，从而影响到薪酬激励的效果。

第二就要健全完善的监督控制体系，完善上市公司的内部审计工作，因为财务管理工作是一项牵一发而动全身的工作，如果在财务管理中的某个环节出现问题，就很容易造成各个财务信息准确度变差，在薪酬激励的过程中，要么出现不加控制的薪酬成本的增加，要么就是薪酬成本出现明显的下降，而薪酬成本的变化显然会对薪酬激励的效果产生极大的影响，甚至对以股权激励的模式也会产生明显的影响，因为如果企业的财务管理能力较差，在股票市场上的股价显然就会疲弱，那么股权的激励效果就会明显降低，甚至是没有。

第三要建立健全财务内控制度，对于财务管理中的各个重要岗位进行分离，从而形成良好的内部权力牵制机制，不仅仅让企业内部能够做到事前进行审查，时候也能够做到完善的监督工作，比如企业的出纳不能够兼任档案保管以及费用帐的管理和审核工作，要彻底解决财务管理中经常出现的会计、出纳和稽核这三个重要岗位的同一问题，这很容易给财务管理带来安全银行。在现金管理上要以完善的规章制度进行完善，而在薪酬激励方面，则需要通过不同工作环节的相互监督，来提升薪酬绩效等方面的计算的准确性，从而在薪酬激励方面做到一定的公平性，只有这样才能够更好的提升企业薪酬激励水平。

第四要加强对财务管理对薪酬激励影响的重要性认识。因为对于上市公司来说，财务管理是上市公司管理的核心内容，不仅仅涉及到现金的管理以及企业纳税筹划的管理，同时也为企业的经营决策，薪酬激励等方面构成重要的影响，不过由于之前很多上市公司由于对财务的定位产生明显的偏差，导致对企业的财务管理的重要性认识明显的不够，特别是和薪酬激励的关系上更是认识不清，甚至认为这两者之间并没有明确的关系，这样就很难让财务管理在薪酬激励制度的完善上提供必要的数据支持，对此无论作为企业的高层领导以及企业的人力资源部门和财务管理部门都要充分认识到这两者之间的重要影响和作用，并在实际的工作过程中要充分加强沟通和联系，从而确保财务管理的水平提升，增强企业的激励效果。

6 总结与展望

综上分析，本文从高管、薪酬的相关理论出发，分析了高管薪酬影响因素，从薪酬激励体系不完善，薪酬激励欠缺公平性，薪酬制度没有体现长期性激励，对财务管理和薪酬激励关系认识存在偏差四个方面分析上市公司高管薪酬的激励问题，文章最后提出上市公司高管薪酬激励的对策建议，例如完善上市公司财务管理构建薪酬激励制度及完善财务管理促进薪酬激励效果提升等方

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面。本文的研究完善了中国上市公司高管薪酬的激励问题。但是由于本人能力及时间有限，本文的研究也存在一定的不足，对上市公司高管薪酬的激励问题的研究有待进一步深入。

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参考文献

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/ugj6.html