人才评价大作业习题答案

2014年春季学期期末考试《人才评价》大作业

《人才评价》大作业

注意事项：

1、08秋及以后学员，登录个人工作室，网上提交大作业；

2、08春及以前重修学员，要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业； 3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

1． 现代管理的基本特征有哪些？结合其中一项特征谈谈自身的体会和看法。（20分）

答：1、闭合性、扁平化、柔性化、学习型、无为型和跨文化六大基本特征。 2、结合”学习型”谈谈体会和看法：

学习型组织作为一种新型管理模式，其产生具有深厚的理论基础和时代背景。国外许多著名大公司都在积极将企业向学习型组织转型，实践证明，学习型组织模式确实够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。

在外界环境变化日益复杂，一切越来越不可预测的知识经济时代，企业必须不断地学习和变革，看清环境未来的变化，快速地调整企业策略与组织以顺应形势，从被动的适应环境转为主动的创造有利的环境。学习型组织的管理模式己在全球理论界和企业界掀起了研究和应用的热潮，这是因为学习型组织具有比其它组织形式学得更快、更好的竞争优势，有能力持续地学习及创新，迅速适应环境变动，实现共同愿景直至创造未来，且可让企业内的员工活出生命的价值和意义!

对学习型组织的研究，焦点一般都放在文化理念与基本定理上，一些关于学习的概念和方法在实际运用中缺乏可行性，而另一方面，许多企业又主观认为学习型组织太过理想化而难以实现，或者基于企业的现状，缺乏对学习型组织理论的深入理解，无法将学习型组织在企业中推行。事实上，学习型组织的创建，并不是遥不可及的梦想，而是有具体可行的做法及技巧，只要企业下定决心，明确学习型组织的构建模式和构建程序，认识和克服推行时将面临的种种困难和障碍，就能够通过不断的修练付诸实现。当然学习型组织的创建不可能一蹴而就，企业必须花费大量的时间和资金以实验和摸索，相信做到这一点，企业将越来越倾向学习型组织一一逐渐具备学习型组织的特征和竞争优势，不断朝学习型组织迈进。

企业在创建学习型组织的过程中没有现成的模式可以照搬，必须根据自身的实际情况“摸着石头过河”。在从原有的模式向学习型组织转型时，企业也必须不断地进行调查和评估，判断自身与学习型组织的差距，但应认识到，没有一个企业是完全没有学习能力的，也没有一个企业能够完全成为最完善的学习型组织，因

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为学得越多，越可能清楚地发觉到自身的不足与无知。因此，企业为追求卓越，必须不断地实践对于学习的修练，以求最大化地接近学习型组织。企业必须正视时代的趋势，“学习不断的学习”将是组织最重要的任务，因为不能持续学习与创新的组织，势必难以立足于现今竞争激烈的市场环境。因此，学习不再是企业的一种选择，而是绝对必须做的事情，学习如何学习与加快学习速度己成为所有企业的当务之急。

2． 为什么说知识经济从根本上讲是“人才经济”？（20分）

答：知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重——发展的成本、代价过重；过大——收入差距过大。而这一切要转变，必须有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和政府官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使中国从“制造大国”转变为“创造大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。

3．论人才评价在各国的现状，并对我国人才评价有何启示？（20分）

答：人才评价在不同的国家形成了不同的发展方向和特点，尤其在美国、德国等国家尤为明显。 1、人才评价在美国：

美国是现代心理学高度发达的国家，心理学发展史上的许多重大事件以及现代心理学、行为科学的重要分支都是首先在美国萌芽并成长起来的，同时，美国也是世界上较早并大规模运用现代心理学研究成果的国家。 人才评价在德国：

首先，在德国涌现了一批高层次的人员中介和测试中心，这些中心的研究人员在人才中介和测试方面倾注了大量的研究精力。其次，人力资源管理评价的内容不断拓展。科龙市人员中介和评价中心研究表明，一个人的学历和智商与其以后能否获得成功没有直接关系，直接相关的是人的三种能力：解决问题能力、交际相处

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能力和价值观念。再次，人力资源的评价方法和手段呈现多样性。

人才评价在日本：日本从事人才评价工作也是比较早的国家。日本人才评价不仅应用广，而且评价方法多样化，十几年来，中日在人才评价、人力资源开发、企业管理等诸多方面保持着密切的联系，双方的国际交流研讨会定期在日本举行。

2、我国人才评价从时间上是指20世纪80年代开始所进行的一系列工作，至今大约20多年的时间，尽管时间短暂，但它的发展不管是速度还是成果都是令人鼓舞的。我国的人才评价工作开始从思想上对人才的重视到行动上科学操作是时代进步的象征，在这个问题上任何迟疑或彷徨都意味着僵化和落后。 （一）、形成了由中国特色的评价模式 （1）直接引进国外的评价模式。

（2）对国外的评价模式进行引进、使用以后，人们很快发现，国外的评价模式在国外是是使用的，但它却不能完全适应我国国情。

（3）独立开发适合中国国情和企业实际情况的人才评价模式。

（二）、研制开发了适合中国国情的人才评价技术：在借鉴国外先进技术，继承我国干部选拔的优良传统，基础上，近几年来我国人才评价工作先后研制开放了情景模拟评价法、职业倾向测验法、个人企业素质评价法等多中人才评价方法，逐步形成以心理学、行为科学、管理学、计算机技术等为基础的综合型人才评价方法体系，如国家人事部人事考试中心组织国内心理学、管理学等多方面的专家研究开发的《企业管理人才评价系统》。

（三）、各类评价机构迅速发展：人才素质评价是一种具有较高可靠性的人才评价手段 。 （四）、我国人才评价工作中心的问题：

（1）我国目前尚无自己完备的人才评价理论体系。 （2）人才评价技术的中国化程度不够。 （3）人才评价专业人员缺乏。

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（4）人才评价的管理及评价市场的法规不健全。 （5）评价工作中概念含混。

（五）、我国人才评价工作的发展方向：随着社会主义市场经济体系的逐步建立， 企事业为了发展，相互间的竞争越来越激烈，对人才的争夺也日益激烈。这一切都给人才评价工作提出了更高的要求，同时也拓宽了人才评价的服务领域。因此要拓展我国人才评价事业，就不能不在以下几个方面进一步作出努力。 （1）开展人才评价理论研究，奠定坚实的实践依据。 （2）建立基模、条模和点模，拓宽人才评价的应用空间。 （3）人才评价专业化，人才评价产业化。

在一批有志于发展和完善中国人才评价事业的有志之士和专家、 学者的共同努力下，我国的人才评价事业将会在短时间内走出国门，步入更加充满希望的坦途。

3． 论传统经济模式下与市场经济体制下人力资源开发的异同。（20分）

4． 由于传统的人事管理产生于计划经济体制下，它与目前的市场经济体制发展明显不相适应，因此，就产

生了与现代社会发展相适应的现代人力资源管理。它是一门新兴学科，涉及了心理学，社会学和管理学等多个学科，但是，它仍然不能根本性的摆脱传统计划经济体制下的人事管理模式，还存在着很多不容忽视的问题。因此，本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义

狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作

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用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。

现代人力资源管理的目的是为了吸引、保留、激励和开发所需的人力资源，并通过一定的指挥，控制和管理来优化组合人力和物力之间的比例关系，从而充分激发员工的工作积极性，最大限度的发挥人的潜能，最终提高整体工作效率。现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源。此外，现代人力资源管理真正强调“任人唯贤”，强调人的实际能力，体现出用人的公平合理性和某种竞争精神。 2 传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处

由于传统人事管理和现代人力资源管理之间存在某种联系和共同点：（1）管理目的有相同性：目的都是为了通过充分利用“人”这一能动资源，来实现人、财、物的最佳配合，从而提高工作效率，实现员工最佳价值，完善和实现单位管理目标；（2）管理任务有相同性：两者都包含了人员招聘录用、培训考勤等基本管理任务；（3）管理对象有相同性：两者都是来管理“人”的，都是来处理“人与人”以及“人与事”之间的各种矛盾冲突和多种复杂关系的，最终实现资源的最优化配置。因此，两者之间存在着某种紧密的联系，是一种继承和发展的关系。

但是，两者由于发展环境迥异，其也存在很多不同的特点：（1）管理观念不同：传统人事管理把人当作一种“成本负担”，重视对事的投入和控制，忽视人与事的整体性和协调性，强调“控制人”；而现代人力资源管理则把“人”当作资源，看作宝贵的财富，注重员工价值的实现，其管理观念在于以“人”为中心；（2）管理模式不同：传统人事管理多是被动的行政命令式的管理模式，而现代人力资源管理则为主动开发式的战略型和策略式管理模式，重视挖掘和发挥人的潜力；（3）管理内容不同：传统人事管理的内容比较单一，主要包含了对人的“进、管、出”的管理过程。而现代人力资源管理内容更为丰富，不仅包含了传统人事管理的内容，还进一步拓宽了工作范围；（4）管理重心不同：传统人事管理是以“事”为中心，很少考虑人的需求，从而很大程度上影响了积极性的发挥。而现代人力资源管理则强调以“人”

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为本，充分满足了员工个性化的需求和发展；（5）管理地位不同：传统人事管理属于功能性执行和操作部门，往往无需专业知识和管理专长；而现代人力资源管理则属于决策和战略性运作的管理部门，具有前瞻性人力资源规划能力。

3 努力构建现代人力资源管理体系

（1）从国家社会的层面来实现转变：深化社会体制改革，完善失业保障措施，使企业生存竞争压力变为转变的动力；不断完善劳动保险法，加强转变的法律强制性；完善人力资源管理师考试制度，培养出一大批现代化人才，为转变提供充足的后备人才；最后，还要深入开展相关理论的研究和交流活动，为实现转变提供理论支持。

（2）从整个企业的层面来实现转变：建立一个以科学管理和人本管理为核心的企业文化体系，为实现转变提供文化支持；企业高层管理者必须努力提高自身的整体素质和专业技能，在思想意识上真正重视和支持现代人力资源管理，以现代人力资源管理的先进理念武装自己的头脑，充分发挥现代人力资源管理的战略性作用，为实现转变提供前瞻性和决策性支持；此外，企业的其他部门管理者也要积极配合高层决策，充分认识到自身的管理职责和义务，认真履行应有的职责和工作范围，为实现转变提供全面落实的保障性条件。

（3）从企业人力资源管理者和部门的层面来实现转变：增加战略性和变革性的工作内容，使每个员工都能成为企业的战略参谋；以“定编定岗定员定额的四定”、“绩效管理”、“员工技能开发”作为转变的突破口，使每个员工成为企业的人资专家；以《劳动合同法》、和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施为契机，使每个员工成为企业的法律顾问；最后，要加强对企业文化的提练总结和宣导，使每个员工成为企业文化的代表。

5． 论人才评价的理论依据。（20分）

社会学视角的审视

1．人才测评的理论基础：对一个流行说法的反思

理论是灰色的，而测评之树长青。然而，缺乏理论深度的人才测评实践，其“繁荣”是难以持久的。在热闹的测评实践背后，是理论研究的寂寞景况。这里以劳动部职业技能开发司人事司组织编写的《人员测评

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的理论与方法》（在测评领域有较大影响）一书为例，评点人才测评的理论基础，并从社会学的视角进行初步审视与反思。

该书是这样描述人员测评原理的：测评的原因何在？测评什么？能不能测评？依据何在？所有这些构成了测评的理论基础。首先，职位类别的差异对人员测评提出了客观要求。职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效是对人员进行测评的合法性诉求；其次，个体差异是人员测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向、个性心理特征、职业倾向等差异，先天禀赋的不同加上后天努力的不同，使得人员测评不至于是自说自话；最后，量化的基础使人员测评得以表现测评各项目的数量特征和质量特征。“一门科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步”（马克思语），量化令人员测评能够避免主观性的偏差 。概言之，人与人的素质是不同的；职（位）与职（位）对人员的要求是不同的；人员素质和某个职位具有相对的稳定性和可测性。所有这些构成了测评的理论基础。这一对人员测评原理的类似表述，见于许多有关测评的书籍中 。且往往是人才测评、人事测量、任职考核理论基础的短短数页论述，和内容繁多、条分细缕的人才测评技术、方法相映照，如同大巫见小巫，从侧面折射着人才测评理论建设的严重不足。

实际上，以上测评理论，很大程度上是职业指导学家Parsons的“特质-因素匹配理论”和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论” 的翻版。他们认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就会感到满足，并创造出良好的工作业绩。因此，应用人格测验追求人格-职业的适合度就成为人才测评的一项重要内容。不难看出，它实际上是一种偏于心理测量的测评观。问题在于：从中国人才测评的实际情况看，测评的理论观点从来就不是仅仅建构在心理测量的测评观之上的，它还基于考评的测评观以及考试的测评观；其中，马克思主义哲学、唯物辩证法、系统论等思想，是测评须臾不能绕过的理论指导。何况，即使是心理测验的运用，也有一个选择何种流派的理论作为基本假设的问题（譬如，是行为主义心理学呢，还是认知义心理学？）。鉴于这种说法流传甚广，故而特别需要加以厘清：

其实，工作职位和人与人的差异，是一个历史的存在。究竟是人与人的差异造就了职位的不平等还是职位的不平等造成了人与人之间的差距的扩大，从卢梭《论人类不平等的起源》到马克思的《资本论》，其间的历史争议颇多。无论对这些争论持何种态度，都应该看到：二者的差异决非人才测评兴起的必然条件，更难以构成测评的唯一理论依据。因为人与人的差异还有职位的地位差别，有一个历史的形成过程。只有对人才素质要求、工作职位变迁及其测评的历史进行知识考古，才能够勾勒出人才测评在西方流行的脉络，并结合中国的实际情况予以辩正的引介和应用。因为彼合法性不等于此合法性，彼合理性不等于此合理性。人才测评的理论需要建立在历史的深度、多学科视域的广度之上，倘若将其理论基础仅仅笼统地建构在心理测验的测评观这样平面化的基础上，那无异于在沙滩上建设大厦。因为心理测验的测评观本身已经是岌岌可危，面临深刻的合法性危机，并寻求转向的出路 。

仔细考察这种流行的人员测评理论基础的渊源，不难发现：它明显受到西方社会个人原子论和社会契约论的影响，过分受到传统的科学主义心理学的浸淫。因为这种说法，表面看也是“以人为本”，也是以社会现实为出发点，着眼于人和事的共同发展。但由其理论假设中的科学主义心理学的误区，很容易导致实际操作中仅仅注重人才测评的外在形式。它很难把人才测评建构在社会现实的要求上，却往往将其置于

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抽象的人和具体的职位（事）的基础上（因为它对于人自身的把握远远没有对于事的分解深刻透彻）；它似乎不是在一定的社会条件下来就人论事并求得人与事的匹配，以实现社会和人的和谐发展，而宁愿把人与事假想成是静止的、和谐的、理想化的、可以人为配置的。好象这些人与事并不是处于一定历史条件下、不断自我生成、不断发展变化、不断消亡的。概言之，这种人才测评的理论基础很容易陶醉于寻求学术的自足，满足于自身理论的圆柔，却忽视了变动不居的基本现实要求，忽视了方法背后的方法论预设，忽略了测评本土化必须考虑的诸多因素。

2．人才测评的理论追求：科学主义心理学的误区

心理学测量在测评中具有强势地位，而它自身又常常以科学主义心理学为理论基础。鉴于此，有必要从知识考古学的角度考察科学主义心理学的理论特征，寻求对人才测评的理论建设的镜鉴作用。其中，以科克（Koch，s）为代表的理论心理学家和以格根(Gergen，K.J)、苛费尔(Kvale，S)等为代表的后现代心理学工作者，曾对科学主义心理学的理论特征进行过系统而深刻的研究，提出了许多发人深思的观点。他们认为科学心理学追求四大主题：外在合法性；普适性；抽象合理性和可通约性 。这些主题也潜隐于人才测评的理论预设中，支配着人才测评的实践。审视这四大主题，对于正确认识各种人才测评理论与方法的地位，促使人才测评的理论与方法走出科学主义心理学测评观的误区，颇具启发性：

第一，关于外在合法性（extrinsic legitimation）。他们指出，心理学的历史说到底是竭力效仿自然科学的历史，以至于物理学的语言成为心理学追求的典范。正规的自然科学的时髦理论都热衷于追求外在合法性，心理学自然也对之趋之若骛。然而，科学的体面与堂皇带来更多的是迷惑而非洞察。在当代社会，科学的语言具有极强的话语霸权，借用科学语言、理论来建构人才测评的理论体系，是很容易获得外在合法性的。但这种合法性也常常是脆弱的，因为“解蔽之际，便是遮蔽之时”（海德格尔语）。关于外在合法性的分析告诉我们：任何一门学科的存在及其实践不仅要具备学科自身发展的学理合法性，更要具备适应社会发展要求的社会合法性。一个值得深思的例子就是社会学和心理学，在中国它们都一度被批判为资产阶级伪科学。应该看到：人才测评及测评学的兴起，不能仅仅着眼于满足测评的社会需求，更重要的是它必须从满足这种需求中获得社会合法性。遗憾的是，目前人才测评的理论多从测评功能、测评需求等学科自身的学理范畴出发，从心理学的测评观出发，这其实是一条腿走路，只见树木不见森林，这是难以发展出真正科学的人才测评理论体系的。

第二，关于普适性的追求（the quest for university）。普适性从来是科学追求的目标。它希望用公式来表述理论法则，并期待这种法则对所有行为的解释都适用，具有普遍适用性。可惜的是，心理学的理论往往建立在受到相当限制的观察的基础之上，比如由挪威的小白鼠的学习过程或在实验室中对白人大学生进行实验得出了一些行为的规律，然后又将这种有一定限制的结论在全球各色人种中推广，此种所谓的普适性实在大可怀疑。关于普适性的缥缈追求告诫我们：人才测评的兴起不仅是一个学科建制的过程，还是一种社会建制的过程。所谓普遍适用的测评理论、测评方法、测评技术是不存在的，除非我们漠视其前提的存在，除非我们视“简化论”与“层次谬误”为儿戏 。没有“放之四海而皆准”的真理，人才测评理论与方法的本土化和多元化是必然的选择。

第三，关于抽象的合理性（an abstract rationality）。科学主义的假设??演绎理论谋求抽象的理论上的合

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理性，将预测和控制作为“科学”与否的标准，要求形成关于推理过程的法则，希望发展一种规范的定量的方法。它是心理测验产生诸多问题的病因之一。关于抽象的合理性的神话提醒我们：人才测评所面对的是有着主观能动性、现实的、感性的人。测评无论是过程还是结果都是与人与人之间的沟通、互动及社会关系的建构。企求人才测评一劳永逸地控制并解决人的发展和事的发展问题，这只不过是一厢情愿。它必然将人才测评拉向简单化和庸俗化的泥潭。因为过分依赖方法、技术来达到对人才的测评，往往是测评某些素质的同时，遮盖了另外一些似乎无足轻重的素质，无意间忘却测评的最终目的是为了激发更多潜在素质的发展。我们知道，在中国，农民不仅仅是一个职业，它还是一种难以摆脱的身份。农民潜能的激发，根本在于联产承包责任制，而从来不在于单一的素质测评；我们还知道，印度至今还有种姓制度的阴影，种姓制度对人才的配置，是任何人才必须首先遵循的制度约束。这些例子说明，测评技术创新与测评制度（理论）创新不可割裂，人才测评的理论与方法应该有自己适用的范围，如果不自觉地对人才测评抱有不适当的奢望，使之越俎代庖，真理总是不知不觉间变成谬误。

第四，关于可通约性的观念（the idea of commensurable）。心理学力图象其它自然科学那样具有可公度性、可通约化和数学化，要求用数量表示的行为理论有综合的视界，要求行为数学与机械数学一样精确。可通约性是科学心理学的一个最主要的梦想。在它看来，科学有时与量化等同 。这样，工具理性被用来测度人的价值，这种理性象马克斯.韦伯所说的那样，成为“铁笼”（iron cage），它无所不包，惟独没有历史；审美的和伦理的向度被无情的放弃。当一味用工具理性的准则对待受测试的人时，人的价值以及生活、工作的意义是不可能受重视的。应该看到，工具理性从来就不是真理的唯一来源。就象牟宗三先生指出的那样，《红楼梦》中是没有数学的，但是它的真实性引发了多少代人的共鸣 ！关于可通约性的观念提示我们：量化、理性、合理化有它可行和实用的一面，但也有其局限与弊端。人才测评要真正体现和反映人的价值、提升人的素质、张扬人之为人的主体性，依然不能够忽略人?事匹配中的价值关怀。因为在测评数据、测评量表的背后，隐含的其实还是人与人之间丰富多采的社会关系。人才测评终究是人与人之间社会关系丰富多彩的表现。人才通过测评来认识自我，完善自我，目的是在时代要求和自我发展之间、在人的发展和事业的发展之间寻求最佳结合点。

三、人才测评的理论与方法：迈向多元一体

人才测评有一个长的过去，却只有一个短的历史。作为一门新兴学科，人才测评的理论与方法建设极不对称，从而有学科合法性的危机；作为一种很有前景的产业，人才测评在实践中还存在许多问题，从而有学科合理性的危机。这与科学主义心理测评观给人才测评带来的阴影有很大关系。不过，人才测评的理论与方法，从来就不是发源于单一的心理测评学。看到这一点，对于开阔人才测评的理论视野，提升人才测评的方法境界，打破测评中某些固有范式的霸权，走出科学主义心理测评观中的种种误区，抛却测评中不必要的“我执”，是很有启发意义的。

其实，人才测评的理论与方法，无论是从方法论指导，还是从具体方法、技术的运用，无不是“一导多元、多元一体”的。所谓“一导多元”，指的是人才测评以马克思主义唯物辩证法为指导，同时借鉴心理学、政治学、组织行为学、人力资源管理学等诸多学科的理论；所谓“多元一体”，指的是人才测评的理论与方法体系是一个系统的整体，其中既有劳动人事管理法规的约束，更有具体的方法论、技术、操作化手段所构成的科学测评体系，所有这些多元要素，共同构成了人才测评的理论与方法体系。这个现实出发，审

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视人才测评的理论和方法建设，就不仅要跟踪西方人事测评的最新动态，更要洞悉这些动态背后的人文内涵和时代背景。因为在西方或许是时髦的东西，未必适合我们。譬如，即使是人力资源战略管理这样的新理念，在西方也可能被认为是“新瓶装老酒”；再如，西方心理学正在发生的后现代转向，它已经对传统的心理测量提出系列挑战：如，语言学的转向在心理测量中有深刻表现，测评由关注理论建构和事实材料的收集转向实际应用；测量由针对一个人转向针对个人和团队并重；由专注于对外在事物的探求转向对人与人之间相互交往和活动的研究；研究的起点从表象转向日常生活和社会活动；注重语义分析在测评解释中的作用；测评成为主体和客体之间成为一种沟通、参与协商；从过分倚重实证转向非实证，从价值中立转向价值关联；测评的解释是科学的解释，但也仅仅是“把一个不明显的胡说变成一个明显的胡说”（维特根斯坦语），等等。所有这些，都很值得关注。

不过也应该看到，西方心理测量方法、技术的转向，是在经历了测评实践的充分发展阶段后发生的，只有结合具体的背景，才能够理解其“科学性”所在。以评价中心测验法在美国的最新发展为例：评价中心测验法是目前国际上比较流行的做法 。其中心思想是：对具体真实的工作情景进行模拟测验，在心理测验外，加入一些情景测试。主要形式有公文处理，角色扮演等。从美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用它一直到我们引进评价中心的理念，评价中心在国外经历了萌芽、发展、成熟、反思等一系列的成长过程 。如果在引进评价中心的时候，忽视这种方法操作中必须具备的前提条件，很容易造成方法使用中的形式主义倾向。其实，评价中心方法在美国的兴起，不仅仅在于这种方法是怎么先进，如何科学，更在于该社会具备了运用该测评方法的条件。评价中心在美国大行其道是基于以下条件：

其一，详细的工作分析。社会分工的发达，岗位细分的完善，是评价中心得以施展的前提。其二，系统观的运用。它把评价中心看作一个整体或者是一个评价、测评系统的重要组成部分。这样就能够发挥整体效应。其三，尺度的建设。要求被评价者所处的组织系统，建立在与评价工作有关的尺度上。最后，对评价人员自身的要求。以上条件让我们明白：测评领域的龙种是怎样变成变跳蚤的；对于评价中心乃至全方位反馈工具(360°feedbacktool)等新方法的运用，须臾不能够忽视其背后的前提。而任何先进的测评方法总是“嵌入”特定的社会制度、组织系统、人类群体之中，隐现于和测评主体和客体之间，并在互动之中展示出来；其运用的前提及前景，取决于系统中的每个因素及其联系。比如，劳动力供给充沛条件下的人才测评与劳动力短缺条件下的测评就大不相同。

由于心理学流派的长期分歧与论战，国外心理测验的理论并没有出现大一统的局面。换言之，在心理测评观的测评领域还没有出现自己的牛顿，更不用爱因斯坦了。但是，在众多的分歧之中，一直存在着与时俱进的态势。如，对科学主义测评话语霸权的批判，对实证主义测评取向的反思，测评方法的模拟化趋势，人机对话技术的运用，对测评应用与滥用的分析等等。这从侧面反映了测评理论与方法走出科学主义心理测评观所造成误区的艰难努力，折射出测评理论与方法建设本土化与多元化的必要性和长期性，体现着时代的转型对心理学测评观的挑战。作为对挑战的响应，人才测评的理论正不断汲取其它学科的营养，走向本土化和多元化，走向实践中的反思；测评的方法也随着发生调整，从单一迈向整合，从封闭迈向开放，走向人机对话的“数字测评”时代。换言之，人才测评理论与方法的“一导多元、多元一体”及其本土化，是走出科学主义心理测评观误区的必然选择。这一历程或许漫长，但不可规避。

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