人力资源开发与管理(各章节简答论述复习题)

人力资源开发与管理

第一章人力资源概述

资源：各种被利用来创造财富或满足需要的条件或手段。

人力：在社会经济活动中发挥主观能动作用的人得各种具体力量的总称。 人力资源：除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时间范围内具有现实或潜在的劳动能力的人得总称。

人口资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，即劳动能力人口的总和。

人才资源：一个国家或地区达到上述标准的人才得总称。

实效性：指人力资源的形成、开发和使用都具有时间的制约性。

人力资源数量：在一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动人口数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实的人力资源。 现实人力资源数量：现实国民经济活动中已经被利用的人力资源数量，表现为已就业的人口和正在谋求职业的人口。也称经济活动人口。

潜在人力资源数量：现实过敏经济活动中可以被利用，但尚在被利用的人力资源数量，表现为因各种原因失业的人口。 人力资源率：指在一个国家或地区可以动员投入劳动运行的劳动力人口与被考察的范围的总人口的百分比。 人力资源质量：人力资源在质上得规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于单个劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。 劳动者的素质：每个劳动者在其先天生理基础上，通过后天开发而形成的比较稳定的素质与品质。

人力资本：经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被利用来提供未来收入的资本形式。

人力资源绝对量：包括现实人力资源与潜在人力资源数量的总和。 1.要想比较全面的把握人力资源这一概念，必须首先明确一下几点？

答：①人力资源的核心在人力，即包含在人体内的各种劳动能力的总称。是一种具有主观能力性的特殊资源。②人力资源所具有的劳动能力先是以潜在的形式存在饿，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式。③人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的概念。④人力资源既可以指一切现实和未来具有社会创造财富或提供服务的所有的人。又可以指在特定的企业或组织内的具有劳动能力的所有的人，是一个宏观与微观结合的概念。⑤由于是具有多种质的规定性的统一体，人力资源也是一个自然性与社会性、主体性与客观性、经济性与政治性等多质统一的概念。 2.为什么说人力是最宝贵的资源？

答：①管理的核心是人，一切管理活动都是围绕人进行的。②知识技能等等都依附于人力资源。③人力资源不同于人力资源管理，人力资源管理又只是企业管理中的一个中国要管理部分④战略规划及发展都必须以人力资源为核心展开。

3.怎样认识人力资源的涵义？人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源是怎么样的关系？

答：涵义： ①从宏观的层次与开发的角度看，人力资源是指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，亦即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。②从微观的层次与管理的角度看，人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体数量与质量表现出来。

关系：①人力资源与人口资源关系：首先：表现在外延上，也就是表现在规模方面，人口资源主要指表现在一定时空范围内的人口规模，它不仅包括具有现实和潜在的纯消费人口在内，人口资源在外延上要比人力资源宽得多。其次：表现在内涵上，人口资源侧重考察人口量的方面，而人力资源主要对一定时空范围内的质的考察。②人力资源与劳动力资源关系：劳动力资源侧重考察劳动力人口质与经济增长之间的关系。从广义上讲：人力资源不仅包括法定年龄内的劳动力，好包括未进入或超出法定年龄的那一部分劳动力。从狭义上讲：人力资源在外延上与劳动力资源具有一致性，但在内涵上仍有一定的差别。这就是人力资源则十分强调劳动者质与量的统一性。③人力资源既包括各个领域中少量的杰出的或优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者；而人才资源主要是指劳动力资源中较为杰出的那一部分。 ④人力资源与人力资本的关系：相同点：研究对象上讲：都是研究人力及社会经济活动中的作用与规律，具有一致性。理论渊源上讲：人力资本理论是人力资源理论研究的基础，人力资源概念是从人力资本内涵的延展与深化。活动过程上讲：人力资本是人力资源进行开发性投资而形成的结果，人力资源的开发过程是人力资本的投资过程。不同点：首先：人力资源在外延上宽于人力资本：人力资源既包括经过教育、培训和健康等投资形成的人力资本资源，又包括未经投资而自然形成的包括体力、智力、技能在内的自然人力资源。其次：内涵上得不同：人力资源为一存量的概念，具体表现为一定的时空内劳动力人口质和量的二者之乘积；人力资本则兼有存量和留量的概念的特点，其留量表现为劳动过程中产生出量的增减变化，如劳动者的体能损耗、经验积累与技能的不断熟练。再次：在对二者的研究视角上也存在差异：人力资本研究的重点是所投入的物质资本在人身上的价值凝聚及成本回收，关注的焦点是投资的收效与经济核算的意义。

5.人力资源具有哪些基本特征？认识这些特征的有何意义？

答：特征：生物性与社会性、主观性与客观性、无限性与时效性、再生性与可投资性。意义：认识这些特征对于研究人力资源的数量与质量，对于进一步探讨人力资源形成、开发、使用与管理的规律，都具有重要的意义。 6.我国人力资源国情如何？

答：①一个人力资源数量过于庞大，人力资源质量偏低的国家。②由于人口增长的惯性和人口结构的变化，我国人力资源数量还将持续增长几十年。我国劳动力过剩的矛盾也越来越尖锐。③我国人力资源质量偏低首先反映在文化素质上。④在部分劳动者的精神素质上，存在着进取精神不够、献身精神不强、职业道德退化、自我欲望膨胀。 7.我国人力资源开发管理的目标与对策?

答：我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源战略目标与对策：①把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和利用。②降低人口自然增长率，实现适度人口目标。人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切实有效的政策措施。③增加就业机会，实现充分就业目标。失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施是：a增加就业机会，实现充分就业目标。b利用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和第三

产业，促进系统企业健康发展。c发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。d选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；e控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力优势。f建立劳动力市场，促进劳动力市场在自由流动中的优化配置。g扩大国际贸易，发展劳务出国流动。④提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。越是经济落后，越是要发展教育和科技。

8.简述人力资源数量与质量的关系？ 答：⑴人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础。⑵人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。⑶量多质低的人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负担。⑷适量优质的人力资源是我国人力资源开发的主要目标。

9.为什么说量多质低的人力资源是社会经济发展的沉重负担？ 答：①量多质低得人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负担。许多发展中国家追求现代化的进程表明，数量庞大而素质低下的人力资源不仅无助于建设，反而给社会发展和经济发展带来阻力。②因为这种人力资源一方面因人口膨胀、劳动力过剩余而加重着社会经济负担，另一方面又因为劳动者缺乏现代科技知识与劳动技能，无法胜任现代复杂而高效的劳动。③即使引进国外先进的技术和机器，也往往由于缺乏科学管理与不会熟练操作而大大降低其使用效率。④经济负担过重约束着社会对人力资源开发的投入，低劣的劳动力素质又妨碍着社会生产效率的提高，必须导致低投入与低效率的恶性循环。⑤量多质少得人力资源还具有很强的自复制性和社会破坏性。

第二章人力资源开发与管理的理论基础

开发：全面认识客观事物的历史、现状与发展趋势的基础上，进一步运用科学的原理与方法对该事物进行新的开拓与发掘，以期充分发挥该事物的潜能和获得更大的效益。

人力资源开发：开发主体有计划地教育开发、培训开发、使用开发等多种有效的途径，并经过开发对象的主管努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。 优化人力资源配置：要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中，根据社会经济发展的总体目标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门、地区、行业或职业岗位上，尽可能实现其他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分布、时序衔接等方面的完美的结合，以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。

人力资源结构：人力资源总量中各个部分之间的比例关系及其相互衔接的方式。

社会经济结构：在一定历史发展阶段上得生产关系的总和，包括生产资料的占有关系，人们在生产过程中的相互关系和产品分配关系三个方面。

人力资源合理使用：就是力求使人力资源同物力资源结合，在量上达到合理的比例，在质上达到应有的要求，从而最大限度地提高人力资源投入的产出率，亦即获得最大的使用效益。 经济效益：在经济活动中对人力资源的投入同所取得的符合社会需要的物质财富的比例关系。

社会效益：合理使用人力资源在促进政治民主、社会稳定、文化繁荣等方面所取得的收获。 人力资源管理体制：指人力资源管理的权利配置原则及作为权利配置载体的组织机构与相应的制度体系。

物质文明：人们改造自然的成果，包括科学技术的进步、社会物质生产力的发展，以及在此基础上得人们的物质生活水平的提高。 1.什么是“人力资源开发”？

答：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等有效途径，并经过开发对

象的主观努力，使其潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。

2.现代人力资源管理同传统的人事管理有何区别？

答：传统人事管理：把单位职员看成被管理、被处置的对象。在工作上，只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等具体工作，范围比较狭窄，导向呈现短期性。

现代人力资源管理：在管理上具有人本性，强调人是企业组织中的主体，是最宝贵的资源，应尊重和尽可能满足人的需要；在管理目标上具有战略性，即把人力资源管理提高到实现企业组织总体战略目标的高度上来认识；在管理内容上具有全面性，即不仅包括传统人事管理的内容，还包括对人力资源的规划

3.简析人力资源开发与人力资源管理的关系？

答：首先反映在学科性质上；其次反映在研究的重点上；其三反映在研究对象上；其四反映在研究问题的性质上。人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节。 4.什么是人力资源的充分开发？实现人力资源充分开发应建立怎样的机制？

答：①从开发战略上讲，是一种整体性开发。②从开发对象上讲，是一种全员性开发。③从开发主体上讲，是一种全方位开发。④从开发环节上讲，是一种全程性开发。 机制：①综合动力机制。②宏观调控机制。③自主调适机制。

5.实现人力资源优化配置的依据是什么？衡量人力资源配置是否优化有何标志？优化人力资源应采取哪些对策？ 答：（1）依据：①既是主体又是客体的双重性是人力资源优化配置的内在依据。②实现人力资源的配置失衡是人力资源优化配置的外在依据。（2）标志：①适应性。②动态性。③竞争性。④效能性。（3） 对策：从宏观角度讲：优化人力资源的主要对策是加强国家对人力资源配置的宏观调控。从微观角度讲：优化人力资源配置应遵循以下几个原则：1.根据企业的现状与发展目标，作好人力资源规划。2.根据规划要求进行岗位分析。3.遵循“匹配”原则进行人事安排。

6.人力资源的合理使用有何意义？应遵循哪些原则？

答：意义：①合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径。②合理使用人力资源是人力资源管理的关键环节。③合理使用人力资源是国家、企业兴旺发达的必要前提。原则：①量才录用。②知人善用。③适时启用。④发展使用。 7.人力资源的科学管理主要体现在哪些方面？

答：①遵循客观规律。②树立正确理念。③改革管理体制。④运用科学方法。 8.重视和加强人力资源开发与管理，对推动社会发展有何意义？

答：①从宏观层次讲，是推动社会进步的必然选择；②从中观层次讲，是增强企业竞争实力的重要途径；③从微观层次讲，是促进社会成员全面发展的有效措施。重视和加强人力资源开发与管理的最高价值，就在于能够推动社会三大文明的进步：①推动物质文明进步；②提高精神文明程度；③促进制度文明建设。

9.为什么说企业人力资源与管理的成败决定着企业的兴衰存亡？ 答：企业人力资源开发与管理的成败直接决定着企业的兴衰存亡，成功的企业人力资源开发与管理对企业发展具有下列重要意义：①增强企业实力；②促进企业对环境的适应。 10.人力资源开发与管理在促进人的发展中有哪些作用？

答：①能极大地满足人的精神需要；②能充分地开发人的潜能；③能有效地提高人的综合素质。

第三章人力资源开发与管理的思想源流

本质属性：事物的根本性质或事物存在和发展的内在根据。

.主观性：人作为活动主体在对客体作用的过程中所表现出来的能动性、自主性和自为性。 系统：由相互作用和相互依赖的若干有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。

能级对应原理：人力资源开发与管理中，应将让人的能级与管理所要求的能级对应起来。 互补增值原理：人力资源系统中，个体的多样性、差异性决定了个体之间在知识、能力、气质、性别、年龄等方面的互补性。

激励强化原理：是指在人力资源开发与管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，调动组织成员的工作积极性，充分施展自己的才华，为实现组目标服务。

控制：就是按照预定的目标和给定的条件，对被控系统发展的某一过程施加一定的影响，以防止失控的过程。 反馈：“回授”即把系统输出量的一部或全部经被控系统作用后反送到输入端，一增强或减弱系统的输入的信号。

局部弹性：指在管理的若干环节，尤其是关键环节保留足够的余地。

弹性冗余原理：指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要保留有一定的余地，具有一定的灵活性。

竞争协作原理：指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。

1.我国古代人力资源管理思想包括哪些方面？每个方面有哪些内容？

答：古代的重人思想：①人为万物之灵。②以人为本，仁者爱人。③得人心者得天下。④人才乃国家之珍。古代的育人思想：①学而知之。②有教无类。③百年树人。④学无止境。⑤因材施教。古代的选人思想：①德才兼备。②良才难令。③以礼招才。④不课不用。古代的用人思想：①为政之要，惟在得人。②选贤任能。③知人善任。④用人不疑。古代的管人思想：①给人以“求”，以“礼”节欲。②心制九窍，合理分工。③刚柔相济，恩威并用④以身先之，以道御之。 2.弹性冗余原理：

答：是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的工作余地，具有一定的灵活性。

3.西方国家人力资源开发与管理有哪些理论流派？

答：X理论、行为科学管理理论、Y理论、超Y理论、Z理论。 X理论的人性假设——经济人。行为科学管理理论的人性假设——社会人。Y理论的人性假设——自动人。超Y理论的人性假设——复杂人

4.马克思与恩格斯的人性论的主要内容是什么？

答：他们认为：人具有自然属性、社会属性与精神属性这三中一般属性；人的本质属性是劳动;人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性与自为性。

5.现代人力资源开发与管理的基本原理有哪些？

答：基本原理：要素有用原理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争协作原理。

6.简述西方人力资源开发与管理理论流派的产生背景、人性假设、主要观点与管理方式？

答：（1）....x理论...背景：是麦克雷戈在总结泰罗制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。泰罗制主要内容：1.工时定额化。2.程序标准化。3.管理职能化。4.量才分工。5.差别分配。 基本观点：1.一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。2.由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。3.多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大的诱因。4.一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易于产生盲从行为。5.人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当的努力。主要管理方式（特点）：任务管理、强制劳动、物质刺激、严肃纪律。（2）...行为科学管理理论...：背景：20世纪20-30年代，梅奥通过霍桑试验创造出了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。基本观点：1.人的工作积极性主要是由社会性需要引起。2.人际关系式影响工作效率的最主要因素。3.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4.管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。 主要管理方式（特点）：1.注重满足组织成员的社会性需要。2.努力形成融洽的人际关系。 3.因势利导做好非正式组织工作。4.提高组织管理者的素质。（3）...Y理论...：Y理论背景：Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自动人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。基本观点：1.人生来是勤奋的。2.人具有自我实现的需要。3.人具有可以开发的巨大的潜力。4.人具有自主自动性，在实现所承诺的目标活动中，人都能够进行自我指导，依靠自我激励，实现自我控制。主要管理方式（特点）：1.创造适宜的工作环境。2.促进组织成员自我实现。3.充分运用内在激励。4.建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。（4）...超Y理论...：背景：超Y理论又称权变理论，其人性假设是沙因在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进一步的研究和完善，并提出了一这一假设为依据的超Y理论。基本观点：1.人的能力与需要是复杂的。2.人在同一时间内的需要与动机是复杂的。3.人的需要的表现形式是复杂的。4.人具有对各种复杂管理模式的适应性。主要管理方式（特点）：1.树立权变的管理观念。2.采用权变的管理模式。3.运用权变的管理方法。（5）...Z理论...：背景：二战后，日本经济在废墟上迅速新生和起飞，其产品开始问鼎世界市场，并进入美国，大有后来居上之势力，这是西方国家始料不及的。是在20世纪80年代由美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。 基本观点：1.人能相互信任。2.人与人之间具有亲密性。3.人与人之间具有微妙性。主要管理方式（特点）：1.注重目标沟通。2.力求整体评价。3.协调人际关系。

7.马克思、恩格斯关于人的一般属性和本质属性、主体性的认识？ 答：（一般属性）三大属性：自然属性、社会属性、精神属性.

1.人具有自然属性：人属于自然界、人依赖自然界、人统治自然界。2.人具有社会属性：人的生存具有社会性、人的需要具有社会性、人的活动具有社会性。3.人具有精神属性：人有意识、有理性、有思维。人有情感、有意志。（本质属性）主要理由：1.劳动是人产出的根源。2.劳动是人生存的基础。3.劳动是人发展的动力。4.劳动还是人的自我表现、自我肯定的形式。（主体性）：1.人的主体性是指人作为活动主体的能动性、2.人的主体性是指人作为活动主体自主性、3.人的主体性是指人作为活动主体自为性。 8.马克思、恩格斯进一步指出，自主劳动的自主性特征？

答：1.首先表现在主体对生产力、生产关系的占有和支配上。2.表现在主体对于自然、社会和自己本身的自由。3.其次表现在劳动者对于自身劳动力的占有和支配上。 9.在现代人力资源开发与管理中，不可顾此失彼？

答：首先，应考虑人的自然属性，关心人体健康，满足其必要的的生理需要与物质生活需要。其次，要充分认识人的社会属性，要深入研究、合理引导和努力满足人们符合时代要求的社会需要。其三，要特别注重人的精神属性，要重视对人的理想、观念、价值观和道德观的教育，激发人自身潜在的巨大的精神力量，进而转化为巨大的物质力量。 10.毛泽东的人力资源思想？

答：1.人是第一个可宝贵的。2.崇教育以培国本。3.干部是决定的因素。4.任人惟贤的干部路线。5.革命需要知识分子。6.妇女是一种伟大的人力资源。7.人民群众有着无限的创造力。8.公私兼顾，调动人的积极性。 11.邓小平的人才观是什么？

答：1.科学技术是第一生产力。2.国力强弱取决于人力资源的优劣。3.发挥人力资源优劣不抓教育不行。4.有理想、有道德、有文化、有纪律的信任标准。5.尊重知识、尊重人才。 6.按“四化”标准，选贤任能。7.大胆使用，严格管理。

12.现代人力资源开发与管理的基本原理的各个主要内容是什么？

答：原理：要素有用原理、系统化原理、能级对应原理、互补增值原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争协作原理。要素有用原理主要内容：1.坚信人人有才。2.承认才各有异。3.生才贵在使用。系统化原理主要内容：1.系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。2.系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。3.系统的内部消耗必须达到最小。4.系统内人员状态必须达到最佳。5.系统对外的竞争能力必须最强。系统化原理的特征：1.关联性。2.目的性。3.社会性。4.多重归属性。5.有序性。6.适应性。7.冗余性。能级对应原理主要内容：1.人与人之间具有能及差异。2.管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准。3.人的能级与管理级次的相互对应程序标志着社会的进步与人才使用的合理程度。4.不同的管理能级应表现为不同的责任、权利与利益。5.人的能级具有动态性、可变性与开放性。6.人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。.互补增值原理主要内容：1.知识互补。2.气质互补。3.能力互补。4.性别互补。5.年龄互补。6.关系互补。.激励强化原理主要内容：1.激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动。2.系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。3.激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。.反馈控制原理主要内容：1.人力资源开发与管理是一个综合运动的过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系。2.人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。3.建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及原因。4.建立自我调控、高效运作的管理体制，能及时采取有效措施纠正偏差。.弹性冗余原理主要内容：1.必须考虑劳动者体质的强弱。2.必须考虑劳动者智力的差异。 3.必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间具有适度的弹性。4.必须考虑劳动者的性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。5.必须考虑行业的差异，使工作者负荷有弹性。 6.必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有力于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境。竞争协作原理主要内容：1.竞争在人力资源的综合运用过程中普遍存在。2.合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高。3.合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。

第四章人力资本理论

经济增长：一国或者一个地区在一定时间内所产生的商品和劳务总量的增加。

资源重新配置：各种经济资源从效率较低的部门或企业流入效率较高的部门或者企业。 规模经济：由于生产规模的扩大，产量的增加，降低了成本，提高了效益。

经济增长资本：机器、设备和厂房等物质资本。 1.舒尔茨人力资本理论的主要内容是什么？

答：人力资本在经济增长中的重要作用；教育投资是人力投资的主要组成部分；教育投资应以市场供求关系为依据；摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资。 2.我国人力资源开发理论的主要内容是什么？

答：①人力资源所有理论。②人力资源形成和投资理论。③人力资源成本理论和投入使用收益理论。④人力资源配置理论。⑤人力资源市场理论和流动理论。⑥人力资源价格理论 ⑦人力资源保护理论。⑧人力资源发展理论。 3.人力资本是如何促进经济增长的？

答：①在现代社会，人力资本对经济增长的作用远远大于物质资本的作用。②现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。③技术进步要求人力资本和物质资本相配合。 4.新经济增长理论是如何解释经济持续增长的？ 答：新增长理论认为特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，它们不仅自身具有收益递增的特点，而且使资本和劳动等生产要素的收益也递增。 5.为什么人力资本对未来中国经济增长起着重要作用？

答：①中国经济增长受资源稀缺因素的约束。②中国经济增长所需资本供给是短缺的。③充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键。

6.要依靠人力资源来推动中国经济增长，还必须处理好以下几个关系？

答:1.控制人口增长，解决劳动力资源供给平衡问题，使经济增长与充分就业相协调。2.提高劳动力素质，积累人力资本。3.建立高效运行的劳动力市场。 7.人力资本本身还存在不少探讨之处？ 答;1.从方法上看：由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加，而总是表现为人得健康、知识和技能的增加。2.其次：方法的困难随时间的推移一定会被不断出现的新的方法所突破。3.再次：人力资本与其他任何资本的区别在于，其承担者是人，而不是物。

8.马克思的主要理论观点又以下几个方面？

答：1.马克思继承了和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论。2.马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造出更多的社会的财富。3.马克思提出了劳动力的价值构成理论。 4.马克思明确了论述了教育在劳动力再生产中得重要地位。 9.早期人力资本理论有哪些？

答：①人力资本思想最早是由威廉配第提出的，他认为劳动和土地是经济增长的源泉。②亚当斯密认为人的技能是进过教育培训获得的，而教育培训是要付出代价的。③李嘉图认为只有劳动才能使商品的价值增值，复杂的劳动能力比简单劳动创造更多的价值。④萨伊提出人的工作报酬除了工资，还应该包括培训时垫付资本的利息。⑤马歇尔指出生产因素不仅包括土地、劳动和资本，还应包括人的健康程度、产业训练。

第五章人力资源开发系统

国民素质：在一个国家长期历史过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素质与品质。 机会成本：是经济学得一个重要概念：指使用一组资源来生产某种物品而牺牲使用同量资源可以生产的另一种物品的数量。

边际效用：增加最后一个单位所预支出的总使用的增加量。

主体性：人作为主体的质的规定性，最基于人的自然属性、社会属性与精神属性之上的最集中、最深刻的人的本质属性，它意味着人在与周围世界关系中得主体地位和改造客体的能动

作用。

遗传因素：指人天生具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的强度、灵敏度等方面的特点。 知识与技能开发：是根据人获得知识与形成技能的特点与规律，运用教育科学的相关理论与方法，促进人获得更多的知识，形成更高的技能，不断增加人力资源的知识和技能存量，更好地实现对智力与创造力潜能的开发。

人力资源的精神力开发：是指根据人的精神活动的特点及规律，综合运用哲学、伦理学、行为科学等相关学科的原理与方法，培养人具有远大的理想、坚定的信念、正确的立场与高尚德品德，充分调动人工作的积极性、主动性与创造性，使潜在的精神力转化为改造世界与改造的自我的力量。 职业道德：从事一定职业的人们在职业生活中所应遵循的道德规范，以及与之相适应的道德观念、道德情操与道德品质。

人力资源开发的方法：开发主体在不同的开发环节，针对不同的开发对象，选用不同的开发人力资源的途径、手段与措施的总称。

1.人力资源开发的目标有哪些特征？了解这些特性有何意义？

答：人力资源开发的多元性，层次性和整体性。促进人的发展。提高国民素质。 2.什么是人的发展，为什么促进人的发展是人力资源开发的最高目标？

答：发展事物是由小到大，由低级到高级，由旧质到新质的变化过程。人的发展是指生物的发展于心里的发展，二者紧密相连，胜利发展是心里发展的基础，心里发展则进一步影响和促进胜利发展，从教育学得角度开。人的发展包括全面发展和个性发展。人的全面发展于个性自由充分的发展是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。人力资源开发过程，就是根据社会要求于个人条件，为每个人提供获得知识，提高技能，事先自我各种可能和机会的过程，就是不断使自己潜能，发挥自己的创造性，实现最佳的过程。 3.国民素质有哪些特征？为什么提高国民素质是人力开发的重要任务？

答：全体性于个体行。2潜在性与现在行。3稳定性于发展性。国家主要通过加强基础教育大力发展职业教育于承认教育，稳步发展高等教育来达到这一目的。再激烈的国际竞争中，国家综合实力处于优势主要是看国民整体素质，首先是思想道德素质，爱国爱民，敬业，奉献。忠诚，刚毅，自强等素质，是对国民的基本要求，也是推动社会进步的动力源泉。 4.人得潜能主要有哪些？为什么说开发智力潜能是人力资源开发的核心，开发创造力潜能是现代人力资源开发的重要目标？开发精神力潜能是人力资源开发的内在追求？

答：体力潜能，智力潜能。创造力潜能，精神潜能。人脑虽然云层这巨大的智力潜能，单这种潜能的开发却遵循这用进废退的规律，若得不到及时开发就会受到压抑，以至于逐渐丧失，开发智力资源是开发人力资源的关键。一步人类社会发展的历史，实质是一步人的创造力发展的历史。重视对人创造力潜能的开发，是人善于学习，善于发现，善于创造，指有这样才能适应时代的要求。人不同于其他生物的重要特征之一，就是对精神发展的追求，当人再胜利需要安全需要获得满足后，便有了爱和归属，尊重于自我实现灯精神需要，这种精神需要是成为促进发展的重要因素。强调通过思想道德教育培养人们先进的思想，远大的理想，坚定的信念，高尚的情操，已形成民族强盛的凝聚力，社会进步的阴道里于经济发展的推动力。 5.在人力资源开发中赢怎样提高人的使用价值和增强人的主体性？

答：1.重视机会成本，追求最佳的人力资源个体使用效益。2.研究编辑效用，追求最大的人力资源群体使用效益。3.改革用人机制，追求人力资源的最佳效益。1.帮助人树立崇高的人生理想。2.引导人确立正确的价值观念。3.增强主人翁意识。 6.人力资源的体力开发，知识技能开发，智力开发，创造力开发和精神力开发设计哪些理论？简要分析各个有关理论对人力资源开发的作用。

答：体力开发的相关理论：1.优生学，人口学个科学与人的遗传素质。要由正确的认识，不是纯粹自然先天去哪固定的生物遗传过程，是后天培养开发的作用，保荐，营养锻炼对体力开发有不可忽视的作用2.生理学。卫生学等学科与人的健康水平。生理学侧重研究人体器官系统的形态结构，生理功能，升值瑰丽，卫生学侧重心里的卫生健康，疾病防御，两门学科紧密相关，恨好的了解人体，兵自觉锻炼身体，养成良好卫生习惯，不断提高健康水平3.劳动生理学，。劳动社会学等科学与人的劳动保护。作用。对于合理的组织劳动，知道技能训练，科学的安排劳动，奸情劈来，提高劳动效率，确保劳动者人身安全身心健康具有重要知道意义。知识技能开发理论：1.普通教育学与基本知识，技能开发。学习和运用普通教育学，抓好中小学教育阶段基础知识技能培养，可以为人力资源早期的开发奠定坚实的基础。2.职业技术教育学于一般职业技术知识，技能开发还研究再普通教育阶段的职业技术的教育特点和规律，以及传授一般职业技术知识和培养一般劳动技能的原则于方法。。3，继续教育学于高层次专门知识，技能的开发。有利于落实对高层次人才的开发战略，促使他们专业知识于技能不断扩展。为善。智力开发的相关理论：1.脑科学与智力开发。早期大脑的功能水平很大程度取决于环境的影响，因此，再婴儿时期丰富多彩的环境刺激对早期智力开发有显著影响。2.心理学与智力开发。智力结构理论，特殊智力理论。创造力开发的相关理论：1.关于创造力的结构，2关于创造力的原理。3关于创造力的开发原则。4关于创造力的开发方法，。实施创造教育。训练创造性思维。加强创造激发的学习运用。4.培养创造的个性于素质。精神力开发1.人生则学与理想信念开发。2.劳动伦理学于职业道德开发。3.行为科学于积极性调动。作用。能用于信念开发，职业道德开发于人积极性。

7.教育于培训开发有哪些主要形式？各种开发形式在人力资源开发中有何作用？家庭教育。家庭教育是人力资源开发奠基工程。

答：有儿童早期在家里接受父母或者其他年长者教育。配合学校督促学生完成学习任务，继续关心他们发展。1.普通学校教育。学校教育是人力资源开发的有效途径。在正规学校里试试的针对未参加工作的儿童与青少年的教育。根据社会需要于每个人发展的需要及条件，有目的，有计划，有组织的传授知识，培养能力，陶冶情操，早就各种人才。2.职业教育。职业教育是人力资源开发的关键措施。传授某种职业或者生产劳动所需要知识和技能的教育。帮助学生选择合适职业和使学生具有初步职业素养二进行的职业知识和技能教育。3.成人教育。成人教育是人力资源开发的重要手段。对已经走上生产或工作岗位的从业人员进行的增长能力，丰富知识，提高技术和专业资格的教育活动。对在岗人员进行岗位培训，对已走上岗位人员，而未完成初高等教育的进行文化和专业教育，对全社会的成人进行社会文化，和文明生活教育等。4.社会教育。社会教育是人力资源开发的必要补充。媒体传播对青少年和全体社会成员开展各种文化和生活知识的教育活动。 8.我国教育与培训开发存在哪些问题？应如何改革？

答：一是对教育于培训投资比例偏低。2.教育与培训不合理。3.重数量扩张，轻质量提高。4.受高度集中的管理体制与大一统的办学制度制约。1.破除沉浮观念，从时代的高度认识教育于培训的重要意义。2.切实保障对教育于培训的经费投入。3.构建多元化的教育与培训模式。4.调整教育结构，大力开发职业教育与成人教育，稳步发展高等教育。 9.结合实际分析我国人力资源配置于开发中得问题及对策。

答：配置于使用开发的法师是一个复杂的动态过程，再不通的经济体制下，不通的企业管理模式，于企业发展不通阶段，配置于使用法式都不尽相同，我国人力资源配置于使用开发存在宏观调控不力，管理程序不规范，运行机制不健全等问题，应采取改革劳动人事制度，实行市场配置为主，遵循统筹优化原则，健全运行机制等改革对策。

10.简述自然环境，社会环境，劳动环境，人及环境对人力资源开发的影响。结合实际分析我国环境开发中得问题及改革思路。

答：人力资源的环境开发，包括自然环境开发，社会环境开发，劳动环境开发于人及环境开发灯，我国环境开发中存在的主要问题是政策失误造成一定损失。某些文化氛围不良产生了一些负面影响，片面追求经济发展，造成生态破坏带来了威胁，优化环境开发需要综合治理，从政府的角度讲主要是优化政策环境，从组织的角度讲，主要是优化工作环境，从个人的角度讲，主要是优化人际环境。

第六章人力资源规划

规划：是实施既定方针所必须得目标、政策、程序、规则、任务委派所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持。 人力资源规划：是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中得人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。 人力资源的发展：人力资源的增补和素质的提高。

人力资源现状规划法：根据组织的人力资源现状来预测将来人力资源的需要量的一种方法。 内部人力资源供给预测：预测一个组织内部未来劳动力的供给情况。 1.人力资源定义的三层意思？

答：1.要制定人力资源规划首先必须对组织所面临的人力资源环境进行分析，科学的预测人力资源的供给和需求。2.人力资源规划的关键是要确定人力资源规划的目标和措施，以确保组织对人力资源的如期实现。3.人力资源规划是企业整体规划的重要组成部分，它必须以整体规划目标为依据来确定人力资源规划目标。 3.人力资源规划的作用？

答：1.有利于组织制定战略目标和发展规划。2.有利于改变内部人力分配不合理状态。3.为组织的发展提供了人力保证。4.有利于指导职业转移。 4.人力资源规划贯彻执行要注意一下几点？

答：1.规划一旦开始执行，不得随意修改。2.规划执行的信息应该及时反馈到人力资源管理部门，以便对规划实行监控。3.规划执行完毕后，要进行审核、评估，看看规划是否科学，是否符合组织的实际情况，是否严格执行等。 6.人力资源规划信息系统的作用？

答：1.为人力资源规划建立了人事档案。2.为领导者决策提供各种报告和资料。 7.人力资源供给当需求大于供给时，可采取的调节方法和措施？ 答：1.培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇。2.进行平行岗位调动，适当进行岗位培训。3.延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工负荷的奖励。4.重新设计工作以提高员工的工作效率。5.雇佣全日制的临时工或非全日制的临时工。6.改进技术或进行超前生产。7.制定招聘政策，向组织外招聘。8.激励员工的积极性和创造性。

8.人力资源当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施？

答：1.永久性裁剪或辞退员工。2.关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭。3.允许提前退休。4.通过人力消耗缩减人员。5.重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。6.减少工作时间，随之亦减少相应的工资。7.由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。

9.德菲尔方法的使用应该注意一下几点原则？

答：1.给专家充分的信息使其能够作出判断。2.所有的问题应是被问者都能回答的问题。3.不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。4.尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题。5.保证所有专家能从同一角度去理解人员的分类和其他定义。6.向高层领导部门和决策者说明预测的益处，以争取他们的支持。

1.什么是人力资源规划？人力资源规划的种类有哪些？ 答：人力资源规划就是一个有组织科学的预测和分析自己的环境变化中得人力资源规划就是一个组织科学的预测和分析自己的环境变化中得人力资源供给和需求，确定人力资源发展以及达成目标的措施的过程。人力资源更新规划。发展规划，职业转移规划。人力资源保障规划。

2.人力资源规划包括哪些内容？

答：人力资源更新规划。人力资源更新是组织维持组织的必要条件。人力资源开发规划，人力资源开发是指人力资源的增补和素质的提高，增补就是数量的补充，提高就是现在又的人力资源数量上如何提高素质，是之前能得到充分发挥。3，职业转移规划。包括必须转移的的具体公众和人数，造成转移的原因，预计发生的时间，安置的取向和措施等。4.人力资源保障规划。保护劳动者有效的工作能力，是指以旺盛精力和饱满的热情从事工作，是人力资源开发与管理的一项重要职能。

3.制定人力资源规划的原则和步骤有哪些？

答：合法原则，客观性原则，服务性原则，效益原则，综合平衡原则。1.收集信息。是制定规划的基础。2.外部信息，内部信息。2.预测供求。手机信息是为了预测人力资源的供给和需求。1.预测供给。2预测需求。3.制定规划。再经过人力资源供给和需求的预测基础上，组织即应对供给和需求进行比较，制定相应的规划和实施政策和措施。4，规划的贯彻执行。人力资源规划制定后，经批准下达贯彻执行。执行过程中要注意。1，规划一旦开始执行不得随意更改。2.规划执行的信息应及时反馈到人力资源管理部门。3.规划执行完毕后，进行审核，评估，看规划是否科学。 4.人力资源需要预测方法有哪些？

答：德费尔法。决策法，它是专家们对影响组织某一领域发展开发表达成一只意见的一种预测方法。人力资源现状规划法。是根据组织的人力资源现状来预测将来人力资源的需要药量的一种方法，这是一种比较易于操作的方法。3.分合性预测法。这是一种先分后合的预测方法，4.回归分析法。人力资源的需求水平通常总是和某个因素有关系的，当这种关系高度确定时。就可以用数理统计的方法定量的表示。 5.如何实施人力资源规划的控制？

答：1.员工参与制定的标准。2.。制定完善的标准。3.树立严格又可达到的标准。 7.编制一份你所熟悉的企业的人力资源规划，包括短期，中期，长期的内容。 答：短期人力资源规划是指规划期为一年或1年以内的人力资源规划，短期人力资源规划是中长期人力规划的具体化，阶段化，也是实施中长期规划的基础和保证，一般来说，工作量将打的短期人力资源规划，主要有三种，人力资源数量计划。是企业根据计划期内各有关生产技术经济指标。人力资源质量计划。随着科学技术的不断进步于发展，企业发展主要不是依靠增加人力资源的数量，二时更多的依赖提高人力资源的质量。劳动生产率计划。劳动生产率的劳动者再企单位时间内的劳动率，它是用单位时间内生产使用价值的数量或生产单位所使用价值所消耗的劳动时间来表示的。根据时间不同来确定编制计划。中场期主要问题有，规划目标的决策，根据企业整体规划的目标和各项职能规划对人力资源规划的要求来提高劳动生产率这个中心来确定。主要注意问题。1，人员的增补决策。2职业转移的规模。3.因企业规划扩大或技术设备的更新所需增加人员的数量，质量以及可来源的决策。4.职工培训目标。培训方式。5.人力资源保护目标，重大措施，以及经费的来源于分配决策。

第七章人力资本投资

有形成本：包括各种用于学校建设的财力、物力和人力，集中表现为教育经费。 无形资产：指受过中等以上教育的学生，因上学而不能参加社会生产劳动使社会未能得到的

财富。

卫生保健财富：主要指为了提高健康水平，在医疗服务和健康保障方面所耗费的经济资源。 人力资本投资的目的：①通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目标。②提高全民素质、加快经济发展。③向企业输送优秀人才，提高企业竞争力。

人力资本投资的内容：①教育和培训的投资。②卫生保健的投资。③人力资本流动投资。

1.人力资本的投资内涵是什么？

答：人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。人力资源投资的概念的重点是具有未来导向性。人力资本投资具有长期性的特征。人力资本投资具有生产性的特征。人力资本投资再一定程度上可以看做企业于个人的双方的投资行为。

2.人力资本投资的成本和收益包括哪些内容？

答：教育投资成本。包括由政府拨出的教育费用和学生个人所担负的费用。2.学生放弃机会的成本收入。计算方法有2个。1舒尔茨的计算方法。再学生全部进入工作部门的劳动力市场前提下。步骤是。以某年为基期，求出一个学生就业时可能受到的收入于工业部门的一个职工所得的收入的比例。2.用职工年平均周工资来乘以11或25，分别求出中学生和大学生概念放弃的收入，把上述计算结果分别乘以概念嫉妒在校中学生大学生的人数，得出该年度学生放弃的总额。亚尔伯特。确定10岁以上的学生人数。2学生因可能在飞农业部门而放弃的收入=可能在非农业部门就业学生的人数×一年内放弃收入的时间所占的比例×非农业部门职工平均收入，学生因可能在农业部门就业二放弃的收入=可能在农业部门就业学生人数×农业中就业者的平均收入。将上述结果想家，得学生一年放弃的总收入额。教育投资的费经济收益。再人力资源的数量和质量方面，后者尤为重要。教育投资的个人经济收益1.个人未来较高的收入。2.个人未来较合理的支出。3.个人未来较健康的身体。4.个人未来较大的职业机动性。教育投资的社会收益。 3.发展中国家人力资本投资的阻碍是什么？

答：1.发展中国家的人均教育费用仍然很低。2.发展中国家的教育脱离实际需要，3.过分强调高等教育的重要性。4.教育投资分配不公。 4.政府和个人教育配需的特点分别是什么？

答：1.政府教育投资包括中央政府和地方政府教育投资，特点有：1.政府的人力资源投资是宏观总体性投资，政府对人力资源投资的最重要途径就是一锅一地教育经费的投入。2.政府的教育投资再注重投资效率的同时，比较注重投资的公平性和普遍性。3.政府教育投资主要侧重于基础教育投资。4.政府对教育投资的制约。个人是教育投资的基本主体之一。特点有：1.家庭或个人从事的教育投资，最基本的围观投资。2家庭于个人的教育投资由每个家庭或者个人直接作出决策并从事投资。3.家庭或者个人教育投资，是长期和短期兼备的投资。4.家庭或个人教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。

5.为什么通用性在职培训中，企业一般不会支付工人的培训成本，而专用性得在职培训一般要由企业支付培训成本？ 答：通用性在职培训成本是由工人二不是企业支付的原因在于经过培训使工人技能得意提高的收益由个人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业的劳动力用功之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训成本。专用性培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。所以员工自身不愿意为此类培训提供费用，而企业相反，它不用担心由于自己提供了培训费用而将蒙受职工“跳槽”的损失。

第八章人力资源配置

就业服务体系：指在政府的倡导和支持下，动员社会各方面的力量，为劳动者就业及其相关事务提供服务而兴办的各种机构和制定的各项制度的总和。 劳动关系调整体系：指调整劳动力供求双方在工作中所发生的各种劳动关系的机构和制度的总和。

职业技能开发体系：指政府与社会各方面为适应人力资源市场对人力资源更高的要求而兴办的各种机构和制定的各种制度的总和。

社会保障体系：指由政府出面代表社会，针对市场竞争中暂时退出市场形成的风险、劳动过程中的风险以及劳动者最终退出劳动过程的确定性风险，建立起来由社会保险、社会福利、社会救助、社会优抚构成的基本体系。

城乡结构：是城市与农村两大地区之间由于生产方式、生活方式、劳动过程、人力资源供求等方面不同，在产业结构升级过程中表现出来的城乡人力资源分布格局。

区域结构：指由于区域之间资源禀赋、生产力水平、管理体制、科技水平及人力资源供求态势等方面的差异而形成的人力资源在行政区划上的分布格局。

国际结构：指由于国与国之间在生产要素、生产力水平、制度、文化等方面的差异而形成的人力资源在疆域间的不同分布格局。

人力资源合理流动：指流动后能产生良好的效益。

人力资源配置的内容：①地区配置。②部门配置。③职业配置。

人力资源配置的原则：①充分就业原则。②合理使用原则。③良性结构原则。④提高效率原则。

人力资源配置的模式：①“行政配置”型模式②“市场配置”型模式③“混合配置”型模式。 人力资源市场体系：就业服务体系、劳动关系调整体系、职业技能开发体系、社会保障体系、宏观调控体系、劳动法制体系。 人力资源流动的类型：①岗位之间的流动②职业之间的流动③单位之间的流动④产业之间的流动⑤地区之间的流动⑥国际间的流动。

人力资源市场结构：城乡结构、区域结构、国际结构。

人力资源市场配置的机制：价格机制、竞争机制、供求机制。

人力资源流动的方式：①以个人决策为基础的自由流动。②以政府决策为基础的计划流动。③混合决策型的人力资源流动。

人力资源流动的影响因素：个人因素的影响、职业因素的影响、环境因素的影响。 1.什么事人力资源配置？

答：人力资源配置是指惹你资源要素再地区，部门，职业间的分配及其流动的排列组合。 2.人力资源配置有哪种类型？

答：①技术进步性人力资源配置。②产业结构型调整型人力资源配置。③非均衡性人力资源配置。

3.为什么人力资源是一种市场经济资源？

答：人力资源是一种市场经济资源，它具有稀缺性和机会成本并且随着知识经济的兴起，人力资源愈加稀缺，机会成本愈大。人力资源的稀缺性。人力资源的机会成本。人力资源的新价值。

4.什么是人力资源的机会成本？ 答：人力资源的相对稀缺性和多元性无疑是经济学的一对基本矛盾，由于人力资源的机会成本存在，使用人力资源不是免费得，说明人类的经济活动受到有限人力资源的约束，人类不能听人人力资源的限制和浪费。其实，建立市场经济制度的目的不仅在于利用市场机制促进

人力资源优化配置，并使这种资源配置相互作用，形成整个社会经济资源的优化配置体系。 5.人力资源配置的特殊性何在？

答：人力资源配置的对象是“活”的资源，这就决定人力资源配置具有不同于物质资源配置的特殊性，需要构造身后的人文，制度背景。人力资源配置利润高，风险大。人力资源配置复杂缓慢，收益隐蔽。人力资源配置是产生是生产和消费的辩证统一。人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则和谐统一。 6.人力资源市场构成要素有哪些？

答：①劳动力②用人单位③人力资源市场机制④价格⑤供求关系。 7.请对人力资源流动的合理性进行分析？ 答：①人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应。②人力资源流动的合理性与流动代价直接有关。③人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性。

第九章人力资源吸收——员工招聘

招聘：是指企业为了发展的需要，采取科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 培训周期：指对新招员工进行上岗培训的时间。

招聘周期：指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。 内部提升：从企业内部选拔符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。

内部调动：指企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同，或略有下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去的过程。

内部招标：即在本企业范围内公开招聘，在布告栏内张贴职位空缺的信息和要求，凡认为自己能胜任的人都可以申。

直接申请：指外部求职者以寄送求职信或登门拜访的方式谋求工作。 熟人推荐：指本企业员工推荐或本企业人事部门有合作关系的企业推荐。 校园招聘：既由组织派人去学校校园招聘毕业生中的求职者。

广告招聘：涉及媒体的选择，如报纸、杂志、电视、电台、布告新闻发布会等等。 招聘测试：指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。

心理测试：指通过一系列的心理学方法来测量被试者基本能力素质和个体特征。

知识测试/知识考试：指是通过纸笔测验的形式来了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构。

情景模拟：是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。 面试：要求被试者用口头语言回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种方法。

信度：指经过多次重复测量其结果的一致程度，也叫可靠度。 效度：指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测量结果与想要测量的内容的相关系数。 心理测试：是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

招聘成本评估：指的是调查、核实招聘中的费用，并对照预算进行评价的过程。 招聘核算：指的是对招聘经费使用的情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

录用人员评估：指的是根据招聘计划来评价所录用人员的素质和数量。 1.招聘过程有哪几个阶段？

答：分为四个阶段：招聘计划、发布招聘信息、测试、录用决策。 2.内部招聘和外部招聘常用的方法以及优缺点

答：内部招聘的方法：1.内部提升（内部提升有利于调动企业内部人员的积极性，给职工提供发展的机会。由于是从企业内部人员中招聘，可减少招聘风险，费用也较低，但它同时也存在着不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力等不足。）2.内部调动（有助于增加职工的工作经验，使职工有一种新鲜感，员工对新的岗位比较熟悉，易形成企业文化。）3.内部招标（这种方法有利于组织内进行公平竞争，可以调动全体职工的积极性。）外部招聘的方法：1.直接申请（这种方式费用低廉，可直接进行双向交流，但存在着随机性较大，不易找到合适人选的缺陷。)2.熟人推荐（这种方法的优点在于企业与应聘者双方都能迅速相互了解，减少了招聘初选的工作量及招聘费用；通过熟人推荐的应聘者素质较高，并且离职率低。这种方法的缺点在于选用人员的范围比较狭窄；易在企业内部形成非正式群体或裙带关系网；可能会妨碍遵循公平竞争，择优录用的招聘原则。）3.职业介绍机构和劳动力市场招聘（优点在于1.应聘者范围较广；2.可公事公办，依需求公开考核，择优录用；3.可直接获得应聘者有关资料，节省招聘费用，缩短招聘周期。他的缺点在于：1.必须给这些机构中介费，增加了招聘成本；2.对应聘者的情况不够了解；3.应聘人员的素质参差不齐。）4.校园招聘（用这种方法招聘的人员素质较高，同时给企业注入活力，带来生气，但他的招聘费用较高，应聘者缺少实际工作经验，企业必须投资进行培训。）5.广告招聘（广告招聘的信息扩散面大，影响广，招聘广告可以使应聘者对企业有所了解，减少盲目应聘；同时招聘广告也是企业开展公关的一个途径，但广告招聘的来源存在不确定性，并且用广告招聘的费用也较高。）

3.在实践中如何有效地运用各种测试方法？ 答：①心理测试：心理测试一般分为一般能力测试，个性测试和特殊能力测试。②知识考试：归纳起来有以下三种：综合考试、深度考试、结构考试。③情景模拟：主要有文字处理、与人谈话、无领导群体讨论和即席发言。④面试：主要分为平时面谈、正式面试、随机回答、论文答辩。

4.在招聘中如何进行评估？

答：①招聘成本评估：招聘成本评估、招聘预算、招聘核算。②录用人员评估：录用人员评估、录用人员的数量和质量。

5.招聘对企业来说具有哪些重要意义？

答：首先招聘工作满足了企业生存和发展对人员的需要。其次，招聘是确保较高的职工素质的基础。而且招聘在一定程度上保证了职工队伍的稳定，同时招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。

第十章人力资源使用——员工调配

定编：指组织机构内人员数量的定额和职务配置。

定员：是在定编的前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。 普通职工：指直接从事生产经营活动的全部人员。

工程技术人员：指具有工程技术能力并担负工程技术工作的人员。

管理人员：指在企业内各部门从事行政管理、政治工作和群众团体工作的人员。 劳效定员法：就是按劳动定额，工作任务以及出勤率计算定员的一种方法。 设备定员法：就是根据完成一定的生产任务所必需开动的设备台数和班次，按照单位设备定员计算人数的方法。

岗位定员法：就是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等因素来计算定员的方法。 比例定员法：是按某类人员总数的比例计算某种人员的定员人数的方法。 职责定员法：就是按组织机构的职责范围，以及机构内部的业务和工作岗位职责来确定定员的方法。

职务：指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为。 个性：指一定的社会条件和教育影响下形成的一个人的比较固定的特征。

气质：指人的相当稳定的个性特点，如活泼、直爽、沉静、浮躁等，是高级神经活动在人的行动上的表现。

性格：指人对客观事物的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

能力：指能胜任某项工作的主观条件，这种主观条件是人的一种个性心理特征。 职位：指在一定时期内，组织要求某人经常担任的工作职务及责任。 职务：就是指规定担任的工作。

职权：指依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责完成工作任务，职权是职位所固有的。 责任：就是担任一定职务的人需完成的工作任务。 任务：指安排某人所完成的一项具体工作。

职业：指在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。 职系：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职业。 职组：指工作性质相近的若干联系综合而成为组织，也称职群。

职级：指将工作内容，难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。

职等：指把工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度，职责大小、工作需要资格等条件相同之职级归称为职等。

年资晋升：这种晋升把工作年限和资格的深浅作为今生的主要依据。 功绩晋升：这种晋升把实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据。 考试晋升：指通过考试的手段，并根据考试的成绩来晋升员工。

综合晋升：这种晋升既不单凭年资，也不单凭考试成绩或工作成绩，而是兼顾多方面素质，将它们同时视作晋升的依据。

1.组织定编定员的方法有哪些？各自适用哪些情况？

答：①劳效定员法：这种方法适用于 一切能够用劳动定额表现生产量的工种或岗位。②这种方法适用于操纵设备作业工种的定员或有大量同类型设备并采用多设备看管的作业组。③岗位定员法：这种方法适用于生产过程自动化的企业，以及某些不能实行劳动定额的辅助工人和服务人员的成员。④比例定员法：这种方法适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员。⑤职责定员法：这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 2.如何在人力资源管理中运用个性差异？ 答：①气质在人力资源管理中的运用：在人力资源管理中，应该清楚的判定员工的气质类型，并将其安排在易于发挥他的气质特长的岗位上。②能力在人力资源管理中的运用：第一可以为员工招聘和选择提供客观的标准。第二可以了解员工具备什么样的能力，以便安排适合他的能力的工作和任务。第三为员工的培训和发展提供了方向。第四可以帮助员工个人制定更客观的职业发展计划。

3.员工职务调配应遵循哪些原则？

答：①因事设人的原则②用人所长的原则③优化组合原则④保证重点，兼顾一般原则。 4.员工职务升迁的方式有哪些？各自有何特点？

答：①常规晋升和破格晋升：常规晋升就是根据晋升线路和职位所要求的晋升条件，正常晋升，逐步晋升。破格晋升就是当员工做出了十分突出的贡献或 经考核确认其具有特殊才能

时，可以不受其他因素的限制，越级晋升。②年资晋升、功绩晋升、考试晋升、综合晋升：年资晋升是一种阶梯型晋升结构，即只要服务满规定的年限，即可自动升级。功绩晋升上升路线是连续的，只要员工的绩效考核结果是优秀的就可以晋升。另一方面这一晋升制的上升路径的长度不等，晋升速度有快有慢。考试晋升主要特点是允许越级晋升。综合晋升即能兼各种晋升之长，又能避其短。

5.员工职务升迁的功能和原则有哪些？

答：功能：①保持人和事的科学结合②激励员工进取③避免人才外流和吸收外部优秀人才。原则：①德才兼备原则②阶梯晋升和破格晋升相结合原则③机会均等原则④严格考核原则。 6.影响员工职务升迁的因素有哪些？

答：①职务的责任大小②人员素质③人员能力。

第十一章人力资源优化——员工培训

培训：是指企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关为目的的活动。

开发：是指员工为员工未来发展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。

广泛性：是指企业员工培训网络涉及的面广。

层次性：指员工培训网络的深度，是培训网络现实性的具体表现。

协调性：指指企业的员工培训网络是一个系统工程，它要求各个环节、层次要协调，从而使培训网络运转正常。

实用性：指企业对员工的培训投资能产生一定的回报。

长期性和速成性：指随着科学技术的发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对员工的培训都将是长期的、永恒的。

实践性：指培训应根据员工的原理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重实践的教学方法。

职业培训：指对员工进行与其职业活动内容有关的专业性格培训。 非职业培训：指对员工进行与其职业活动内容无关方面的培训。

全脱产培训：指受训者在一段时期内完全脱离工作岗位，接受专门培训。

半脱产培训：指受训者每天或每周抽出一部分工作时间参加学习的培训形式。

业余培训：指受训者完全利用个人业余时间参加培训，不影响正常生产或工作的培训形式。 讲授法：是通过培训教师的语言表达，系统地向受训者传授知识，最终让学员达到记住其重要观念与特定知识的目的。

演示法：是运用一定的实物和道具，通过实地示范，使受训者明白某项工作应如何完成。 讨论法：是通过受训者之间的语言交流来解决疑难问题，巩固和扩大学习的知识。 视听教学法：是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。

目标竞赛法：是一种以业务状况作为模式，由个人或团体进行竞争以达到培训的目的。 角色扮演法：是设定一个最接近现状的培训环境，指定学员扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

个案研究法：是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定的媒介，如文字、录音、录像等描述出来。 网络空间培训法：主要指利用国际互联网络为媒介开设各种课程，以及利用企业内部网络开设各种专项技能培训课程进行培训。

培训控制：是指根据培训的目的，员工的特点而进行的培训方法、进程等工作。 直接收益法：就是对受训者接受培训前后的收益直接进行观察，并与培训成本加以比较的方法。

间接收益法：是通过与员工在职培训有关的指标的计算来研究培训投资收益的方法。 1.培训与开发有何异同？

答：培训是短期的，开发时长期的；培训侧重弥补员工现状和要求之间的不足，开发侧重员工潜力和晋升的需要；所有员工都必须参加培训，优秀员工会参加开发。 2.结合现实 ，谈谈为什么现代企业十分重视员工的培训，其主要目的何在？ 答：①发展员工的职业能力②培养高素质人才，获得竞争优势③满足员工自我成长与实现自我价值的需要。

3.员工培训的内容有哪些？应遵循什么原则？

答：内容：①知识的学习②技能的提高③态度的转变。原则：①需要原则②激励原则③差异性原则④目标性原则⑤培训效果的反馈与强化原则⑥培训效果的延续性原则⑦培训开发与企业文化建设的协同原则。

4.如何理解员工培训的特征？员工培训的形式有哪些？

答：特征：①广泛性②层次性③协调性④实用性⑤长期性和速成性⑥实践性。形式：①按员工培训的对象分：管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训、新员工的导向培训。②按员工培训的功能分：职业培训、非职业培训。③按员工培训的时间分：全脱产培训、半脱产培训、业余培训。④按员工培训的阶段分：职前职业培训、在岗培训、转业、转岗培训。 5.在实际工作中，员工培训的方法主要有哪些？ 答：①讲授法②演示法③讨论法④视听教学法⑤目标竞赛法⑥角色扮演法⑦个案研究法⑧网络空间培训法。

6.结合实际谈谈应如何合理制定员工培训方案？

答：①培训需求分析：主要从以下三方面进行：组织的需求分析、工作的需求分析、个人需求分析。②培训目标确定：一是使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后应达到的要求，具有可操作性。而是目标应明确针对具体的工作任务。三是目标应符合企业的发展目标。

7.在实施员工培训过程中，应主要做好哪几方面的工作？

答：①设计培训方案：主要包括：选择适当的培训项目、确定培训对象、明确培训项目的负责人、选择培训的方式与方法、选择培训地点等。②实施培训。主要包括：选择好培训教师、选择好培训教材、选择好培训场所、准备好培训的设备、确定培训的时间、确定培训的方式。 8.为什么要进行员工培训评估？员工培训评估的方法有哪些？

答：培训评估是员工培训系统中的重要环节。方法：确定评估标准、参训着的预先测试、培训控制、培训的评估、效果的评估。

9.员工培训的反馈具有什么作用？培训效果的量化测定的方法有哪些？

答：通过对培训的效果的具体测定与量化，一方面可以了解员工培训所产生的收益，提高人们对培训活动的关注程度，从而对培训有更高的积极性与投入；另一方面可以为企业以后的培训决策以及培训工作的改善提供依据，以便更好地进行企业人力资源的管理与开发。方法：直接收益法、间接收益法。

10.请从理论与实践两方面谈谈员工培训与其收益之间的关系？ 答：①改善企业的工作质量，提高劳动生产率。②提高开发研究新产品的能力。③降低物耗，节约成本。④减少工作事故的发生率。⑤有利于优秀企业文化的塑造。 11.什么是职业计划与职业管理？举例说明其意义。

答：职业计划是指：为了实现自己的愿望和要求，他们都有一个为实现这种目标的途径——制定自己成长、发展和不断地追求满意的计划。意义：首先必须对自己的能力、兴趣以及自己职业发展的要求和目的进行分析和评估；其次是根据个人价值观确定自己的长期与近期的发展目标；再次是通过各种积极地、具体的行为去争取目标的实现；最后是在实现职业目标

的过程中不断总结经验，不断反馈、修正最终的职业目标。职业管理是指组织提供的用于帮助员工个人成长、发展的计划与组织需求与发展相结合的行为过程。意义：职业管理是组织为员工设计的职业发展、援助计划，具有一定的引导性与功利性。 12.根据员工职业发展阶段理论，试制定五个职业计划？ 答：①职业准备：（年龄段为0~18岁）主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估与选择，接受必须的职业教育。②进入阶段：（18~25岁）主要任务是获得一份工作，并尽量选择一种合适的较为满意的工作。③职业生涯初期：（25~40岁）主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解与学习组织纪律与规范，适应组织；做好未来职业成功的准备。④职业生涯中期：（40~50岁）主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业管理；选定职业，争取有所成就。⑤职业生涯后期：（55岁以后直至退休）主要任务是继续保持已有的职业成就，维护自尊，准备退休。

13.如果你是人力资源部经理，你将如何进行员工的职业管理？

答：①要对员工个人的能力和潜在进行评估，可以通过在员工选聘过程中收集资料，以及收集员工的绩效评估资料，，或以心理测试和评价中心方法对员工进行测评；②要向员工提供职业发展的信息，给予公平竞争机会；③为员工制定培训与发展计划，确定职业生涯路径；④为员工制定知识更新方案；⑤建立员工工作——家庭平衡计划；⑥为员工提供职业指导；⑦制定员工的退休计划。

14.结合实际，谈谈员工的职业指导与咨询的意义？

答：有利于企业对员工需求的把握、有利于企业有效地开发人力资源、有利于企业的发展与创新、有利于提高员工的环境适应能力、有利于员工自我实现及价值的实现、为员工的全面发展提供了有力的条件。

第十二章人力资源动力——员工激励

1.什么是激励？为什么说激励对管理者具有十分重要的意义？

答：激励是指：激发人的行为动机的心理过程。意义：在企业中，员工履行岗位职责和实现企业目标的工作积极性，直接影响企业的经营效果，因此激励工作对企业管理具有极为重要的意义。

2.激励的基本过程怎样？试举例说明激励的循环过程？

答：过程：需要的存在、条件的制约、目标的建立三因素展开。如有些员工有获得高工资、晋升的愿望，这些愿望使员工不安的内心紧张。如果员工相信某种特定行为能减轻这种紧张感，他会马上行动起来，行动的方向是减轻紧张状况。 3.激励具有哪些性质？为什么说激励很复杂？

答：首先，动机是假设的、看不见的。其次，激励具有能动性。从某种意义上看，激励可以有两种，一种是对他人进行激励，一种是对自己进行激励。对他人进行激励，是调整他人的动机；对自己进行激励，是调整自己的动机。前一种激励容易理解，后一种激励也不能忽视。 4.试简述激励的目的，以及激励对企业的作用？

答：目的：激励的最终目的就是要正确地诱导员工的工作动机，调动他们的工作积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度，以使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。作用：①激励是调动员工的积极性的主要途径。②激励使员工个人目标与组织目标相统一。③有效的激励有利于吸引并保留优秀人才。

5.举例说明，一个人在工作中，是怎样在某种程度上得到马斯洛需要层次的满足？

答：马斯洛的需要层次理论假定人们被激励起来去满足一项或多项需要在他们一身中很重要，进一步说，任何一种特定需求的强烈程度都取决于它在需要层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需要的满足程度。

6.试举例说明，在企业中管理者应如何运用马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格“双因素”理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、麦克利兰的成就需要理论？

答：需要层次理论研究表明，企业中的高层管理人员和基层管理人员相比，更能满足他们的较高层次的需要，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中能够自我实现，基层管理人员更多地是从事常规的工作，满足较高层次的需要相对困难些。双因素理论告诉我们，激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。因此，管理者必须满足员工的高层次的需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。麦格雷戈的理论认为，当管理者认识到员工对实现企业绩效是多么重要的时候，他们能帮助员工实现其社会需要和自我实现需要。成就需要理论认为，对成就需要高的人会被完成富有挑战性的工作所激励；对权力需要高的人，通常会寻求一种他能获得的并维持一个职位环境，以使其能有办法影响别人；对关系需要高的人，则有一种强烈的愿望去维持一种亲密的人际关系，以从他人那里寻求情感、赞同友谊。 7.试简述马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的“双因素”理论、麦格利兰的成就理论之间的区别及相似？

答：相似：需要层次理论、双因素理论、成就需要理论都属于需要型激励理论。区别：需要层次论认为，激励的过程是动态的、逐步的、人的需要的满足是由低级到高级、以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。双因素理论认为对人的行为产生影响的因素主要有两种：第一种即所谓的“满意因素”或“激励因素”。另一种即指“不满意因素”或“保健因素”。成就理论认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人在工作中有三种主要的相关动机或需要，它们是：①对成就的需要，驱使人们表现特长，形成一套标准并力求成功。②对权利的需要，迫使他人只能按照某种方式行为的需要。③对关系的需要，对友好的、亲近的人际关系的渴望。

8.根据费鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论的基本原理，说明管理者应如何运用？

答：根据期望理论：管理者应树立有利于企业发展的目标，并创造条件提高员工实现该目标的效价和期望值，以激发员工强烈的工作动机，做好工作。根据公平理论：管理者应该公平对待员工，为他们保持一个感到公平的环境。根据强化理论：管理者可以通过各种强化手段有效地激发职工的积极性。这种强化手段包括积极强化、消极强化、惩罚、消退。 9.激励员工应遵循哪些基本原则？

答：①个人目标与企业目标相结合原则。②物质激励与精神激励相结合原则。③正激励与负激励相结合原则。④外在激励与内在激励相结合原则。⑤按需激励的原则。 10.在企业中，管理者应掌握哪些激励员工的方法与技巧？

答：根据激励的基本理论，管理者可以采取灵活多样的方法激励员工，一般包括：奖惩的激励方法与技巧、目标激励方法及参与激励的方法。

11.根据所学的激励理论，你认为管理者应怎样有效地激励员工？

答：首先要对员工的需要进行调查与分析；其次必须遵循激励的一些基本原则；最后要掌握一定的激励方法与技巧。

12.哈克曼和奥尔德姆的工作“五特征原理”包括哪些工作特征？说明应如何运用。 答：①工作的多技能性②工作的整体性③工作的重要性④工作的自主性⑤工作的反馈度。“五特征原理”告诉企业管理者，设计满足员工高层次需要或内在需要的工作所必须注意的五个方面，但必须注意影响该模型的员工个体差异：基本生活需要得到满足、具有自我成长需要、掌握所需的知识与技能。

第十三章人力资源绩效评估——员工考核

绩效评估：又称为绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发张状况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 工作绩效：是指员工在一定时间和条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。

绩效评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个像雾凉席的整体。

效度：指评估测量的准确程度，即考评结果与实际工作绩效的吻合程度。

信度：指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。

敏感性：指系统识别和区分员工工作效率高低的能力。

可接受性：指绩效评估过程和结果要能为管理者和员工所认可。 实用性：指绩效评估系统要易于被管理人员和员工所理解和使用。 1.绩效评估可分为哪几类？

答：可以分为判断型绩效评估和发展型绩效评估。 2.判断型绩效评估和发展型绩效评估有何异同？

答：①相同点：二者都是判断员工的绩效②不同点：判断型绩效评估十一鉴定和验证员工绩效为目的的绩效评估，主要强调员工过去的绩效，强调绩效评估的测量比较讲考评结果与工资或其他利益联系起来，符合组织价值观的行为得到认可和奖励，能促进和培育注重业绩的企业文化。发展型绩效评估是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效评估。在绩效型评估中，绩效免谈至关重要，重点放在被评估者未来的发展上，发展型评估强调在评估过程中，经历与员工之间建立一种伙伴关系，从公司目标出发来确立个人的发展目标。 3.为什么说现代绩效评估是对传统人事考评的超越？

答：传统人事考评在考评目的方面：①总结过去的经验教训，不重视未来的改进。②考核是为了对上级有所交代，注重形式。③完成人事工作。在考评方法方面：①主管描述②单向评定③独立的考核。在员工权利方面：①员工不能了解考核结果②员工不能提出要求③员工没有提出问题、解决问题的机会。在主管地位方面：①居高临下，一言堂②主管掌握整个考核过程。在考评结果方面：①不了解员工的想法和要求②没有获得建议③下达未来的工作任务④员工无所收获⑤组织无实质性改进。现代绩效评估在考评目的方面：①总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思想和方法②评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容③形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度。在考评方法方面：①制定绩效标准，记录绩效，评估绩效②双向沟通③作为人力资源管理系统中的连续性考核。在员工权利方面：①员工有权了解考核结果②员工有权提出建议和要求③让员工提出问题，并允许充分解释。在主管地位方面：①平等沟通，互相交流②员工参与整个评估活动。在考评结果方面：①了解员工的想法和要求②获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念③共同制定未来的工作目标④员工增强自信心和满意感，获得发展的机会⑤组织增强了凝聚力，提高了效率。 4.成功的绩效考评系统必须满足哪些条件？为什么？

答：必须满足以下条件：效度、信度、敏感性、可接受性和实用性。绩效评估系统的效度越高，表示它所评估的结果越能正确反映实际工作绩效。信度越高，表示它所评估的结果越稳定。缺乏敏感度的评估系统毫无正面作用，反而会挫伤员工和管理人员的工作积极性。要想可接受性大大提高，只有将绩效考评的工作要求详细准确地告诉员工并征求员工的意见。如果评估系统过于复杂，员工看不清楚工作与绩效之间的联系以及评估结果的根据，管理者不清楚或不理解评估的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵制。 5.为什么说绩效评估是人力资源管理的中心环节？

答：只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。 6.人力资源绩效评估方法有哪些？请比较它们的优缺点？

答：①核查表法（优点：便捷易行；缺点：设计时不容易不仅费工而且成本较高）②量表考绩法（优点：对被考评者人数不做限制，考核较全面，多为企事业单位选用；缺点：维度的选用和确定，同样需要较多的准备）③关键事件法（优点：一般与其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补救方法，在认定员工特殊的领好表现和劣等表现方面十分有效，而且在制定改善不良绩效的规划夜市十分方面；缺点:在对于员工进行比较或在形成与之相关的薪资提升决策时，局限性较大）④行为锚定评价法（优点：为考评活动提供了明确的典型行业锚定点，考评者在实际考评时有了直接的评分尺度；缺点：由于点性行为的描述文字数量有限，不可能涵盖被考评者实际中各种各样的行为表现，对于不严格按照既定的评分标准进行考评的，影响量表的可信度）⑤交替排序法（优点：简单易行；缺点：使用有一定的局限）⑥配对比较法（优点：误差小，缺点：工作量大减，适用于少量员工的考核）⑦强制分布法（优点：操作简单，相对公平适用于大规模，工种繁多的组织；缺点：搞平均主义，不利调动员工的积极性）⑧目标管理法（优点：加强员工的责任感，激发员工的创造性和工作热情，是发现自己在组织目标中的价值和责任，从中得到满足感，在工作中实行自我控制；.缺点：目标难以具体化和数量化，确定目标的过程容易成为上下级间的拉锯战，需要花费大量的时间）

7.绩效考评主体有哪几类？他们会如何影响绩效考评结果？

答：①员工的直接上司②员工的同事③员工的下属④员工自己⑤客户⑥外界考绩专家。 绩效考评主体的选择直接影响着考评结果的信度和绩效，考评主体应熟悉被考评者的工作表现，了解被考评者的工作内容和工作性质，并能将观察结果转化为有用的评价信息，从而公正客观地提供考评结果。

8.绩效考评的主要程序有哪些？

答：①制定计划②技术准备③收集资料信息④分析评价⑤绩效评估的反馈⑥绩效评估的考核。

9.产生绩效考评的误差的原因有哪些？如何控制？ 答：原因：①绩效评估误差的来源②晕轮效应③趋中倾向④偏松或偏紧倾向⑤考评者的偏见⑥第一印象⑦外界压力⑧对照效应。控制：①确定恰当的考评标准②选择正确的考评方法③选择适当的考评时间，④对考评主体进行培训。 10.绩效评估有哪些原则？

答：①公开的原则②客观考评的原则③及时反馈的原则④有差别的原则。

第十四章 薪酬管理

薪酬：薪酬是指企业对其员工给企业所做出的贡献所个、付给相应的报酬或答谢，是员工从事劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿。

工资：是指企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。 奖金：即奖励薪酬，是企业对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的员工工资以外奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 津贴：是一种补充性劳动报酬，也称附加薪酬，分为非薪酬性和薪酬性。

非薪酬性津贴：主要是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，等于奖金，但以津贴形式发放。 薪酬性津贴：主要是指员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。

补贴：补贴又称为补贴性薪酬，是企业受一些外部因素影响造成企业员工实际收入水平下降，企业为补偿本企业员工的过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低而发放的补偿性收入。

福利：是指企业为员工提供的工作报酬之外的一切物质待遇。

薪酬管理：是指为了达成组织目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与，设计薪酬系统的一切管理工作。

工资结构:是指一个企业的住址结构中各项职位的相对值及其对应的实付工资间保持的一种关系。

1.什么是薪酬、工资、奖金、津贴、补贴、福利及薪酬管理？结合企业的实际情况举例说明？ 答：（1）第一问在上述的名词解释里。（2）①薪酬是保证企业生产的必要条件，也是按劳分配主体原则的重要体现。②广义的工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资；狭义的工资主要是指基本工资或是标准工资。③ 奖金是企业对员工杰出表现或卓越贡献所支付的员工工资以为奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。④ 在企业中一些劳动强度大，劳动条件差的劳动，需要劳动者付出更多的劳动力支出，或者对劳动者身体造成一定伤害的，企业通过津贴形式予以补偿。主要的津贴形式包括补偿额外劳动消耗的津贴、补偿额外生活费支出的津贴和地区差异津贴等形式。⑤ 企业为补偿本企业员工的过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低而发放补偿性收入。⑥在企业中，福利的目的是使员工以及家属在工作中以及生活中获得的更大的便利。⑦ 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，包括的内容有a薪酬总额管理，包括薪资总额水平的管理和薪资总额增长幅度的管理b企业内部各个层次也宁愿的薪资水平的管理c确定内部薪资制度以及薪资的形式d企业的日常薪资工作，等等。 2.企业薪酬具有哪些特征？ 答：①薪酬是企业员工以劳动关系为基础所得的劳动报酬，是企业对员工旅行劳动义务的物质补偿形式②薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据③薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬。 3.结合实际谈谈企业薪酬的功能？

答：①补偿功能：补偿功能是指员工鼓出一定量的有效劳动后，企业根据其提供的劳动的数量与质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需求，薪酬的补偿性功能是企业薪酬管理的出发点。②激励功能：激励功能就是指企业通过薪酬评价员工的工作绩效，促进于员工的工作数量和质量的提高，保护与激进员工的劳动积极性，提高其工作效率和劳动生产率，薪酬的激励功能是薪酬管理的核心。③调节功能：调节功能是企业通过调节薪酬关系合理配置老哦等你公里，提高企业绩效的杠杆，企业通过薪酬水平的变动，将企业目标传递给员工，促使股个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间，员工与与员工之间的关系；科学的、合理的痈薪酬的调节功能，引导到动力流向最需要、最关键的岗位，最大限度提高人力资源的利用率。

4.企业薪酬系统的构成如何？请根据一家企业的实际情况画出该企业的薪酬系图。 薪酬系统 薪酬 基本薪酬 辅助薪酬 基础工工龄工学历工职务工工种工技能工奖津补酬资

资

资

资

资

资

金 贴 贴 金

福利 社会企业

福利 福利

5.什么是企业的薪酬结构？一般有哪几种结构？每种结构的特点？ 答：（1）薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

（2）企业的薪酬结构①以基本工资为主的薪酬结构。②以辅助工资为主的薪酬结构制度。③以效益工资为主的工资制度。

（3）①以基本工资为主的薪酬结构 ： 这种结构的基本工资比例较大，辅助工资比例娇小，企业福利较高。优点是员工之间的工资差别较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需要。其缺点是缺乏激励，不利于噶会差别工资的作用。②以辅助工资为主的薪酬结构制度。这种结构的辅助工资中，主要是奖金所占比重较大，基本工资和因工作环境导致的补贴比重较小，同时还采用差别的福利政策。优点是一般可以保证员工的基本收入，但彼此之间的差异较大。缺点是收入稳定性差，容易使员工产生不安全感。③以效益工资为主的工资制度。这种报酬制度与第二中类型基本相同，同之处在于：将基本工资和辅助工资都变成浮动工资，薪酬随员工工作绩效而变动，这种薪酬结构对员工具有更大的刺激性，但收入差距进一步扩大化，员工的不安全感也增大。 6.企业薪酬制度应遵循哪几项原则？

答：薪酬制度设计的原则：公平性、竞争性、激励性、积极性、合法性等原则。 7.影响企业薪酬水平的的因素主要有哪些？

答：影响几页薪酬制度的因素：企业外部因素和企业内部因素。①外部因素：a社会经济发展状况和劳动生产率b劳动力市场的供求状况c政府的政策调节d物价变动e当地的生活水平f行业薪酬水平的变化。②内部因素：a企业的经济效益b企业的发张阶段c企业管理哲学或企业文化d劳动差别因素。

8.如何设计企业的工资制度？其基本过程是怎样？ 答：企业要设置有效的工资制度，必须遵循以下几个步骤：①确定付酬原则，拟定付酬策略、（付酬原则的确定以及策略的拟定是企业文化的重要内容，是工资制度设计的前提）②工作分析（工作分析是工资制度建立的依据）③工作评价、（工作评价一工作根系为基础，评价每个工作在企业中的相对价值，并由此作为员工等级评定和工资分配的依据。工作评价的实质是将工作岗位的劳动价值，劳动者的劳动贡献与工资报酬三者有机结合起来，通过对职务劳动价值的量的比较，确定企业的工资等级结构。）④工资结构设计（使企业内所有职务的工资都按统一的贡献率原则定薪，更保证企业工资制度的内在公平性。但还必须将这一标准转换成实际的工资值才能有实用价值，这就需要工资结构设计）⑤工资调查及数据收集、（这一工作应在企业进行工资制度设计时进行的，针对关键性岗位）⑥工资分级和定薪（在工作评价之后，企业应根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，通过这一步骤，可以去顶企业内每一职务具体的工资范围，报纸每个工人的公平性）：⑦工资制度的执行、控制与调整（企业工资制度一经建立，就要投入运作，使其发挥阴沟功能，这一过程需要进行适当的台哦正，控制和管理，以适应企业生产经营的发展需求，更好的调动员工的积极性,薪酬的调整包括两个部分:薪酬水平的调整与薪酬结构的调整）。 9.工作评价的作用是什么？工作评价的方法有哪些？每种方法的步骤及作用？ 答：（1）工作评价的作用：是找出企业内各种植物的共同付酬因素，并根据一定的方法，按每项职务对企业贡献的大小来确定其具体的价值。（2）工作评价的方法：序列法、分类法、因素比较法、评分法等。（3）①序列法：a选出付酬因素；b付酬因素赋值排序；c划分等级、分类；这种方法优点是简单，无量化技术、成本较低，适用于岗位少，管理层次简单的企业，但其评定结果完全取决于评定人员的判断能力。②套级法：a按照岗位性质将企业所有岗位大体划分若干类型，b再将各大类中各岗位分成若干等级，取决于工作的复杂性，越

复杂分级越多，c确定每一个等级工作岗位的工作内容、责任程度、技能要求d在每类每级岗位中，挑选出一个有典型性的关键岗位，构成套级的标准e确定不同类型、不同等级岗位之间的相对价值关系，将各特定级的岗位与见见岗位比较，从而确定岗位的相对级别。分类法比序列法精确，也可用于多种职务的评定，但需要对不同类的职务进行等级比较也具有一定的主观性。③因素比较发：a确定典型岗位b选择付酬因素c按所选付酬因素d给各基准岗位的因素等级赋予一定的数值或薪值5：比较后按薪额和按因素价值排出两种顺序e 把非基准岗位按要素分项与评定体系进行比较，确定相应的数值与工作量，加总各要素数值与工资量，得出各个岗位的相对数值或工资量。这种方法较灵活，各因素无上下限的限制，还可由敢为内容直接求的具体价值金额，可靠性较高，但是各个影响因素的相对价值在总价值中的百分比完全靠评定人直接判断，而且对比的主要职位的工资额，只是现在或过去的标准。 ④评分法：a将企业中若干岗位大体分为若干类型，b选择共同的“付酬因素”c工作因素分级d工作定义分级e工作等级与分值配置。评分法考虑的因素较多，成本高，过程复杂。但只要标准定好之后，工作评价的操作比较简单。

10.奖金的作用是什么？如何设计企业的奖励制度？企业的奖金有哪些？如何设计？ 答：（1）奖金的作用：与基本工资相比，奖金具有很强的针对性，灵活性以及很强的激励作用，也能将员工的贡献、收入以及企业效益三者有机的结合起来，弥补了基本工资的不足，是企业所采用的一种重要的形式。（2）奖励制度的设计：①奖励的类别②奖励的条件③奖励的范围、周期、记奖单位④奖金金额的确定（3）企业的奖金类别：超时奖，绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖（4）企业奖金设计：①超时奖：一般是对固定工资为主要收入的一线员工设的，以计时或计件的员工或管理人员不宜设置，奖励条件以《劳动法》规定为准。②绩效奖：企业为了激励达到某一绩效的员工行为而支付的奖金。③建议奖：鼓励员工多提建议而设立的奖，鼓励员工不仅把工作做好，更鼓励员工把“动脑筋”工作做好。④特殊贡献奖：为鼓励其作出了特殊贡献的员工的行为而支付的奖金，奖金额较高，奖励的类别多，⑤节约奖：企业在设置特殊贡献奖后，对于生产中降低成本的金额较小的员工设立节约奖，对象一般是第一线的操作人员。

11.津贴的作用是什么？怎么设计企业津贴制度？ 答：（1）作用：津贴是企业对特殊劳动条件下，员工所付出的额外劳动消耗，生活费支付以及对身体健康的岁还所给与的物质补偿。（2）津贴一般与员工的的实际工作贡献、能力呢国有直接关系，应避免对其工资的影响。应考虑的因素有：①工资的标准②环境的特殊性③员工额外劳动消耗的程度，消耗越大补偿越大④法令、法规、国家、地方、行业规定统一标准应遵循。

12.企业的红利制度有什么作用？如何设计？ 答：企业实现分红形式有两种：红利 和 红股。

①红利：是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的税后利润（确定红利时，应对全面超额完成利润指标的人员分红，根据每个员工的绩效情况及贡献大小发放红利，确定标准后，不要轻易改变。）②红股：是企业为了激励员工长期有效的为企业工作，允许员工持有本公司的股票而获得的利润。主要有的类型有干股（员工以技术或管理岗位的相应技术人股，不投入资产）优先股（员工可以优惠价购买本企业的股票，优先得到红利）长期股（员工分的 或是够的的股票近期不能享受红利，在若干年之后才能享受红利或卖出）。

13.企业的福利有什么特点？企业员工福利有哪些形式？为什么越来越多的企业投入大量的仅仅建立企业的福利制度？ 答：（1）福利的特点：针对性、集体性、补偿性、均等性。（2）福利的形式：公共福利、企业福利与员工福利三种形式。（3）福利是企业满足员工的生活需要，在员工的工作报酬之外向员工个人及家庭提供的实物和服务等一切待遇，正因为企业福利具有吸引优秀员工、激励

员工、提高员工士气、降低离职率、增强员工的凝聚力等作用，因此，企业十分重视福利设计。

14.企业进行福利设计时应遵循哪些原则？如何设计？ 答：（1）福利设计的原则：1：合理必要性原则2：计划性3：社会性（2）福利的设计：1：确定福利的目标2：福利基金的筹集3：福利的组织与实施。

第十五章 人力资源测评

人力资源测评：在人力资源管理过程中，人力资源的价值体现在他所具备的身体素质、文化素质、技能素质、精神素质以及所取得的工作绩效中，而工作绩效的大小又取决于素质与岗位是否匹配，因此，人力资源测评主要是指人力资源要素的测评。 素质：素质是内在于人体之中的一种基质，是那些完成特定工作或活动所必需具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 行为样本：个体对所选出来的问题的解决行为。

人力资源测评的要素：样本行为、标准化、难度、信度、效度 1.为什么说人力资源测评是人力资源管理的基础工作?

答：人力资源测评是指测评主体针对特定的人力资源管理目的如：招聘、培训、安置、考核、晋升等，运用各种测量技术，收集收测人在对主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发与管理提供了科学的决策依据。

2.比较人力资源测评的信度和效度的概念？他们之间有何异同？

答：相同点：都反映人素质的真实特征，测评结果与受测人成正比关系，测评的内容与想要的是一致性。不同点：信度是指测评结果反映受测人的可靠性和稳定性，即测评结果是否反映了受测人的稳定的、一贯的真实特征，测评的结果跨时间的一致性，不同评分者之间的一致性。效度是指测评结果反映受人素质的真实程度，实际测评到的结果与想要的测评素质是一致的，实际测评到的结果与某种标准结果是一致的。

3.结合人力资源测评的功能，论述人力资源测评的应用前景。

答：人力资源的功能具体设计招聘、培训、安置与晋升。①为员工招聘提供依据，人力资源+测评立足多学科知识的运用，对人的请假既有定性描述又有定量指标，为人力资源的分类、选拔提供了科学的方法，使人事决策建立在科学化、民主化、制度化的基础之上，选人才时扬长所长，避其所短做到知人善任，大大提高甄选效率；②为员工安置提供依据，通过人力资源测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，不仅可了解员工的过去，更可以预测他的未来，因此为实现人力资源的合理安置提供了较准确的信息；③为员工培训提供了依据，运用人力资源测评技能揭示群体的共性又能揭示个体的个性，诊断出员工在将来工作中应具备的数值，并与员工目前的素质结构相对照，然后针对人力资源现状与企业要求之间的差距，制定有效的培训方法，这样才能保证培训内同适合员工的需要、适合企业的发展，产生良好的培训效果；④为员工晋升提升依据，人力资源测评通过科学的手段，不但能了解员工个体现有能力素质，还能了解其将来发展潜力，从而提高晋升的成功率。 4.人力资源测评的工具有哪些？

答：人力资源测评工具有卡特尔16因素测验、职业兴趣测验、能力测验、公文筐测验、无领导小组讨论、结构化面试等。

5.比较公文筐测验和无领导小组讨论的异同？ 答：（1）公文筐测验的目的是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种心意以及做出决策的工作活动的抽象和集中。特别适合于中、高级管理人员的能力测评、；本测验选取了工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力五个纬度进行评测；特点：①情

境性强②综合性强③灵活性强。

（2）无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。适合于具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群如营销人员，可以从中则有选拔乔企业所需的优秀人才；本测验选取组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度七个测量纬度惊醒评测，讨论题一般都是智能性题目①开放式问题②两难问题③多项选择问题④操作性问题⑤资源争夺问题；特点:①具有生动的人际互动型，能观察到受测人的相互反映②能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出鄙视和单一面试所不能检测出的能力或者素质，③市一中对受测人进行集体测试的方法④首测者存在做戏、表演或者是伪装的可能。

6.如何实施人力资源素质测评？ 答：实施测评的要领：①采用标准化指示语②确定强档的测评时限③创造适宜的测评环境④选派经验丰富的主持人；实施人力资源测评应遵循的步骤：①确定测评内容②确定测评的基本形式和测评工具③测评实施与数据采集④分析测评结果⑤根据分析做出认识决策或建议⑥跟踪检验和反馈。

7.试论述人力资源测评的理论？

答：从三个方面来说：①个体素质差异，个体素质实在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然个体之间存在较大的差异，不仅表现在生理、性别和外貌上，更多体现在心理上，个体素质扯衣使人资源素质测评存在的客观基础；②岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果，岗位差异是人力资源测评的前提条件。③人刚分配就是按照人适其事，事宜其人的原则根据个体间的不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。因此可以说人力资源测评作为?量?人 的尺子，在人和岗位之间架起了桥梁。

第十六章 人力资源保护

劳动保护：就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称。

安全生产技术：指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取技术的总称。

劳动卫生：指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动健康，避免有毒有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的总称

养老保险：是国家为了保障劳动者离休后基本生活的一种社会保险制度。

失业保险：是国家为了保障事业劳动者的基本生活给予经济帮助的社会保险制度。

医疗表现：是劳动者因疾病需要治疗时，由国家和社会提供必要的医疗服务，已恢复和保障劳动者身体健康的一项社会保险制度。

工伤保险：是公家对因工负伤、致残、死亡、暂时或永久性失老动能力的劳动者以及供养直系亲属提供经济帮助的一种社会保险制度。

生育保险：国家对女职工在生育期间的收入不住和医疗护理方面的保险制度。 社会保障：是国家通过立法强制征集专门资金，用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时，或在工作中段期间的基本生活需要和帮助的一种制度。 劳动关系：广义：社会分工协作关系；侠义：劳动者与用人单位之间由于交易所形成的关系。 工会制度：是企业民主管理的基本形式。是维护劳动者和用人单位的合法权益、协调劳动关

系的一项重要制度，也是保护人力资源的重要组织机构。

劳动法：是劳动者权益的保障法，是人力资源保护的法律武器。 1.劳动保护的基本特征是什么？

答：劳动保护有安全生产技术、劳动卫生和劳动保护制度三个方面，1安全生产技术指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取技术的总称。2劳动卫生指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动健康，避免有毒有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的总称3劳动保护如果不健全，同样一起劳动者疲劳过度，健康损害，导致伤亡事故，因此，建立和健全正确的劳动保护制度，是劳动保护的一个重要内容。 2.我过社会保障制度的特征和功能有哪些? 答：特征：强制性、社会性、福利性、公平性

功能：稳定功能、优化配置人力资源、调节功能、资金集中功能 3.养老保险的内容有哪些？ 答：①建立基本养老保险与企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险相结合的制度，费用由企业和个人共同承担，实行社会统筹和个人账户结合②进一步扩大养老保险的覆盖面，是各种所有制各种用工形式的城镇职工享受社会养老保险的待遇③建立基本养老保险的个人账户④基本养老保险计发，国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》对基本养老金计发确立了连个办法，又各地政府参照执行 4.如何改善劳动关系？ 答：①立法②发挥工会及企业党组织的作用③培训主管人员④职工参与民主管理⑤提高职工的工作生活质量

5.工会的职权有哪些？ 答：①通过职工大会，职工代表大会等形式或参与民主管理或与用人单位进行平等协商②代表职工与企业谈判和签订集体合同③对劳动合同的前倾和旅行进行监督④对企业延长劳动这工作时间进行监督⑤参与劳动争议的调节和仲裁⑥对用人单位遵守劳动几率、法规的情况进行监督

6.劳动争议解决的基本原则是什么？解决途径都有哪些？ 答：（1）原则：①着重调节和及时处理原则②在查清事实前，依法处理原则③当事人在适用法律上一律平等原则。（2）解决途径：①劳动争议调解委员会②劳动争议仲裁委员③人民法院 这三种渠道解决。

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