从延迟退休之议看分配企业培训改革新课题

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　张华强

尽管人力资源和社会保障部有关负责人明确表示：我国暂时不会调整退休年龄，有关部门研究“延迟退休”的建议，并不代表现行退休年龄规定即将更改；但是媒体对延迟退休的关注度依然很高。这并非舆论的执迷，而是此举事关包括二次分配在内的收入新政的走向。反思延迟退休正反两方面意见的博弈，对于收入新政获得新突破至关重要。

延迟退休触动体制分配之患

国新办发布的《中国的人力资源状况》的统计数据显示：到2035年，我国将面临2名纳税人供养1名养老金领取者的情况，养老保险基金的缺口不是一个小数字。为了减缓养老压力，有关部门研究“延迟退休”的课题完全是正常的；此举为什么会引起基层一片反对声？这并非人们没有“远虑”，而是延迟退休年龄之议触动了分配的体制“近忧”：按体制分配之患的伤口。

在向市场经济转轨过程中，按劳分配的价值防线早已被“工效挂钩”冲破，在国退民进与国进民退的拉锯中，事实上形成了一种按体制分配的利益格局。这里的“体”是指体系、系统；“制”是指制度、约束，两者合起来就是正式或者非正式的各种群体。按体制分配是说，人们的收入多少是由所在体制内有形或者无形的参照系决定的，即按体制能够掌控的资源进行分配。行业之间、地区之间，同一行业、地区内部不同的单位，以及同一单位内部不同的身份，收入就有很大的悬殊。同样一种劳动，在民政部门的，收入就有可能比税务部门的少很多；而垄断企业高管的畸高年薪，早已为人们所诟病，辛劳的农民工一年的血汗钱难抵人家的一项职务消费。

养老体系也是一种体制，于是在退休与在职之间，形成了一种特殊的体制关系。在按体制分配的利益格局中，有相当多的人被边缘化，他们被程度不同地排斥在各种体制之外。而排斥他们的各种体制并不反对边缘化的人群回归养老保险体制，养老保险体制没有理由拒绝他们。于是有一种被称为“盼老”的群体便出现了，盼老者并非盼望衰老，而是盼望早点拿养老金，即参与体制分配。在第一次分配中，被各种体制边缘化的人群收入较低，或者没有
工资收入；或者有一定收入，但是出于身体、市场等原因，“钱景”堪忧。他们都希望早点回归养老保险体系，如果延迟退休，对于他们将是巨大的打击，所以待业者成为反对“延退”大军的主流力量。

与此相对应的是既得利益者的恋栈，他们一旦退休将丧失很多职位消费的权利，极想继续占有对体制的控制权。对

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于一般身体状况好，随着年龄的增长经验更为可贵的人来说，退休年龄的界限对于他们继续发挥作用应当不成问题。因为退休是一种权利，而权利是可以放弃的。他们之所以不能“放弃”，是因为正常上班的工资由单位发放，养老金则由社会保障机制提供。当一个职业精英到了法定退休年龄之后，即使本人身体足以胜任工作，不愿意退休，所在单位也会主动的为其办理退休手续，即“被退休”。而对于那些因为机构精简、撤并而富余下来的人员，安置的途径之一便是提前退休，这是以政府文件的形式做出的制度安排，养老保险机制只能遵照执行，即使不够法定的退休年限，也无可奈何。

　　　　　　　　　　　　　　　值得警惕的思维惯性

按体制分配的存在说明，类似于养老保险基金缺口之类问题的解决，不能就事论事，必须在收入新政中统筹解决。但是，收入新政目前困难重重，似乎难以将两次分配完美地结合起来，其中的原因是多方面的；而延迟退休之议中所表露出来的思维惯性尤其值得警惕：

警惕在减负思维中导致责任意识的淡化。面对巨额养老金亏缺，防止养老金队伍的扩大，最便捷的办法就是“减员增效”。据专家测算，延迟退休可以使我国养老统筹基金一年增加40亿元、减支160亿元，减缓基金缺口约200亿元，这个道理谁都明白。但是按照这个逻辑推演下去，政府部门根本就不需要承担什么责任，按照减员必然增效的模式继续做减法就可以了。由不需要承担什么责任的政府部门做决策，不可能真正为普通大众谋福祉。

警惕在泛市场化思维中偏离以人为本的宗旨。我国社会保障基金的巨大缺口的形成，与即收即付的“空账化”起步有关；供养队伍的扩大与它为体制改革付出的成本也是分不开的。在这种背景下，试图通过养老统筹基金本身的经济核算解决所有的问题，就是一种泛市场化。按照市场的逻辑使得养老统筹基金收支平衡，稳赚不赔，最好有盈余，这就不是以人为本的原意，而是在拿人口做生意。还会给投机者制造以公益身份“掠夺”大众财富的机会。

警惕在本位思维中各自为政。在“收入新政”没有取得实质性突破的情况下，社会保障部门提出延迟退休的动议，虽然没有超出其职
权范围，但是与在体制改革中提前退休的制度设计一样，如果不考虑由此可能产生的联动效应，都属于本位思维。一项调查显示，我国企业职工退休时的平均年龄只有53岁。近几年无论男女都有一部分人没有达到规定年龄，或提前退休，或采取内退方式。可以设想，社会保障部门主张延迟退休，非社会保障部门主张提前退休

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，本位思维之间的博弈很难缓解养老基金之类积弊的压力。

警惕在象牙塔思维中助推两极分化。有批评者认为，有关专家提出的一些延迟退休的主张是“关门做学问”，也可以说这是象牙塔尖里的思维，因为他们忽视了被边缘化人群的承受能力。有关专家看到的大多是被体制认可的精英；而被体制边缘化的精英早就被闲置在一边。按体制分配与用人的问题不解决，不必在养老领域奢谈人力资源的充分利用。现实中有一部分低收入群体、贫病交加者等等，急需及早纳入养老保险体制，在这种情况下，以象牙塔尖里的精英生存状态为参照系，提出延迟退休的方案，就会将两极分化延伸到老年领域。

收入新政须拨乱反正

延迟退休之议中值得警惕的思维惯性不是孤立存在的，在过去甚至被普遍认为行之有效。但是在新的形势下，民生问题、共同富裕等公平问题需要摆在社会更加突出的位置，与过去鼓励拉大收入分配差距的价值指向恰好相反，这就需要对拉大收入分配差距的思维惯性“刹车”，直至进行反向思维。由此给收入新政带来一个新课题：纠正过去被认为行之有效的思维模式，在思想观念上拨乱反正。

首先，收入新政应当以保证劳动者有尊严的生活为目标。如果说收入新政是新的一轮改革，那么这场改革的对象就不再是大锅饭，而应当直指体制分配，重点解决分配不公的问题。不同体制之间的分配不公固然应当引起关注，更应当解决被各种体制边缘化所造成的严重的分配不公，思维方向应当从“减员”转到承担责任上来。一方面以完善社会保障和扩大基本公共服务为重点改善民生，另一方面应当要求各种体制对于被它们边缘化的人群重新承担起应有的责任，保证被边缘化的人群有尊严的生活，分享经济发展的成果。两方面的结合，应当解决退休之前与退休之后收入倒挂的现象。假如劳动者在能够提供劳动的情况下生活没有尊严，熬到退休年限反而有稳定的收入，这是对分配制度的讽刺。

其次，收入新政应当担负起抚平社会伤口的历史使命。根据世界银行公布的数据，我国居民收入的基尼系数已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47，早已超过公认的警戒线。由于部分体制隐性福利和灰色收入的存在，收入
差距还要高，基尼系数已达0.5，这预示着各种社会矛盾加剧。将更多的低收入者及早纳入养老保险机制，使他们即使在生活非常困难的时候保有领到养老金的希望，客观上起到了较好的社会稳定器的作用。在这种情况下，如果说收入新政是在深化改革，那么它就不是要比什么胆子大、步子大；深化改革不是进一步激化矛盾

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，而是要更多的承担起化解社会矛盾和维护社会稳定的任务，其中包括抚平体制分割造成的社会伤口，消除群体化闹事的制度根源。

再次，收入新政应当以“天敌”参与的方式求解。在当前多体制并存，分配各成体系的情况下，收入新政具体对策方案的提出，不能由着各个体系自行其是，也不能仅听各种体制实际控制群体的一面之辞，改变收入新政由主管部门主导的现象。事实上，收入新政由主管部门主导，不仅难以在体制之间的博弈中胜出，而且容易被各个既得利益阶层俘获。因此在收入新政中无论是工资改革方案的酝酿还是延迟退休的讨论，都应当吸收各个体制实际控制者的“天敌”参与；并且在新的制度设计中让实际控制者的“天敌”发挥实质性的作用。这里的“天敌”指的是主管部门的监督部门、制衡部门，实际控制者的控制对象、对体制边缘化的人群等等。只有实际控制者与“天敌”之间相生相克，解决体制之间、城乡之间、区域之间、行业之间劳动分配的不平衡、不公平等问题，才有望实现整个社会生态的“包容”，从而促进社会经济的“包容性增长”。





绩效（Performance）

什么是绩效
　　“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

　　绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

　　综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
　　它具有多因性、多维性和动态性。

　　1、多因性

　　多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商
和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

　　2、多维性

　　多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

　　3、动态性

　　动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。

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