少伯会规模型企业招聘解决方案

规模型企业招聘解决方案

张蓉蓉 12.28

1.目前企业招聘现状

据不完全统计，中小名营企业的人力资 源部门大概 50% 的工作量消耗在了与 招聘有关的工作上面。

招聘效果不佳主要体现在以下10个方面： 1.1.在既定的时间内找不到招聘的人选，有时因为某类人 才稀缺，没有人选；1.2.找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等 原因人选没有来应聘； 1.3.人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法 等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘； 1.4.因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因， 招进了素质、能力等方面不合适的人员；

1.5.因招聘主管对应聘人选情况了解不全面，比如有的人 选是应急式应聘、过度式应聘、盲目式应聘等，将这样的 人选聘请进公司也是失败； 1.6.招聘标准定为出现问题，脱离企业用人实际，大批招 进后短期又大批流失。比如企业没有条件用人才，却想象 化招聘，结果导致效果不好；

1.7.招聘主管求才心切，热情地将应聘“忽悠”进了公司， 没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人，应聘人清楚 公司实际情况后，在短期内就提出了辞职；

1.8.招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模， 聘请来的人大材小用，能力施展空间不够，导致应聘人在 企业的时间过短； 1.9.招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配， 特别是忽视老板与经理人在性格、风格，特别是价值观方 面的趋同，也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾， 以经理人离去而宣布招聘失败； 1.10.眼光朝外，没有留机会给自身企业内部员工，造成内 部优秀员工流失，这是典型的“来了新和尚气走老和尚”。

2.招聘工作的瓶颈1.薪酬战略不具备吸引力 2.个人发展空间没有 3.良好的企业文化没有形成 4.人力资源体系建设不好 5.招聘主管的能力欠缺

3.招聘定义、原则及流程

招聘定义

招聘是企业获得合格人才 的渠道，是组织为了生存和 发展的需求，根据组织人力 资源规划和工作分析的数量 与质量要求，通过信息学发 布和科学甄选，获得本企业 所需合格人才，并安排他们 到企业所需岗位工作的过程

内部选拔和外部招聘相结合

企业所需和岗位适合相结合

领导招聘和后续服务

招聘原则用人之长 外不避仇和内不避亲

企业长远发展和当前使用相结合

企业所需和岗位适合相结合

4.招募

产生招聘需求 招聘计划确定 内部选聘

校园招聘

工作分析

招聘计划审批

外部选聘 …

内部选聘

外部选聘

校园招聘

通过企业内部去获得 企业所需的各种人才。 主要有内部提升、内 部调用、岗位轮换等 形式

。

通过企业外部途径去 获得企业所需的各种 人才，主要通过采取 发布广告信息、人才 市场、校园、猎头、 熟人介绍等方法。

是一种特殊的外部招 聘途径。狭义是指招 聘组织(企业等)直 接从学校招聘各类各 层次应届毕业生。广 义是指招聘组织(企 业等)通过各种方式 招聘各类各层次应届 毕业生。

5.筛选资格审查、 发考试通知

人员测评

体检、 资料审核

甄选决策

6.录用

初步安置

适应性培训

试用

正式录用 成为正式员工 之前要进行一 个转正考核。 考核有笔试和 面试。笔试主 要看一些基本 知识点掌握， 面试主要看 本人实际应用 能力。

适应性培训 人员试用一般 应聘者进入 公司后，先要 是让员工有一 时间为1-3个 放在人力资 个初步适应岗 月。关键岗位人 源部门，进行 的要求。一般 员需要时间长 时间为3-一周 一点，一般 入职培训。 以便上岗后 ，由人力资源部 3个月，作业 门与 人员可以短一 能够以饱满 的精神和状态 相关部门共同 点，一般2个月 负责。 以后。 去对待工作。

7.评估

评估

一个时间点上招聘的人 员转为正式员工后，要 进行招聘评估。看留下 的人员的比率，与岗位 的符合程度等，有经济 性的评估。

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