郑州市小微企业人力资源管理研究

学号 201029070106

中州大学 毕业论文

题 目 郑州市小微企业人力资源管理研究

——以郑州市玉岚家私有限公司为例

学 院 管理学院 专业 人力资源管理 学生姓名 王进营 班级 10级人管 指导教师 张霞 职称 讲师

评阅教师 张霞 职称 讲师 时 间 2012年 9月 21日

中州大学管理学院毕业论文任务书

指导教师： 张霞 职称： 讲师 学生人数： 68 学生姓名（学号、专业）： 王进营 201029070106 人力资源管理 毕业设计（论文）题目（来源、类型）

题目：郑州市小微企业人力资源管理研究 来源：教师拟定 类型：真实课题 毕业设计（论文）工作内容与基本要求（目标、任务、途径、方法、成果形式，应掌握的原始资料（数据）、参考资料（文献）以及设计技术要求、注意事项等）（纸张不够可加页）

社会在进步，经济在发展，社会成员素质逐步提高，如何更好的利用和开发人力资源，成为社会和企业广泛关注的问题。但是仍有很多企业，特别是小微企业在人力资源管理方面存在种种问题。 这篇论文是以郑州市玉岚家私有限公司为事实依据，通过对其进行长期的跟踪调查，在掌握大量事实资料的基础上，对小微企业的人力资源现状进行分析和研究， 尽量提出一些有实际意义的解决办法。这篇论文的写作主要借助实地考察和文献查阅，从小微企业人力资源管理的观念转变、制度建设和企业文化开发方面入手，对人才引进和开发、绩效管理、薪酬激励等内容做具体分析，以引起企

业管理者的重视和改善。 在写作过程中，本人尽量避免循规蹈矩，使提出的办法更有实用价值。同时，本人也更多的吸收前人在人力资源管理领域的研究成果，为论文的写作提供科学

的技术支持。 教研室审批意见：

审批人签名：

备注：（1）来源：A—教师拟订；B—学生建议；C—企业和社会征集；D—实习单位提供

（2）类型：X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题

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中州大学管理学院毕业论文开题报告

课题名称（来源、类型）：

题目：郑州市小微企业人力资源管理研究 来源：教师拟定 类型：真实课题 指导教师: 张霞 学生姓名: 王进营 学 号： 201029070106 专 业： 人力资源管理 开题报告内容：（调研资料的准备，设计/论文的目的、要求、思路与预期成果；

任务完成的阶段内容及时间安排；小组内其他成员的分工；完成设计（论文）所具备的条件因素等。）

这篇论文的写作目的旨在分析小微企业人力资源管理方面存在的问题，并提出解决办法，为企业管理者提供决策参考，同时提高自己对人力资源管理的认识，

并且夯实自己的理论基础。 对于这篇论文的准备和构思，可以说是比较长久的。从开始人力资源管理专业的学习开始，本人就在构思着以玉岚家私有限公司为实例进行毕业论文的写作。因此，大学期间我经常去这家企业考察，尽可能的接触管理层，也经常和一线员工沟通，尽可能的了解他们的实际情况，这个暑假本人进行系统的考察之后开始

了这篇论文的写作。 当然，只有考察是不可能完成这篇论文的，本人写作过程中查阅大量书籍，借鉴了前人的研究成果，尽量使论文的写作科学合理。但是由于自己能力和经验都不足，还是不能达到预期成果，想要完成一篇有水平的论文还需要老师的指导和斧正，这也是本人论文写作的一个重要环节和必备条件。

指导教师签名： 日期：

备注：（1）来源：A—教师拟订；B—学生建议；C—企业和社会征集；D—实习单位提供

（2）类型：X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题

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目录

中文摘要 ....................................................................................................................... 6 Abstract .......................................................................................................................... 7 第一章 导论 ............................................................................................................... 8

一、选题背景............................................................................................................... 8 二、写作动机............................................................................................................... 8 三、主要研究方法........................................................................................................ 8

（一）文献资料归纳法.......................................................................................... 8

（二）实地考察 .................................................................................................... 8 （三）举例论证 .................................................................................................... 9 四、论文大体框架........................................................................................................ 9

第二章 相关定义和理论 ........................................................................................... 9

一、小微企业的定义 .................................................................................................... 9 二、人事管理和人力资源管理 ...................................................................................... 9 三、小微企业人力资源管理的定义 ..............................................................................10 四、小微企业人力资源管理的意义 ..............................................................................10 五、本文运用的相关理论 ............................................................................................10

（一）需要层次理论 ............................................................................................10 （二）公平理论 ................................................................................................... 11

第三章 郑州市小微企业人力资源现状 .................................................................. 11

一、家族性管理 .......................................................................................................... 11 二、专业人才不足....................................................................................................... 11 三、生产效率低下....................................................................................................... 11 四、员工文化素质低 ................................................................................................... 11 五、员工流动性大，招工困难 .....................................................................................12 六、玉岚家私有限公司介绍.........................................................................................12

（一）企业规模 ...................................................................................................12 （二）组织现状 ...................................................................................................12

第四章 郑州市小微企业人力管理优势 ..................................................................12

一、企业经营权集中，决策效率高 ..............................................................................12 二、员工数量少，管理层对员工比较了解....................................................................13 三、家族式管理，在发展初期可以降低成本 ................................................................13 四、制度灵活，有充分的自主权..................................................................................13

第五章 郑州市小微企业人力管理的问题及分析 ..................................................13

一、人力资源管理意识薄弱，观念落后 .......................................................................13

（一）缺乏战略意识，人才管理“短视”.............................................................13 （二）观念陈旧，片面追求低人工成本 ................................................................14 二、小微企业人力资源管理制度不健全，管理技术不科学 ...........................................14

（一）组织结构不合理，缺乏战略性人才储备......................................................14 （二）用人机制不合理，生产经营风险增大 .........................................................15 （三）缺乏制度管理，员工行为懒散....................................................................15 （四）忽视对员工的培训，造成技能型员工贮备不足 ...........................................15 （五）薪酬体系不合理，不能发挥应有的激励作用...............................................16

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（六）绩效体系缺失，对员工考核松懈 ................................................................16 三、忽视文化建设，企业缺乏凝聚力，团队意识薄弱 ..................................................17

第六章 郑州市小微企业人力管理问题的解决办法 ..............................................17

一、树立正确的人力资源观念 .....................................................................................17

（一）树立“人才第一”的理念 ..............................................................................17 （二）进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制 ...............18 二、建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性 ...........................................19

（一）根据企业发展需要，改善组织结构的设置 ..................................................19 （二）提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大 ......................20 （三）明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理 ...........................................20 （四）重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围 ...........................................21 （五）综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系 ..................................................23 （六）进行工作分析，逐步建立绩效管理体系......................................................25 三、开发企业文化，提升团队意识 ..............................................................................27

（一）树立“以人为本”的管理理念 .......................................................................27 （二）营造和谐氛围，提升员工归属感 ................................................................27 （三）加深理解，培养团队精神...........................................................................28

第七章 结语 ..............................................................................................................28 参考文献 ......................................................................................................................29 致谢 ..............................................................................................................................30

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中文摘要

随着经济发展，市场竞争的加剧，越来越多的企业意识到人力资源的重要性。但是大部分小微企业还没有觉察到人力资源对其发展的重要意义，在人力资源管理领域还很欠缺，存在着种种亟待解决的问题。

小微企业在发展进程中，如何科学地开发和管理人力资源是关系到小微企业生存和发展的战略性问题。本文旨在研究如何调整小微企业管理，改善小微企业人力资本的使用和发展状况，探讨小微企业人力资源发展之路。

本文以郑州市玉岚家私有限公司为例，对其在人力资源管理方面的优点和存在的问题进行分析研究，并针对问题提出一套解决方案。

关键词：小微企业；人力资源管理；问题；解决方案

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Abstract

With the development of economy, the market competition intensifies, more and more enterprises realize the importance of human resources. But most small micro enterprise is not aware of human resources to the development of the important meaning, in the human resources management field is not enough, there exist all sorts of problems to be solved.

Small micro enterprise in the course of development, how to scientific development and management of human resources is related to the small micro enterprise survival and development of the strategic problem. This paper aims to study how to adjust small micro enterprise management, improve the small micro enterprise human capital use and development status, this paper discusses the small micro enterprise human resources development road.

Taking zhengzhou Yu Lan furniture factory as an example, the advantages of human resources management and the existing problems were analyzed, and in view of the question proposed a set of solutions.

Keywords: Small micro enterprise; Human resources management; Problem; Solutions

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第一章 导论

一、选题背景

随着经济发展和社会分工进一步细化，人们对人力资源的认识逐步提高，人力资源的开发成为众多大中型企业关注的焦点。许多大中型企业已逐步建立了相应的管理系统，人力资源管理被提到了一个新的高度。就是这样一个重要的企业组成部分，在很多小微企业里面却不能引起足够的重视，大部分小微企业在人力资源管理方面存在众多的问题，这直接制约着这些企业的继续发展。但是小微企业又是推动社会经济发展的重要组成部分，社会各界对其广泛观注。

中国证券报于2011年11月载文报道财政部、发改委通知，决定从2012年1月1日至2014年12月31日，对小型微型企业免征管理类、登记类、证照类行政事业性收费，具体包括企业注册登记费、税务发票工本费、海关监管手续费、货物原产地证明书费和农机监理费等22项收费。

2012年7月31日，由中国最专业的人力资源外包服务提供商易才集团和专业人力资源管理信息提供商CHINA HRKEY联合主办的“探寻小微企业人力资源管理发展之路”研讨会在北京亮马河会议中心隆重召开。

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二、写作动机

由于小微企业在社会上占据如此之重的地位，并且小微企业在人力资源管理方面正面临着严峻的问题和考验，本人认为研究这样一个课题，会有更大的社会现实意义。本文对郑州市小微企业人力资源现状及问题进行分析和研究，提出一套有针对性的解决方案，期望能对郑州市小微企业的发展起到一定的借鉴作用。

这篇论文以“郑州市小微企业人力资源管理研究”为题，以目前自己的知识和经验水平，还没足够的能力对这样的课题进行深入有效的研究。也正是因此，本人总感觉这篇论文写的还有很多不足之处，在此表示深深的歉意，同时本人也会在以后的日子里进行更深一步的研究。

三、主要研究方法 （一）文献资料归纳法

本文在写作过程中，通过文献调查、信息搜索、网络等手段进行大量数据收集，在前人研究的成果上进行归纳总结，吸收了很多先进的理论和方法。

（二）实地考察

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在写作本文前，我进行长期的实地考察，取得大量资料，为这篇论文提供事实依据，力求使这篇论文根植于现实，使论文提出的解决方案具有更强的实操性，发挥更大的现实意义。

（三）举例论证

本人尽量使所要论述的问题能够清晰的被人们发现，从而引起人们的关注，也为了使文章有血有肉，论据充分，在写作中以真实案例为依据，主要以郑州市玉岚家私有限公司为现实案例，进行分析研究。

四、论文大体框架

本文共分七章：第一章是导论，介绍了相关背景、写作动机和有关研究方法；第二章是相关定义和理论，介绍了本文涉及的几个定义和研究中运用的有关理论；第三章是郑州市小微企业人力资源现状，对玉岚家私有限公司的现状进行介绍，反映郑州市小微企业的人力资源现状；第四章是郑州市小微企业人力管理优势，以玉岚家私有限公司为例对郑州市小微企业在人力资源管理方面的优点进行分析；第五章是郑州市小微企业人力管理的问题及分析，对玉岚家私有限公司在人力资源管理方面存在的问题进行分析，以此折射郑州市小微企业人力资源管理方面的问题；第六章是郑州市小微企业人力管理问题的解决办法，对玉岚家私有限公司人力资源管理方面的问题进行研究，提出一套具体解决方案，为郑州市小微企业提供借鉴；第七章是结语，对论文进行系列总结。

第二章 相关定义和理论

一、小微企业的定义

小微企业是指符合我们国家相关规定的小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第九十二条规定，小型微利企业是指从事国家非限制和禁止行业，并符合下列条件的企业：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元[2]。

二、人事管理和人力资源管理

人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技

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能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展[3]。

三、小微企业人力资源管理的定义

小微企业人力资源管理，是在小微企业的发展和运行过程中，为实现组织发展目标，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，它贯穿于企业整个的经济发展过程之中。

四、小微企业人力资源管理的意义

“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用。世界首富比尔·盖茨说“把我们顶尖的20个人挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司”。无论对于小微企业的生存还是发展，人力资源始终是一项重要的工作内容。因此，改善小微企业的人力资源管理思想和方法、提升小微企业人力资源管理水平，增强企业竞争力，对小微企业的生存发展具有现实的意义。

1、有利于促进生产经营的顺利进行。只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，实现最优配置，从而保障生产经营活动有条不紊地进行。

2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。合理的处理激励、培训和劳动之间的关系，有助于给员工创造适宜的劳动环境，使他们乐于工作，从而提高其积极性，克服懒散的状态，提高劳动效率。

3、有助于企业建立科学合理的管理制度，提高管理的科学性。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，重视和加强对人力资源的开发和利用，提高员工素质，是一个企业由传统管理向科学管理和现代管理转变的一个重要环节。

4、有助于加强企业的文化建设。企业文化是企业发展的软实力，对员工具有导向、凝聚和激励作用。有效开展人力资源管理，可以塑造良好的企业文化氛围，提高团队意识，从而降低管理成本和运营风险。

五、本文运用的相关理论 （一）需要层次理论

美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛认为人的需求由低向高可以分为五个层次[4]：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，一个人可能同时存在几种需要，但是不同

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时间有不同的某种需要占支配地位，称之为主导性需要。他还认为当某一层次的需要得到满足时，就不再具有激励作用，并开始向更高层次的需要努力。

（二）公平理论

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出。这一理论是在社会中比较探讨个人所做的贡献与其所得的报酬之间如何平衡，侧重于研究报酬的合理性、公平性对组织绩效的影响[5]。他指出员工不仅关心自己的收入，而且关心别人的收入，员工不仅把自己的薪酬做纵向比较，还做横向比较。

第三章 郑州市小微企业人力资源现状

根据《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》的统计结果，目前我国注册登记的小微企业共计1158万家，占目前注册企业数的9成，小微企业工业总产值占全国的60%，实现全国企业利税的40%。从企业的发展状况来看，小微企业目前以生产加工企业为主，平均规模只有13人，平均寿命仅为2.5年。在“十一五”期间小微企业提供了80％的就业岗位，已成为我国接收就业的主力军，特别是应届毕业生初次就业的主要渠道，可以说小微企业是大中型企业的“练兵场”。就郑州市的小微企业来说，大致呈现以下现状：

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一、家族性管理

郑州市绝大多数小微企业都是家族企业，一切经济活动靠家庭制度、亲缘关系、伦理规范来执行，在人力资源管理的问题上陷入“先家庭后企业”的怪圈，企业里面充满宗族气息。用人方面，任人唯亲，完全不考虑企业需要。

二、专业人才不足

很多小微企业都有这样的问题：高素质人才短缺，很难引进专业知识分子，即使引进来了，却不能适应企业环境，工作表现不能使领导满意，最终选择离开企业。企业家期望落空，造成招聘成本的浪费。

三、生产效率低下

郑州市的大部分小微企业在管理方面都不太规范，粗放式管理，造成极大的浪费，损失了企业效益。另外由于管理制度松懈，员工行为懒散，绩效低下。

四、员工文化素质低

据调查，在民营小微企业里，员工文化素质十分低下，大部分员工文化水平在高中以下，大专以上文化程度的员工比例不到5%。在科技如此发达的今天，显然这些员工不能满足企业发展的需要。

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五、员工流动性大，招工困难

对企业而言，员工流失率太大，严重影响了企业的发展，也造成了大量成本损失。在人力资源大省河南也不乏招工困难的情况，形成了“用工荒，就业难”局面。这不仅困扰着求职者，也同样让用工单位为难。

六、玉岚家私有限公司介绍 （一）企业规模

郑州玉岚家私有限公司始建于1998年，以玉岚床垫的生产和销售起步，厂区位于中原腹地——河南省省会郑州市，紧邻107国道和连霍高速，占地10000多平方米，是郑州市工商管理局批准成立的现代化企业。

公司设有综合部，销售部和生产部，主要从事套房、沙发、床垫等家具产品的生产和销售服务。公司销售网络覆盖中原各大城市，并远销云南等省份。公司是河南电视台“武林风”和“梨园春”栏目特约赞助商，河南电视台上榜品牌。

目前玉岚家私有限公司主要经营三大实业：玉岚床垫厂、玉岚沙发厂、玉岚家具厂。企业满员可容纳员工200多人，但由于存在种种问题，员工数量保持在100人左右。

（二）组织现状

玉岚家私有限公司与众多小微企业一样，人力资源并不是“重头戏”，公司并没有人力资源部门，也没有设立专职的人力资源管理人员。组织机构设置简单，职能部门设置很少，厂长以下没有其他管理部门。为了能够更加清楚的进行论述，本人根据该企业的实际组织管理情况，做出下面这幅组织结构图（图3.1）。

总经办 （总经理、副总经理） 销售部 玉岚沙发厂 （厂长） 玉岚床垫厂 （厂长） 玉岚家具厂 （厂长） 财务部 图3.1 玉岚家私有限公司组织结构图

第四章 郑州市小微企业人力管理优势

一、企业经营权集中，决策效率高

大多小微企业实行所有权与经营权二合一的管理体系，决策权往往把持在企业家手中。

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这在玉岚家私有限公司表现十分明显，特别是去年公司把玉岚沙发厂的外部股权收回以后，大大减少了决策中的内耗。这样的经营模式能够有效的适应市场的变化，迅速根据市场变化做出对策。

二、员工数量少，管理层对员工比较了解

小微企业之所以小，关键在于其人数和规模比较小，玉岚家私有限公司三个厂区实际员工数量经常保持在100人以下。管理层人数少，关键岗位的技工又都是在公司时间比较长的老员工，高层与这些岗位的工人交往比较密切，相互之间的信任和感情基础比较牢固。

三、家族式管理，在发展初期可以降低成本

在中国这样一个人情比较重的社会环境中，很多企业存在家族式管理的特点。很多小微企业在成立之初往往是由少数人发起的，他们的成长多数是在家族人的关心下发展的，管理层亲情色彩浓重。这样的经营特点，一方面可以减少用人方面的成本，另一方面家族成员之间信任感比较强，基本不存在监督成本，降低企业内耗，在企业发展初期比较有利。

四、制度灵活，有充分的自主权

玉岚家私有限公司与很多小微企业一样，在财务制度、用人机制方面都拥有充分自主权和灵活性，能够快速的寻找到合适的人才，并且能够灵活的适应新人的要求，这样有助于公司留用合适的人才。

第五章 郑州市小微企业人力管理的问题及分析

一、人力资源管理意识薄弱，观念落后

目前我国的民营企业家可分为三类：第一类是草莽型，这部分人文化程度低，小农意识强烈，缺乏创业精神；第二类是接受过一定的高等教育，有极强的创业精神；第三类是领导型，有很强的人格魅力和个人感召力。据刘建生调查研究，第一类企业家占95%以上，第二类占4%，第三类企业家不到总数的1%[7]。郑州很多小微企业，特别是实业领域，其创始人大多靠体力打拼起步，这些人踏实肯干，但是大多文化素质比较低，专业素养不够。主要体现在以下两个方面：

（一）缺乏战略意识，人才管理“短视”

一个企业家的战略眼光对企业的发展起着重要的引导作用，能够科学的做出战略性判断，从而制定合理的战略决策，这关系到企业的长远发展。但是大部分小微企业家只注重眼前利益，考虑问题不长远，人才观念存在“近视眼”的症状。

1、玉岚家私有限公司家族式管理特点明显，内部岗位用人标准不规范，任人唯亲，家族

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成员居于高位，但是却没有专业方面的管理素养，对待人才不够重视，用人方法不恰当，缺乏战略性的人才管理理念。

2、缺乏科学的晋升机制，有才之人不能得到应有的提升，人才储备不足，一方面领导抱怨人才短缺，另一方面员工抱怨前途渺茫，怀才不遇，造成员工流失率居高不下。

（二）观念陈旧，片面追求低人工成本

小微企业的所有者为了赚取更多的利润，往往在员工分工方面比较冗杂，部门设置呈现综合化，一人兼多职，以此来减少人员开支。

1、在生产方面，由于不能正确用人、留人，一线员工严重不足，大大降低了产量，使得应有的市场占有率无故丧失。以玉岚家私有限公司为例，由于人员配置不合理，很多时候管理层要放下自己的工作去协助一线员工。由于工人短缺，生产线不能发挥应有的使用价值，不但不能保证稳定的库存，而且长时间的失约造成经销商不满，并且玉岚厂家又实行抓大放小的一贯作风，从而丧失很多具有潜力的经销商，严重影响市场占有率的进一步扩大。玉岚家私有限公司的经营者应该清楚的认识到劳动力短缺带来的损失和后果，不能片面的节约劳动力成本，而丧失市场占有率。

2、在管理方面，人力资源管理没有与企业战略相配合，缺乏战略性的人力资源规划，实际工作中，走一步看一步。需要员工时，随意性的招聘新人，无法满足岗位要求；不需要时又随意性的进行辞退，不能调动员工积极性，缺乏“人本思想”，观念落后。

二、小微企业人力资源管理制度不健全，管理技术不科学

很多小微企业由于部门设置过于简单，没有专门的人力资源部门，使得在人力资源的管理制度建设方面严重不足，很多规章制度只是停留在口头上，这样执行起来就变得软弱无力。再加上制度方面又存在很多空白，使人力资源管理更加无章可循，难以落实。这些问题主要体现在以下六个方面：

（一）组织结构不合理，缺乏战略性人才储备

很多小微企业都呈现严重的扁平式组织结构的特点，这在发展之初能够适应企业发展的需要，但是随着企业进一步壮大，就显得力不能及，很多方面管理层不能进行有效的监督管理，管理者也无暇了解下属更多的重要信息。

1、由于部分企业家缺乏战略眼光，不重视专业职能部门的设置，缺乏专业性技术人才。例如玉岚家私有限公司的市场销售人员短缺，对市场信息难以把控，经营、法律、销售等人员缺乏专业技能，人才平庸。

2、由于家族式管理，很多专业领域的岗位由低素质人员担任，阻碍人才晋升，造成人才

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流失，剩余人才结构单一，不能满足企业战略人才储备的需求。

（二）用人机制不合理，生产经营风险增大

家族式管理难以避免的一种危害就是在企业内部造成裙带关系，这不仅存在于管理层，而且蔓延至一线员工。特别是一线员工中裙带现象的出现，给企业带来很大的风险，很可能会出现群体性离职现象，另外他们相互跟随，有很强的凝聚力，这样他们与管理层争取报酬时空间就会增大。随意性介绍一线员工入职，会给企业带来另一个问题：员工能力差，能岗不匹配。玉岚家私有限公司在这方面表现的十分明显，例如其沙发厂区的员工上至技术工下至打杂员都相互关联，大多存在亲密关系。特别是去年员工内部争斗以后，留下来的全部是周口地区的一群老乡。这对公司来说无疑是一颗不定时炸弹，风险极大，一旦他们集体辞职将会造成生产中断。

1、招聘手段不科学是造成一线员工裙带关系的根源。很多小微企业在用人方面，毫无忌惮的采用员工内荐的途径，这样老乡拉老乡，熟人套熟人，人际关系逐步蔓延。

2、缺乏员工内部的势力制衡，这是形成员工群体单一的又一原因。在企业中形成团队是好的，但是如果缺乏团队之间相应的制衡措施，又会造成员工势力“抱团”的现象。

3、工作分析不科学，造成岗位要求不明确。这样在引进员工时就具有随意性，员工不能胜任岗位要求。

（三）缺乏制度管理，员工行为懒散

玉岚家私有限公司给人最明显的感觉是管理松懈，员工懒散。由于缺乏相应的惩罚机制，有些员工工作态度极不端正，员工之间又相互影响，造成不良影响。

1、由于管理松懈，很多员工工作不认真，在工作时间偷懒，生产效率低下，造成工作时间拖延。虽然员工有效工作时间每天不超过8小时，但是很多员工认为工作时间过长，工作激情不够甚至抵触。

2、制度缺失，很多管理规范停留在口头上，不能形成明确的规章制度。大多情况下采用“人治”，具有随意性，并且不能服众。

（四）忽视对员工的培训，造成技能型员工贮备不足

大多小微企业的经营者由于缺乏战略眼光，往往只看重收益，忽略投资，在人才培养方面比较薄弱。例如玉岚家私有限公司在人才培训方面严重缺失，特别是关键岗位的技术工人，人才具有唯一性，不注重对优秀员工的多岗位培训，这样一方面不能满足员工对自己的长远发展需要，阻碍员工的晋升之路；另一方面造成人才断层，储备不足。

1、思想认识方面的错误：有些企业家认为培训是为他人做嫁衣，如果需要这样的人才，

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就从社会上找或从别人那里挖，这也就形成了一种社会博弈论，“囚徒困境”,造成恶性循环。

2、有的企业家眼光短浅，不能正确看待培训的效益。小微企业往往不重视一线员工培训，员工技能单一。管理人员的培训又缺乏相应的制度约束，造成培训成本的损失。

（五）薪酬体系不合理，不能发挥应有的激励作用

一些小微企业由于管理层文化程度有限，对待薪酬的概念很单一，只停留在基本工资一个方面，在设置薪酬体系时，往往忽略奖金和福利部分，把所有经济性报酬都归于基本工资。这样以来薪酬就失去了它应有的激励性。例如玉岚家私有限公司的薪酬体系，员工的薪酬形式很单一，只有基本工资。虽然其薪酬水平在行业近50%分位水平，但是员工普遍认为工资水平低。

1、缺失浮动薪酬，员工薪酬稳定。由于薪酬和企业效益无关，造成员工工作主动性差，对于他们来说上班就是“熬日子”，在工作中完全不考虑效率，影响企业效益。

2、薪酬定位缺乏市场调查的支持，极不科学。郑州市很多小微企业在设计薪酬时多数是管理者凭借自己的权威随意定位定价。

3、薪酬体系设计随意、简单，薪酬等级不明显，员工加薪没有制度依据。很多企业受按资排辈的文化影响又比较严重，员工之间猜测工资，造成种种矛盾，有些员工甚至以辞职的行为要求公司对其涨薪。

4、薪酬等级差距大，缺乏内部公平性。许多小微企业由于自身管理模式不科学，家族式管理，所有利益向家族内部成员倾斜，在设计薪酬体系时产生严重的贫富差距。薪酬设计不公平，严重损害了员工的工作积极性。另外，由于部分员工把持关键技术，企业不得不支付高额工资，这也是导致企业薪酬内部不公平的一个原因。

（六）绩效体系缺失，对员工考核松懈

郑州市很多小微企业不注重对员工进行绩效管理，甚至不存在绩效体系，这样对员工的考核就无章可循，管理起来就显得力度不够。在玉岚家私有限公司，几乎不存在绩效管理。由于员工工作不认真，行为不规范，给公司造成众多损失，员工的错误行为没有相应的负激励措施，即便有也是流于形式，自然也没有改进的可能，这样恶性循环持续不断。

1、管理者对绩效认识不够，在管理中一味的惩罚，不注重后期的改进，这样只能带来员工的不满，不能提高员工绩效，也不能提升企业效益。

2、绩效管理执行力度不够。由于管理层基本上由家族内部成员把持，在进行考核时能包庇就包庇，能袒护就袒护。这样的环境下，致使绩效管理在上层就已夭折，不能起到模范带动作用。

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3.缺乏经验，一蹴而就。很多小微企业要么没有绩效体系，要么在绩效管理中，急于求成，一蹴而就。绩效管理是一个漫长的过程，心急吃不了热豆腐，速成式绩效管理只能导致员工抵触抱怨。

三、忽视文化建设，企业缺乏凝聚力，团队意识薄弱

企业文化可以提升员工的凝聚力、归属感，从而达到吸引人才、留住人才、培养人才的良性用人机制，是企业的核心竞争力之一。许多小微企业的企业文化处于不成熟阶段，企业文化没有感召力、凝聚力，严重影响团队意识的建设。另外，企业文化缺乏“以人为本”的理念，员工没有归属感。

1、许多企业家由于自身文化水平低，认识水平有限，战略眼光不够，对企业文化建设的意识比较淡薄，在经营管理中过分重视收益，往往忽视文化软实力建设。例如玉岚家私有限公司在创立初期，“以客户为中心，以品质做保障”，提出“10年包换，终身保修”的经营理念，打造了良好的企业形象，但仅仅重视外部因素已经不能满足企业目前的发展需要。

2、企业文化不能与时俱进，缺乏共同价值理念。随着经营规模扩大，玉岚家私有限公司并没有增加新的企业文化内涵。现在老一辈员工已逐步退出，新一代员工又没有共同的价值取向，员工之间缺乏凝聚力，这严重影响了团队意识的建设和提升。这也是造成企业生产效率低下，企业效益不高的原因之一。

3、缺乏人文关怀，没有树立“以人为本”的经营理念，员工得不到自身发展和价值的实现。

第六章 郑州市小微企业人力管理问题的解决办法

一、树立正确的人力资源观念

意识决定行为，树立正确的人力资本观念，必须首先解放思想，摒弃陈旧观念，打破陈规陋习，改变狭隘的、传统的用人观，积极树立与时代发展要求相适应的人才新理念，营造尊重人才的企业氛围，用先进的理念推动人力资源管理工作的开展。企业管理者要增强识才的能力，充分发挥人才的作用。

[9]

（一）树立“人才第一”的理念

坚持以人为本，以才为本，把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力的要素。尊重知识，尊重人才，重视人才的引进与后期的管理。

1、在思想认识上，高度重视人力资源开发工作，切实把人才作为企业最重要的资源开发好、利用好，为专业人才提供良好的发展空间，并且要采用一系列薪酬政策，留住人才。

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2、在工作部署上，坚持把人力资源开发摆在优先考虑的位置，建立人才储备库，形成“能者上，劣者下”的晋升机制，开通一条人才晋升道路，满足技术人才自身发展的需要。

3、在资源投入上，把人才投入作为引进、培养、利用人才的基本前提，坚持人才优先投入原则，克服“重情不重人”的用人观念。薪酬制度方面向人才倾斜，根据易才集团调查结果，为了吸引人才，57%的小微企业都采用向关键人才倾斜的薪酬理念。

这些观念的转变必须是从上到下的，玉岚家私有限公司的上层管理人员应该与时俱进，提升自己的科学管理意识，带头树立先进的人力资源管理观念，以点带面，逐步提高所有员工的文化素质。

（二）进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制

无论企业规模大小，都需要进行战略性规划，人力资源战略是企业人力资源管理的重要工作，是日常工作的依据。小微企业要想发展壮大，必须做出适合自身发展的科学的人力资源战略。只有制定了科学的人力资源规划，才能保障企业战略的有效实现，有效应对企业职位空缺，减少在发展过程中的不确定因素。郑州市的小微企业可以根据以下步骤进行人力资源战略规划：

1、调查分析准备阶段

外部分析：要对企业的市场占有情况、竞争对手的发展方向、郑州市的劳动力供应情况、求职者的择业心理、社会经济水平进行深入调查，为战略的制定提供数据资料支持。

内部分析：首先要进行工作分析，这是很多小微企业的空缺之处；其次对内部人力资源存量分析，这包括现有人力资源数量、质量、类型、年龄和流动变化情况；再次要对生产设备分析，评估生产能力。

2、进行供给需求的预测

需求预测：考虑到大多小微企业管理层素质偏低，专业技术缺乏的现状，可以采用“自下而上预测法”

[10]

。这种预测方法是先由组织中的每个层次——从最低层次开始——预测其

需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。具体操作是从单位管理者那里收取判断估计资料，将这些信息汇集成一个全面性预测，然后根据连续性的管理评价与分析进行调整，最终将这些预测分解，作为人员配置计划返回给单位管理者。

供给预测：人力资源供给预测包括外部预测和内部预测。外部预测是社会性的问题，可以根据有关部门统计结果进行分析。内部供给预测可以采用易于操作的“接续计划法”，这一方法的基本思路是：确立预测目标和工作范围，确立每个关键职位上的接替人选，评估接替

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人选的工作情况，根据个人和企业的目标确立发展需求和预先实现供给。

3、规划的制定和实施

通常企业要先形成人力资源战略，根据战略制定总体目标，再制定招聘、培训、员工生涯规划、薪酬福利等业务计划和政策。一切规划都要落实在实际的行动上，执行的关键是要有实现既定目标的组织保证，因此要有具体的执行部门和执行者，而且要赋予必要的权利和资源。

4、规划评估和反馈

任何人力资源工作都是一个循环反复的过程，人力资源工作要根据实际工作不断反馈，进行改进创新。人力资源规划的反馈和评估可以采用定期报告和检查的方式，确保规划的落实和执行。具体操作中要重点进行评估，确保规划执行到位，实现预期和事实的一致性。

二、建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性 （一）根据企业发展需要，改善组织结构的设置

企业组织机构是各项政策的执行者和监督者，在企业中起着纽带作用。但是小微企业由于规模小，组织机构过于细化则不利于企业发展，过于简单又不能有效的进行管理。考虑到郑州市小微企业家族式管理的特点，可以适当的扩充组织机构的设置，这样即满足了家族成员的安置问题，也能够为高素质人才提供相应的岗位空间，开通一条晋升通道。

根据对玉岚家私有限公司的考察，为了吸引高素质的专业人员，为企业发展储备后期人才，改变目前销售、管理人才不足的现状，本人设计出下面的组织结构模式，旨在留出专业职能部门的岗位，为人才晋升提供空间保障。

1、根据玉岚家私有限公司人员素质现状，可以把总经理置于董事长位置，满足其对企业的所有权；把有一定管理能力的副总（董事长夫人）置于总经理岗位，把握企业大政方针的制定；其长子有极强的销售能力，可以做主管销售的副总；鉴于其次子和女儿能力比较低，不适宜重要管理岗位，可以安置在副总岗位，负责财务部门，既能满足他们的职位要求，又能为有才之士提供空余岗位。

2、销售部、人事部、厂长办、财务部各设经理和主管两层领导岗位，用于人才的职位晋升。三个厂区生产车间的各个班组，设立班长、组长，由高技能员工担任，以显示企业对其的肯定和尊重。

3、在这种组织结构下，一方面满足家族成员的岗位安排需求，另一方面留出具体管理岗位给专业人才，可以满足优秀人才的发展需求。这种组织结构实质是管理权力下放，一定程度上避免了企业家的盲目和武断，有助于管理技术提高，逐步向科学化管理转变。

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以下是本人针对玉岚家私有限公司需要改进的组织现状，设计的组织结构图（图6.1）。

董事长 副总经理 总经理 副总经理 销售部 人事部 厂长办 财务部 包 沙 床 家 司 搬 装班发班垫班具班机队运队 （二）提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大

裙带关系是一颗不定时炸弹，要居安思危，避免企业裙带关系的扩大化。玉岚家私有限公司的经营者应该加大对员工的控制力度，在员工关系亲近的群体领域，引进外来技术人才，消弱有裙带关系的技术人员在企业中的影响力和唯一性，形成一种对峙的稳定状态。

1、进行工作分析，明确岗位职责。工作分析是人员招聘的依据，只有在工作分析的基础上，才能招到胜任岗位要求的员工。小微企业不可忽视工作分析的基础性作用，要对企业内部的岗位进行详细分析，这不仅有助于招聘工作的开展，也为日后绩效管理、薪酬激励和培训开发提供依据[11]。

2、拓宽招聘渠道，控制员工内荐。对于一个企业来说要开展多种招聘形式，开发多种招聘渠道，不能过分依赖员工内荐。员工内荐一方面可以节约招聘成本，一方面会造成裙带关系，特别是小微企业，一旦员工“抱团”，很容易对管理层形成牵制。企业招聘可以采用多种途径，社会招聘、人才寻聘、网络招聘都是很好的招聘渠道。对于加工型企业，采用劳务外包也是一种减轻企业用工压力的措施。

3、坚持能岗匹配，任人唯贤。这一原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择，即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优[12]。

（三）明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理

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图6.1 玉岚家私有限公司组织结构图

小微企业随着不断发展，人数不断增多，这样就“不能靠人治，要靠法制”。玉岚家私有限公司在管理方面急需建立明确的规章制度，为日常的管理工作提供依据。按照章程办事，并且应匹配相应的奖惩机制，改变员工懒散的工作现状。

1、建立制度规范，形成书面要求。小微企业应该从发展之初就形成明确的书面制度规范，一方面避免“人治”的随意性，另一方面可以得到员工的认可。

2、制定员工手册，定期学习。企业可以把各种规章制度制定成员工手册，发放给员工，这样可以对员工形成心理提示，加强员工自律的意识。另外企业人力资源管理部门要组织员工进行定期的学习，提高员工对各种规章制度的认识。

3、实行“三位一体”的管理模式。所谓“三位一体”，是指综合采用“德治”、“法治”、“人治”，扬长避短，三管齐下。中国自古就讲求以德服人，道德的力量是强大的，儒家认为道德的垂范作用不需要强力就能使万民归服。管理者要提高自身道德修养，形成对员工的感召力。“法治”就是靠规范化、制度化的管理制度对人的行为进行约束，但是“法治”又有人性化不足、过于僵硬的缺陷，必须加以“人治”，才能产生理想的效果

[13]

。

（四）重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围

社会发展日新月异，只有不断学习才能跟上时代发展的步伐。企业的培训和学习不仅包括管理层还要包括一线员工，而且生产型企业要更加重视对一线员工的培训开发。

根据对玉岚家私有限公司的培训需求分析，本人设计出以下有针对性的培训模式： 1、针对管理层，建议采用“传授式培训”。由于原有管理层的文化素质低，可以有针对性的进行专业管理技能的培训，提高其对科学管理的认识，改变家族式的管理作风，为后期专业人才的引进和管理工作的开展争取支持、减少阻力。

2、针对引进的专业人才，建议采用“督促学习型培训”。社会在不断的发展，知识也在不断更新，在这样一个不进则退的时代，只有不断学习才能满足发展需要，所以要对人才进行督促，定期考核，勉励其不断学习。这样既有助于使企业聘用的员工能够掌握最先进的管理技术，也有助于引导其他员工形成学习氛围，建设学习型组织，提升企业的整体素质，进而提高企业竞争力。

3、针对一线操作工，我设计出“轮岗公转式培训”。这种培训模式具体操作是：首先根据工作内容把所有员工划分为若干组，然后分析员工的技能接受能力，选择恰当的轮岗周期，最后开展员工轮岗动员大会，开始公转轮换。这样的培训模式可以有效的消除部分技能员工把持技术的现象，进而达到降低用工成本的目的。

以下是本人根据不同的工种，以及各个工种之间的相互关联程度，对玉岚家私有限公司

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床垫厂、沙发厂、家具厂的一线操作工分别进行不同的分组，进而设计出来的“轮岗公转式培训” 结构示意图（图6.2—6.4）。

布料缝纫组 公转周期前期定为三棕料打底组 个月，随着员工对不同工种的熟练程度，逐步减少为一个月。 成品围边组 成品包装组 图6.2 玉岚床垫厂“轮岗公转式培训”示意图

布料缝纫组 成品拆装组 公转周期前期定为三个月，随着员工对不同工种的熟练程度，逐步减少为一个月。 布料配件组 木工操作组 图6.3 玉岚沙发厂“轮岗公转式培训”示意图

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木料切割组 成品拆装组 公转周期前期定为三个月，随着员工对不同工种的熟练程度，逐步减少为一个月。 木料组合组 成品喷漆组 图6.4 玉岚家具厂“轮岗公转式培训”示意图

（五）综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系

心理学研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需求。由需求引发动机，动机支配行为并指向目标，这是人类行为的一般模式[14]（图6.5）。

图6.5 人类行为模式图

由此可见，采取有效的激励措施，建立合理的薪酬体系：有助于实现员工目标和企业目标的统一；有助于提高员工的满意度，降低人才流失；有助于提高工作效率，提高企业经济效益；有利于避免企业人力资源的浪费。

根据对玉岚家私有限公司分析，本人认为郑州小微企业可以采取以下激励性薪酬措施： 1、现行薪酬形式重新划分，设置基本工资、岗位工资、绩效工资，实现薪酬形式多元化。建立与个人绩效挂钩的浮动薪酬形式，可以激励员工主动改善工作行为。

2、进行市场薪酬调查，在科学的基础上进行薪酬水平定位。既要让薪酬具有市场竞争性，吸收高技能人才，又要节约企业工资成本。

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刺激 引起 激发 产生行为 需要满足 需要 动机 目标 反馈、修正

3、分析员工心理需要层次，制定相应激励措施。根据马斯洛需要层次理论分析，就目前郑州市的经济社会发展水平，人们的心理需要还处于较低层次，对工资待遇的要求是员工考虑的主要因素。企业可以采取提高薪酬待遇，改善工作条件，提供交通、食宿补助等措施吸引人才、留住人才。

4、效率优先，兼顾公平。我国是社会主义社会，由于长时期的社会历史环境影响，人们内心都有公平意识。根据亚当斯公平理论的分析，员工感到不公平时会减少劳动投入，甚至离开公司。这就要求企业在制定薪酬体系时，要特别注意薪酬的内部公平性。但是一味的搞平均主义，显然不符合激励理论的要求，这就要注重员工绩效了，根据个人绩效，高效率也要得到相应的高回报，这也是公平的体现。

5、收益分享计划，提高生产效率。收益分享计划是鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织的生产率目标，员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益的形式。具体操作是：首先确定收益增加的来源，找出代替量；其次是对上述收益进行加和得出额外收益总额；然后提留和弥补上期亏空；再次确定员工分享收益的比重，计算员工分享的总额；最后根据员工分享总额和参与分享的员工当期工资总额的比例，计算每位员工分享的增益数量。

小微企业中员工流动比较大，为了能够最大限度的留住员工，可以把分享周期缩小化，以三个月为一个周期比较合适。另外，为了防止由于员工流失造成收益分享的浪费，可以对员工当期的分享数额预留25%，这样每期预留的分享数额可以作为年终奖的一部分，公司保留到年终的时候一次性补齐，这样可以最大限度的减少损失，留住员工。

6、企业在不同的发展阶段，在制定薪酬制度时也有所不同，需要合理划分薪酬的各种组成形式（表6.1）。

表6.1 企业不同发展阶段的薪酬形式的特点[15]

企业发展阶段 薪 酬 形 式 初期 成长 成熟 稳定 衰退 高 无 高 再次创新 有竞争力 高 低 基本薪酬 低 奖金 福利 高 低 有竞争力 有竞争力 高 高 低 有竞争力 低 有竞争力 高 根据玉岚家私有限公司现有薪酬水平和企业发展状态，针对部分可管控的岗位，本人开发出下面这种薪酬体系（表6.2）。

（1）把原有薪酬划分为基本工资、岗位工资、绩效工资，设立全勤奖，实施收益分享计划，另外设立工龄工资。

（2）在设计薪酬体系时，保证各个岗位有一定差距，刺激员工不断进步，向更高等级努

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力。同时在等级差距上有一定控制，确保薪酬体系的内部公平。

（3）考虑到要获得员工对新的薪酬政策的支持，在设计薪酬体系时，对员工现有工资水平有一定幅度的增加，根据岗位不同增加幅度在50到200元之间，能够适应企业承受能力。

（4）根据岗位的重要程度，对不同岗位给予不同的岗位工资和全勤奖，这有助于鼓励高级员工的主动性。

（5）对于员工的个人分享收益，进行一部分预留，这有利于牵制员工，达到稳定的目的，另外针对销售部门，根据具体情况进行业务提成。

表6.2 玉岚家私有限公司薪酬体系

岗位 基本岗位绩效全勤工资 工资 工资 奖 周期300 三个月 300 700 200 收益分享 销售部门另公司从个人分享额中预留25%， 作为年终奖的一部分 工龄工资 员工在晋每企升年考一业核次服务 每满晋升一考年核 三级 1600 经 理 二级 1500 一级 1400 主 管 三级 1400 二级 1300 一级 1200 专员 助理 高级工 二级 1200 一级 1100 一级 1100 1600 1500 200 100 400 800 组长 一级 400 800 ， 外员享受提成 ， 提成办法另作研究 600 500 工100 分享100 收益300 比重200 为75%半年一次班长 二级 300 中 级 工 初级工 见习入职定三级 1500 二级 1400 一级 1300 一级 1300 三级 1300 二级 1200 一级 1100 无 300 100 600 200 700 增加晋每工升年考龄一核次工 ， 100 公司储100 备25% 岗 级 资100元，晋8升年考核封 顶。 半年一次 （六）进行工作分析，逐步建立绩效管理体系

工作分析是人力资源管理的基础性工作，它是用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述和说明的管理活动。郑州市小微企业可以采用下面的步骤进行工作分析[16]（图6.6）：

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计划 设计 信息分析 结果描述 运用指导

确定分析目的和使用范围，选择分析样本 选择分析方法和分析人员 收集、分析、综合所获得的信息资料 工作说明书、资格说明书、职务说明书 报告分析结果，指导运用分析结果 责任和权限分配 工作分析活动的组织和实施 图6.6 工作分析流程图

对于任何企业来说绩效管理都是一个漫长的开发过程，在绩效管理方面不能急于求成，要循序渐进。特别是一些小微企业本来没有绩效体系，必须要考虑员工的接受能力。

玉岚家私有限公司如果进行绩效开发，必须进行足够的宣传和动员工作，特别是工作分析要做到位。在进行绩效管理时可以采用PDCA戴明环式的循环管理（图6.7）

[17]

，既能提高

产品质量，又能减少员工工作出错率，减少损失，改善员工工作行为，为绩效管理的实施减少阻碍。

分 寻 遗留问题 处理 计划 A P C D 检查 执行 析 找 主 现 原 要 转入下期 状 因 原 标准化 因 巩固成绩 划 计 定 制 A P C D 检查工作 执行计划 调查效果 执行措施

PDCA循环的四个阶段 PDCA循环的八大步骤

图6.7 PDCA绩效管理循环图

P（Plan）阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计。分析企业相关的制度和员工工作现状；调查全体员工对绩效管理的认识与态度；设计系统循环的各个细节，确定循环周期；统一全体员工的认识，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。

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D(Do)阶段：系统实施。部门主管根据具体实施情况，保持持续绩效沟通，并保持必要的强化手段，鼓舞士气；收集相关数据，汇总分析，并上报人力资源部；以相互关心的态度开展绩效沟通，解决执行中的问题。员工充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下，学习“PDCA”绩效循环模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。

C(Check)阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差。运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题、解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据，针对出现的问题要及时进行修正。

A(Action)阶段：汇总整理及综合评估，制定提高绩效的措施。汇总各部门的资料，分析企业隐藏的深层问题，对D阶段未解决问题作出分析，制定纠正措施；对执行情况实施奖惩，并且及时改进组织系统。根据执行结果作出分析报告，呈报公司高层，为公司员工培训、建立动态员工薪酬体系、培养接班人、淘汰不合格者提供依据。

PDCA绩效管理是一个循环闭合的过程，每一轮循环的完成，都是下一轮循环的开始，需要不断的进行反馈、修正，不断的提升绩效水平；同时，在循环过程的每一个阶段也可以再次进行PDCA循环管理，这是一个大环套小环，环环相扣，不断变化的管理过程。

三、开发企业文化，提升团队意识

随着企业的发展，企业文化要进行适当的变化，以适应企业的环境。玉岚家私有限公司重客户重质量的经营理念不能丢，而且要不断发扬下去，同时还要开发新的企业文化，注入新鲜血液，适应新阶段企业发展的需要。

（一）树立“以人为本”的管理理念

“天地万物，唯人为贵”，人力资源是第一资源，企业的发展关键是靠人的推动。只有树立以人为本的理念，将企业文化渗透到员工的内心，员工才会自觉维护企业的利益，积极的投入到工作中去。

人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者是统一构成“以人为本”的完整内容。这就要求企业在自身发展的同时要考虑员工的个人发展，要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在员工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上。

（二）营造和谐氛围，提升员工归属感

企业要发展，稳定是前提。没有一个和谐稳定的氛围，难以保障生产经营活动的有序开展。企业要承担起帮助员工的责任，解决员工的困难，为夫妻员工提供方面，给员工以家的

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的温馨。

转变管理职能，缓解管理者与被管理者的矛盾，尊重员工，尊重员工的企业才会得到员工的认可和尊重，发挥员工主动性，让员工成为企业的主人。

（三）加深理解，培养团队精神

企业要建立起沟通机制，这不但包括管理层与被管理层的沟通，也包括员工之间的相互沟通。“轮岗公转式”培训可以使员工在工作中加深沟通，相互了解。这样消除了彼此的抱怨，就增添了理解与支持，找到共同的价值取向，形成强烈的向心力、凝聚力，从而提升员工的团队意识。

第七章 结语

郑州市小微企业是繁荣郑州经济的重要组成部分，解决了很多人的就业问题，对郑州来说起着举足轻重的作用，想要又好又快的发展小微企业，有效的人力资源管理至关重要。

郑州市小微企业应根据人力资源现状，树立正确的人力资源管理理念。只有在充分理解人力资源管理对企业发展作用的基础上，建立起一套科学的人力资源管理体系，才能够为小微企业的长远发展提供有效的支持和动力。

在进行人力资源管理工作时，管理者还要认识到小微企业人力资源管理的特点，不能搞经验主义，更不能搞一刀切。根据企业的现状和发展战略，全面思考和探索，通过各种途径和方法，实现企业人力资源的科学管理，只有这样才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

本文通过对郑州市小微企业的人力资源现状进行分析，提出来一系列解决问题的方法，希望能够对小微企业的发展提供借鉴。由于本人能力所限，本文提出的一系列观点和方案还有很多不妥之处，本人会在以后的工作中进行深入研究。

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参考文献

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[8]戴明（原著），《经济学课堂实验实训》，中国人民大学出版社，2009.12 [9]王淑红，《民营企业人才流失危机管理研究》，中国知网，2008.3 [10]成思危，《力资源战略规划》，北京师范大学出版社，20009.8

[11]曾漫丰，《我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策》，中国知网，2009.4 [12]廖泉文，《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2010.7

[13]陈啸，《浅议现阶段我国中小型民营企业人力资源管理现状、问题与对策》，中国知网，

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[14]郭琰，《管理学基础》，南京大学出版社，2010.8 [15]刘昕，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2011.3

[16]萧鸣政，《工作分析的方法和技术》，中国人民大学出版社，2010 [17]戴明（原著），《戴明论质量管理》，海南出版社，2003.7

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致谢

本文是在本人大学期间学习人力资源管理专业和进入玉岚家私有限公司实地考察的基础上完成的。虽然本人做出了很大努力，但是由于时间仓促，再加上本人经验有限，在写作中难免有不当和疏漏之处，在此表示本人衷心的歉意。

在这篇论文写作过程中，我的老师张霞给予了大量的帮助和关心，没有张老师的耐心指导，我不可能顺利完成毕业论文的写作，在此向张霞老师表示万分的感谢。张老师一边工作，一边帮助学生批阅论文，并且提出很多修改意见，这种严谨的治学精神和勤奋的工作态度，深深的感动着我，这也会激励我认真踏实的投入到以后的工作中去，我再次向张老师表示最真挚的感谢和敬意，祝您在以后的日子里工作顺利，身体健康，家庭幸福。

我能够完成这篇毕业论文的写作，也要感谢人力资源管理专业的所有任课教师，没有你们三年来的谆谆教导，我不可能学到这么多专业的知识和技能，在此一并向你们表示美好的祝愿和衷心的祝福，也希望人力资源管理专业能够越办越好、管理学院能够越办越强。

我还要感谢我的母校——中州大学，她是一个美丽的校园。这里自由、宽松的学习氛围和知识渊博的教师队伍，必将指引中大走向一个光明的前途，衷心祝愿母校能够早日实现复兴。明日的中大必定会是一个百花争鸣、文明开化、学子向往的理想大学。

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中州大学 管 理 学 院 毕 业 论 文 批 改 笺 专业 人力资源管理 班级 10级 姓名 王进营 学号 201029070106 题目 郑州市小微企业人力资源管理研究 评语 成 绩 评阅老师 评阅时间 年 月

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中州大学 管 理 学 院 毕 业 论 文 批 改 笺 专业 人力资源管理 班级 10级 姓名 王进营 学号 201029070106 题目 郑州市小微企业人力资源管理研究 评语 成 绩 评阅老师 评阅时间 年 月

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