新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系

新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究

新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究

[摘要]工作压力会引起员工生理、心理以及行为结果的一系列变化，成为影响创新行为的重要因素之一。一方面员工在工作中将面对来自各方面的压力，另一方面，员工是企业发展的承载者，企业唯有创新才能发展。对于员工工作压力问题的研究，具有重要的现实意义。同时，自我效能与工作压力、创新行为存在着密切关系，将自我效能作为中介变量，引入到工作压力对创新行为的作用机制，分析研究三者之间的关系，对于员工压力问题的研究也具有重要的理论意义。 [关键字]新生代员工；工作压力；自我效能；创新行为

第1章 研究背景

社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论，认为自我效能是一种主观的心理感受，是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断，与其是否真的有能力有差别[1]。自此，国内外的学者纷纷开始研究工作压力与自我效能的关系或者自我效能与创新行为的关系，并意识到自我效能作为缓冲变量是模糊存在的。同时，越来越多的学者将自我效能作为中间变量，引入到与工作压力、创新行为相关的研究体系中。研究者对工作压力的定义存在差别。综合而言，压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下，个体对心理和生理的一种应激反应[2]，需求得不到满足引起的后果[3]。其会引起的个体紧张或焦虑，这种压力发生在工作场合时就是工作压力[4]。

21世纪初，随着经济的发展，人们越来越注重创新，创新行为定义越来越广泛，主要分为狭义跟广义的定义。前者主要是指富有创造性的观点的产生，后者则是包括新想法的创造和实施过程。比如，SCOTT等[5]总结出创新的三个阶段：①确认问题、新观点产生；②根据新的想法寻找支撑；③新模式产生，通过生产推出产品或服务。本文采用广义的定义，认为创新行为是指“将有益的创新观点予以产生、导入、以及应用于组织中任意层次的所有个人行动。” [6]这类行为不囿于新想法以及实践，其包括日常工作中的创新。

随着新生代逐渐走入职场，对于新生代员工的研究将有利于企业管理。在本文中，新生代员工主要是指20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，以非农就业为主的人口[7]。由于他们是伴随中国的改革开放的，而当时中国的社会环境也

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发生了巨大的变化，造成他们出现与其它员工截然不同的特点。首先，多为独生子女的他们，他们自我意识强，缺乏集体及团队意识但又渴望得到他人认可；其次，由于社会价值观趋于多元化，新生代员工在追求快乐的同时比较注重现实问题；第三，随着社会的飞速发展，他们不仅接受了更完备的教育，也接收比上几代人更多的信息量和知识量，使他们富于创新，可塑性强[8]。

本文将把自我效能作为中间变量，引入工作压力和创新行为体系中，研究对新生代员工的影响，为企业的管理提供参考。

第二章 研究综述

2.1 工作压力与自我效能的关系综述

自我效能变量是工作压力研究框架中影响工作压力作用结果的重要变量。把自我效能作为工作压力结果的变量，进而研究工作压力对工作、学习的影响一直以来都是国内外学者的研究议题。

自我效能主要是一种个体的主观心理感受，不同的人面对压力会有不同的处理方式，自我效能的高低会影响到个体应对压力的方式[9]。同时，在工作中自我效能感强弱与紧张程度是紧密联系的，自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系；压力导致的紧张有身体紧张和心理紧张，自我效能感又是这两者的中介变量，而身体和心理的紧张恰恰是压力结果的重要表现[11]。因此，前人的研究结果表明，自我效能感和工作压力一定存在着某种变量关系，自我效能是工作压力的一个关键性变量，两者之间呈显著的负相关关系，自我效能低的人明显比自我效能高的人工作压力程度严重[12]。 2.2自我效能与创新行为的关系综述

创新行为与自我效能的关系引起了不少学者的注意，他们各自从不同的角度对这两者的关系敞开了研究，研究一致表明自我效能与创新行为存在正向相关的关系。Redmond,Mumford&Teach(1993) [13]与TIERNEY P，FARMER SM（2002）

[14]

[10]

及顾远东、彭纪生（2011）[15]研究，表明自我效能与创新行为之间存在着显著

地正向相关关系。随后杨晶照（2011）[16]等学者从现有的研究得出结论：员工创造力自我效能感不仅与创新活动正向相关, 而且对个人的创新行为及表现有良好的预测效果。往后，刘文兴等学者（2013）[17]则提出自我效能感与创新行为并不是存在直接的联系，是由于自我效能感能提高员工的关注度、行动毅力，会在

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很大程度上影响员工创造兴趣、创新行动以及持续的创造动力。在上述的基础上，有学者提出了通过应对成功获得提高的自我效能，有助于个体更为有效地控制、减轻或者消除那些不可避免的工作压力[18]。 2.3工作压力与创新行为的关系综述

在以往的研究中，自我效能往往是作为缓冲变量而存在的，但是在相当数量的其他研究中，自我效能变量是作为中间变量还是作为缓冲变量的存在是模糊的

[19]

；同时也认为，自我效能可能对压力与行为变量（比如创新行为）间的关系起

一定的调节作用[20]，高效能员工，个人能力信念较强，成功应对工作压力的可能性较高，创新的可能性越大[22]。 2.4综述总结

目前国内外关于新生代员工工作压力，自我效能及创新行为的研究虽然取得一定成果，但仍需要进一步深化。今后的研究应更广泛，更深入，具体来说，今后的研究应该朝着以下三个方面发展：

第一，对工作压力与创新行为的研究没有涉及到员工中的特定人群-新生代员工，关于新生代员工的概念是动态变化的，不同时代对于它的基础定义也不同，如何界定新生代员工的概念，成为了学者们面临的重要问题。

第二，工作压力和自我效能的关系研究呈负相关关系，创新行为与自我效能的关系呈正相关关系，工作压力和创新行为之间的关系还没有定论，需要更深入的研究。

第三，目前的研究很少把工作压力与自我效能结合起来考虑对创新行为的影响。

第三章 研究假设

新生代员工自我意识强，渴望得到他人认可。本文以新生代员工为主体，借助自我效能作为中间变量研究工作压力与创新行为之间的关系。自我效能理论是班杜拉社会学习理论的重要组成部分，也是三元交互决定论的逻辑产物。班杜拉提出了环境（E）、人（P）、和行为（P）三者的交互决定论。该理论主要涉及个人的认知因素在三元交互作用模型中的作用——认知对情感和行为的影响以及行为、情感和环境事件对认知的影响[22]①。基于此，本研究以三元交互决定论为

①

班杜拉. 社会学习理论.（陈欣银，李伯黍译）.辽宁人民出版社.1989

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基础，结合自我效能理论研究的相关成果，引入自我效能作为中介变量，构建并实证检验工作压力通过自我效能对个人的作用从而对创新行为的影响机制。

三元交互理论模型

3.1 员工工作压力与自我效能的关系

三元交互理论模型中，环境与人相互作用，两者联系紧密。员工作为组织环境中的一员，不是孤立存在的，必然会受到影响。工作压力作为组织施加给员工的工作环境，势必对员工的个人认知（如自我效能）存在一定的影响。

前人的研究发现，工作压力可以依据其性质划分为挑战性工作压力和阻碍性工作压力两大类。挑战性工作压力指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源，而阻碍性工作压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源。阻碍性工作压力对个人认知存在消极作用，会降低自我效能。基于以上理论与实践成果，本文提出以下假设：

H1：阻碍性工作压力对自我效能存在负向影响。 3.2 员工的自我效能与创新行为的关系

在三元交互理论模型中，个人的认知与行为相互影响。班杜拉曾指出，创新在很大程度上是一种对知识的重构、对思维方式的重组和对处事方式的改进，创新需要一种不可动摇的效能感，需要长期投入时间和努力，需要在面临事情进步缓慢、结果还不确定或者现在的方式与世俗相差甚远时，仍然能够坚持创造性的努力。高自我效能的个体对自己的完成任务的信心较高，因此喜欢具有挑战性的工作，进而激发创新行为，相反对自己工作没有信心的个体会倾向于逃避工作。基于以上理论与实践成果，本文提出以下假设：

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个人 （认知：自我效能） 环境 （工作压力） 行为 （创新行为） 新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究

H2：员工的自我效能与创新行为有正向关系，员工的自我效能越强，其创新行为越高。

3.3 员工的工作压力与创新行为的关系

在三元交互理论模型中，环境、人和行为的相互关系和作用，是一种交互决定的过程。在员工创新行为中，人的因素（认知，如自我效能）和组织环境（工作压力）影响是以彼此相连的决定因素产生作用的，这个过程是三者交互的相交作用。那么，我们认为，自我效能在某种机制下起中介作用。在此基础上，本文提出以下假设：

H3：自我效能是工作压力和创新行为的中介变量。 3.4 量表说明

3.4.1阻碍性工作压力量表

该量表得到国内外学者的研究验证，具有比较理想的信度和效度。该量表包括7个条目：Q1：太多工作，不能每件事做到尽善尽美；Q2：为完成工作我需要经历繁琐的流程；Q3：觉得没有时间消遣，终日记挂着工作；Q4：担心别人对自己工作表现的评价；Q5：觉得上司和家人都不欣赏自己；Q6：单位更看重背景、关系而不是工作表现；Q7：我的职业生涯停滞不前。计分方式采用Likert五点式评分测量,测量被试者在工作中感受到的压力程度,由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高代表员工的阻碍性工作压力越大。 3.4.2 自我效能量表

本研究借鉴Tierney和Farmer(2002)编制的一般性自我效能量表。本研究采用量表包括6个条目：Q8：如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的；Q9：即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的；Q10：以我的才智，我定能应付意料之外的情况；Q11：如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题；Q12：我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力；Q13：面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法；由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。得分越高表示自我效能感越强。

3.4.3 创新行为量表

本研究依据Scott和Bruce(1994)编制的创新行为量表。本研究运用量表为

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