浙江亿力清洁设备有限公司2015年度员工满意度调研分析报告

浙江亿力清洁设备有限公司2015年度员工满意度调研分析报告

一、调查情况简介 1、调查目的

为了更好的了解本公司的客观现状和员工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，对目前管理进全面的审核，吸取合理化意见，进一步完善各项管理服务工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好地规划公司未来发展目标。因此，由人事行政部门组织开展了此次员工满意度调查。 2、调查时间 2015年

3、调查对象及方式

本次满意度调查对象为公司各生产部门，采取按部门按人数比例的方式下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。 4、问卷下发及回收情况

本次调查依据各部门员工人数，共下发问卷70份，回收有效问卷69份，1份未收回，回收率99%。

二、调查具体情况分析

1、被调查人员基本情况分析

分析：公司现阶段，65%的作业员工为初中学历，29%的作业员工为高中、中专和技校学历，只有6%的作业员工为大专学历。初中学历的员工占据公司员工的比例较大，员工整体学历偏低，高学历人员较少，不利于公司人才培养计划的实行，对公司的梯队人才建设也形成一定的阻碍。

建议：1、积极拓宽招聘渠道，发现和招聘高学历高素质员工，为公司的人才建设做好人员储备。2、积极动员占比达到65%的初中学历员工，充分利用工作外时间提升自己素养和学历，例如远程教育或者培训班等。将目前学历偏低的人员转化成中、高学历人员。逐步提高公司员工的整体受教育水平。

分析：从上述图表中可以看出，20岁至40岁之间的员工占比达到71%，占据绝对比例，其中20岁至25岁之间的员工占比达40%，说明公司员工的整体年龄偏年轻化，不稳定性因素较大。26岁至30岁以及31岁至40岁的员工占比较平均，分别为19%和20%，总体占比相对较少。而40岁以上年龄偏大的员工占比达到12%，说明公司年龄偏大的员工人数较多，对公司生产和其他方面将产生一定的影响。

建议：1、对于占比较大的20岁至25岁年龄段的员工，公司因出台相应的管理办法，提高该年龄段员工对公司的认可度和对岗位的喜爱度，提高其稳定性。2、对于占比达到12%的40岁以上的老员工，公司应有相应的调岗机制，对于不适合在一线生产的老员工应有妥善安置的办法，做到既不影响生产效率又能让老员工继续发挥自己的作用。

分析：公司现阶段，36%的员工工作未满一年，42%的员工工作1—2年，12%的员工工作3-4年，而工作5-10年和10年以上的员工占比分别为6%和4%，占比较少。可以明显看到，工作未满一年和工作1-2年的员工占据比例较大，说明公司员工的流动性比较大，可塑性较强。

建议：1、员工流动性较大就要求公司人员招聘工作必须要有计划性，多渠道联合招聘，防止出现因员工流出而带来的工作断层和生产效率下降。

2、调查问题结果分析 （1）、薪资福利方面

图一：

图表 1：A：非常满意 B：基本满意 C：不确定 D：不满意

图二：

图表 2：A：很满意 B：较满意 C：一般 Ｄ：较不满意 Ｅ：不满意

图三：

图表 3：Ａ：是 Ｂ：否

图四：

图表 4：Ａ：提高自己能力的机会 Ｂ：好的工作环境 Ｃ：和谐的人际关系 Ｄ：工作的成就感

分析：以上四个问题都是和薪资福利相关的，我们可以很明显的看到，图一对于自己的收入是否满意这一问题上，基本满意和不满意的占比是最大的，分别是５１％和２３％，而非常满意的人员是占最少的，只有７％ ，这就意味着有相当一部分人认为自己的工作和收入是不匹配的。图二则更进一步向我们展示了员工对于目前待遇的态度和意见，对自己待遇感觉一般、较不满意、不满意的比重高达７５％，这说明目前公司在薪资待遇方面缺乏吸引力和竞争力，给员工感觉付出没有得到相对应的回报，这可能会导致员工对工作的热情大大降低，员工的流动性增大。

此外，员工对于目前收入、待遇相对不满意的状态我们可以从图三、图四找到一丝端倪。图三是调查员工对于公司目前的福利政策的态度，５５％的员工认为公司目前的福利政策是不完善，并且急需完善的。公司福利是员工除了薪酬外最看重的，可以说是薪酬的补充部分，有时甚至是一个公司能否吸引员工的关键点，就目前调查情况而言，公司的福利无法满足员

工的期望和需求，是加重员工对于收入、待遇不满的因素之一。而图四则为我们展示了除了薪酬、福利外第三条可以提高员工工作积极性、满意度的方式。４９％的员工寻求能够提高自己的机会，而２６％的员工看重好的工作环境。工作到达一定阶段，员工的需求开始多元化，公司软文化对于员工的影响越来越大，需要引起相关部门的重视。

建议：１、根据薪酬体系，每年合理安排（部分）员工晋升，保证员工的工作积极性。２、可以考虑根据CPI指数适当普调员工工资。3、关于公司福利政策可以分部门收集员工意见，统一整理后，选择合理可实行的进行试验。4、给超过一定工作年限的员工增加带薪假期天数。5、提高公司的软文化，例如工作环境等。 （2）、员工工作状态

图表 5 A：很合适、并且有能力、有信心做好 Ｂ：是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

Ｃ：不是我理想的工作，但我能够做好 Ｄ：不太适合，希望换一个岗位

图表 6 A：很合理 B：较合理 C：一般 D：较不合理 E：很不合理

图表 7 A：很紧迫 B：较紧迫 C：一般 D：较轻松 E：很轻松

图表 8 A：很有挑战性 B：较有挑战性 C：一般 D：较无挑战性 E：无挑战性

图表 9 A:已尽我所能 B：未能完全发挥 C：没感觉 D：对我的能力有些埋没

图表 10 A：非常认可 B：较认可 C：一般 D：较不认可 E：非常不认可

分析：员工对于自己现在的工作情况的认知是很影响员工对于工作的热情度的，从以上几个问题的调查中我们能得到以下数据：41%的员工认为目前的工作不理想，65% 的员工对于现在工作时间的安排所持的态度是一般、较不合理以及非常不合理，54%的员工认为自己现在从事的工作较为紧迫，59%的员工认为自己所从事的工作的挑战性一般或者较无挑战性；以上数据都直接反映出一部分员工的工作安排从时间、工作内容上来考量存在一定的问题，可能会导致员工的能力没有被完全、有效的利用起来，从图9可以看出，有高达63%的人员认为自己的能力为被充分发挥。

建议：1、采取部门内部岗位轮换，调动员工积极性。2、适量、适度的安排工作时间和工作内容，劳逸结合，提高工作效率。3、部门领导应起到激励、带动部门员工工作热情的作用，建议时常表扬优秀员工。4、让员工更多的参与到部门决策等重要事项中，为员工提供展现自己才能的舞台，对一些内部岗位可以直接在员工中选拔。 （3）、员工工作软环境

图表 11 A：很融洽 B：较融洽 C：一般 D：较不融洽 E：很不融洽

图表 12 A：很融洽 B：较融洽 C：一般 D：较不融洽 E：很不融洽

图表 13 A：经常是 B：偶尔 C：从来没有

图表 14 A：是 B：不是

分析：从表中可以反映出大部分员工和自己部门同事关系都很融洽，但在与其他部门的合作是否融洽上有43%的员工选择了一般，这表明部门与部门之间缺乏必要的沟通，员工整体的团结度和融洽度还不够。此外，高达57%的员工偶尔受多重领导，这会给员工的工作带来压力，多重领导会让员工不了解自己工作的所属，容易在关键的时候无法快速找到相应负责人，浪费时间。其次大部分员工对于自己的工作职责还是很明确的。

建议：1、鼓励部门与部门之间多走动，举办部门之间的欢乐会等。2、将公司组织架构和职能归属形成文本形式，下发到每个部门，让员工能尽快了解和清楚自己的直属领导。 （4）对于管理层和人事行政部门

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