人力资源管理作业

考试基本题型

名词解释，填空题，单项选择题，多项选择选，是非题，简答题，论述题，计算题。

说明

内容和题型可能根据需要和具体情况略有所变动，特此说明。

以下是本课程各章节的课后作业，请各位同学定期练习。祝同学们学习愉快，顺利通过考试！

唐明跃

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远程《人力资源管理》课程学习指导书

基本要求

本课程的在认知方面的具体教学要求设为如下三个层次:掌握、理解和应用。掌握：指对组织行为学各章教学的基本概念、基本原理和理论要“知其然”，有较清楚的记忆，能够较准确的描述；理解：指对基本理论、原则、规律和方法有进一步的认识， “知其所以然”，对有关问题能进行准确的阐释；应用：指将基础知识、基本理论、原则、规律和方法应用于实践之中，并能结合组织管理中的实际问题，运用这些知识、理论，解释、分析和论述问题。

第一章 人力资源管理的简介

[目的和要求]:本章的目的是让学习者能够掌握人力资源管理的基本概念、实践以及发展，认识到人力资源管理工作并非仅仅属于人力资源管理部门，理解美国和日本人力资源管理模式的特点和差异，能够列举从事人力资源管理工作所需要的一般和特殊能力。

[重点和难点]: 重点掌握有关概念和人力资源管理的的重要性，难点分析人力资源管理所面临各种挑战和机遇。

[综合练习题] 一、 名词解释：

1．人力资源管理 是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对

组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

二、 填空题：

1．在一切资源中， 人力资源 是最为重要的资源。 2．被誉为人事管理的先驱的是 罗伯特·欧文 。

3．人力资源应该包括数量和 质量 两个方面。 三、 单选题：

1.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（ A ）

A．外包 B．招聘临时员工 C．远程办公 D．人才租赁 2．不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（ B ）

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A．临时工 B．远程职工 C．自由职业者 D．白领阶层 3．《Z理论》一书的作者是（ B ）；

A． 加里·德斯勒 B． 威廉·大内 C． 芒斯特伯格 D． 泰勒 4．人力资源管理在人与事的匹配上，是（ C ）

A．被动地使人适应事情的需要 B．限制人的发展 C．注重人的开发和培养 D．不考虑人的特征

四、 多选题：

1．按照加里·德斯勒的观点，人力资源管理的功能演变分为以下几个阶段（ ABC ）；

A．档案管理阶段 B．政府职责阶段

C．组织的职责阶段 D．科学管理阶段 E．行为科学阶段 2．（ BCE ）被称为日本企业人力资源管理的\三大支柱\； A．岗位工资 B．以企业为单位的工会制度

C．年功序列 D．人才提拔的\快车道\ E．终身雇用 3．以下属于衡量人力资源管理对组织贡献的指标有（ ABCDE ）； A．员工的缺勤率 B．员工的离职率

C．工作中的事故率 D．员工的抱怨和满意程度 E．训练中的事故率 4．美国的人力资源管理特点表现为（ ABDE ）； A．发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 B．人力资源管理的制度化和人才提拔上的\快车道

C．有限入口和内部提拔 D．对抗性的劳资关系 E．刚性工资 5．在企业管理中，职权一般分为（ CD ）； A．正式职权 B．非正式职权

C．职能职权 D．直线职权 E．参谋职权 6．一个国家的人力资源有两种存在形式，既（ DE ） A．人力资源的数量 B．人力资源的质量

C．人力资源的结构 D．正在被使用的人力资源 E．尚未被使用的人力资源

7．工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（ AB ） A．贯彻人力资源管理的实践。

B．为人力资源专业人员提供必要的信息。 C．制定人力资源规划

D．分析劳动力变化趋势和有关问题 E．实施员工福利计划方

五、 是非题：

1．在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。（ √ ） 2．研究表明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对服务质量的评价是正相关的。（ √ ）

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3．通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。（ √ ）

4．日本式的企业管理是以高度的参与和认同为基础的管理。（ √ ） 5．按照“爱畜理论”，快乐的工人也是生产率高的工人。（ √ ） 6．人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ × ） 7．在扁平式的组织结构中，强调对员工进行命令与控制。（ × ）

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第二章 人力资源管理基础

[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够从开放系统的观点来看待人力资源管理的工作，能够理解组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响，同时，能够理解到必须将人力资源管理同组织的竞争优势和战略管理结合起来考虑。尤其是通过本章，学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作规范的编写。

[重点和难点]: 分析组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响。说明工作评价的目的和主要方法，以及工作设计的分类和部分实践。

[综合练习题] 一、 名词解释：

1．人力资源战略 是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

2．关键事件法 人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

3.工作评价 是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各

项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行工作评价。

4．工作设计 是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。

二、 填空题：

1．获得有关工作信息的过程，我们称之为 工作分析 。

2． 工作描述 是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。

3．工作评价的起点是 人力分析 。 4．工作规范的“主角”是 员工 。

5．弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的 时间 。 6．从理论上讲，最清楚本职工作的是 任职者 。 7．工作丰富化的核心就是激励的 工作特征模型 。

8．任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为 工作 5

日志法 。

三、 单选题：

1．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（ A ） A.战略伙伴 B.协助角色 C.参谋助手 D.执行部门 2．工作最终的产出成果是（ A ）

A.职位说明书 B.工作描述 C.工作规范 D.工作设计 3．如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（ C ） A.工作条件的界定 B.工作任务的划分 C.任职资格的界定 D.薪酬标准的确定 4．职位数和人员数是（ B ）

A.多对一的 B.相等的 C.一对多的 D.无关的 5．“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（ B ）

A.封闭式问卷 B.开放式问卷 C.结构式问卷 D.简述式问卷

6．请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ D ） A．要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业 B．要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业 C．要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业 D．要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业

7．让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（ A ）； A．工作轮换 B．工作扩大化 C．工作丰富化 D．工作分享制 8．工作分析方法中的观察法适用于（ B ）

A．周期长、非标准化的工作 B．周期短、标准化的工作 C．智力活动为主的工作 D．高、中级管理人员的工作 9．工作分析方法中的参与法适合于（ D ）

A．需要进行大量培训的工作 B．需要复杂的智力活动的工作 C．存在一定危险的工作 D．短期可以掌握的工作 10．由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；

A．直接观察法 B．典型事件法 C．面谈法 D．问卷法

四、 多选题：

1．一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（ AC ）； A．工作描述 B．工作定义

C．工作规范 D．工作清单 E．工作条件 2．调查问卷的设计一般为（ BD ） A.开卷式 B.开放式

C.闭卷式 D.封闭式 E.空白式 3．工作分析的步骤为（ ABCD ）；

A．工作分析的范围 B．工作分析的方法 C．信息的收集与分析 D．工作分析方法的评价 E．工作评价

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4．工作信息的来源一般包括（ ABCDE ） A.员工 B.主管

C.顾客 D.分析专家 E.词典和文献汇编 5．收集工作分析资料的人员包括（ ABCDE ）； A人事经理 B．在岗人员

C．在岗者的上司 D．工作分析员 E．公司顾问

6．工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ BE ） A．使被调查者感到轻松愉快

B．调查者应经常提出自己的观点与看法 C．尊重被调查者

D．调查者应起启发引导的作用 E．调查中应营造严肃紧张的气氛

五、 是非题：

1．工作分析越细越有效。（ × ）

2．工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。（ × ）

3．工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ √ ） 4．工作丰富化适用于所有的工作。（ × ） 5．工作描述又叫工作规范。（ × ）

6．缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ √ ） 7．工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（ × ）

六、 简答题：

1．简述工作分析的基本步骤。

1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。2) 搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。4) 搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。6)编写工作说明书和工作规范。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

七、 论述题：

1．如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。

工作分析有利于组织规划。人力资源规划者在动态的环境中分析组织人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配，可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料，可以作为绩效考核分配时的依据。另外在组织的不断发展中，工作分析可作为预测工作变更的基本资料，并且可让某一职位上的员工或其主管预先准备以应对改变后的相关工作。

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工作分析有利于工作评价。工作评价依赖于工作分析，以说明所有工作的需要条件及职务、工作间的相互关系，并指出哪一部门应包含何种类型的工作。

工作分析有利于建立标准。工作分析可提供职能部门中所有工作的完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，可指出错误或重复的工作程序，以发现其工作程序中需要改进的方面。

工作分析有利于员工聘用。人力资源部门在选拔或聘用员工时，需根据工作分析，才能了解某个职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。用人单位可就工作分析中得到的职能范围内所需专业技能，制作笔试、面试的测验试题，以测出应聘者的实力是否符合该职位的要求。

工作分析有利于绩效评估。绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望进行比较。透过工作分析，可以决定出绩效标准、设定各项加权比重及绩效考核缺席中的评量标准。

另外工作分析还有许多其他的效用，如有助于工作职责范围的划定；改善劳资关系，避免因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理，对人事经费、转调与升迁等问题都有很大的益处。

从工作分析谈人力需求，有其正面意义。人力资源部门在预估人力需求时，应以明确有效的资料或统计报告来作为支撑，在有些工作无法量化的情形下，惟有靠详尽的工作分析才能订出人力需求规划。所以，人力需求应建立在科学化的分析上，而不应单凭直觉，一份好的工作分析有助于一个公司透过人力资源管理运作与本公司政策搭配来提升人力素质（包括人力需求制定、工作效率、员工对公司的向心力等）。当然，公司的工作分析亦应随时更新，更新的本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果，以此来平衡内部的组织气氛。

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第三章 人力资源规划

[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划

[重点和难点]: 人力资源需求和供给分析的各种方法及其简单运用；评价人力资源规划有效性的基本思路。

[综合练习题]： 一、 名词解释：

1． 人力资源规划 是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、

分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响

2．管理人员置换图 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

二、 填空题：

1．转换比率法假定组织的劳动生产率是 不变 的。 2．集体预测方法也称为 德尔菲法 。

三、 单选题：

1．辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=（ D ）； A．人员需求量 B．人员供给量 C． 人员增加量 D．人员减少量

2．某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ B ）

A.15名 B.110名 C.105名 D.150

3．某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ C ） A．集体预测法 B．德尔菲法 C．转换比率分析法 D．回归预测法

4．当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ B ）

A.结构失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供

四、 多选题：

1．临时雇佣计划有以下几种选择（ ABDE ）； A．内部临时员工储备 B．通过中介机构临时雇佣

C．将长期工转为临时工 D．利用自由职业者 E．短期雇佣

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2．人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（ BCE ） A．对组织内外环境进行分析 B．预测人力资源需求 C．预测人力资源供给

D．制定人力资源供求平衡政策 E．制定人力资源各项规划

3．技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ ABCDE ）；

A．培训背景 B．以前的经历 C．持有的证书 D．已通过的考试 E．主管人员的评价

五、 是非题：

1．人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。（ × ） 2．人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。（ √ ） 3．管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。（ √ ） 4．德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。（ × ）

六、 简答题：

1．简述人力资源计划的重要性

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

七、 计算题

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1．某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？ 旧编制：总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名 现编制：总经理1名，部门经理级人员 6名，其他员工78名 新编制：总经理2名，部门经理级人员 8名，其他员工75名

2．利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。

表格一，某单位人力资源供给情况的马尔可夫矩阵员工调动的概率PMSJ离职合伙人P0.800.20经理M0.100.700.20高级会计师S0.050.800.050.10会计员J0.150.650.20表格二，某单位次年人力资源供给情况初始人数PMSJ离职合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员J160预计的人员总供给 11

第四章 人力资源的招募与甄选

[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的基本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。

[重点和难点]: 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。 [综合练习题]： 一、 名词解释：

1．人员甄选 候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。

2．真实工作预览 是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技

术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。

二、 填空题：

1．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度 。

2．用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是 压力面谈 。

三、 单选题：

1．心理学家约翰·霍兰德提出了（ B ） A．“大五”模型 B．人格工作适应性理论 C．MBTI D．16种人格特质 2．公立职业介绍所的主要服务对象为（ A ）；

A．蓝领员工 B．办公室职员 C．专业技术人员 D．管理人员 3．校园招聘其优势在于（ A ）

A．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 B．具有时间上的灵活

C．具备丰富的社会经验和工作经验 D．具有广泛的宣传效果

4．人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ C ） A.关心候选人的潜在工作能力 B.注重考察候选人的核心技能 C.用超过任职资格条件过高的人 D.给核心人力资源过高的报酬

5．按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ B ）； A．蓝领员工市场 B．职员市场

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C．专业人员市场 D．管理人员市场

6．在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ D ）；

A．匿名广告 B．简易广告 C．网络广告 D．遮蔽广告 7．世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（ A ）

A．1905年 B．1917 C．1919年 D．1927 8．招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（ D ） A.全国性广播电视 B.全国性报纸

C.地方性报纸 D.行业或专业性报刊

9．组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ C ）； A．1/6到1/5 B．1/5到1/4 C．1/4到1/3 D．1/3到1/2 10．吸引内部申请人最常用的方法是（ C ）；

A．员工推荐 B．会议通报 C．工作告示 D．私下交流 11．高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。被称为（ D ）

A．职业介绍所 B．人才租赁 C．人才交流市场 D．猎头公司

四、 多选题：

1．一般来说，招聘组成员可以包括（ ABDE ）； A．人力资源部门的代表 B．直线经理人

C． 申请人 D．招聘的工作岗位未来的下属 E．招聘的工作岗位未来的同事

2．企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（ CDE ）

A.校园招聘 B.租赁公司 C.内部招聘 D.猎头公司 E.在管理类专业期刊发布广告 3．员工测评的有效性可分为（ BE ）； A．结果有效性 B．准则有效性

C．评价有效性 D．工作有效性 E．内容有效性 4．公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（ ABCDE ）； A．真实性 B．详细程度

C．内容的全面性 D．可信性 E．申请人关心的要点 5．以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ ABCDE ） A．第一印象 B．晕轮效应 C．夸大应聘者的负面信息 D．对比效应 E．忽视应聘者的非语言信息

6．属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A．猎头公司 B．校园招聘

C．报纸招募 D．电子招募 E．私人就业服务机构 7．按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（ AC ）； A．非结构化面谈 B．半结构化面谈

C．结构化面谈 D．系列式面谈 E．压力面谈

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8．大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（ BCE ）； A．公司所在的地理位置 B．公司在行业中的名声 C．公司提供的发展机会 D．公司的工作保障 E．公司的整体增长潜力

9．有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（ ACD ）；

A．个人风度是否优雅 B．长相是否端正

C．知识是否丰富 D．办事作风是否干练 E．口齿是否伶俐 10．属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A．猎头公司 B．校园招聘

C．报纸招募 D．电子招募 E．私人就业服务机构 11．外部招聘的缺点在于（ ABE ） A．调整和定位时间较长 B．吸引、联系和评价较困难

C．导致明争暗斗会对员工士气产生消极的影响 D．会窒息新的思想和革新

E．会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气

五、 是非题：

1．如果劳动力市场供给紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低。（ √ ） 2．不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。（ √ ） 3．在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（ × ） 4．通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ × ） 5．公司内部是最大的招聘来源。（ √ ）

六、 简答题：

1．简述内部招聘的优缺点。

内部招聘可以提升公司人员的斗志,从而更积极的工作.减少人员流失.但同时不能给公司带来更多的新的创造,外部招聘可以给公司带来更多新颖的创意,但可能对公司的动作不了解会有一段相对的磨合期.总的来说个人觉的还是外聘较好些.

2．简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。

选派能力比较强的招募人员。对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响。大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。 3．简述面试人员主要的工作内容。

阅读工作规范和职位说明书。评价求职申请表。设计面试提纲，拟定面试评价表。面试过程的控制。面试结果的处理。

七、 论述题：

1．论述如何提高招聘的有效性。 选拔合适的人才，保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，

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提高人力资源的效率和产出，为企业服务，说起来容易，做起来难。

招聘之前，要确定企业各部门须招聘职位人员的能力标准，在此基础上选择合适的招聘渠道去招聘所需的人才。招聘不同职位的人员，选择招聘的渠道很重要。一般外企的作法是，招聘部门经理级别的高级管理人员，通常会找知名的猎头公司寻求适合的候选人，与猎头公司保持很好的合作关系，经常就所需人才的情况进行交流。招聘工程师和一般管理人员职位，选择网上招聘或在报纸上刊登招聘广告。譬如招聘软件工程师这类职位，通过网上招聘效果非常好。从网上招聘，不仅节省招聘费用，而且，招聘范围也很广，容易招聘到合适的人才。

选择好招聘渠道仅仅是选拔人才的第一步，市场竞争实际上是人才的竞争，掌握好招聘人才的能力标准，合理招聘人才，关系到企业的生存和发展，也是确保员工队伍良好素质的基础。把优秀的合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的工作岗位上，重要的是把握好选人的能力标准。收到应聘者的个人简历后进行筛选很关键，从一大堆简历中选出适合的候选人，要求招聘人员具备所招聘职位的专业知识以及该职位描述所要求的内涵。

面试是招聘过程中最重要的一环，在与候选人面对面的交谈中，可以深入地了解应聘人员的思想、工作经历、性格特征等，从而，确定该候选人是否胜任所聘的职位。

同时，企业还要不拘一格的选拔和使用人才，人力资源部发现公司内部的员工有良好的素质和具备管理方面的才能，要向企业领导大力推荐；公司的人员离职，而这些离职的人员是人才，那么，还可以将他/她聘请回来安排在重要的岗位上以发挥其才能。而这些重新聘请回来的人员会更珍惜目前的工作，为企业创造出更大的价值，从而，最大限度地实现其自身的价值。这需要人力资源部当好企业的顾问，慧眼识人才。

人才是一个多层次的概念，专家是人才，有特长的员工也是人才，我们要转变观念，拓展视野，深入实践，去发现人才，不让人才从自己的眼皮底下溜走或长时间埋没。作为人力资源管理者，光有“思贤若渴”之心还不够，还须有“量才之方”。

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第五章 人力资源的培训与开发

[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够掌握培训的基本概念和内容，认识到培训的重要性，能够理解培训前的需求分析和设计准备，以及培训中的注意事项和培训后的评价及迁移。同时，对于培训中的一些特殊问题也有初步的了解。掌握职业生涯规划和管理、职业通道等概念，以及理解有关职业生涯的阶段和开发等，并运用于自己的职业生涯规划和管理方面。

[重点和难点]: 培训前的需求分析和设计准备，以及培训后如何进行评价。 [综合练习题]： 一、 名词解释：

1．职业通道 是指组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径

2．职业生涯管理 只要是指对职业生涯的设计与开发，包括从个人和组织两个不同角度来考虑。

二、 填空题：

1．使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即 职前教育 。 2．岗前培训的培训对象是 新录用的员工 。

三、 单选题：

1．使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（ A ）；

A．上岗培训 B．在职培训 C．离岗培训 D．适应培训

2．如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话，培训的方式最好采用（ D ）;

A．在岗培训 B．冒险性学习 C．行为示范 D．模拟训练 3． 在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（ C ）； A．脱产培训 B．在职培训 C．行动学习 D．团队建设

四、 多选题：

1．循环评估模型需要解决以下三个问题（ BCD ）； A．环境层面的分析 B．组织层面的分析

C．作业层面的分析 D．群体层面的分析 E．个人层面的分析 2．员工的职业方向大致有以下几种类型（ ABCDE ）； A．专业技术取向 B．管理取向

C．组织取向 D．地域取向 E．独立取向 3．影响受训者动机的主要因素包括（ BCD ）；

A．设施 B．目标设置 C．强化 D．期待 E．逃避工作 4．在职培训的风险在于（ ABC ）；

A．可能造成设备的损坏 B．生产出不合格的产品

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C．浪费原材料 D．不能得到很好的反馈 E．需要额外的场所 5．以下属于在“干中学”类型的培训有（ BCD ）； A．课堂讲授 B．角色扮演

C．商业游戏 D．行动学习 E．远程学习

6．按照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段可以分为（ ABCE ）；

A．开拓阶段 B．奠定阶段

C．保持阶段 D．停滞阶段 E．下降阶段 7．培训内容可以分为两大类，即（ BD ）； A．个人类培训 B．社交类培训

C．在职类培训 D．技术类培训 E．离职类培训 8．岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括（ ABCDE ） A.本部门的功能 B.工作职责

C.本部门特有的规定 D.本部门的环境 E.介绍本部门的同事 9．职业生涯的具体内容包括（ BCDE ）

A．职业上的成功与失败 B．职业工作时间的长短

C．职业变更的经历 D．从事何种职业 E．职业发展的阶段

五、 是非题：

1．示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。（ √ ）

2．受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ √ ）

3．如果学习内容各个组成部分的相关密切，那么内容越复杂，分散学习的效果就越好。（ × ）

4．在中国这样一个高权力差距的国家里，受训者一般不会向培训者提问。（ √ ） 5．课堂讲授的方法容易产生单向沟通的缺点。（ √ ）

六、 简答题：

1．简述培训的基本程序。

培训需求分析。制定培训计划。设计培训课程。培训效果评估。 七、 论述题：

1．论述职业生涯管理对个体而言的重要性。

对于员工而言，工作或就业的动机往往并非来自于企业的目标，而是力求职业工作同自身需求取得平衡，操作的主题自然是员工本身。

人们对职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程，不是一个机械的预先设计好的过程，是从个人带到企业组织中的能力和职业目标以及企业提供的经历的交互作用中发展出来的。当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己，看待自己的潜力和局限时，每一个职业生涯的体验都导致对自我的重新认识，因此，每一个经历都重塑了个人的职业抱负，重大的失败可能导致职业危机。这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。

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第六章 人力资源的绩效评估

[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够清楚绩效考核的概念、目的和应用，初步掌握各种评价技术的主要内容，能够对评价过程中可能出现的问题进行简单分析和理解，并给出一般性解决的方法；同时，对如何进行绩效反馈面谈，绩效评估的人员和时间安排等内容进行描述和应用。

[重点和难点]: 各种绩效考核技术的主要内容和应用；绩效考核过程中出现的评价扭曲及其问题解决。

[综合练习题]： 一、 名词解释：

1．工作绩效考核 是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程 二、 填空题：

1．随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会 增大 。 2．工作成果评价法所依据的就是著名的 目标管理 。

3．甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了 近因效应 所导致的。

三、 单选题：

1．绩效考核最根本的目的是为了实现（ B ）

A.绩效总结 B.绩效改进 C.确定报酬 D.结果反馈 2．管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称之为（ D ）

A.马太效应 B.晕轮效应 C.近因效应 D.皮格马利翁效应

3．一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ A ） A．霍桑效应 B．晕轮效应 C．第一印象 D．宽容作用 4．把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ C ）； A．简单排序法 B．交错排序法 C．配对比较法 D．强制分布法

5．综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价，

这就是所谓的（ D ）；

A．综合平衡记分卡 B．关键绩效指标 C．工作成果评价法 D．全方位评价

6．目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中S是指（ A ）； A．具体的 B．可衡量的 C．可接受的 D．有时限的 7．目前国外公司中应用最普遍的工作评价方法是（ D ）；

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A．工作评价法 B．工作分类法 C．因素比较法 D．点数法 8． 综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（ C ）

A．政治品德 B．才能特长 C．工作实绩 D．工作态度 9．传统的考核方式中，主要的考核者是（ A ）

A．上级 B．同事 C．下级 D．自己

10．当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ D ）；

A．等级鉴定法 B．行为对照法 C．行为锚定评价法 D．书面报告法

四、 多选题：

1．绩效考核的目的和用途主要体现在（ ABCDE ）；

A．薪酬管理 B．绩效反馈 C．个人评价 D．个人晋升和发展 E．人力资源管理文件档案 2．绩效反馈的目的在于（ ABCD ）

A.让员工了解自己的工作情况 B.肯定员工所取得的成绩 C.确认存在的问题 D.制定解决问题的行动计划 E.对绩效较差的员工进行警告

3．为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（ BDE ）； A．比较评价法 B．行为对照法

C．等级鉴定法 D．行为锚定评价法 E．目标评价法 4．影响绩效考核的周期长短的因素主要有（ ABCD ）； A．奖金发放的周期长短 B．工作任务完成周期

C．员工工作的性质 D．考核本身工作量的大小 E．员工工作的强度

5．绩效反馈的目的在于（ ABCD ）

A．让员工了解自己的工作情况 B．肯定员工所取得的成绩

C．确认存在的问题 D．制定解决问题的行动计划 E．对绩效差的员工进行警告

五、 是非题：

1．在对上级进行评价时，如果想得到准确的评价结果，在评价中应采取匿名形式。

（ √ ）

2．员工比较评价法不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（ √ ） 3．对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（ √ ） 4．实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。（ √ ） 5．关键事件法的设计成本很高，但应用成本很低。（ × ） 6．360度全方位评价并不适合于任何组织中。（ √ ） 7．调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ × ） 8．调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ × ）

9．当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。

（ √ ）

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10．自我评价比较适合于个人发展用途，而不适合于人事决策。（ √ ）

六、 简答题：

1．简述工作评价的步骤。

收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。选择工作评价人员，组成工作评价委员会。使用工作评价系统对工作进行评价。评价结果回顾，确保结果的合理性和一致性。

2．简述绩效面谈的目的。

让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。共同探讨下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划

3．简述行为锚定等级评价法的步骤

选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。获得关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供。将关键事件分配到评定要素中去。将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件。对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。

七、 论述题：

1．绩效评价的目的何在？ 1,强化完成工作的动力 2，增强员工的自尊心

3，使管理者对下属有更深的了解

4，能够更清晰的界定工作的内容与其需要达到的标准 5，强化员工自我认知与自我开发 6，使管理活动更加公平适宜 7，组织目标更加明确 8，使员工更加胜任

2．如何进行有效的绩效反馈？

训练管理者们学会进行建设性的反馈

把绩效评价设计成一种咨询活动，使员工自己参与评价 反馈的方式往往需要面对面进行会谈。

在进行面谈前需要做好准备工作，并事先通知雇员，

发挥出评价会谈的积极作用，关键在于主持会谈的上司的个人技巧 有效的绩效评价会谈还应着眼于下属的长处方面

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第七章 人力资源的薪酬管理

[目的和要求]: 本章的目的是让学习者掌握确定薪酬水平的基本步骤和方法，并对实践中激励的具体实施内容，以及薪酬机制建立的理论知识有所应用。

[重点和难点]: 确定薪酬水平的基本步骤和方法；实践中激励的具体实施内容。 [综合练习题]： 一、 名词解释：

1．宽带工资制。就是组织在设计薪酬结构时，将多个薪酬等级进行合并成几个跨度范围更大的范围。

2．点数法 它是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。

二、 填空题：

1．企业加班加点时发给职工的加班费属于一种 奖金 。 2．工作评价主要目的是建立企业内部的 工资结构 。

3．员工非自愿性失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或者补助，叫 失业保险 ；

三、 单选题：

1．一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况，是指薪酬等级的（ A ）

A．重叠 B．浮动 C．交叉 D．跨度

2．在美国，那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为（ B ）； A．工资 B．薪水 C．奖金 D．佣金 3．斯坎隆（ Scanlon）计划是属于（ D ）；

A．利润分享计划 B．增益分享计划 C．人力资源计划 D．员工福利计划

4．基本医疗保险费中，个人缴纳额为其工资收入的（B ）

A．2%左右 B．4%左右 C．6%左右 D．8%左右

四、 多选题：

1．在实际工作中，员工绩效薪酬的调整应该反应以下三种因素的变化

（ ABC ）；

A．工作绩效水平 B．年资 C．生活费用指数的变化 D．家庭人口的变化 E．企业规模的变化

2．因素比较法与点数法的不同之处在于需事先（ ABCE ）;

A．找出付酬因素 B．开发评价标尺 C．确定抽象分数 D．找出基准性工作 3．薪酬一般包括（ ABCE ）

A．基本工资 B．绩效工资

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C．激励工资 D．表扬鼓励 E．福利 4．以下属于直接报酬的有（ CDE ）；

A．基本报酬 B．绩效报酬

C．激励性报酬 D．医疗保险 E．股票期权 5．将公平理论应用到薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即（ ACD ）；

A．绝对公平 B．相对公平

C．外部公平 D．内部公平 E．员工个人公平 6．以下关于社会保险正确的叙述有（ ACD ）

A．国家通过立法而建立起来的 B．由企业自主建立的

C．保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时的基本生活需要 D．保障劳动者在工作中断期间的基本生活需要 E．旨在提高员工素质能力，以满足人力资源的开发

五、 是非题：

1．组织的实际报酬水平是完全依赖于市场的。（ × ） 2．双轨工资制就是在薪酬制度上实行两套独立的工资方案。（ × ） 3．相比利润分享计划，增益分享计划对员工的激励效果会更弱一些。（× ） 4．一项研究表明，在那些高层管理人员和普通雇员之间的工资差距较大的企业，客户的满意度也是较低的。（ √ ） 5．绩效工资和激励性报酬没有什么区别。（ × ）

6．美国一项研究表明，长期过度补偿的员工，他们的寿命相对较短。（ √ ） 7．所谓平等化的薪酬结构就是采取绝对平均的薪酬政策。（ × ） 8．员工在组织中所得的报偿就是以货币收入形式来表现的报酬。（ × ）

六、 简答题：

1．简述运用工资曲线要注意的问题。

必须根据数据日期之后的工资变化和生活成本的提高对调查数据作出相应的调整。薪酬设计者必须根据数据信息作出判断，来预测将来薪酬体系实施时可能发生的工资水平和生活成本的变化。可以针对竞争对手的特点，将组织的竞争方式反应在工作曲线上。

七、 论述题：

1．如何确定工资水平？ 市场薪资调差

进行工作评价，确定每个职位的相对或绝对价值

将所有工作岗位的报酬划分为若干个工资级别，把价值类似的岗位归入同一工资等级 根据市场薪资调差，做出工资曲线，确定每个工作级别对应的工资水平。 对工资率进行微调，即设计合理的工资级别范围。

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