人力资源管理专—复习资料

人力资源管理专—复习资料 开卷

基本题型：选择题、判断题、名词解释、问答题、案例分析题 1

一、 名词解释

1人力资源：所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。

2人力资源管理：所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标 3工作分析：是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

4工作簇：又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

5人力资源规划：是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

6人力资源管理信息系统：是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。 二、 简答题

1、人力资源具有哪些特点？

答：人力资源与自然资源相比，具有生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性和社会性等特点。 2、什么是人力资源管理发展历史的五阶段论？

答：以罗兰和费里斯(Rowland＆Ferris，1982）为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段，

第一阶段：工业革命时代。 第二阶段：科学管理时代。 第三阶段：工业心理时代。 第四阶段：人际关系时代。 第五阶段：工作生活质量时代。

3、利用访谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点？

答：访谈法的优点是能够迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人员与员工面对面交流时，较易取得观察法无法取得的信息。同时，访谈法也特别适用于对文字理解有困难的员工。

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访谈法存在上述优点的同时也存在着一些缺陷：所提出的问题有时可能缺乏针对性，从而使访谈的效果大打折扣。访谈过程来看，员工往往强调自己的责任重大，夸大自身工作的难度，使得工作分析信息失真扭曲。 4、人力资源规划有哪些目的？

答：主要有四大目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发展的需要；降低用人成本。 三、 论述题

1、联系实际，论述人力资源对于企业生存和发展的意义。

答：首先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 2、为什么说工作分析是人力资源管理工作的基础？

答：工作分析是人力资源管理工作的基础。所有的人力资源方案，如甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬政策等，都需要通过工作分析获得信息。工作分析详细地说明了各个职位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构和组织设计的基础。有效的工作分析是招聘和录用的基础。员工的培训与开发也与工作分析密切相关。员工的绩效考核也是以工作分析为基础的。从员工薪酬方面来看，工作评价是合理制定薪酬标准的基础，而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。 四、 案例分析 案例分析题；

1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。 2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？

3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？ 4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？

主要知识点： ☆

人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益； ☆ ☆ ☆

有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性； 人力资源供给和需求的预测方法；

在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；

主人公所面临的主要问题： ☆

华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员； 产生这些问题的主要原因： ☆

最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余；

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可能的解决方案： ☆ ☆

亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；

明确公司的总体战略目标：提高质量，推出新产品。并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体； ☆ ☆

在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测； 在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工和管理者；

一般规律总结： ☆

处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题就会凸显。所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。

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名词解释

1人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。

2人员再配置：是组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。 3末位淘汰：是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。

4培训：是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动。这些能力包括对成功地完成工作至关重要的知识、技能或者行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并且将知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。

5新员工导向活动：也称导向培训、新员工定位计划等，是对新员工进行的最初的培训与开发，使新员工对企业基本情况、岗位职责、部门人员等有一定的了解。 五、 简答题

1、人员招聘过程中应遵循哪些原则？

答：针对招聘过程中的诸多原则，如双向选择的原则；公开公平原则；竞争全面原则；级能择优原则；低成本高效率原则，展开解释每个原则的含义。

2、比较内部招募渠道和外部招募渠道各自的优缺点。

答：内部招募的优点：能够对员工产生激励作用；所获得的人员素质比较可靠；晋升者或调职者对组织比较了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要一般性的培训；内部招募比较节约费用。

内部招募的缺点：所获得的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面比较狭窄，缺乏创新与活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存在不公平，对组织的事业造成危害。

外部招募的优点：有利于因事求才，广招贤人；具有工作经验的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念。 外部招募的缺点：外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。外

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聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。 3、哪些原因导致组织必须采取岗位轮换？

答：组织采取人员岗位轮换有主动和被动两方面的驱动因素。主动因素包括员工素质、能力多样化要求，职业生涯发展等。被动因素包括提高适岗率，防止腐败、山头主义等。 4、员工培训需求的组织分析包括哪些内容？

答：(1)从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。 (2)分析管理者和员工对培训活动的支持态度。大量研究表明员工与管理者对培训的支持是非常关键的。培训成功关键要素在于：受训者的上级、同事对其受训活动要持有积极态度，并同意向受训者提供关于任何将培训所学的知识运用于工作实践中去的信息；受训者将培训所学习的知识运用于实际工作之中的概率较高等。 (3)对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。企业可在现有人员技能水平和预算基础上，利用内部咨询人员对相关的员工进行培训。 六、 论述题

1、联系实际，分析企业做好人员招聘的意义？

答：确保录用人员的质量以提高组织核心竞争力 ；为组织注入新的活力、增强组织的创新能力 ；扩大组织知名度、树立良好的组织形象；减少不必要的人员流失、增强组织内部的凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。注意要结合企业或组织的实际情况展开。 2、联系实际，讨论做好新员工导向活动有哪些意义? 答：新员工导向活动主要有以下几个方面的意义：

（1）降低员工流失率。你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

（2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

（3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 （4）帮助新员工更快地胜任本职工作。

（5）增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

（6）减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。

（7）最重要的目的是让他融入企业的文化。也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 七、 案例分析 案例分析题：

1、结合本案例，分析企业在员工招募过程中，内部招聘与外部招聘的区别。

2、对DJ数码公司的招聘工作进行评价。随着企业规模的不断发展，如何有效地留住哪些有经验的老员工，并充分地激发他们的积极性？

3、企业招聘周期的长度受哪些因素的影响？本案例中，工程部人员的短缺，与哪些因素有关？

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主要知识点： ☆ ☆ ☆ ☆

人员招募方式的不同渠道； 内部招募和外部招募的利弊； 企业人员招聘工作面临的挑战；

企业如何充分发挥内部招募方式的激励作用；

主人公所面临的主要问题： ☆

高先生如何改变公司的现状？具体而言，指降低成本，提高销售收入和利润，并提高公司产品的市场占有率？但这些问题归根结底可以总结为人力资源问题，即留住老员工，并促使他们尽快带出新员工； 产生这些问题的原因： ☆

公司管理人事制度的更迭，一些政策出现不一致，比如加薪的承诺，以及空缺职位填补策略等，从而对老员工的工作积极性形成打击； ☆

外部招募人员的失败等；

可能的解决方案： ☆ ☆

采用加薪等方式稳定、激励老员工； 鼓励其对新员工的经验技术的传授；

一般规律的总结： ☆

内部招募与外部招募的方式各有其优点和缺点，企业应视空缺职位的性质、空缺职位的数量、潜在候选人的特点选择适当的招募方式； ☆

人员招聘是人力资源管理职能的起点，选人不当往往会导致一系列的问题；

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名词解释

1职业生涯：是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。

2职业锚：实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

3心理契约：是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

4行为锚定法：行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

5360度考核法：360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者。 简答题

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