战略性人力资源管理系统教程(人大—高级版)

战略性人力资源的 系统整合管理

问题的提出1、基于战略的“郁闷” ●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力

资源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念 与战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。 员工执行力不足的郁闷 ●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任， 更是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者 和员工将人力资源的业务管理看成是一种负担 ●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争 力？不知从何入手，不知从何发力？

2、基于系统效率的困惑●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员 工创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源 系统效率低●问题导向与系统构建的矛盾

●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多 动症 ●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？ 人力资源业务如何与企业其他的业务模块整 合？

第一单元：企业可持续发展与人力资源企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与客户

赢得战略与 竞争优势 形成组织的 核心能力

客户忠诚

客户忠诚

为客户创造 独特价值

可持续发展的理念依据与现实依据

理念依据

一个企业能做多大取决于这个企业(尤其是企 业家)的境界与追求，一个没有理念追求的、 没有文化的企业是不可能持续发展的。

使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什 么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员 工关系的基本准则与是非标准。

从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要》——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程

《华为基本法》 《华侨城宪章》 《迈普之道》 《新奥企业纲领》 《白沙文化发展纲要》 《中国电信文化》 《三星文化》

可持续发展的现实依据——市场与客户 企业经营价值链经营客户企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意

为顾客创 造价值带 来利益

优异的产 品与服务

企业经营价值链企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现

员 工 满意

员工生产 率与素质

经营人才

相关观点

视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产

品与服务(个性化人力资源产品与服务) 经营人才与经营客户(深化关系与人才价值增值) 人才价值本位与人性化设计(白沙人性化案例) 人力资源是一项营销工作(知识营销),人力资 源管理者是工程师+销售

员(客户经理) 人力资源职能部门的专业化与人力资源外包 人才的分层分类与核心人才的管理(人才的分层 分类管理模式)

分层分类的人力资源管理实施

1、为员工提供多种职业发展通道研发晋升通道 高级技术专家 营销晋升通道 高级营销专家

行政晋升通道 高层管理者

中层管理者

技术专家

营销专家

一线主管

高级技术员

客户经理

合格员工

初做者

分层分类的人力资源管理实施

2、职类、职种的划分管 理 类 管理支持类 营销类 技术类 作业类

职类 职种 资格 级别

行 政 管 理

管 理 工 程

财 经

人 力 资 源

IT 技 术

采 购

事 务

产 品 销 售

营 销 策 划

研 发

检 验

工 艺 技 术

工 程 技 术

维 修 技 工

操作 技工

通 用 技 工

辅 助 工

5级 4级 3级 2级 1级

第二单元：企业核心能力与人力资源企业核心能力与人力资源的系统整合

规划使命追求 战略 核心能力“我们如何展 开竞争？”“ 我们能为顾客 提供哪些竞争 对手所不能提 供的产品与服 务？”

组织 业务流 程我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？

核心人才

核心价值 观组织的基 本原则与 价值取向 是什么？

核心专长与 的关键要 技能 素顾客在哪些方 面与员工有接 核心人才 触？ 的素质模 “员工的行为 方式是否正确 型 ？”

人力资源

人力资源 实践“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？” “我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”

执行

人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置工作 分析 与 素质 模型1.组织设计与职务(岗位)系列确定(职类职种) 2.工作分析，编制职务说明书(职务与职务表),职种价值与职务 价值评价 3.分层分类的员工素质模型设计 4.员工素质模型库建设 1.根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点 2.编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规 划 3.基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4.人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划

人力 资源 规划

人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置1.开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2.选择各类人员甄选工具量表 3.实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才

甄选 录用

4.内部人才竞聘5.人力资源管理信息系统 1.员工劳动契约管理与人员配置

人员 配臵

2.员工适岗率调查、互补性团队建设 3.工作轮换、内部人才流动 4.员工调入和调出手续 1.外部劳动力市场供给分析

劳动 市场 研究

2.员工流动率、流动人员面谈3.竞争性

人才政策的制定 4.与人才中介机构的合作、人力资源外包

人力资源职能管理的功能模块绩效与报酬管理1.建立员工分层、分类管理体系 2.建立企业职务、职能等级系列 3.建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标

绩效 管理

薪资 管理 福利 管理

4.监督协助各层主管实施绩效考核 5.对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6.绩效考核面谈 7.绩效考核的应用 8.考勤管理 1.市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2.利润分享、员工持股计划 3.激励、奖励计划 1.国家有关法律 2.福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3.福利体系与后勤服务体系

人力资源职能管理的功能模块员工关系和沟通员工 关系 1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议

1、员工合理化建议与员工参与管理员工沟 通与 参与 2、人事申诉与员工基本权益保障 3、员工满意度、忠诚度、信任度调查 4、内部客户资源管理 5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设 1、企业并购重组与人力资源整合方案 组织变 革与员 工关系 2、裁员与员工心理调适 3、危机管理与人力资源应急方案 4、组织变革与文化整合

5、企业冲突管理

人力资源职能管理的功能模块培训开发培训开 发规划 培训开 发组织 实施 管理者 能力开 发和评 价 变革与 职业生 涯规划 1.目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2.规划草案、预算 1.教学方案、教材、师资 2.培训开发基地建设管理

3.培训效果评估1.管理继承人计划 2.管理者任职资格设计考察 3.管理者能力评价、潜能开发 4.管理者培训开发组织实施 1.组织变革与员工适应性调查 2.组织变革计划制定(企业并购重组中人力资源解决方案) 3.员工职业生涯设计指导

2、基于战略的企业人力资源运行系统

牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系 统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开 发系统 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配(考核与薪酬)

文化管理

要点1: 人力资源开发与管理系统四大支柱

制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核 心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的 业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核 心流程的关系 技术

:研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用 人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率

要点2:人力资源管理的四大机制约束机制 控制力 拉力 牵引机制

激励机制 推动力

压力

竞争淘汰机制

人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能 够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努 力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能 力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表 达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的 文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。

人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某 件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。 因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需 求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上 的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与 授权系统。

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