老挝人民民主共和国劳动法

老挝人民民主共和国劳动法

文章来源： 2005-04-04 17:21 文章类型： 编译 内容分类： 政策 第一章 总 则 第一条 劳动法的任务

劳动法的任务是改善劳动关系,调动一切劳动力为国家社会经济发展服务,提高社会工作的效率和产量,使劳动者的生活得到改善。 第二条 用工者与劳动者之间的互利原则

不分种族、性别、宗教、政治和社会地位，国家一律实行保护用工者与劳动者之间的互利原则。劳动者要遵守劳动制度并执行各项劳动规章。 用工者要保证发给劳动者公平的工资，保证有各种安全劳动的条件并履行社会保险。

本法所称的“劳动者”，是指在用工者管理和监护下，为换取法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利而从事劳动的个人。 “用工者”是指按法律和劳动合同中规定的工资或劳动报酬、利益和各种福利，为自己工作的劳动者提供报酬的个人或法人。 第三条 成立和参加群众和社会组织的权利

劳动者和用工者有权成立和参加合法的群众和社会组织。 上述群众和社会组织有权制定自己的规章，选举代表，自行管理，开展活动。同时有权参加国内的劳动协会活劳动联盟。

上述组织成立规定、职能和活动章程将另作专门制定。

第四条 禁止强迫性使用劳力 禁止用工者强迫使用劳工 强迫使用劳工，是指违背合同规定，指使劳动者去做其不愿做的工作的用工方式。

不属于强迫使用劳力的情况如下： 依法使用劳力或依法征兵；

某些紧急情况使用劳力，例如：战争、火灾、自然灾害、传染病等等； 根据法院的判决，在政府官员的管理监护下，从事某项工作。 此类人员将不为某一个人、法人或劳动单位的利益进行工作；

按自己所在地基层行政单位和自己为其成员的机关、协会的决定，进行某项工作。该工作必须是为了国家共同利益，而且是具有每个公民应尽义务的性质的工作。

在上述情况下使用劳力只有国家有此权力。禁止任何个人、法人或劳动单位直接或间接地采取手段使用劳力为某个人或某集团工作。 第五条 劳动法的使用范围

本劳动法适用于老挝人民民主共和国各社会经济部门，即“劳动单位”内从事活动的劳动者和用工者。

本劳动法不适用于在国家管理、技术部门内工作的职员以及国防和安全机关的工作人员。

第二章 劳动管理制度 第六条 劳动者的招聘

用工者有权根据自己劳动单位的需要招工，但须优先考虑老挝公民。 在不违反国家法律和双方一致同意的原则基础上，招工时，用工者与劳动者之间必须签订书面的劳动合同。 第七条 外国员工的招聘 如老挝缺乏专业技术员工，各经济部门的劳动单位认为有必要，可以招聘外国员工。招聘外国员工到老挝工作必须对名额和时间作出限制，并须制定传授技术给老挝员工的详细计划，以便当外国员工在老挝工作期限结束后替补。 每一个外国员工到老挝进行短期或长期工作，都须经过劳务管理机关的事先批准方可输入。

外国和国际组织的援助项目，按专门规定执行。

国家不批准外国员工到老挝开展或从事认为有必要保留只让老挝公民做的工作或职业。上述职业将另行专门规定。 第八条 劳动者专业技术水平的提高

每个用工者有直接责任对自己管辖的老挝员工进行培训，提高其专业技术水平和熟练程度，以使他们逐步从熟练工人转变为专业技术工人。

各社会经济部门的劳动单位都要拟定计划并规定每年的固定资金，以用于为自己工作的老挝员工国内和国外的短、中、长期的培训和专业技术的提高。 第九条 对劳动者的经济、技术和社会管理

用工者必须对自己管辖的各个劳动单位的劳动者的经济、技术和社会管理负直接的责任。

用工者可以将自己的全部管理权交给某个个人。其须代替用工者对上述工作负责。

对劳动者的内部管理，必须制定内部劳动规章。 第十条 国家对劳动者的管理 劳动管理机关有下列职责：

正确管理、督促、检查和使用劳工； 制定管理和使用劳工的规章； 指导和检查执行上述规章的情况； 培训和提高劳动技能； 为求职者研究和安排就业。

劳动管理机关的组织和具体活动将专门规定。

用工者有义务执行劳动管理机关公布的劳动管理措施，如招工、劳动登记、劳动统计规定等。

第十一条 工会和劳动者代表的职能

各劳动单位应按有关部门的专门规定成立工会。尚未成立工会的单位要有劳动者代表代替。

劳动单位的工会和劳动者的代表有责任团结、教育和动员劳动者遵守劳动纪律，完成劳动单位制定的生产计划，提醒或要求用工者正确地执行劳动法和劳动合同，参与解决劳动纠纷，与用工者协商法律规定的有关劳动报酬、作息时间、工作条件和社会保险制度等问题。

用工者必须提供一个月至少一小时的时间和适当的地点，以使工会或劳动者的代表根据自己的职能组织活动。

第三章 劳动合同和劳动合同的解除

第十二条 劳动合同

劳动合同是劳动者与用工者或其个人代表的共同约定，必须是书面合同。劳动者必须根据自己专业技术和熟练程度完成自己的任务。用工者须按劳动合同的规定给劳动者分配工作或职务，同时按法律和共同认可的劳动合同，发给劳动者工资或劳动报酬，并保障其他的合法利益。

劳动合同必须规定工作地点、具体工作、工资标准和从用工者那里应得到的其他福利。劳动合同的签订是招工的一种形式。

第十三条 劳动合同的形式和期限

劳动合同除了必须以书面形式外，有时根据计日和量小的工作条件和性质，亦可为口头合同。

劳动合同可以是有期或无期合同。有期合同的期限按用工者与劳动者的协商而定。

第十四条 劳动者能力的测试

用工者有权测试劳动者的能力，以便保证其是否能胜任工作。 试用期的规定是根据工作的性质而定： 不要求有专业技术熟练程度的工作如：

以体力劳动为主的工作，试用期不得超过30天。 要求有专业技术的工作，试用期不得超过60天。

在试用期间，如劳动者生病或又要事耽误，所缺时间不计入试用期内。在劳动者还不能适应工作的情况下，用工者也可延长试用期或不招其工作，但延长期不得超过30天。

在试用期内，双方均有权随时解除试用，但对于不要求有熟练程度者，须提前至少3天,对于要求有熟练程度者,须提前至少5天通知对方。在解除试用的情况下，劳动者有权依法得到从试用期开始至停止工作期间的工资或劳动报酬以及其他福利。

用工者须在试用期满前七天内，以书面形式通知劳动者是否招聘。在试用阶段，劳动者将得到不低于该工资或劳动报酬90%的工资或劳动报酬。 第十五条 劳动合同的解除

有限期或无限期劳动合同均可由合同双方认可解除。

合同一方可解除无限期劳动合同，对于要求有熟练专业技术者，须提前至少45天通知对方，对于以体力劳动为主者，须提前至少15天通知对方。

有限期劳动合同行将到期时，合同双方要提前15天相互通知。若同意继续工作，双方须签订新的劳动合同。

规定工作量的劳动合同，将随该工作的完成而解除。 当劳动者死亡时，其劳动合同随之解除。 第十六条 因解雇而解除劳动合同

在劳动者缺乏专业技术能力，身体不健康以致不能继续工作，或用工者为调整劳动单位内部工作，有裁员必要的情况下，可以以解雇工作的方式解除劳动合同。

如劳动者缺乏专业技术能力，或身体不健康，用工者可决定停止其工作并解除劳动合同，但须提前至少45天通知本人，而且须向其解释停止工作的原因。在预先通知期内，用工者须批准劳动者每工作周有一天的时间寻找新的工作，同时得到和工作期间一样的工资或劳动报酬。

但是，在解除合同之前，用工者要先调整适合其能力和健康状况的工作，如确实没有合适的工作后，才能解除劳动合同。

在劳动单位为了调整内部工作，有必要减员的情况下，用工者要和工会或劳动者代表协商，拟定出减员名单后报劳动管理机关备案。同时，用工者要提前至少45天通知本人，并解释减员原因。

在上述各种情况下解除劳动合同，要按停工者的工作年限付给其补助费，一个月工龄按停工前工资的10%计算.超过三年工龄的按15%计算。 领取计件劳动报酬或劳动报酬不固定者，以停工前最后三个月的劳动报酬的平均数，作为停工者补助费的计算依据。

第十七条 对用工者解除劳动合同的权力限制

用工者无权在下列情况解除劳动合同或强迫劳动者停止工作： 劳动者正在生病和治疗或正按医生嘱咐处在治疗后的体质恢复期，或遇到各种灾害时，如火烧房屋；

正在怀孕或生产后不满九个月的女性劳动者；

正处在年度休假期间或根据用工者的同意休假的劳动者； 按照用工者的分配，正在其他场所工作的劳动者； 在自己劳动单位内，就执行劳动法和有关劳动纠纷与用工者交涉和起诉用工者，或与政府官员合作的劳动者；

为工会组织和劳动者代表工作的劳动者，或经用工者同意为其他社会组织工作的劳动者以及工余时间进行活动的劳动者； 被选进工会或选为劳动者代表的劳动者。

本条不适用于本法第十九条规定的有错误行为的劳动者。 第十八条 在通知被解雇前劳动者的特殊权利 在通知被解雇前，如劳动者遇有无法工作的工伤或生病时，其休息治疗时间不计入提前通知期内。在提前通知期内。劳动者还可以工作并可得到和提前通知期以前一样的工资或劳动报酬。

第十九条 因劳动者错误行为的劳动合同的解除

在劳动者犯错误的情况下，用工者有权解除劳动合同，不发停工补助费，但须至少提前3天通知本人。此类情况如下：

有证据证明不安心工作或蓄意给用工者造成巨大的损失； 在用工者警告后仍触犯劳动规章； 无故连续4天旷工；

被法院判刑，剥夺自由权。

第二十条 劳动合同的非正常解除

用工者要付给已停工者或其授权者补助费的情况如下：

用工者无充分理由就解除劳动合同，直接或间接地强迫劳动者解除劳动合同；

在劳动者提醒后，用工者仍违反合同条款； 劳动者除了有权得到停工补助费外，还有权要求用工者支付某些被损合法利益的损失费。

被非正常解除劳动合同的劳动者，还有权要求按原职务和任务或合适的新的职务和任务重新参加工作。

按上述情况付给停工者的补助费，以其工龄计算，一个月为解除合同前工资的15%。三年工龄以上者，按20%计算。

第二十一条 劳动者的临时调动 在临时停产，对当事人进行处分，挽救工作中将产生的损失和抗灾的情况下，在三个月的期限内，用工者可调动劳动者在同一劳动单位内做其它的工作。若超过三个月，用工者和劳动者要重新考虑合同的延续问题。

在临时调动期间，如新工作比原工作要求高，且劳动者亦能达到标准的话，就应按新的工作拿工资或劳动报酬。相反，如果新工作的工资或劳动报酬比原来的低，就要保持原工作的工资或劳动报酬水平。一旦调回原工作后，其工资或劳动报酬水平按原工作发给。

当劳动者被处分去做比原工作要求低的新工作时，工资或劳动报酬按新的工作执行。

不论以什么理由或情况下调劳动者去做上述工作，新的工作不得与原工作情况有出入，或必须与原工作性质相似。

第二十二条 用工者解除劳动合同的措施 用工者有权解除劳动合同，但必须事先给予有错误的劳动者以警告，如仍未改变，可以考虑解除劳动合同。无论是在什么情况下解除什么类型的劳动合同之前，用工者有义务至少提前5天向自己所属的劳动管理机关报告。 禁止各种不征求劳动管理机关意见，不事先通知本劳动单位的工会或劳动者代表，就单方面任意解除劳动合同或开除劳动者的行为。 报告上述机关15天但无答复后，方可执行。

任何情况下的劳动合同的解除都必须是书面通知，要说明解除劳动合同的理由，用工者要在解除合同前付给当事人应得的劳动报酬，并按规定支付各种补助费。

第二十三条 新的用工者的责任

当某一劳动者以违反劳动合同的形式解除劳动合同，并到其他地方就职的情况下，新的用工者要对给原用工者造成的损失负责：

有证据证实新的用工者与劳动者解除劳动合同有牵连；

新的用工者在知道劳动者与其他用工者尚有劳动合同的情况下，仍招聘该劳动者；

如果新的用工者已经知道，自己招聘的劳动者违反了与其他用工者之间的劳动合同，而同时该劳动合同亦正好期满，在此情况下，新的用工者将不负责任。 第二十四条 给停工者出具工作经历证明

用工者要在自劳动者离职之日起7天内，给停工者出具工作经历证明。证明上要写清参加和停止工作日期，所担任的专业技术职务。

如果当事者要求，可以在工作经历证明上注明劳动报酬和工作签定。 第四章 工作时间和休息时间 第二十五条 工作时间

劳动者在劳动单位里的工作时间为一星期六天。每天工作不得超过八小时，或者每星期不得超过48小时，且无工资或劳动报酬的等级之分。

劳动者的工作时间每天不得超过6小时，或每星期不得超过36小时的情况如下：

直接和放射性物质或传染病接触的劳动者； 直接和危害健康的气体、烟雾接触的劳动者；

直接和危险化学物质，主要是爆炸物质接触的劳动者； 在地下洞穴、隧道、水下和空中工作的劳动者；

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