工商管理社会实践报告

工商管理实践报告

中国石油大学（华东）现代远程教育

毕业大作业（实践报告）

题 目：

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年级专业：学生姓名： 学 号：

实践单位：

实践起止时间：11年3月10日～11年5月10日

中国石油大学（华东）远程与继续教育学院

完成时间： 2011 年 6 月 1 日

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中国石油大学（华东）现代远程教育

毕业大作业（实践报告）实践单位评议表

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同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一 些无关重要的杂活。我们应该从小事做起，一步一个脚印，逐步积累起经验。“在学校 里学的不是知识， 而是一种叫做自学的能力”。 参加工作后才能深刻体会这句话的含义。 资料部有 4 个库房，每个库房负责的资料有所不同。如一号库房库存数据资料，例 如磁带、硬盘等；二号库房就库存纸张记录，例如剖面。每个库房分工很详细，并且有 专门的记录簿。作为资料保管员也分成 2 个小组，每组 2 个人，设有专门的组长负责各 组的日常工作。 上班的第一天，单位分了个李阿姨作为我的师傅。李师傅先带我在单位熟识了一下 单位的环境，然后给我了两本小册子：一本是岗位责任制，一本是资料介绍，主要是资 料的分类，用途，特点的介绍。 我和李师傅还有一个 30 出头的阿姨负责一号库房和二号库房，这两个库房的库存 的是数据资料，正逢项目验收之际，开始的几天时间我们负责库房的资料入库，我们先 要查看清单上的资料数量，然后进行确认，确认无误后签字盖章，最后分类入库。如果 有人来领东西，先在花名册和资料单上找到他的名字，然后让其签字，确认无误后根据 规定发放相应的材料。 两个月的时间都很充实， 听李师傅说其他组的成员周末都要上班， 因为研究院的单位处理资料需要加班加点，必须在规定时间上交资料结果，所以资料库 不能没有人。 虽然上班的时间并不是很长，但凭自己对单位的认识和从李师傅的聊天中我可以看 出这里的职工都很热爱他们的岗位，而且企业对他们激励也很看重。 企业的有效激励 1、建立科学的、公正的激励机制。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工 作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作 环境等。在制定激励制度时体现了科学性，企业系统地分析、搜集了与激励有关的信息， 全面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的措施。另外，激励制度体现 了公正的原则。例如，企业的员工基本上都是本地居民，对于人际关系和工作环境上都 有一定的优势，而且在本地兴建起了学校，为解决子女教育迈出了有力的一步。 2、精神激励与物质激励并重。不可否

认，高薪与良好的福利待遇在此发挥出了吸 引人才、留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层 次的需求。此时，企业在激励时将物质激励与精神激励进行有机的结合，在形式上多样

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化，保证了实现激励效应的最大化。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，企业采用 精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者向干得好的员工表示祝贺，最简 单的方式是说一句“干得不错”,对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工， 管理者公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。为了加强团队的凝聚力，管理 者还召开会议来表扬那些有成效的团队。 4、对员工分层次进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工 对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行 认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从事简单劳 动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经 济的，采用物质激励会更有效。对于，高层次的技术技术人员和管理人员，来自于内在 精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，企业希望将他们留 住。因此，企业除尽量提供优裕的物质待遇外还注重精神激励和工作激励，如优秀员工 奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境。以及尽量提供有挑战性的工作等， 出国学习等来满足这些人的需要。 5、了解员工需求，实施个性化激励。在管理实践中，企业对职工中的个人实施有 效的激励，首先是以对人的认识为基础。了解其动机和需求。对于不同的员工企业具体 分析，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。例如，年轻的员工比较重视拥有自 主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄 较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工 则更注重企业和自身的发展。因此，企业在制定激励机制时考虑到企业的特点和员工的 个体差异，例如对于新员工企业将其派往一线工作，环境比较艰苦，并为其安排住处， 一般都是年纪轻的住在一起；对于上了年纪的员工，企业考虑到其身体状况，基本都派 往二线做些稳定的工作。而女性员工都会安排些较轻松的活。根据不同的员工，实施不 同的激励措施。 四、实践总结及体会 我是学管理的，在书本上学过很多套经典管理理论，似乎通俗易懂，但从未付诸实 践过，即使在办公室中也很难处理一

些令人措手不及的事情。也许等到真正管理一个公 司时，才会体会到难度有多大;我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的谈判案例， 似乎轻而易举，也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。短

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暂的实习转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗 憾。那就是对企业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做， 未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。 通过此次实习我结合自己所学，总结出了以下几点并且提出了自己的建议： 国有企业存在的问题 1.对于人本管理的全员认知程度不到位 目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的 思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营 销方式不能积极主动的学习和研究。 2.员工队伍积极性没有充分调动 由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自 发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处 于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员 工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。 3.组织机构庞大，员工超编严重 大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系 也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需 要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。 4.企业文化建设形式化 对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结 合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够， 投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化，不能真正的深入人心。 个人建议 一，加强监管机制，制定一系列相关制度，施行赏罚分明制，从以人为本的角度出 发，提高认识、培养人才、促进发展。 二，施行竞争上岗，提高企业进入门槛，对于优秀者首先考虑其上岗或是提升，而 不是根据工龄晋升。对于招进的本局子弟，应限制学历，这样一方面可促进少年儿童的 学习欲望，另一方面可有效提高本企业全名素质。 三，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生

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