自考劳动关系学复习资料

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自考劳动关系概论 参考资料：http://www.hdzikao.com

劳动关系：是劳动者与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 雇员：劳动力的提供者，也称劳工、工人、劳动者受雇者。 我国劳动关系：指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

冲突：由于双方的利益、目标和期望出现的分歧。

劳动关系的本质：是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织。调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展。 劳动关系主体：指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。 个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，来确定和规范双方的权力义务。

特点是：1、人格上的从属性2、经济上的从属性。

集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

特点是：1、独立自主性；2、明确的团体利益意识。

劳动关系的特点：1、个别性与集体性；2、平等性与隶属性；3、对等性与非对等性；4、经济性、法律性与社会性。 合作的根源：1、“被迫”2、“获得满足”。

冲突的根源：1、根本根源（a异化的合法化，b客观的利益差异，c雇用关系的性质）； 2、背景根源（a广泛的社会不平等，b劳动力市场状况，c工作场所的不公平，d工作本身的属性）。

冲突的表现方式：明显的冲突（罢工）和潜在的冲突（各种不服从、权利义务的协商）。 冲突和合作的影响因素：

1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释（a。客观的工作环境，b。管理政策和实践，c。宏观经济环境和政府政策）。

外部环境对劳动关系的影响：1、经济环境，2、技术环境，3、政策环境，4、法律和制度环境，5、社会文化环境。 正统多元论学派：由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。

正统多元论学派主要观点和典型模式： 观点：雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题，而这些利益上的冲突，可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决。工会和集约谈判有积极作用。

典型模式：德国：特色是强势劳动法雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息咨询服务和共同决策等制度。

管理主义学派主要观点和典型模式：

观点：雇员与企业的利益基本一致，劳资冲突在于雇员认为自己处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。对工会态度模糊，一方面避免建立工会，另一方面强调那些愿意与管理方合作的工会才有可能未来生存。对集体谈判制度的态度灵活。 典型模式：日本，比较接近的还有英国。特点是终身雇用、年功序列、企业工会。

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新保守派：由保守主义经济学家组成。关注经济效率最大化，主要研究、分析市场力量的作用。

新保守派主要观点和典型模式：

观点：劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。工会的作用不大，集约谈判对经济和社会起到负面作用。

典型模式：美国，加拿大，新爱尔兰。特点：法律体系完整但功能较弱雇员相信、遵从“意思自治，选择自由”理念，雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无需提前通知、支付解雇补偿费。

自由改革派：更具有批判精神，积极主张变革，关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇。

自由改革派主要观点和典型模式：

观点：认为劳动关系是一用不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。为保工人等到工平待遇，需加大政府对经济的干预。特点是提出了“结构不公平”。认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的。 典型模式：瑞典。特点：遵循“积极的劳动力市场”临时解雇工人享有不错的失业福利，用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴。工会在国家政策和管理方面影响力大，集体谈判在产业层面上进行，允许更大的变更，谈判在个部门之间显示高度的协调性，另工人可以自由组成工会，其协议自动覆盖该工会所在行业。

激进派：由马克思思想主义者组成。关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。 激进派主要观点和典型模式：

观点：认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。认为“和谐的劳动关系“是假象。认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用非常有限。

典型模式：前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系。特点：面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，顷向是建立雇员集体所有制。 劳动关系的价值取向：一元论和多元论。

一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。

一元论观点：认为每个工作场所是完整、和谐的整体，不同的员工为共同目的作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标，劳动者与管理者之间没有利益冲突。认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度，应尽量消除或避免成立工会。

多元论：承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。

多元论观点：将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 。认为工会不仅是劳资冲突的发起者，也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用。认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式。

价值观的使用范围：1、传统型企业2、精明的家长型企业3、精明的现代型企业4、标准现代型企业

劳动关系调整的几种模式：

1、斗争模式（以激进派理论为基础，认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，主张以斗争方式解决劳动问题。工业革命以来，劳资关系体制由合作逐渐替代斗争）；

2、多元放任模式（美国。秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要因素，工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府

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对劳动关系的干预）；

3、协约自治模式（法国、德国、意大利等西欧国家为主。以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务。分两种形式：劳资抗衡（法、意等西欧）和劳资制衡（德、奥））； 4、统合模式⑴国家统合⑵社会统合⑶经营者统合 劳动关系的历史和制度背景

早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命：机器工业代替手工作坊，市场经济取代小农经济。资本主义处于原始积累阶段，对内表现对本国劳动者剥削，对外表现为殖民地掠夺。大批劳动者离开土地，靠出卖劳动力卫生，形成现实意义上的雇用关系。工业革命成果是工厂制度建立管理严密，残酷，使雇主和工人形成对垒态势。

“看不见的手”的原理：是英国古典经济学家亚当。斯密提出。主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干预政策的影响下，雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力。 早期工业化时代的劳动关系及其特点：

关系：雇主对劳动者残酷的剥削。政府信奉“自由竞争”理论，认为市场最有效率，不干预劳资关系。完全由劳动力市场自动调节。

特点：劳动关系表现形式是激烈的对抗，处于不稳定和直接对立之中。工会很不完善，资方占绝对优势地位，政府表面上采取自由放任态度，对劳资纠纷不干预，但实际政府的立法和政策倾向于雇主一方。

管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命。资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。新技术革命带来了生产组织变革，贫富扩大，社会矛盾日趋尖锐，导致经济危机。政府认识到为巩固政权、统治，不得不要求雇主方让步，同时对劳动者的工作保障加以管理。

“泰勒制”的含义：随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系。

科学管理思想：以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等 管理时代的劳动关系及其特点： 关系：⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会成立，是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会，目的是为工人谋取更多的利益。⑵政府采取“建设性”的干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。

2特点：⑴工会广泛建立，队伍壮大并形成层次，工人力量不断增强；⑵雇主通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的目标未变，但激励程度弱化；⑷政府政策变化，从不干预到出台大量法律、建立机构干预劳资关系，劳动关系向稳定、有序发展。

时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机。资本主义国家经济与政治陷入动荡，生产、贸易严重破坏，民族矛盾突出，劳资矛盾居次。20世纪2、3十年代资本主义国家空前经济危机，使劳资关系紧张，政府开始对劳动力市场宏观干预。以美国“罗斯福新政”为代表。

工业心理学：⑴寻求如何使人们的智能同从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下，才能从个人的工作中获取最多并令人满意的产出；⑶企业如果去影响工人，以便从他们那获得好的结果。

霍桑试验：指在1927-1932年间由美国人埃尔顿。梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析

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改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。

社会系统理论：代表人物是切斯特。巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。

冲突的制度化时期劳动关系的制度化：⑴从国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化⑶三方性原则

冲突的制度化时期劳动关系的特点：⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵政府加强了劳动保障立法，对产业发展和劳动力市场进行了宏观调控；⑶企业的管理关注员工的社会性特征，缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲突逐渐制度化，集体谈判范围扩大，使调整劳动关系渠道宽，选择余地更大。

经验主义学派及其观点：代表人物彼得。得克鲁。认为管理科学阶段侧重以工作为中心，忽视人的一面，而行为科学相反。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

经理角色学派及其观点：产生20世纪70年代，代表人物加拿大的亨利。明茨伯格、乔兰、科斯庭。认为经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。

权变理论学派及其特点：也称超Y理论，代表人物约翰。莫尔斯和杰伊。洛西。认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。

成熟劳动关系时期的劳动关系特点：⑴立法体系完善、社会保障制度健全；⑵管理方与员工愿意通过相对缓和的形式解决冲突，冲突激励程度下降，合作成为劳动关系主流；⑶“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度，集体谈判制度完善，解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和法律化。 经济和组织发展的背景：新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化。 劳动关系的新变化：⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。

劳动关系发展的规律：⑴劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系。劳动关系的变化受历史背景因素变化的影响，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展。⑵劳动关系的发展从主体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。 我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征： ⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题； ⑸劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。 系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展的过程：建国时期，我国实行的计划经济，劳动者与用人单位建立的劳动关系的方式表现为统包统配式。计划经济体制的劳动关系表现和特征为：劳动关系类型的单一性、内容的国家计划性、运行规则的行政性、主体利益的一体性。由计划经济向市场经济过渡期。表现和特征统上。发展同下。 论述我国劳动关系的发展趋势：

⑴主体利益明晰化；⑵形成的合同化；⑶运行的市场化；⑷规范的法制化。

雇主：也称用人单位，指一个组织中使用雇员进行有组织，有目的的活动，且向雇员支付工

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资报酬的法人或自然人。

我国的雇主涵义：⑴雇主是经营者；⑵雇主所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所有制企业。

雇主组织的含义：

指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。 雇主组织的角色和作用：

作用：是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。

角色：主要从事四种活动：⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮助和建议；⑷代表和维护。 新古典经济理论的主要内容及其评价：

内容：主要强调企业效率以及生产率在管理决策种的重要性。

评价：⑴没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率等同于盈利，从而忽视劳动关系中的“政治”方面；⑶建立在吧管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想上；⑷没有意识到管理者理性的局限性；⑸没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。

权变管理理论的主要内容及其评价： 内容：强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。评价：⑴为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。 劳动过程理论的主要内容及其评价：

内容：关注组织的政治运行。假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得，工人的反抗引发管理控制问题。

评价：⑴降低生产技能收到普遍质疑；⑵只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视对工人的间接控制。

利益相关者理论的主要内容及其评价：

内容：管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品，提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。 评价：管理方保持中立不符合现实，管理方受投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力，他们对不同压力作出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。 决策过程理论的主要内容及其评价：

内容：⑴管理方所谓的理性行为具有很大的局限性；⑵企业内普遍存在管理权术，对“管理方是理性人”命题构成挑战；⑶管理方易受当前流行管理模式的影响。

评价：决策过程理论有助于认清管理实践的复杂性，但管理方的行为并非完全非理性的：⑴从管理者自身素质看，管理者通过教育培训，积累了经验，形成了决策程序；⑵从组织内部权力关系看，高层通过规则制度控制中下管理人员，并建立考评体系监督管理人员行为；⑶从决策的重要性看：重大决策由高层管理人员经过理性规划与审核后作出的。 战略选择理论的主要内容及其评价：

内容：用战略选择模型分析管理方的决策行为。科可恩指出管理者的决策受以下限制：⑴企业过去作出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，及企业理念和企业文化。 评价：科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式。选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响，而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约。

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管理模式的含义及分类：

含义：作为指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。

分类：⑴按职权结构分：独裁型、权威型、自主型。⑵按管理理念分：剥削型、宽容型、合作型。

独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施： 特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。 对工会的措施：⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；⑷停工或迁厂。

权变/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施： 特征：专业化、职位阶梯、忠诚感。 对工会的措施：承认工人参加工会组织的合法性。⑴工会的存在使企业成本增加⑵工会要求建立绩效考核的程序与规则。

自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：

特征：⑴自主性组织设计；⑵雇员参与计划；⑶人事与就业政策。

对工会的措施：通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，劳资双方更加积极的态度看待集体谈判。为共同订立集体协议而互相合作。 雇员参与和参加的含义：指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或期代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。 雇主参与的主要目的：

⑴增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；

⑵提供员工自我训练的机会；⑶协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力；

⑷促进劳资关系的沟通；⑸提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。

雇员参与管理的主要形式：员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度。

劳资合作的含义：指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。 劳资合作的特征：⑴企业组织经营的主体责任属于资方与劳方共同承担；⑵劳资合作须借助员工参与才能 ⑶劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；⑷劳资合作所带来的成果应公平分享。

劳资合作的条件：⑴建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；⑵人性的相互尊重；

⑶建立良好的沟通管道；⑷利润分享符合国家劳动法律。 工会的内涵：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

工会的结构分类：职业工会、行业工会、总工会。 工会的产生和发展：工会运动从18世纪90年代至今，有200多年历史，他是工业化的产物。 工会的产生和发展经历了三个时期：职业工会时期（19世纪90年代至20世纪30年代）、行业工会时期（20世纪30至50年代，劳联、产联）和总工会时期（20世纪50年代至今）。 工会化的原因：⑴对资方的不满；⑵工会的有效性；⑶雇员对待工会的态度；⑷雇员的集体凝聚力；

⑸一种社会化的途径；⑹提供获取领导权的机会；⑺强迫加入工会或来自同事的压力。 工会的职能分类：⑴工联工会⑵福利工会⑶政治工会

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工会性的概念：指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。 工会性的职能分析：

⑴阶级意识法：在资本主义生产方式下，资本与劳动是相互分割的生产要素，劳动的所有者雇佣工人在社会中既无权利又无地位，因而迫切需要组成工会来保护她们的利益。

⑵地位意识法：个人地位与该人在社会中的声望、所处的等级位置有关。社会分层决定特定行业形象和社会形象，从而影响雇员对工会的态度。 工会的民主职能：

⑴可为会员提供准法律代表；⑵代表雇员与雇主进行集体谈判；⑶有助于确保雇员在工作过程中获得自由；

⑷平衡和协调不同派系、群体之间的相互竞争甚至冲突；⑸有章程制度保证雇员享有各种民主权利。工会的社会职能：⑴社会工会；⑵工会积极参与政治活动；⑶工会积极参与社会公益事业。

简述我国工会的社会职能：⑴维护职能⑵建设职能⑶参与职能⑷教育职能 工会组织结构的定义：

指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。

工会的组织原则：工会各级组织按照民主集中制原则建立，民主集中制是工会的组织原则。 工会的组织体系：全国总工会、地方总工会、全国和地方产业工会、乡镇、城市街道基层工会的联合会基层工会委员

工会干部岗位设置：⑴200人以上的企业、事业单位，不论所有制和经营管理方式如何，都可设专职工会主席；

⑵根据工作需要，还可设其他工会专职工作人员，具体人数由工会与企业、事业单位协商确定。

工会的经费和财产保障：1、经费：企业、事业单位、机关按职工工资总额的2％拨缴工会经费。2、财产保障：企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令；对不执行支付令的，工会可以依法申请人民法院强制执行。对侵占工会经费的财产拒不返还的，工会可以向人民法院提起诉讼，要求返还，并赔偿损失。

政府在劳动关系中的作用：

⑴政府有权修改劳动关系的各项制度；⑵为劳动关系的发展提供示范“样本”；⑶创造和谐劳动关系的制度环境。

政府在劳动关系中的角色－5P角色：

⑴劳工基本权利的保护者⑵集体谈判与雇员参与的促进者⑶劳动争议的调停者 ⑷就业保障与人力资源的规划者⑸公共部门的雇用者 保守主义政府理论：主张政府扮演“守夜人”的角色，除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业法，认为法律将扭曲自由市场并降低效率。也反对建立工会，认为工会是一个追求经济租的垄断性组织。

管理主义政府理论：主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。传统管理主义者至关注劳动关系中企业管理方的政策与实践，而不考虑政府行为。近年，管理主义主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强她们的国际竞争力。在劳动关系上，强调秩序与稳定。

正统多元主义理论：主要关注政府制定的政策以及采取的行动。主张政府应该在不损害第三

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方利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。在劳动关系上，认为政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。

自由改革主义政府理论：代表是精英理论。认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。

激进主义政府理论：从劳资双方的利益冲突和更本对立出发分析政府的角色。认为，为获取权利资源，工会应当形成强有力的政治力量，使阶级冲突从工厂转向政治舞台，才能获取执政党的支持。认为政府的独立性具有局限性。20世纪90年代，开始关注资本市场的全球化。 标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。

缩短工作日：指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。我国缩短工作日情况有：从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工。 不定时工作日：指没有固定工作时间限制的工作日。使用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。

综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。一般使用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。（需履行审批手续） 弹性工作时间：指在标准工作时间的基础上每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。

计件工作时间：指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

加班加点：即延长劳动时间，指劳动者的工作时数超过法律定的标准工作时间。加班：指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。

休息休假：指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。

工资的法律含义：劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

劳动法的功能、本质和形式：

功能：⑴保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护⑵解决纠纷⑶确定基本劳动标准。 本质：⑴劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；

⑵劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。

主要形式：⑴宪法；⑵法律；⑶劳动行政法规；⑷地方性法规；⑸行政规章；⑹法律解释；⑺国际劳工公约和建议书。

工资支付的原则：⑴协商同意原则；⑵平等付酬原则；⑶紧急支付原则；⑷依法支付原则 工作场所规则的主要内容：⑴劳动就业标准（禁止歧视、强迫劳动、使用童工）；⑵女工保护标准（就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护设施和保健措施）；⑶未成年工（16周岁到18周岁）保护标准（最低就业年龄年满16周岁、禁止未成年人从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度）；⑷劳动安全与卫生（劳动安全卫生管理规定、技术规程、卫生规程、伤亡事故报告和处理制度、劳动者权利和义务）。

工资的法律保障：⑴工资处理不受干预；⑵禁止克扣和无故拖欠劳动者工资；⑶特殊情况下工资的支付。

最低工资立法的主要内容：1、定义:见上。2、确定和发布：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。15天回复，25天未回复，默认许可。批准后7日内发布。3、最低工资效力：企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。4、

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违反最低工资的法律责任：拖欠1月以内，向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金，3月—50％，3月以上—100％。

我国《劳动法》对延长劳动时间有哪些主要规定：

1、一般条件：⑴必须是生产经营需要，必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强迫劳动；⑵不得超过法定时数。即每日不超1h，特殊原因延长的，不超3h，但每月不超36h。

2、特殊条件：⑴发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；⑵生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和共众利益，必须及时抢修的；⑶法律、行政法规规定的其他情形。 政府的劳动力市场政策：1、失业政策；2、收入政策。

失业政策：⑴积极的劳动力市场政策（英国和美国信奉自由放任式主义理念）：指由国家提供资金为失业者提供培训或者创造新的工作岗位，使失业者重新就业； ⑵消极的劳动力市场政策（法国和德国信奉社团主义理念）：指国家为失业者提供失业津贴。 收入政策：除通过财政政策与货币政策对收入分配进行宏观调整，还可以直接管制集体谈判确定的工资水平。

具体实施劳动力市场政策时，政府必须考虑两个重要问题：⑴解决失业问题的资金直接还是间接地从社会获得，即由雇主和雇员缴费还是由政府的一般税收支付；⑵积极的劳动力市场政策需要就业、教育与贸易机构共同配合实施，而消极的劳动力市场政策通常由社会福利机构负责，政府对这些机构应该实行分别管理还是统一管理。

政府在维持劳动力市场的社会正义上所做的努力：⑴最低工资立法：保证雇员获得“维持生活工资”水平以上的工资；⑵社会倾销：指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。体现四个方面：直接劳动成本、间接劳动成本、社会附加成本、雇用弱势群体。

政府在社会倾销方面需要面对三个问题：⑴什么是劳动力市场公平竞争的基础；⑵政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标；⑶政府应该优先考虑国家利益还是国际合作。

政府对产业冲突的处理：⑴产业行动中的公共利益：政府限制关系国计民生这些特殊部门工会的罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突；⑵解决产业冲突时，政府作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。如果管理方力量占优势，则政府将以资源原则提供调解和仲裁服务，相反，政府将采取强制性调解和仲裁措施。

劳动合同的特征：⑴主体的特定性；⑵主体意志的限制性；⑶合同履行中的隶属性；⑷劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现；⑸劳动合同是通过双方选择确定的；⑹劳动合同是有偿的合同；⑺劳动合同一般有试用期限的规定；⑻劳动合同往往涉及第三人的物质利益。非全日制用工的定义：国际劳工组织，指正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数的就业；在我国，指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

劳动合同的种类：⑴有固定期限劳动合同；⑵无固定期限劳动合同；⑶以完成一定工作为期限的劳动合同。

非全日制用工劳动合同的内容、形式、解除或终止条件以及手续：内容由双方协商确定，包括工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。终止条件按照双方的约定办理，未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可随时通知对方终止合同。双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

劳动合同制度的历史发展：⑴建国初至20世纪80年代初：探索和反复阶段；

⑵20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段；⑶1995年至目前：全面实施阶段。

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劳动合同订立的原则：⑴平等自愿，协商一致；⑵依法订立（主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法）。

订立劳动合同的程序：⑴提议；⑵协商；⑶签约。 劳动合同的形式：⑴书面；⑵口头。

劳动合同履行的条件和原则：条件：⑴履行主体明确；⑵履行标的明确；⑶履行期限明确；⑷履行地点明确。

原则：⑴全面履行原则；⑵实际履行原则。 无效劳动合同的确认及处理：

确认：⑴一方或双方当事人主体不合格；⑵内容不合法；⑶严重违反一方当事人真实意思的合同。

处理：⑴确认劳动合同是全部无效，还是部分无效；对全部无效部分，制作无效劳动合同确认书，终止仲裁审理程序；对于部分无效合同，以裁定方式终止仲裁程序，有效部分按仲裁程序审理。⑵分清造成无效劳动合同的责任，对无效劳动合同造成的损失，应分清责任轻重，分别采取返还财产、赔偿损失的责任方式处理。

劳动合同的内容：指劳动关系双方的权利和义务。劳动者的主要义务：⑴劳动给付义务；⑵忠诚义务；⑶附随义务。

用人单位的主要义务：⑴劳动报酬给付义务；⑵照料义务；⑶提供劳动条件的义务。 劳动合同的条款：

法定条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。

约定条款：试用期、培训、保守商业秘密、竞业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项。 劳动合同6个月内，试用期不超15日；6月以上1年内，不超30日；1年上2年内，不超60日；2年以上，不超6个月。 竞业限制，最长不超3年。 劳动合同管理 劳动合同的概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。

劳动合同制度面临的挑战： 1、传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化

2、劳动合同的主体身份发生变化，越

来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。

3、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。 4、在劳动合同中将更多地引入国际因素。

5、劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性 实行劳动合同制度的作用和意义：是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；是企业人力资源管理的重要手段和工具，凝聚着企业发展目标和发展战略；是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。

劳动合同变更：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对劳动条款进行的修改、补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等 劳动合同解除：指劳动合同在期限届满之前双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳

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动权利义务关系的法律行为。

劳动合同变更的条件和程序：条件包括须有正当理由、须双方协商一致。具体做法，提出要求、做出答复、签订协议 用人单位解除合同 1、过失性解除

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； (3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。 过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。 2、非过失性解除

(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。 3、经济性裁员 《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支付经济补偿。 4、用人单位不得解除合同

(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者单方解除合同 1、提前通知解除：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位” 2、随时解除

(1)在试用期内的；

(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； (4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (5)法律、法规规定的其他情形。

解除合同的程序1、提前书面通知 2、征求工会意见 3、经济补偿 4、提供书面证明 劳动合同终止的概念：是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度

劳动合同续订的概念：是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为

我国《劳动法》规定的劳动合同续订的具体情形：

1、双方协商续订劳动合同。 2、劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方

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同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 3、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残5—6级的，劳动者要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同。 4、劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

劳动合同终止的条件：1、劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。 2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同 违反劳动合同的法律责任的概念：劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。 劳动合同所具有的法律约束力的主要表现：

1、劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立，当事人必须按照亲自旅行和全面履行的要求完成各自的全部义务，以实现劳动合同的目的。 2、当事人必须严格履行劳动合同中随规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。 3、未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任。 4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。 5、任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。 6、双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。

用人单位的法律责任：1、违反劳动法律、法规规定或不按劳动合同的约定支付劳动报酬，造成劳动者工资收入损失的，除劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用

2、解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿金的，劳动保障行政部门可以责令支付劳动者赔偿金

3、违反劳动法律、法规，对女职工或未成年工造成损害的，应承担赔偿责任。 4、由于用人单位的原因签订、执行了无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。 5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应承当赔偿责任。 6、招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。 7、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除依法为劳动者提供工伤、医疗待遇外还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金 劳动者的法律责任：

（一）违反法律规定和合同约定的法律责任

1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用。 2、用人单位为劳动者支付的培训费用。 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任。 5、劳动合同约定的其他赔偿费用 （二）违反保密条款的法律责任

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法承担赔偿责任。保密条款的约定，只要合法、合理、合乎实际，就受到国家法律的保护。 集体谈判

集体谈判的含义：集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行

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商谈的行为。集体谈判的目的是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。

集体谈判的功能：集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。

集体谈判结构的概念：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。

我国集体谈判的结构：2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定。企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式。

分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判 整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所的，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。 集体谈判的技巧：

双赢原则;4P原则：即政策、预测、准备、陈述;2C原则：即控制、协调. 我国法律关于集体协商的有关规定：

（一）协商准备。协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到：

1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。 2、充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料

3、拟定集体协商议题。 4、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。 5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员

（二）确定协商代表。企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等 （三）协商程序。《集体合同规定》第34条规定：集体协商会议由双方首席代表轮流主持. 1、宣布议程和会议纪律。 2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应。

3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。 4、双方首席代表归纳意见。 （四）策略。主要包括，进攻策略、退却策略和迂回策略等 （五）技巧。包括双赢原则、4P原则、2C原则

谈判力量的含义及组成要素：谈判力量是三个因素中最重要、最难解决的问题。一般认为，劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致，是由于谈判力量在起作用。我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源，把互相关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量 附：谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，而是准确判断对方让步位置的能力。 不当劳动行为的概念：又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。

法律规定的不当劳动行为的情形：1、工人不能因为从是合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。 2、在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系。 3、禁止雇主

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暗中监视和破坏工会活动。 4、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。

不当劳动行为的救济的主要措施：1、行政救济。不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会，劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。劳动委员会的命令应在法庭登记，如果雇主不执行，可被处以藐视法庭罪。 2、民事救济。劳动委员可以基于民法“全面救济”理论，采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施，对不当劳动行为进行全面救济。我国法律对不当劳动行为的规定:

1、实行差别待遇。劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。2、拒绝集体谈判。确立了企业和工会的集体谈判义务，以及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。3、控制干涉工会。任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一。

诚信谈判责任的含义：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务

诚信谈判责任的内容：1)双方会面并开始谈判；2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。 我国劳动立法与诚信谈判责任：

协商代表应履行的职责：1)参加集体协商；2)接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；

3)提供与集体协商有关的情况和资料；4)代表本方参加集体协商争议的处理； 5)监督集体合同或专项集体合同的履行；6)法律、法规和规章规定的其他职责。 罢工的法律含义：是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。是以工会为主体而展开的，是集体谈判中的一种压力手段。罢工权是劳动者为改善劳动条件，缔结或变更集体协议而集体停止工作的权利。 罢工的分类：

1．依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工。 2．依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工。 3．依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工。

4．依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工。 5．依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。

罢工的功能：1、是解决冲突的主要方法。 2、是迫使雇主让步的压力手段。 3、是工人自由表达不满的方式。

对罢工的法律约束和限制：

1、对公用事业的罢工限制。最显著的限制就是规定在公共部门五条件禁止罢工。法律对罢工行为是否予以限制的重要标准，是雇员所从事的工作，究竟是否属于影响社会公共利益的工作。

2、罢工的原则。1)“社会适当”原则。2)“均衡性”原则。

3、规定合法罢工的条件。1)必须是原集体协议期限届满2)工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务

3)必须通知劳动行政部门4)投票表决5)提前通知。

4、对罢工行为的限制。对罢工行为的限制，与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关 罢工原因分析：

1、罢工是一种“错误”。由于“错误”导致罢工的情况通常有以下几种：

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1)由于误解引发的罢工2)为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工3)由于不确定因素引发的罢工4)不切实际的期望引发的罢工5)谈判自身的复杂性引发的罢工 不能完全避免罢工，是因为：1)将罢工看作是双方的“错误”，过于狭窄地理解了谈判、罢工的概念。

2)劳动关系的本质，是劳方隶属于资方 2、罢工是“集体的声音”。这种解释认为只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任，就总会有发生罢工的可能。在这方面应特别关注以下因素：

1)工人的不满程度2)管理方的让步程度3)工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性4)社会影响力的大小

罢工的处理和解决：（方式通常有两种：和解和裁决） 1、斡旋、调节和实情调查（和解）。2、利益仲裁（裁决）。 集体协议

集体协议的含义：集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。

集体协议的意义：1、集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件。 2、集体协议制度建立了平等协商谈判机制。 3、集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。

4、集体协议制度是协调劳动关系的手段。 5、集体协议制度是法律、法规的重要补充 集体协议的当事人：

有协约能力者为协约当事人，在劳动这一方主要应以工会为限，在雇主方则不仅雇主组织有协约能力，单个的雇主也具有谈判签约的能力。因此集体协议可以区分为工会与雇主组织之间的协约，以及工会与单个雇主之间的协约。 集体协议的效力：集体协议是劳资自治的契约形式，是一种对劳资双方及其成员都具有规范效力的协约。

集体协议的期限：是指协议的有效存续期间。按照期限形式的不同，分为不定期集体协议和定期的集体协议。各国一般采用定期集体协议，并在立法中限制其最短期限（通常为1年）和最长期限（通常规定为3~5年），规定协议的最短期限，是为了保证协议的相对稳定性，而规定协议的最长期限，则是为了使协议内容与社会经济发展相适应。（我国现行立法只就定期协议作了规定，期限为1~3年）

集体协议的内容：集体协议的内容是指订约双方当事人的权利和义务。

1、作为协议所具有的内容。依据“协约必须遵守”原则，集体协议的双方当事人均应尽其注意义务，履行契约，维持和谐义务，并敦促其成员履行义务。集体协议一经签订，就产生了相应的权利和义务，主要表现为：1)维持和谐义务。2)督促义务。3)其他义务。

2、作为法律规范所具有的内容。集体协议的目的在于维护并促进劳动条件，经济条件的改善和提高，任何超越、背离这一目的的规定都不具有相应的约束力。劳资双方应绝对遵守法制原则，任何协商与合意最终都不得违反国家法律、法规规定。 在市场经济国家，传统的工会保障制度主要有四种保障类型：

1、封闭式企业：在封闭式企业制度下，集体协议明确规定，工人在被雇主雇佣之前，必须成为工会会员。2、工会制企业：在工会制企业制度下，雇主优先股用工会会员，若无工会会员则可招用费工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。

3、代理制企业：代理制企业制度不要求工人加入工会、成为工会会员，但必须要向工会支付一定的费用，其金额相当于会员的会费，以作为对工会服务的回报。并由工会出面代表的一种制度安排。

4、开放式企业：开放式企业制度既不要求工人必须加入工会，也不要求其缴纳一定的费用。

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