中小企业对人力资源管理论文

中小企业人力资源管理

目 录

目录……………………………………………………………………………………I 摘要 …………………………………………………………………………………II 关键词 ………………………………………………………………………………II 一、中小企业概念及在经济发展中的主要体现…………………………………1 （一）中小企业概念……………………………………………………………………1 （二）在经济发展中的主要体现………………………………………………………2 二、我国现状中小企业人力资源管理存在的问题分析……………………………2 （一）中小企业人力资源管理现状诊断…………………………………………3 （二）现代人力资源管理与传统人事管理的区别…………………………………4 （三）中小企业人力资源管理常见问题………………………………………………4 三、我国中小企业对人力资源管理的优化策略………………………………………5 （一）树立战略人力资源管理观念………………………………………………6 （二）力行人力资源管理战略规划…………………………………………………6 （三）构建人力资源管理制度体系………………………………………………7 （四）实现人力资源结构优化配置……………………………………………8 （五）建设与管理优秀的企业文化……………………………………………9 四、树立正确的思维和人力资源管理战略思想……………………………………10 （一）中小企业应规避的7个用人误区………………………………………………11 （二）中小企业人力资源管理的三维立体模式………………………………………12 五、结束语………………………………………………………………………………12 参考文献…………………………………………………………………………………13

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摘要：在我们国家，中小企业一般是指固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该看到，由于历史的原因和中小企业本身特点，在用人观念和管理机制方面存在着较多缺陷，并且这些缺陷对中小企业来说都是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因在本文当中主要从十个方面来谈。

关键词：中小企业,人力资源管理,构建和发展

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一、中小企业概念特点及在经济发展中的主要体现

（一）中小企业的概念特点

概念：按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。

1.“小”、“灵”、“快”。与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。

2.“小而专”和“小而精”。中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。

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3.小批量、多样化。一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。

4.中小企业是成长最快的科技创新力量。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。

（二）中小企业在经济发展中的主要体现

1.中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；在九十年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业提供的。

2.中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，非国有中小企业成为吸纳劳动力就业的主力，尤其在吸纳安置国有企业下岗分流人员方面发挥着重要作用。改革开放以来，从农村转移出的2.3亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇企业中就业，全国1.5亿工业就业职工中有1.1亿分布在中小企业，约占总数的75%。特别是近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。

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3.中小企业是深化改革的重要推动力量。相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。在改革进程中，中小企业往往是试验区，是在改革的重点、难点方面打开突破口的重要力量。第四，中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的发展有利于中小高新技术企业的发展壮大。不仅如此，在传统经济领域，中小企业也大有可为。辽宁盼盼集团通过产品、服务等的创新，开拓新的市场空间，实现跨越式发展，带动了一个行业的崛起，就是典型。第五，中小企业素质明显改善。随着社会主义市场经济体制的日趋成熟，许多国有和集体所有的中小企业，通过改革、改制明确了产权关系，一批乡镇企业、私营企业产权更为明晰。中小企业管理日臻规范，相当一批企业已经走出了粗放经营、“家长式”管理的阶段，企业素质不断提高。

二、我国现状中小企业人力资源管理存在的问题分析

（一）中小企业人力资源管理现状诊断

1.体制不顺，“六龙治水”。目前，中小企业依然按照所有制、部门及区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。在项目审批、产品鉴定、职称评定等方面职责不清、多方插手、重复收费，“三乱”现象极为突出。

2.政策不公，市场无序。近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够公平。在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业无此待遇；中小企业特别是个私企业往往是小额纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加；个私企业存在双重纳税等。在土地政策上，国有企业可享受土地使用权出让金、增值税减免政策，而非国有企业无此改革成本参与改组；特别是在银行呆坏帐准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小企业无此厚遇。在行业准入上，中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制。此外，市场交易规则缺乏，市场秩序混乱，致使中小企业正常经营困难重重。

3.融资困难，告贷无门。一是供应不足。我国尚无专门为中小企业贷款的金融机构。加之商业银行体制改革后权利上收，以中小企业为放贷对象的基层银行有责无权，有心无力；实行资产负债比例管理后，逐级下达“存贷比例”，使本来就少的贷款数量更为可怜。二是保证缺乏。银行只认可土地房产等不动产作抵押，中小

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企业担保机构少，担保品种单一，寻保难。三是辅导薄弱。中小企业贷款难、寻保难与其资信等级不够有关。建立以企业资信档案为基础的信用制度已迫在眉睫。

4.除上述企业的外部问题外，就中小企业自身而言，主要是存在企业体制和组织制度不适应经济发展的需要、管理水平和人员素质不适应经济发展的需要、管理水平和人员素质有待提高 、技术含量不高开发能力不强、盲目投资及低水平重复建设严重等问题。

（二）现代人力资源管理与传统人事管理的区别

知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多中小企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于中小企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

（三）中小企业人力资源管理常见问题

我国中小企业人力资源管理一般存在人力资源管理观念落后、制度不健全、结构不合理、企业文化建设滞后等六大常见问题。

1.人力资源观念落后有人力资源管理停留在实务性管理阶段，集权思想在中小企业中体现得尤为明显、简单地把员工为“经济人”，忽视员工的感受，对人才观念狭隘理解，以人为本的现代管理理念尚未被完全接受。具体表现在管理者疲于应付日常事务，无法集中精力思考并放远观察，影响企业战略规划，中、基层管理人员得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失只重视能快速提升经济效益、专业技术能力强的员工，忽视了综合型人才和复合型管理人才，只顾眼前利益，忽视了企业的长期稳定发展，使企业难以做大做强。多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，即使设置了该部门，其职能仍停留在档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内。

2.人力资源管理缺乏规划有一般缺乏明确的发展战略规划，用人较为随意，增加人数资源成本，影响正常的生活经营活动。具体表现在企业内部缺少合格人员时，

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企业管理者才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，企业管理者才考虑开展培训，企业在招聘急缺人才时，通常以高新招聘，采取薪酬保密制度，员工之间重大的待遇差距，打击人才积极性，造成人才流失。

3.人力资源投资不足有中小企业资金实力有限，在人力资源开发与培训上存在着很多误区，如培训上存在着很多唔去，如培训方式不科学、培训课程选择不理智、认为高管人员不需培训、认为培训会加重企业负担等。具体表现在固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间难以固定，培训成为了一种短期行为，培训内容一般以企业应急需求为主，管理者往往不注意培训课程与本企业实际的匹配度，选择了不适合的课程，使员工接受培训后难有用武之地，管理者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工，事实上许多企业高层管理人员都缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

4.人力资源管理制度不健全，缺乏制度规范，有人员招聘选拔机制不科学，人员配备和任用机制不合理，绩效考核机制不完善，薪酬福利制度不科学，激励机制不健全。人员招聘选拔机制不科学表现在招聘工作存在着随意性，重视朋友介绍的人才以及启用家族内部成员，用人部门常感到招聘到的不是最合适的人才，遇紧急人员需求时，招聘活动很仓促且管理者任人唯亲，任人唯近，不利于企业长远发展和内部公平竞争，不利于激励和留住人才，用人盲目，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大成本支出。绩效考核机制不完善具体表现在考核主体单一，主观性，随意性强，缺乏评价基础，岗位考核标准设计简单，缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续评价信息。

5.人力资源管理制度不健全，缺乏制度规范有约束机制不到位，具体表现在缺乏有效地约束机制，对高层管理者的约束机制也不完善，往往不能保证其合理运用权力，没有约束力的权力导致如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。

6.企业文化建设滞后有未建成适合自身发展的核心企业文化，难以留住员工，企业无法做大做强，难以实现长远发展。具体表现在企业文化建设意识还很淡薄，对企业各方面的重要性认识不足。还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或在建设企业文化方面感到力不从心。企业文化缺乏特色，缺乏共同的价值观，凝聚力不足，无法运用团队力量实现目标的最大化。

三、我国中小企业对人力资源管理的优化策略

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