公共事业管理案例 - 图文

，第一章 导论

案例1

政府雇员制——一种新的政府用人制度

2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。

2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。

政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。

目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。

政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。第二，用人房是不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用，考核，惩罚等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一条完整的工资体系，按照职务级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定酬，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下波动。在我国，政府雇员的收入是公务员的2-15倍。第五，法律地位不同。公务员行驶共公权力，占行政编制。而这功夫雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。

在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类。其中，高级雇员可以担任行政领导职位，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员和吉林等地的做法是一样的。另外，深圳市政府雇员的服务范围不仅包括政府，还包括其他政府行政机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务工作，与公务员在分工上有交叉。

有人认为，政府雇员的推广，会对公务员的队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶鱼一旦进入到一群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都被激活，传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员满与现状，工作得过且过，混日子。熬年头，进而导致官僚主义的低效性。而政府雇员制引入竞争机制会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到这种用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上

推广进来，使“自己”受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位担任的服务性，管理学工作，被拿出来竞争，公务员也面临竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。

目前，我国没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用，考核，晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导说了算，各地不顾实际盲目跟风，通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇，扩大政府机关人员的编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何神话政府雇员制，进行大胆的创新和改革，任然任重而道远。

讨论题：

1,传统的公务员制度有什么缺点？为什么实行政府雇员制？ 2与传统的公务员制度相比，政府雇员制有什么优点？

3根据你对政府雇员制的理解，你认为应该克服它的弊端，增大其制度效应吗？

案例2

“39岁现象”

近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中30-40岁的成了“主力军”，越接近40岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59岁现象”对应，这些群众把这种称为“39岁现象”。 1999年10月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得100多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员246人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁1996年到任时38岁，已经处理的14个副处级以上干部中，38-40之间的9人；9个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在35-40岁，其中钟昌瑞在1996粘7岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在1998年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱？一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在40岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。 30多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39岁现象”的一个不容忽视的原因。

一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35岁以上的不再进入乡镇党班分子；40岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子；一些基层干部抱怨：35岁到不了科级，40岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚：“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都30岁了，连个股级干部都不是”。

透视“39岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账：一个大学毕业生到乡镇了，至少需要4-5年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流

程下来，最顺利的也要12年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。

“39岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅35岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢吹牛，也最敢送”。

讨论题

1试分析“39岁现象”的制度性原因。

2如何避免“39岁现象”？试提出你的对策。

案例3

广州实行公务员职位双向选择

2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州市在公务员职务调整上施行了一次大胆的尝试举措，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山，越秀，芳村，荔湾4区数千名公务员，不管你是处长还是普通科员，都要向内部的人才市场上自己寻找工作，有点像大学毕业生参加招聘会一样。

虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛并不亚于应届毕业生供需见面会：公务员们同样要递简历，现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局油关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者要有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别身高设限。萝岗，南沙等新区对公务员的门槛相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例甚至搞大6:1，所以也会从经历，经验等方面择优选取。

这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门所提供的职位约为350个，上至处级领导下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅仅原越秀区就发了超过千张入场券，而现场剧集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，一些记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超过了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样找工作，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。

第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。

“有能力就有好工作，这应该的！”以为硕士毕业的原芳村区公务员说。他就在短短20分钟内与一家市属机关达成初步意向。不过，也有一部分年纪大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大。学历低没办法和年轻人在新区竞争”，一位47岁的公务员说。

为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织，人事部

门，表明选调新区或者留在本区意见。此次双选会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。双选会后，将由各个单位确定人员，如果上方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区尽享调配，也有部分公务员将会提前退休，自主创业等。

讨论题

1广州公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？

2广州市这种在公务员系统内部引入人才市场机制选择任职者的尝试有哪些利弊？ 3公务员的职位双向选择的做法有没有推广价值？

第二章 公共部门工作分析与职位分类管理

案例1 修改职位说明书

会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说：“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部10项工作的职位说明书。” “对，有问题吗？”魏林力问。

王一辉说：“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书？我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”

“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢？”魏林力问道。王一辉回答：“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”

魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管？上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月？”

讨论题

1在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么？那个步骤为什么会重要？ 2评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。”

案例2

小榄国税分局的机构改革

中山市小榄镇是中山市的工业重镇，地处珠江三角洲腹地，毗邻港澳，交通便利，借改革开放的春风，自20世纪80年代以来小榄人民拼搏努力，辛勤创造开拓出今天经济发

展欣欣向荣的景象。2005年，小榄工农业产值土坡300亿元，当年国内工商税收15亿元，约占中山市税收是凉的5分之一强，在这片充满生机，兴旺发达的热土上，小榄国税分局担负着对一万多户企业包括近两千户规模企业的税收征管重任。但是随着征管任务的日益繁重，分局的内部矛盾也逐渐显现出来。首先是人与工作量的矛盾，分局现有正式编制人员37人，合同编制人员20人，人员压力十分突出。其次是人员素质参差不齐，一方面是老龄化趋势不断上升，另一方面是高学历，年轻化的人才队伍发展缓慢，这加剧了分局整体的工作压力。此外，部门间缺乏畅通的工作沟通机制，信息流通不畅，往往出现对同一户企业的同一个税收问题多头处理或对同一户企业施行不同的税收管理要求的情形，造成分局的资源不必要内耗，而且十分局对外形象受损。

2005年11月，国家税务总局提出要在全国范围内推行税收管理员制度。所谓税收管理员制度，就是落实税收工作责任制，使税务机关从“管户”变成“管事”，加强税源监控力度，完成对辖区企业税管的包干到底，从而提升税务机关的管理和监控水平。这意味着税收管理更趋向精细化，严密化，同时更需要高素质的，具备相当管理水平的税收专业人才。面对这一轮税收征管的新格局带来的更高的工作要求，小榄分局在人力资源安排，统筹上更显得捉襟见肘，机构如何设置，人员如何协调分工作为一个迫切需要解决的问题，被提上了议事议程。

小榄分局原有的组织机构和人员配置情况如下： （1） 局长一名，副局长两名；

（2） 综合股，负责日常办公，行政和后勤类事务，设正，副股长各一名，年龄35岁左右，本科毕业

（3） 征收股，负责前台窗口性的受理申报，征收工作，有正，副股长各一名，股长年龄45岁。大学专科学历，副股长年龄35岁，大学本科毕业；

（4） 管理股，负责业务审核审批，纳税评估工作，股长一名，年龄45岁，大专学历 （5） 稽查队，负责违章纳税人的查处工作，股长一名，年龄50岁，大专学历。 按照新的体制要求，改革后的机构设置要求如下：税源管理一股，负责税源管理，监控工作；税源管理两股，负责税源管理，监控工作；办公室，负责日常办公，行政，后勤类的工作；法规股，负责违章纳税人的补税，处罚工作；征收股，负责窗口性的申报，售票，稽核工作。

讨论题

请根据上述材料，设计一套人事调整方案，在落实机构改革的同时，化解原有人事方面的矛盾。

案例三 郑副镇长的人事难题

郑副镇长到小岭镇走马上任刚满一个月，分管镇内的经济，贸易。第三产业，招商引资，科技，产品质量等工作，并兼任镇经贸办主任。镇经贸办和外经办是具体负责上述事务的部门，其中经贸办负责经济规划和发展，国内贸易，第三产业，科技，产品质量工作，并设有一家外贸公司，外经办则具体负责随外招商引资和进出口贸易工作。按照市里的要求，经贸办和外经办合署办公，外经办名义上隶属于经贸办，实际操作中两部门各有各的办公地点，在人事，财务，业务各方面都各自独立，分别对镇政府以及分管镇领导负责。

市未来的发展来说，无论是产业结构的调整还是技术进步道路的选择以及由此所决定的人才资源配置都是不得不正式的一个突出的问题：是与之同构竞争还是避免与之同构？对于该市人才人事工作来说，这是随着珠三角产业结构转型带来的一个新问题。另外，面对该市区际，镇际之间经济发展不平衡的现状。面对该市产业，企业间劳动生产率的差异，产业结构如何优化升级和产业结构如何调整，如何在该市产业，企业，区际，镇际之间合理的安排人才资源，如何使人才配置向重点企业，重点产业倾斜，如何正确处理高技术人才与一般技术人才关系等，是市情现状所引发的现实挑战。 三，人才需求预测

（一） 人才需求预测的依据 1，发展定位和区域特色

（1） 城市发展定位

广东省省委，省政府基于该市的发展基础，比较优势以及面临的困难与机遇，为该市明确了“三基地一中心”的城市发展定位，即把该市建设成为信息技术为龙头的高新技术产业基地，又较强吸引的产学研就地，高附加值的产品出口创汇基地和现代化区域性中心城市。 近年来，该市政府按照“三基地一中心”的发展目标，大力实施“科教兴国，实业旺市环境强市，文化盛市”四大战略，努力推动全市经济社会发展实现新跨越。

（2） 区域经济发展特色

园区经济发展是该市经济发展特色之一，其包括国家高新技术产业开发区，大学园区，海洋开发试验区，经济技术开发区等。这些园区的特点都是以高新技术产业作为优先发展领域，通过广揽各类人才，高起点大规模低进行研发，成果转化，外向内联等办法，发挥区位，资源优势，做大做强高新技术产业，增强对地方传统产业结构的优化和辐射作用，成为该市经济发展的重要产业基地。 2，经济社会发展战略 根据《市“十一五”发展规划总体思路研究》，该市经济总量和行业发展将呈现以下特点： （1） 经济发展明显加快，总量规模不断扩大。

“十五”时期头四年，我市经济保持了持续，快速，稳定发展，经济总量不断扩大，综合经济实力明显增强。2000-2004年，国内生产总值（GDP）年均增长13.86%，到2004年，达到546.3亿元，人均GDP由1995年的2100美元增加到2004年的4474美元（2000到2004年全市经济发展状况详见下表）。据该市经济发展规划。“十一五”规划期间全市GDP将以年均11%的速度增长，2010年达到1021亿元，人均GDP达到7250美元。 2000-2004年全市经济发展状况 项目年份 2000 2001 367.2 700.1 24,8 31.6 2002 410.6 790.8 26.5 31.2 2003 476.7 1036.2 29.4 34.8 2004 546.3 1291.5 31.2 35 年均增长（%） 生产总值325.0 （亿元） 工业总产647.6 值（亿元） 农业总产22.6 值（亿元） 财政一般24.2 预算收入（亿元） 城镇居民15110 人均可支13.86 18.8 8.4 4.9 15870 153320 16602 18327 4.9 配收入（亿元） 农渔民人-—— 均收入（亿元） 4750 5097 5517 6069 8.5 (2)三大产业协调发展，结构优化升级进程加快 “十五”时期头四年，该市的工业化和城市化进程加快产业机构调整步伐有所加快，工业经济规模不断增大，农业结构调整成效显著，旅游业，商贸，物流业，会展业等服务业稳步发展。三次产业的比重，从1998年的4.8:52.3:42.9转变为3.4:57.0:39.6，正在形成的农业，工业，服务业协调发展的格局，各产业的市场竞争力得到较快提升。未来五年，该市将加快产业集聚，扩张产业规模，提高经济效益，进一步加快产业结构的优化升级，预计到2010年三大产业结构调整为1.5:50:48.5（注：资料来源于该市发改局）。

（3）特色优势产业发展迅速，产业经济带初步形成

“十五”时期头四年，特色，优势产业发展表现突出，以电力资源，石化为代表的种业发展迅速，初步形成了电子及通讯，电器机械，化工，电力能源，软件，医药六大优势产业，其产值2003年达到699.3亿元，占工业总产值的67.5%，未来将实施“三大经济带”战略：东部沿海经济带，发展成为以科技教育产业，电子信息产业，生物医药产业和现代服务业为主高新技术产业基地；中部经济带，发展成为以通讯设备制造业，精密机械制造业，电器制造业为代表现代制造业基地；西部沿海经济带，发展成为以石化产业，能源产业为主的中华工业基地。

该市经济进入新一轮的快速增长期，发展势头迅猛，将对人才提出大量而质优的需求。

（二） 人才需求特点及其趋势 1， 产业发展的人才需求趋势

未来该市产业发展中，第三产业发展加快，随着信息技术向第三产业的渗透，在移动通信，数字化视通网络，计算机软件，硬件，集成电路设计，咨询服务，旅游业，

物流业，智能化交通等方面将有较大的人才需要；第二产业以“三大经济带”为龙头，在港口经济带动下的石化，能源，造船，冶金，电器制造，通讯设备业，数控机床，汽车零配件，环保设备，海洋生物制品，医药等方面将对各类该机专业人才有大量的需求；第一产业发展的重点放在蔬菜，水果，花卉，水产，海洋渔业，城市生态植物，畜牧农产品加工业等方面，其人才需求将增加。

2， 城市化发展的人才需求战略

“十一五”规划期间，随着“工业西进，城市西拓”，“双城带动”战略的实施，工

业化京城加快，将对该市城市化发展有较大的促进。城市化水平将从目前的71%上升到2010年的90%以上，与城市发展相关的城建，规划，法律，医疗，卫生，保健，文化，体育，社会科学等方面对人才将有较大的需求。 3， 人才类型的需求趋势

随着该市经济社会发展和城市化拓展，将大量需要以下几方面的人才：（1）中，高级企业管理人才——需要熟悉大型企业管理，具有一定国际经营运做知识和市场敏感度的管理人才。（2）创业型人才——需要大量具有创业精神，创业特质，具有一定商海搏击能力的实业型人才。（3）技能型人才——在传统产业，高新技术制造业方面需要一大批具有一定专业技能的人才。（4）复合型人才——需要既有一定专业知识和技能，有对社会发展的各个领域有一定了解，对国际社会和国际市场又比较熟悉的复合型人才。 （三） 人才需要预测方法

1， 人才去求弹性系数预测方法

规划从定性和定量两个方面预测未来五年该市社会经济发展对人才的需求。预测范围涵盖党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才，技能型人才，农村实用人才五个类别。鉴于目前人类统计口径变化大，历史性可延续性比照材料欠缺的具体情况，主要采用人才需求弹性系数法进行该市的人才需求预测。

人才去求的弹性系数是人才需求的发展速度与同期国内生产总值增长速度的比值。人才需求弹性系数反应一个地区经济发展与人才需求之间的依赖关系，在宏观

上代表一个地区经济发展对人才需求的迫切程度。

2， 人才需求弹性系数的选择

世界银行发表的年度世界发展报告等有关资料显示，低收入与中等收入的国家或地区人才弹性系数介于0.5-0.8之间，该市2004年城镇居民人均可支配收入为18327元，农渔民人均纯收入6069元。属于中等水平。通过对广东多个城市的人才发展弹性系数分析，人才弹性系数一般也在0.5-0.8之间，通过对该市与广东其他城市以及国内一些重点市的纵横向对比，综合考虑该市重点发展高新科技产业，软件产业等现代产业的发展特点，取用0.6的弹性系数进行人才需求预测。 3， 人才需求弹性系数的计算公式

e=[(x2-x1)/x1]/[(y2-y1)/y1] 其中，e——人才弹性系数；（x2-x1）——人才增量；x——人才数量；（y2-y1）——GDP增量；y——GDP (四)人才需求预测结果 1，人才总量预测

按弹性系数法，预测近两年的GDP平均增长为12%；

2004年-2005年人才年均递增率=人才弹性系数乘以GDP年均增长率 =0.6乘以12%=7.2%；

2005年人才需求总量=35.83乘以（1+7.2%）的平方=41.18（万人）

2006年-2010年的GDP年均增长11%

2010年人才需求总量=0.6乘以（1+6.6%）的平方=56.68（万人）

预测结果：某市2010年人才需求总量预测值为56.68万人。

根据此预测，从2004年起，某市每年约需增加人才3万人，其中，公务员人才增长比例将随政府改革略有下降，国有企业人才将因企业的股份制改革转变为其他所有制性质的企业人才，非国有企业人才和技能型人才将有较快的的增长需求。 2，分类预测

（1）五支人才队伍预测

通过预测，2005年，2010年全市人才总量将达到41.18万人和56.68万人，分析其目前五支人才队伍构成情况，并与广东省珠三角有关城市的人才队伍进行比较，对五支人才队伍的构成进行预测：到2010年，党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才的比重略有下降。技能型人才，农村实用型人才比重有较大的增加。预测出2010年党政人才比例为1.7%，比2003年下降了0.63个百分点；企业经营管理人才比例占23.2%，下降了4.7个百分点；专业技术人才比例31%，下降了3.7个百分点；技能型人才和农村实用人才分别从2003年的33.3%和1.7%提高到41.1%和3%。 （2）人才学历结构预测

通过分析该市目前人才队伍学历构成情况，并与广东省珠三角有关城市的人才队伍进行比较，预测2010年该市人才学历构成如下：具有研究生以上学历的比例从2003年的0.74%上升到3%，大学本科从18.03上升到32%，大专学历的从20.57%提高到25%，中专及以下学

历的从60.65%下降到40%。

（2）专业技术人才职称构成预测

通过分析该市目前专业技术人才队伍职称构成状况，并与广东省珠三角有关城市的专业技术仁慈啊队伍进行比较，预测该市2010年职称构成为：全市专业技术人才队伍中具有高级职称比例从2003年的3.36%上升到4%，中级职称从23.83%上升到28%，初级职称也从40.71%提高到45%，其他的则从32.15%下降为23%。 五人才发展目标

根据该市率先基本实现现代化的战略要求和贯彻落实市委市政府《关于建设科技强市，教育强市和人才强市的决定》的要求，通过营造具有良好居住，成长，创业环境的“人才家园”，2006——2010年人才总体目标要实现“三个明显，一个提高，一个突破”，即人才总量明显增大，人才结构明显改善，人才布局明显优化，人才队伍总体素质有较大提高，人才发展机制有新的突破，形成人才辈出，人尽其才，人尽其用和充满生机与活力的人才发展局面，努力建设一支与该市经济社会发展相适应的数量充足，素质优良，结构合理，勇于创新，充满活力，富有特色的人才队伍。

（一）人才发展总量目标

2006——2010年，全市人才总量平均增长6.6%，高于同期市人口总量5%的年均增长速度；到2010年，全市人才发展的总量目标为56.68万人，其中专业技术人员达到17.6万人。 （二）人才发展分类目标

1，物质人才队伍发展目标

到2010年，预计该是人才总量净增20.85万人，达到56.68万人，约占全市总人口的35%。人才密度比2003年提高7个百分点（见下表）。 全市人才总量与人才密度计划目标 年份 2003 2005 2006 2007 人才总量35.83 （万人） 总人口数127.89 （万人） 人才密度（%） 在五支队伍中，其中党政人才的数量达到0.96万人，企业经营管理人才13.14万人，专业技术人才17.51万人，技能型人才，农村实用人才数量有较大增加，分别达到23.3万人和1.71万人（见下表）。 全市五支人才队伍发展目标

单位：万人 28.02 41.18 130.6 31.53 43,。89 133,。35 32.91 46.79 140.02 33.93 2008 49.88 147.02 33.93 2009 53.17 154.37 34.44 2010 56.68 162.09 34.97 项目 年份 一党政人才 二企业经营管理人才 三专业技术人才 四技能型人才 五农村实用人才 合计 2005年 0.86 10.79 13.91 14.09 0.72 41.18 2010年 0.96 13.14 17.57 23.30 1.71 56.68 2，人才学历结构发展目标 “十一五”期间，该市人才队伍要实现质和量的跨越式发展，就必须加快本市高学历人才的教育培养和引进。人才学历结构的有话题先在满足“能力，适用”要求的基础

上向高层次转换，到2010年，全市人才队伍中具有大学本科学历的比例将大幅度提高，中专及以下学历的比例将有较大的下降。2010年具有研究生以上学历的人才数量达到1.7万人，占3%左右，具有大学本科的才打到18.14万人，占32%，具有大专学历的人才达到14.17万人，占25%；具有中专及以下学历的人才为22.67万人，占40%（见下表）。 全市人才队伍学理发展目标 学历 年份 研究生及以上 本科 专科 中专及以上 合计 2005年 0.45 3.26 5.57 4.31 13.59 2010年 0.70 4.95 8.01 3.91 17.57 4， 高新技术人才与高层次人才发展目标 把高层次人才队伍建设摆上重要位置，针对不同特点，实行分类培养和引进。到2010年，争取从事高新技术研发以及其产业化的专门人才占全市专门人才的20%，主要分布在电子信息，生物医药，新材料，精细化工，机电一体化，环保。新能源与节能，先进制造，海洋工程，等支柱产业群。为此，在全市范围内实施“五个一”技术与管理明日工程，即几句1000名左右在国内外有较大影响的学术和技术带头人，培养100名左右电子信息与光电子，农副产品加工。生物工程与生物医药领域的拔尖人才；拥有1000名高级管理人才；引进10000名该市急需的具有硕士博士学位的毕业生和优秀人才；由市委，市政府这几张我联系的科技骨干重点人才达到1000名左右，形成一支较大规模的高层次人才群体。 5，产业结构与重点行业人才发展规模

在产业结构人才发展目标方面，按照该市“十一五”计划的产业结构调整方向和目标，进一步调整，优化人才在三大产业间的分布，使之与产业结构的调整相适应。规划期间，第一产业的实用性人才及第二产业的专业技术人才数量明显增加，到2010年，三大产业人才的分步调整为3.4:36.6:60.

在重点行业人才发展目标方面，按照“以加速工业化为核心，已发展旅游商贸为重点，已发展现代农业为基础”的要求，着力引进和培养该市支柱产业所需的专业技术人才和技能型人才，力争到2010年是这些重点产业部门拥有的人才占全社会人才总量的70%以上。各类厂长经理队伍保持相对稳定略有增加。人才素质明显提高。 讨论题

1， 该市的人才规划由哪些特点

2， 该市的人才规划中存在哪些问题？应该如何让改进？

第四章 公共部门与招聘与选拔

案例1

调整中层干部的困扰

原来在市劳动与社会保障局担任副处长的李维华最近调往由局主管的市职业技能鉴定指导中心担任主任职务。由于政府机构改革的原因，原属政府部门的职业技能鉴定指导中心从政府系统中分离出去，但其职能并没有什么变化，任然代表政府管理着社会公共事务，级别也依旧是正处级事业单位，编制内工作人员基本工资也依旧接受财政拨款，人事任免权属于市劳动与社会保障局，中心正副主任均有局里委托，随着政府职能的转变，政府越来越少地干预企业的经营自主权，但政府还是需要对企业的经营管理活动进行宏观调控，以使其向神会提供质量可靠的产品和服务，保护广大消费者的合法权益，而实行职业准入制度就是一种必然的制度安排。虽然中心从政府系统内分离出来了，但并不意味着政府对其可以完全不管了，从职业准入标准到证书的发放，政府还保留着关键性的权利，中心只是代表政府管理一些事务性的工作而已。但他又不是一个可有可无的机构，政府如果离开了他，这一领域的很多工作就无法展开，仅仅管理众多的鉴定站和鉴定所就是一件重要的工作，如果管理不到位，政府制定的哪些规定就将形同虚设，起不到它应有的作用。因此，他是落实政策宏观调控的重要一环。劳动与社会保障局决定把年富力强的李维华派去主持中心工作。目的就是通过其卓有成效的努力，，是职业技能鉴定工作有新的发展，落实政府的管理意图。

李主任是一个务实的干部，到任后首先花精力熟悉各方面的情况。从业务看，中心的工作并不太复杂。中心正式编制人员有25人，此外还有10个聘用人员。中心的组织机构图和各部门职责见附件一和附件二。除了做好内部管理工作外，最职业技能鉴定中心来说，比较复杂的工作是指导和管理30多个下属机构，及职业技能鉴定站（或所），注入美容美发鉴定站，烹调技能鉴定站。摩托车维修鉴定站，车床技术鉴定站，汽车维修鉴定站等。经过一段时间的了解，李主任认为要做好中心的工作，必须对中层干部做好人事调整。因为他发现中心的一些规章制度没有得到认真地执行，有的干部对业务不太熟悉，有的缺乏领导团队的能力，或者部门之间的协调很困难，基层一线工作人员工作热情不高，有点得过且过的样子。造成这一局面的一个重要原因就是中层干部的配置存在问题。因此，李主任决定在自己上任后第一件大事就是要进行人事方面的调整，当然，不能仓促行事，李主任在机关呆了不少年头，明白首先要稳定军心，否则就有可能适得其反。他一方面继续摸底，保持低姿态，另一方面认真思考采用什么办法才能顺利进行人事调整工作。三个月过去了，李主任对各方面的

情况已经有了很好的把握，自己的威信也树立起来，他认为时机成熟了，该把自己的想法说出来了。于是李主任找到两个副主任老张和老何，谈了自己的想法，两位副主任均表示支持。在一次中心办公会议上，李主任把中心存在的各种问题都摆了出来，并谈了自己对人事安排的想法。这明显是一次吹风会，让大家心中有数。但至于如何调整，李主任没有一套先成的方案。

但是，事情并没有那么简单，这次会议后。综合部的邵主任便放出风声，说自己要到知道管理部去了。谁都知道，在各个部门中救赎之道管理部的“权利”最大，因为它管理着30多个鉴定站（所），工作时间相对来说更有弹性，而且可以经常在各个站（所）之间巡查，社会联系面广，大家都心照不宣地明白还有一些灰色地带。这是让李主任很气恼，组织没人任何的正式安排，就拿自己的主观愿望说出来，明显是在想组织要挟，欲把自己的意志强加于上级。其实，几个月下来，李主任对邵主任的工作能力和作风是有很大看法的。他能力不强，但自我感觉却良好，经常在同事中吹嘘自己，而且还喜欢为自己争功劳。他对待不下则盛气凌人，动辄指责。很多时候，同事们对他是敬而远之。多次年终考核同事们都对他有较大意见，而他自己却总想争先进。当然，有一点他明显比别人强，就是口头能力表达好。刚与他接触的人往往会认为他人才难得。正因为这点。她于市劳保局主管职业技能工作的培训处关系比较好，胡处长好多次在李主任面前表扬他，并暗示要多发挥其作用，所以他才如此有恃无恐，公开表示要到指导管理部去。而李主任这次要调整中层干部的一个重要考虑就是要把一些年富力强的人调整到关键岗位上去，对一些能力平平的人则强调离原岗位。对邵主任，不仅李主任有意将其实质，另两位副主任也有同样的意思。但面对其咄咄逼人的姿态和上级的压力，李主任感到还真有些棘手呢。

案例2

无领导小组讨论演练

一，考生须知

（1） 讨论时间为30分钟。

（2） 考生接到讨论题后，可以用三分钟时间拟写讨论提纲。请不要在试题

纸上写任何内容。

（3） 3分钟准备时间过后，按考号顺序每人限两分钟依次发言阐明自己的

基本观点。

（4） 依次发言结束后，考生之间可进行自有交叉辩论；在辩论过程中考生

可更改自己的原始观点，但对新观点必须明确说明；

（5） 请大家充分表达自己的想法，最后拿出小组的意见来。

（6） 讨论一旦开始，考官将不再回答你们提出的任何问题，也不会干预你

们的讨论。

（7） 辩论结束后，考生讲拟写的发言提纲，草稿纸和小组最终意见放在桌

上。

二，无领导小组讨论试题：海上遇险

情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据统计，离你们出事地点最近的陆地在整的方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟，火柴气体打火机等。

问题：现在队长要求你们每一个人将救生筏上备有的15件物品按在其求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。 附：排序用物品

指南针，小收音机（一台），剃须镜，航海图（一套），饮用水，巧克力（二斤），蚊帐，二锅头酒（一箱），机油，钓鱼工具（一套），救生圈，驱鲨剂（一箱），压缩饼干（一箱），15米细缆绳，30平方尺雨布一块。 三，考官须知

（1） 考生依考号落座后，主考官核对考生考号与姓名，此间各考官可根据

核对的结果，在评分表中一次填好考生考号与姓名。

（2） 主考官向考生宣布纪律和要求：一是考生间不准相互商议，交头接耳；

二是强调该项讨论对考生的考试成绩很重要，鼓励并暗示积极发言。

（3） 给每位考生讨论时提及草稿纸。

（4） （4）给考生3分钟时间拟写发言提纲或为下一步讨论发言做准备；三

分钟后宣布讨论开始，考生依考号一次发言阐明自己的观点和主要依据，限时2分钟；

（5） 轮流发言结束，主考官宣布自由交叉辩论开始，直至讨论结束。最后

要求各组考生拿出小组的意见来。

（6） 各考官根据讨论计分表中所列各项对考生打分。考官在考前须认真阅

读各维度详细说明，充分理解每个考察维度的内容。

（7） 主考官手绘美味考官手中的评分表，交给记分员，然后得出平均分，

为每位考生的最后得分。

（8） 主考官在最后评分成绩单上签字。 无领导小组讨论计分表

考生姓名 考评要素 组织协调能力 洞察力 说服力 倾听 口头表达能力 情绪稳定性 发言主动性 肢体语言 备注 考官签字： 年 月 日 10 9 10 9 10 9 8 7 8 7 8 7 8 7 6 5 6 5 6 5 6 5 记分员签字： 年 月 日 4 3 4 3 4 3 4 3 2 1 2 1 2 1 2 1 15 14 13 12 11 10 9 8 7 9 8 7 6 5 6 5 6 5 4 6 5 4 4 3 4 3 3 2 1 3 2 1 2 1 2 1 很好 20 18 17 考号 好 16 14 13 一般 12 10 9 总分数 差 8 6 5 很差 4 2 1 15 14 13 12 11 10 10 9 10 9 8 7 8 7 第五章公共部门员工培训与职业发展管理

案例1

175万名干部培训的四川模式

川西一位县委书记给记者讲了一个故事。5年前，在他当县委书记时，有幸参加了省委党校的培训。“课听下来浑浑噩噩，怎么说呢？一套套都是理论，有些与实际情况差太远。”

在5年后，作为县委书记再次到了省委党校，还是五年前上课的老师，培训

内容大同小异，他找了机会跑上讲台斗胆翻了下老师的备课本，除了纸张稍微发黄外，备课本还是原来那本。

怎样培训干部，培训什么，干部没有选择权，连建议权也谈不上，没有互动，又谈何学习积极性呢？王雪他们决定从培训管理干部自身入手。2003年11月，四川21个市州（委）组织部分管培训的干部和市州党校的常务副校长，分管教学副校长，教务处长及省委组织部干训处的人员共105人，参加了中组部培训中心的培训。干训处10个人就去了9个，其中就包括王雪。与其说这是一次培训，还不如说是一次集体反思。

王雪告诉记者在培训课堂上，“一帮平时培训管理别人的人，有的连提问都不敢，更别说回答问题了”。结合四川实际，省委组织部总结了“四个滞后”：培训观念滞后，培训内容滞后，培训方式滞后，机制建设滞后。

按照党校系统的分工，省委党校的培训，轮训对象主要是市厅级或县处级领导干部。2005年1月，省委组织部下发了《关于进一步深化省委党校教学改革的若干意见》。

该《意见》把省委党校的主体班次分为培训和轮训两大类，培训类班次有半年制，两月制中青年干部培训班；轮训类班次中有每年举办一期的国有重要骨干企业领导人员进修班，每年举办四期的市厅级干部进修班等。除此之外，省委组织部还要参加省委党校培训的干部们做到“三个带来三个带去”——带来执政期间处理的“最得意”的一件事情和苦无良策一直没有得到解决的一件事情，以及如何办好培训班提出建议。一个培训班一般四五十人，就有50件处理的最得意的事情，50个很难解决的问题，群某群策，资源共享。

四川干部培训的真正“特色”，是把传统的组织调训制度——以五年为一个培训周期，要求干部在党校学习三个月——进行了因地制宜的分解，党校培训两个月，还有一个月的培训，则分解在五年之内。每年五天，搞社会化选学及其他培训。社会化选学，就是整合高校资源，在省级部门干部中开展每人每年5天的培训。

“四川模式”在悄然之间打破了官办培训学校的“一统天下”的格局，，官办培训学校包括各级党校，行政学院以及各类干部学院，培训中心等。

四川大学行政系的一位教授认为，在管理体制，运行机制和培训理念，教学方式等方面的局限性，已经不能满足干部培训多样化，差异化的发展趋势，对此，

四川省委组织部副部长刘毅也向记者直言不讳，“党校侧重与政治理论研究，是干部培训的主渠道，但未来党校大压力将会越来越大”。

摸石头过河，是“四川模式”出笼的第一步。

2004年3月12日，省委组织部印发了《关于在省级部门副处级以上干部中开展社会化选学培训试点的实施意见》，根据刘毅副部长透漏，这批符合社会化选学培训条件的干部总计近7000人，四川财政为此要支付280万元的学费，干训处副处长王勇向记者证实，2004年财政支付了200万元，“还有80万缺口，刚好其他赴外培训项目搁浅，最后补位了”。

和过去不同的是，选学培训一改以往大而空的综合考察，转而实行针对性的专题培训。2004年的干部选学培训“菜单”分10个门类，47个专题，323门课程，除了招商引资，公共安全，人力资源等多个专题外，记者注意到，还专门开设了“如何面对媒体”的专题。据前期“初定菜单”调查，光四个学时的“领导科学与领导艺术”课程，就有超过700名干部选择了。2005年4月，《关于进一步加强省级部门干部社会化选学培训工作的意见》将参加社会化选学培训范围逐步由副处级以上干部扩大到机关一般干部。

2005年四川省干部培训的目标任务是35万人。记者了解到，其中党政干部8.5万人，包括县处级干部9500人——省级组织调训及牵头调训1000人，社会化选学培训6000人，各市州及省级部分负责培训2500人，另外，专业技术人员22.5万人，主要由省人事厅和省教育厅负责总体规划及落实；企业经营管理人员4万人，分别由省国资委，省经委，省中小企业组织培训。

2005年省级部门干部社会化选学培训课共计10大类，43个专题，306门课程。课程设置更趋合理化。比如女干部培训专题。2004年是12个学时，具体课程有女领导干部的心理调适，女干部的领导素质和领导艺术，性别意识，决策等。培训机构是四川师范大学；2005年便成了16个学时，又增加了“女干部日常行为中的角色转换”课程。

刘毅副部长告诉记者，这些选学专题及课程都是以自下而上的方式确定下来，即在调查，把握干部需求的基础上，省级部门作为项目主办单位进行申报———省委组织部进行审核——省干部教育培训工作联席会议审议——最后省委组织部发文预告。

接下来，由项目主办单位召开“比选”项目发布会，据记者了解，2004年

的新型工业化客体就有省委党校，四川大学，成都理工大学参选。“比选，就是比较选择”，刘毅向记者解释，“不像招投标，有专门的法律规定，因此从程序上我们还需要更加完善‘比选’，比如评审组，今后不应该只是项目主办单位的人”。

此外，还有赴外培训项目。2004年，省委组织部组织实施了17个赴外培训项目。共派遣201人赴美国，英国，德国，瑞士，新加坡和香港地区参加培训，其中，市厅级领导干部81人，是四川省赴外培训派出市厅级干部人数最多的一次。

记者了解到，2005年县处级以上领导干部赴国外培训项目有16个，如西部人才培训计划顶岗培训项目，中青年干部赴外中长期顶岗培训项目，中青年后备干部赴美中长期培训项目，四川公务员监督与管理赴新加坡培训项目等。

此外，2005年初春省委办公厅还下发了《四川省省级和省级部门领导干部专题讲座制度》——邀请中央，国家部委领导，省级领导和国内外知名专家教授授课，要求省级干部和省级部门副厅级以上干部参加。

学习积极性问题是“试点”，效果自然也就有好差之分。先说一些有待认真研究和解决的问题，留意副部长告诉记者，比如信息周转不灵，一些单位缺乏对干部参训的必要检查督促和约束，个别承认机构准备不够充分，少数干部参训的动力不足，相应的管理措施不够完善等。

省纪委的一位干部告诉王雪，他全部选学的是西南财大的课程，“他对我讲，自己平时碰到一些经济案件，但就是不知道怎么看财务报表”，还有人问王雪选学课程考试与否，“我说不考试，5天能考什么呢？正如一位县长跟我讲的，如果考试，他就选择最容易过关的培训课程”，无疑这又扼杀了干部培训的积极性。

这注定会带来一场影响深远的“头脑风暴”。2004年6月25日，省委组织部副部长刘云夏，干训处副处长王勇参加了由中组部，国家外专局主办的第77期经济管理研究班，分别在沪，深，港进行了学习考察。在总结报告上，王勇写道：“每天都感到新视野，新经验的冲击，每地都受到新理念，心法和咱的震撼，既为深沪港的快速发展所振奋，有对西部发展的相对滞后所忧虑”。

“培训干部能解决什么问题？从此就能一劳永逸嘛？”前述川西县委书记反问记者，没等记者回答，他拍着胸口答道“举个例子，干部追求文凭的积极性就肯定大于培训，再说教学质量评估，怎么个评估法？就是个难题。”

那么，正在要解决的问题又是什么？当年年底，就影响当前市县干部培训积

极性的的问题，四川省党建研究会进行了专题调研，在1.5万份调查问卷当中88.6%的人认为领导干部的积极性，主动性对地方的影响和作用很大。目前市县领导干部的积极性现状是：市县党委政府领导班子积极性高，其他班子和部门领导，一般干部积极性不高，再有可能提拔线内的年轻干部积极性高，划到后备干部线内的积极性不高。

在对市县部门党员干部3200分的问卷调查中，有37.7%的人认为“现行的市县领导体制和用人机制压制人才”。在对市县党委政府及其部门的党员干部的问卷调查中，55.5%的人还存着对地方和部门奋斗目标不明，发展方向不清的状况。四川省县处级以上干部总计有53万名，刘毅向记者坦诚这批干部属于重点培训对象。“5年之内完成对他们的培训，应该没有问题”。

讨论题

1， 四川的干部培训新模式与以往的干部培训有什么不同？

2， 四川的干部培训新模式有什么优点？他能克服以往干部培训中存在

的时间问题吗？

案例二

公费出国考察“考察”到什么

笔者有一位公务员朋友今日从雅典等欧洲城市“考察”回来，笔者和几位好友为其接风，

闲聊之中这位朋友谈起一件“趣事”:他们单位（正厅级行政机关）所组成的考察团在欧洲考察时，竟然多次邂逅本省的几个考察团队。颇为巧合的是，遭遇的地点要么是在希腊著名景区，要么是在奥运赛场。另一位曾经多次到美国，加拿大，西欧国家考察的朋友表示深有同感，他在上述国家考察学习时，经常可以碰到国内的考察团，其中尤其是以在旅游景点和购物场所居多。

干部公费出国考察制度实在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”（邓小平语）。然而从1990年代初起，公费出国考察一变成党政部门干部的一种福利，承载工作表项奖励，休假等性质。

在我国，干部公费出国考察每年花费300亿美元，相当于我国年教育经费和医疗经费之和。有的在城市区，局级干部个人出境津贴每年平均达到2万-5万美元。

300亿美元是一个什么概念？根据中纪委的统计，这笔300亿美元的稿费消耗，基本上可以解决到全国32-35个贫困地区5000多万名农民和县乡镇居民进入初步小康阶段问题；能兴建两组长江三峡特大工程；能初步解决南水北调所需费用；能增加培养300万受过高等教育的各方面人才。中国是一个发展中国家，上有数千万人口仍处于贫困线上，把宝贵的外汇用在变相出国旅游之上，想来不禁令人心痛。

我国干部公费出国人次十分庞大，据公安部，外交部统计：2003年共批准发出赶不赢共出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港，澳门特区为3168400人，到国外为1105200人。2002年干部处境5046400人次。2001年为4417200人次。

出境经费严重超过控制标准。据统计，1998年以来，地方干部公费出境开支超过指标3-4倍，如：1998年指标为50亿美元-52亿美元，实际开支280多亿美元，2000指标为65亿美元-70亿美元，实际达到320亿美元；2002年更达到350多亿美元；2003年是306亿美元。

以上数字均为可统计到的数据。如果加上其他途径报销开支等未知因素，则实际数字还要增大。

干部公款出国，名以上无非考察，学习，研讨等，但实际上，不少考察团“借考察之名，行吃喝游乐之实”，有的考察为辅，游玩为主。关于这一点，从考察团的在国外的行程和时间安排不难看出：多数人安排在各大城市，各观光景点之间，接待考察人员的是专业的旅游公司，而非政府机构，大型企业或民间机构。整日与他们打交道的是导游小姐，而不是专业学者或者政府官员。他们考察的是名胜古迹或者风土人情，而不是先进技术更或者管理成果；他们回国后谈论最多的话题不是学习收获，而是何处的风景最优美，何处的宾馆最豪华，何处的娱乐最疯狂，甚至的何处的小姐最性感。何处的赌场最刺激等等。

更为严重的是，有的干部甚至借出国考察之机贪污受贿，或者探查地形，转移赃款，预留后路。同时，由于有机会公费出国考察者多为各部门，各单位的负责人，他们一走十天半个月，势必影响正常工作。有的单位领导人依个人好恶决定出国人选，干部意见很大，影响内部团结。有的单位干事业没钱而出国旅游有钱。所有这些，都引起人民群众的普遍反感和强烈不满。

正是由于干部公费出国人员多，消耗大，能给到达地区带去丰厚的旅游以及相关利益，不少国家已经将中国干部公费旅游作为非常重要的旅游资源，凡为中国干部办理入境手续，都给与方便。

针对干部公款出国存在的诸多问题，党中央和国务院曾三令五申加强管理，但形势仍然非常严峻，整治效果并不明显。笔者以为，矫妄不妨过正，治滥需用重典，除非是必要的外事活动，其他公费出国一律喊停。为严格管理公费出国，不妨在中纪委，监察部下设专门机构实施具体的监督和审批。

讨论题

请你谈谈针对借出国考察之名搞变相旅游的治理之道。

第六章

公共部门员工绩效考评

案例1

业绩考核方法的选择

S大学是我国教育部直属高校，也是首批进入“211工程”的大学，在国内外享有较高的声誉。2002年春，该校为进行业绩考核和奖金发放而引发了一场前所未有的大讨论，人们就即将到来的改革纷纷发表自己的意见。有人说，自“文化大革命”的“四大”以后，还是第一次看到如此热烈的争论场面，人们都有点迫不及待地要表达自己的观点。这也难怪，改革将涉及每个人的切身利益。 相对于其他领域而言，我国的高等教育改革可以说是叫为滞后的，尤其在教师管理体制和方式上：教师一直保持着“干部”的身份，其工资福利待遇参照国家公务员工资制度的模式，庞大的教师队伍几乎都是吃的“财政饭”，甚至当国企改革如火如荼大搞改制而产生大批下岗工人和政府机构改革出现大量分流人员的时候，高校的教职员工还在捧着“铁饭碗”，丝

毫没有下岗之忧。特别是从1999—2002年，国家连续三次给公务员加薪，在不到4年的时间里，公务员的薪酬几乎翻了一番。高校教师也搭了个“便车”，工资得到了大幅提升。与此同时，国家为了拉动内需和现代化建设培养更多高素质的劳动力，作出了加快实现高等教育大众化的决策。于是，在政府的推动下各高校纷纷扩大招生规模，相应地，政府也增加了在高校的投入。随着知识经济时代的到来和市场竞争的日益激烈，传统的外延式经济增长方式难以适应新的要求，企业界和各界人士都有了更强的竞争压力，到高校求学“充电”成为应付挑战的重要选择。从20世纪90年代以来，高校举办的众多文凭和非文凭出现了持续的“火爆”场面，高校“计划外”的收入因而与日俱增，教职员工的待遇有了一定的改善。虽然与一些效益好的企业单位相比，高校教师的收入并不算高，但与80年代较为严重的“脑体倒挂”、“教书的不如卖冰棍的”比较起来，已经有了较大的改善。再加上教师的职业特点，实行的是弹性工作制，只要自己上好了分内的课和完成了其他的任务，余下的时间就由自己自由支配，能力强和精力充沛者可以从事一些兼职工作，有较多的空间发挥自己的聪明才智，也可以改善自己的生活条件。这种种优势使高校教师日益成为受人尊重的职业，不少“下海”人士和“海中”人士想方设法往高校挤，通过各种方法调入高校工作。但随着国家各个领域改革的深化，高校也同样面临着如何进一步改革，加快发展的问题。近年来，国内一些高校，如北大和清华等，相继加快了改革步伐，提出了创建国际一流大学的目标，在人事管理体制方面也实行了较大力度的改革，如在薪酬激励制度方面，大力向教师和科研一线倾斜，学科带头人年薪10万元、20万元已不是什么新鲜事。面对高校之间的竞争压力，S大学也提出了“在若干年内建设成国内一流、在国际上有相当影响的大学”的目标。为实现这一目标，在人事制度上也要进行改革，打破传统的“大锅饭”体制，贯彻按劳分配的原则，以调动广大教工的积极性，提高学校的科研和办学水平。但是，在长期的计划体制下形成的高校人事管理体制带有浓厚的干部人事制度色彩，其工资制度基本参照国家公务员工资制度的形式，按照职称和职务确定等级，只要没有受到行政处分，经正常考核合格后就可以获得定期薪酬。而每年的年终考核几乎都是走过场，无非是个人自我总结——小组评议——领导签署意见，基本上人人都可以轻松过关，连续两年考核合格者可以晋升工资的等级。因此，考核的功能难以发挥，起不到应有的激励作用。但是，由于工资制度基本是参照公务员工资制度的办法，对它的改革不是学校可以完全把握的。收到国家人事政策的制约，因此，改革只能从其他方面入手，即从计划或体制外想办法。

从20世纪90年代开始，高校“计划外”的收入开始增多，这主要从办各种校外教学班获得，s大学为了调动各个院系的办学积极性，采取四六比例的办法与各院系分配办学所得收入，即除去各种办学费用外，办学院系得到收入的百分之60，学校得到百分之40，学校每年从中可以得到几千万元的可支配款额。起先，由于学校“欠账”太多，利用这些资金兴建一些教学大楼和教工住宅，解决不少建设资金难的问题，尚没有利用这些资金来发奖金。随着各项建设任务的完成，学校基础初具规模，办学有了基本的“硬件保证”，2002年，学校准备动用这些资金来调动教职员工的积极性，拟以考核为契机，采取奖金与业绩挂钩的方式。为此，学校召开了有关考核的怀疑，还建立了有广泛代表性的考核委员会，进行各种调研活动。经过一段时间的研究，考核委员会作出了以下一些原则性的规定：（1）为了减少新制度实施的阻力与国家人事政策的对接，实行“考核双轨制”，寄过去的年终制度考核仍然保留，考核结果作为任用和晋升的依据，但不与预算外业绩津贴挂钩，同时，实行“业绩考核制度”，与预算外业绩津贴直接挂钩。（2）向教学科研一线倾斜，教学科研占总业绩津贴比重的70%，行政管理占30%。在科学教研的津贴比总额中，职位津贴占30%，业绩津贴占70%，在业绩津贴中，教学占40%，科研占30%，学科建设和研究生培养占30%，（3）进行量化考核，提高考核的客观性和透明度。（4）引入现代考核方法，最一些难以量化的工作进行360度考核。（5）业绩考核只针对在编的正式教职人员，事业编制企业化管理人员，

企业编制人员和离退休人员不参加考核。（6）年总奖金额为4500万元。

S大学目前共有3500名在编教职员工，其中，专任教师1500人，专职科研人员300人，行政和教辅人员1700人。

在16个学院中，研究生院和成教学院为管理性质的学员，其本身没有办学权利。其余14个学院除文学院为虚的学院外，另外13个均为实体学院。学校一级的管理一般只面对实体的学院系。

S大学有60个本科专业，85个硕士学位和50个博士学位授予权专业。全日制本科专业学生一般需修满160-165学分，硕士研究生一般需要修32-35学分，博士研究生一般需修满18-20学分。一般情况下，2学分的课程授课时数为每周2学时，每学期按照20周计算学时数。

在学科建设方面，s大学有20个国家重点学科，4个国家重点实验室，6个国家文理

科基础科学研究和教学人才培养基地，4个教育部人文社科重点研究基地，30个省级重点学科，9个省部级重点实验室，7个博士后流动站，20个教育部重点建设过程，12个省级名牌专业和30和省级重点课程。

在科研方面，s大学积极组织教师申报各种研究项目。近年来，在国家自然科学和社

科基金，国家五年规划和省部级规划等项目的申报中都连续取得；良好的成绩，在全国高校排名中排在前十名的位置。此外，多项国家级重大项目也落户s大学。学校与党政机关和企事业单位合作的横向课题不断增加。每年累计获得各类研究经费1亿多元。在各类科研评奖活动中也连续传来捷豹，一些论文被scl，el，lstp收录i，获得授权的专利也逐年增多，这些均对一个学校的学术地位有着较大的影响。

对科研论文的等级划分问题，几年前北京大学制定了核心刊物目录。此后，国内其他高校纷纷效仿，也根据实际和自己的衡量标准制定了不同的刊物等级，在职称评定和业绩考核中加以运用。S大学对刊物按文理分类；文科刊物分为四个等级，即一类重要刊物，二类重要刊物，核心期刊，普通期刊和论文集。理科刊物分为两类，即一级学会刊物或核心刊物，一般学术刊物或者论文集。如果被sci，el，lstp收录，则被看成是国际上的认可，会受到更多的重视。授权的专利也分为两种，一种是发明专利，另一种是实用性专利和外观设计专利。著作类则分为专著，编著，教材和译著四种。出版社也分等级，一类出版社有中华书局，三联书店，商务印书馆，人民出版社和中国社会科学出版社，其他则为二类出版社。 讨论题

请根据上述材料编制一个合理可行的绩效考核方案

设计业绩考核方案的要求

1，标准客观和公平，具有可操作性，考核结果容易对现津帖数；

2，用业绩点数表示被考核人的实际业绩；

3，对不能直接量化的考核，以360读考评进行间接量化，并要求设计其考评问卷表；

案例2

江苏泗阳县万人公选“最差”公务员

第七章

公共部门薪酬管理 案例1

佛山镇级干部实行年薪制

2003年1月8日，一声春雷，辖一市五区——禅城区，南海区，顺德区三水区和高明区

——面积3183平方公里，人口达300多万人“大佛山”横空出世。打造广东第三大组团式城市的序幕刚拉开。仅仅隔三个月，又一波春潮引起了全国媒体与学界的强烈关注——沿袭多年的乡镇干部“吃皇粮”的工资制度在佛山成为历史。佛山市政府正式下发了《佛山是规范和完善镇级领导干部收入管理试行方法》（简称《试行方法》，正式实行镇级干部年薪制）。关于市场经济体制下公务员激励机制及“高薪养廉”的火花碰撞又一次照亮佛山。 山雨欲来风满楼

2003年4月初，“佛山镇级官员将实行与企业职业经理人一样的年薪制，年薪制的标准与任职期间所创造的业绩挂钩，起点15万元，最高可享受30万元年薪”的消息传的沸沸扬扬，相形之下，官员们尤其是担任主角的真掌门却都小心翼翼，谨言慎行，表示不宜发表言论。

就在年薪制成为佛山官员谈话“禁忌”之时，一位不知名是政府官员向媒体抛出了一颗小小的炸弹——佛山并不是第一个吃螃蟹的地区，广州经济开发区早已实行年薪制，年薪一

二十万是应该有的。虽然开发区管委会主人凌伟宪对此谢绝表态，管委会宣传处负责人也坚决否认，但据知情人透露，开发区的确设置了一个年度责任制——每年年终，管委会根据为每个公务员拟定的工作目标也进行考核，按考核成绩发年度责任奖。他说，这笔奖金“肯定不算年薪”，也“肯定没有外界传说的那么高”。职务“从最高到最低，相差不到两倍；最高的与平均数比，相差不到一倍”。这项措施实施几年“效果非常明显！”“我们开发区对公务员的管理一向很严，年终考核也很严，所以每个人的弦都绷得很紧，加班加点在我们这里是很正常的事情。但因为干得好就有钱拿，现在虽然加班不再额外发加班费，但大家都不会计较，工作热情都比较高”。

千呼万唤始出来

在各方热切关注下，2003年4月16日，经佛山市委，市政府同意，佛山市人事局，财政局，监察局联合印发了《佛山市规范和完善镇级领导干部收入管理试行办法》，目前在于根据所辖区实际，规范和完善镇级领导干部的工资收入分配制度，其具体做法包括以下几点：

这里所指的镇级领导干部包括镇一级领导，政府，人大的正，副职领导，镇委委员。享受同级但与的人员年收入标准由各区确定。

文件中还提出，由于三水和高明两区财政比较困难，佛山市财政每年将给这两个区补贴500万元，作为补贴镇干部的专项资金。补贴暂定为期3年，3年后看具体情况决定是否停发。佛山市人事局进一步指出，有关“镇长高薪制”的政策还仅是一个配套措施，在佛山行政区划调整以后，同为区级单位，不可能计较富裕的顺德，南海与较不发达的三水，高明的领导干部收入差距太大。

政府目的：一“石”二“鸟”

按照文件上的说法，出台“镇长高薪制”政策的目的主要有二：一是为了简政放权，调动领导干部搞好经济等本职工作的积极性；二是规范和完善镇领导的收入，把一些日久形成的“灰色收入”公开化，科学化，规范化和货币化，实行“阳光收入”，打造“阳光政府”。

为何针对此二“鸟”投“石”，完全在于佛山自身的特殊性，这也是一政策出台的大背景——镇一级是佛山经济发展的主战场。

改革开放以来，佛山市各镇的经济迅猛发展，镇级经济总量已经相当大，根据调查，GDP的最大镇达到116.8亿元，注册企业最多的达到9515家，税收与财政收入最多的已超过20亿元。2002年，佛山市镇级的GDP已达900多亿元。占全市gdp的8成多，镇一级已经成为佛山经济发展的主战场，但佛山市人事局等部门于2003年2月，3月先后两次深入全市各镇调研发现，目前镇一级在发展中受到不少束缚。

问题一：佛山市经济大镇的经济总量几乎可与内地欠发达地区的一个地级市相当，其

经济发展和社会管理的任务非常繁重。但镇行使的权限仅是一个科级镇所具有的管理权限，责，权，利的严重不统一成为制约镇级经济发展的主要瓶颈，提高专业镇领导干部的权限和待遇已经是当务之急。

问题二：镇级领导干部收入相对偏低，工资发放随意，管理不完善，不规范。调查发现，2002年镇级领导干部收入6.77万元，少数经济发展快的震级领导干部收入约8万元-10万元，多数年收入在5万元-7万元，少数在5万元以下，最低的仅仅2.84万元。高付出低回报使有些干部因此滋生失衡心态和怕吃亏心里，经不住种种诱惑，僗“灰色收入”，结果“工程上马，干部下马”的事情时有发生。

因此，市人事局局长李秀萍强烈强调，此次规范完善镇级领导干部收入，主要不是为了高薪养廉，而是主要体现责，权，利的统一，建立奖励机制，实行绩效挂钩，明确责任，严格考核。她说：“我们就是要让镇级领导光明正大拿他们的劳动付出所应得的收入，不用再花心思搞一些零零碎碎的小钱，而是一心一意谋发展，聚精会神搞建设。”同时，这也是进一步平衡发达乡镇和相对落后乡镇领导干部的收入差距，改变镇一级发放工资随意现象的重要举措，参与这次联合下文的监督局的一位姓汪的领导也表示他们之所以也要“会签”这个文件，就是因为他们要做“后期保障工作”。但没有透露具体是哪些“保障工作”但从监察部门的工作性质来看，舆论猜测应与“高薪养廉”有关。年

年薪15万元。其依据何在

15万元的年薪技术是否合理一直是舆论质疑和争论的焦点之一。佛山市人事局工资福利和退休干部管理科的梁科长就此回应说，年薪最高“15万元”实在2003年3月镇级干部收入的调研数字基础上提高20%得出来的。

据佛山市人事局和财政局透露，市委领导在高明等区搞调研时，看到区里领导的工资收入确实太低，影响了工作积极性，于是要求人事与财政部门在2003年3月最镇级干部收入进行调研，后来就成了《试行办法》的基础，这个调研是采用调查问卷的方式发放给52个镇的750个镇干部，时间很短，而其中一项重要内容，就是要求镇一级干部如实填写自己的工资收入。当时，调研小组明确告诉镇干部，应该填写真实收入，填少了“会吃亏的”。而现在政策规定的“15万元”。就是有这个在镇里签字盖章的数字基础上提高20%而得到的。

市人事局方面不愿透露那次调研最后报上来的具体数字，而市府一位不愿意透露姓名的官员表示，顺德南海等较富裕的地区，镇长书记们所报的最高年收入不超过五万。“事实上，10万元这个价位并不是佛山镇长书记们的真实收入。”这位知情者告诉记者，“在珠三角地区当镇长，特别是像东莞，顺德这样的富庶之地，镇长的年收入怎么可能才10万元呢？早几年已经三四十万元了，这是公开的秘密。”

对此说法，原副市长区达辉意味深长的笑着说：“这个具体就搞不清除了，据我所知，账面上最高的收入可能跟报上来的差不多，至于另外还有没有‘灰色收入’什么的，没有凭证就不好说了！”他还提出 ，为求发展大计，思想完全可以更解放一点，步子迈得更大一些。“基层干部太辛苦了，党，政，工，农，学什么都要管，防火，计生，防洪全要镇长签字，一个镇长就好比一个小总理。这个掌门人的工作水平对一个镇的发展太重要了，现在提的是15万元为基数，其实只要有利于发展，再多加一倍又何妨？”

富裕镇：15万元是小意思

顺德镇某镇的办公室主任曾失言说：“我10年前就拿15万元了，更何况是镇长？”该区另一镇镇长表示，虽然它的实际待遇早就超过15万元，但年薪制如果真的能够实行，无疑是对镇级官员工作的肯定，也是其价值的体现，因此还是好事。

佛山一位资深记者一语中的地提醒：“15万元年薪在佛山早已不是新闻，真正值得关注的应该是这15万元是不是真的有激励作用。”

贫困镇：15万元是个天文数字

三水区一位从1997年开始任职的镇委书记透露，2001年加薪前，他每个月的薪水是1600，现在加薪后277左右。“我们镇经济基础薄弱，完全是吃财政饭，所以年底除了一个双薪什么也没有，只是加班的时候有一些加班补贴。”

相比而言，高明区以为镇长的情况好一些，“每个月我能领到2000多，年底完成各项考核还有一两万元的奖金。”

据悉，在所有的镇里，领导干部的收入是参照镇里全年税收比例计算的——全年税收在提交上一级政府后，所留部分按一定的百分比作为新金发放，经济越发达，税收越多的镇，其镇领导的收入也会水涨船高。

一石激起千层浪

“镇长年薪制”，无疑是中国行政改革过程中的又一新鲜事，它涉及公务员薪酬制度改革，激励机制，考核机制以及长期备受争议的“高薪养廉”制度，佛山此次把发展经济与干部收入结合起来，这一企业化激励机制的尝试在国内引起强烈的震荡和高度关注，赞成派，反对派以及温和派都各持己见，展开了强烈的碰撞。

赞成派：

理由一：年薪制是大胆实务的创新

首先，这一改革开始向既有的文官体制下的“官本位”工资制“开刀”。镇长年薪制的工资水平和动态的业绩，具体岗位的重要性，所承担的责任直接联系起来，其激励效果和先进性是显而易见的。佛山科技学院副研究员龙建刚认为，公务员的权，责，利应统一。一个镇长，论级别只是一个科级，如果也和办公室里的一位科长拿一样的工资其实很不公平。 其次，年薪制可以使下放的权利有了更清晰更理性的“产权”归宿。镇长年薪制有效解决了“委托——代理”机制中基层腐败层出不穷，“代理人”剥削百姓，横行乡里的问题。让作为“代理人”的镇长像治理一家企业一样治理一个镇，“治理权”与“收益权”紧密相连，官员就没有必要考腐败获得“善治”的动力，因为合法，透明，公开的机制给了他动力。 最后，20万元年薪最具权力资源配置的一次大胆尝试。高付出低回报，常使官员难忍诱惑而捞取“灰色收入”。官员的这种尴尬处境，必定产生以下结果：或下海经商，或贪污受贿，或者甘愿清贫而坚守岗位。第一种情况是权力资源的浪费。第二种结果使那些腐败官员不仅牺牲自己的政治生命，而且给政府和社会造成极坏的影响。第三种情况则会大大减弱了权力运用的效率，一些官员虽然能坚守岗位，清正廉洁，担当他们的社会贡献与社会效率产生巨大反差时，也是不公平，不公正的。佛山市此举打破了传统僵化的体制对官员权力资源配置的约束，把它纳入社会经济发展实际水平进行大胆尝试，利用市场经济的杠杆，对官员权力进行科学配置，是真正的按劳分配。

理由二：干部收入理应与经济发展挂钩

广州市社科院党组书记李江涛“地方领导的工资本来就该与当地经济水平挂钩”，因为“无论是企业还是政府，在激励机制上都应该充分考虑管理的效率”。他指出按现行分配制度，一次分配注重效率，二次分配注重才注重公平，因此，按级别分发工资的制度的确有改革的必要。

佛山科技学院经济管理学院院长罗余才教授从经济管理你的角度分析：珠三角尤其是佛山必须高度重视以镇为主的区域经济的发展，镇一级领导还要在一段时间内扮演企业家总管的角色。因此，实行镇级领导干部的年薪制，就是把企业管理的激励机制引入到镇一级，通过把收入与工作业绩挂钩，调动其积极性和创造性，促进地方经济。

中山大学财税系教授谢贤星也对佛山的做法予以了充分的肯定，回报，有利于激励官员勤政，让他们更加努力地带头把镇经济搞好。佛山的这种做法，符合十六大精神，鼓励一步分人先富起来，也可以鼓励一部分公务员先富起来。

理由三：胡萝卜加大捧，双管齐下

从“经纪人”假设出发，镇级干部都是理性的利己主义者，对于物质的追求无可厚非。高薪能够最大限度地激发他们的积极性和创造性。但厚禄必须有严法作保障，即“胡萝卜加大棒”。而实行激励机制和约束机制的关键在于两种机制的对称。佛山市的镇级干部年薪制既包含激励，也有约束机制的制衡，双管齐下，既能让镇长充分发挥积极主动性，又能防范贪污受贿，搞所谓的灰，黑色收入。 反对派：

理由一：高薪不等于高效廉洁

该观点认为目前政府工作效率低的原因主要是由体制不顺，机构臃肿，职责权限不清，缺乏有效的官员绩效评价体系造成的，与公务员个体关系不大。事实上，公务员队伍里有一大批优秀人才，但个体的高效率会抵消在体系内的无序之中。更何况，目前的公务员工资经过几次加薪后，已有相当吸引力。每年的大学生就业动向充分说明了这一点。

对于高薪养廉，反对派认为，“任何人的廉洁都是制度的产物，是互相监督，相互制约的体制的结果”。如果一个人为了拿到高薪才去做官，即使给他再高的薪水也难以保证廉洁，而如果制度严密，“不廉洁比廉洁还难”；此外，一旦制度所设置的处罚重，以身试法的风险太高，廉洁便自然而生。因此，高薪和不高薪与廉政无关。“高薪”不是“养廉”的充分条件，也非必要条件。“高薪养廉”本身要有制度规范，不可凭借官员的一直进行。若决策者和受益者集于一身，就不太正常了。

理由二：公务员报酬不宜套用企业方式

北京大学政府管理学院杨凤春教授是公开唱“反调”的，他的诘问毫不客气：“把经济发展与官员报酬结合起来，难道我们要走到升官发财的路上吗？”杨凤春认为，官员与企业家的个人价值要求应该有所不同，想当官就不要想发财，想发财就不想当官。一个地区的官员把经济搞上去，如果一味用钱来奖励，反而会强制性低降低他们的道德标准，搞成“一切向钱看”。

广东省财政厅相关人士的看法与此接近，认为“镇长年薪制”不宜推广。因为现在广东的公务员工薪收入包括国家规定的基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资和地方出台的津贴两大部分。在各地依据当地财力制定的津贴中已经包含职务津贴，考虑了职务对收入的影响。对地方经济贡献大的镇长或者公务员，可以通过发放津贴予以奖励，或者将精神，物质奖励结合，不应太直接地与钱挂钩。

人大代表，资深律师朱永平表示，政府发工资，用的都是纳税人的钱，不可以随意制定年薪制，而且政府部门是公共管理与服务部门，并不直接产生效益，“不加区分地应用企业的激励机制，把政府企业化，是不公平的”。

理由三：同职不同酬引起负效应

事实证明同职不同酬打击了官员士气。不少高明，三水地区的公务员对年薪差异心生感叹：“我们完全有能力到经济发展较快的地方任职。”三水区某镇镇长激动地说；“同样做镇长，同样做这么多事，但为什么收入上却要比别的镇差那么多呢？”这位镇长认为，从某种角度来看，镇长年薪制的出台对在落后地区工作的人才反而是一种打击。

高明区一位书记对此表示认同：镇长3年一任，时间很短，而贫困地区的基础弱势并不是一两任镇长所能改变的，单凭经济发展来决定镇长的年薪，每个人的付出，是不科学的。市政府应根据每个镇不同的情况设立不同的考核目标，然后根据完成情况打分，得高分者得高薪，反之亦然。

理由四：年薪制加剧政府短期行为

华南师范大学人力资源教授李永杰表示，年薪制与政绩挂钩后，镇级干部很可能因过分追求业绩而对社会带来负面影响。他指出，一个地区的经济发展指标与当地官员经济收入直接挂钩，很容易会造成施政上的短期行为。比如20世纪90年代中期一些镇领导为了追求任期内业绩，大量发展污染型工业，严重破坏生态环境，从而造成了不可挽回的经济损失。

温和派：

疑虑：镇长年薪制还需过关斩将

温和派认为，镇长年薪制有其可取之处，但我们更关心的是，如果实行年薪制，怎样从程序上对他进行规范：是否由人大决定政府预算的增加；如何建立科学管理，公平公开的考评机制；如何监督镇长的非法收入；如何平衡各级干部及公务员的收入差距等。广东财政学者黎旭东认为，镇长能不能拿高薪，拿多少，不应该由个别政府官员决定，应该通过市级人大的讨论，通过后制定。公务员高薪制既要合理，又要合法，这样百姓才能接受。

广州市一位不愿透露姓名的官员说，“关键要看他是否有利于政府运作成本的控制”，即它对降低政府综合成本，提升综合效率是不是有好处。“没有成本概念的政府不是好政府，过分强调高薪而忽视公务员精神的政策也未必值得提倡。”这位官员同时提出，佛山此举至少要过三道关：“第一，公务员的工资发放，国家一向有统一政策，不是说谁说了都算；第二，官员与普通百姓收入差距如此之大，作为税纳人的百姓能否接受；第三，怎么来衡量它的效益，使这样一个大胆的举措能得到广泛支持与认同。”

还有人提出，在引入激励机制的同时，还要有机会平等机制和风险机制等配套措施。也就是在镇一级领导干部的选拔任命中实行竞争和招聘的方式。他强调，市场经济的公平观强调的是机会平等，而不是结果的平等，要让各种人才都有参与竞争机会。

结语

不管佛山是否第一个尝到了螃蟹的“鲜”，但其引发的激烈碰撞却在实实在在地给中国的行政改革撞出了新的道路和新的思考。镇长年薪制能否实现其政策初衷，在大佛山开出艳里之花，就只有留待时间去证明了。

讨论题

1，你认为政府官员参照企业的做法实行年薪制是否可行？为什么？ 2，高薪能否养廉？

3，公务员年薪制有没有推广价值？如果有，应该逐一解决什么问题？‘

案例2

南方大学公共关系学系

背景材料

南方大学是一所研究有一定知名度的民办大学，位于南方某市。2002年，从全国招收本科及研究生近4100人，使在校生超过16000人，是该校在校生人数最多的一年。因学校拥有一批著名的教授，同时毕业生又受国内企事业单位的欢迎，南方大学一直是莘莘学子向往的求学之地。南方大学拥有理学院，法学院，政治学院，工学院，工商管理学院等15个

学院。本案例中主要提及的公共关系学系是工商管理学院的7个系中的一个，但是，公共关系学系是工商管理学院最大的一个系，这不是说它拥有的各年级在校生在工商管理学院中最多，而是说该系拥有工商管理学院最多的著名教授。

罗波教授是公共关系学系的系主任。他在南方大学属于资深教授，在这里工作了10余年，担任公共关系学系主任也有四年时间了，公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计，公共管理以及管理科学等学科既有知名度的教授。系里还有为数众多的在工商企业管理和公共事业管理方面的咨询专家和策划分析师。罗波教授根据每位教师的专长，合理地进行分工。比如对于实际操作能力很强的人来说，罗波教授不会让他们担任过多的课堂教学工作，而是鼓励他们深入企事业单位帮助解决具体的问题。萝卜教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的老师提供实际而生动的教学案例，更能够加强学校与社会之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉，另外，还能增加集体和个人收入。一些教授的年薪最高已超过20万元，即使最低的也达5万余元，使他们在该市成为令人羡慕的一族。

罗波教授遇到的难题 年初，工商管理学院的老院长退休了，德高望重同时也已担任3年常务副院长的安时瑞教授被学校聘为新院长。上任伊始，安时瑞安时瑞对教授们向他提出的再增加薪水的提议，做出“一定加以关注，适时一定给大家一个满意的答复”的承诺。罗波教授与安时瑞教授是工商管理学院的老同事了，对于安时瑞院长，罗波的评价似乎有些自相矛盾：一个极富热情和干劲，又拥有丰富的教学与行政管理经验，勇于创新的技术型专家，学院在其主持下一定会有新的突破。但是，安时瑞同时又是一个极其固执己见的人，打定主意九头牛都拉不回头！所以在其主持下学院很可能会栽跟头。对于教授们的加薪要求，罗波是一贯持支持态度的。“给教授加薪可以使他们产生最大限度实现人生价值的感觉，从而调动教授们的积极性。同时，加薪既可以增加教师队伍的稳定性，又可以增加对社会有用人才的吸引力”，罗波在许多公开场合这样发表意见。

可是今天，罗波教授遇到了一个难题。就在刚才工商管理学院的7位系主任都参加的会议上，安时瑞院长提出了今年加薪的基本原则，要求各位系主任尽快拿出一份本系教师加薪实施方案。罗波并不担心拿不出方案来，其担心的是，这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使得安时瑞感到方案确实合理可行。

说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，而其中的主要内容，比如各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等事关重大的东西，都由校长在这次会上宣布。罗波记忆最清晰的是，每次宣布之后，校长都不会忘记说：“好了，就这样决定了，请各位在自己的系里多加解释。有一点要着重说明的，说清的，那就是这次每人加薪的幅度不等，是根据各人的工作成绩不同确定的，这也是我们一贯坚持的原则嘛，薪酬必须与工作业绩挂钩！”因此，罗波，安时瑞他们每次只要照章办事就行了，所以罗波从来就没为加薪而操过心。

可是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是，各学院的财政收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让他们按照全校的统一水平加薪就无法获得更好的奖勤罚懒的效果。在学院系主任会议上安时瑞院长强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续根据原来那种按学校规定的比例，为各层级的教师加薪，而必须按照各位教师的工作绩效，确定与这种绩效相应的比例，为各层级的教师加薪，而必须按照各位教师的工作绩效，确定与这种绩效相应的增薪额度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，

达到及发酵时的工作热情的目的。请各位注意，你们拿出的方案必须令系里的大多数教师认为是公平的并感到满意，同时也必须注意让这份方案使我感到确实可行.”“说实话，我现在还没有弄清这位新院长到底要我们做一份什么样的方案，”会议结束后，罗波教授边走出院长办公室边对身边的会计学系的系主任说道。

南方大学过去加薪方案的制定过程

以前，南方大学工商管理学院教师教师的加薪方案中规定的加薪平均幅度一般为2%，这也是全校加薪的平均幅度。新院长上任以后，曾有消息传出，今年要各学院单独制定加薪方案，而新院长又承诺满足大家的加薪要求，所以大家都估计工商管理学院今年的加薪平均幅度在7%左右这使工商管理学院的教师情绪为之一振。虽然，大家都不能确定自己到底可获得多大的加薪额度，是否能够成为获得加薪最多的幸运儿，但是加薪7%确实是大家盼望了很久的事情。

这些年来南方大学一直使用自己制定的那套教师绩效考评体系，在每年四月份开展对各类教师工作绩效的考评工作。这个被南方大学认为是一件值得骄傲的事情的核心是由各教学部门，教辅部门以及教学管理部门按照本部门的工作特战确定的一系列考评项目所构成。这种考评项目的设计原则是更好地反映学校教学，科研，服务和对外交流工作的真实成果和教师的贡献。几年来，虽然总有教师对这套考评体系提出这样或那样的意见，批评甚至指责，但是，绝大多数教师认为这套体系比较公平，公正和合理的。在考评结束时都会有一个权威部门将本年度每位教师经考评后获得的最终成绩告诉给本人，教师们都十分关注这个关键时刻的到来，或多或少有一种惴惴不安的感觉，原因很简单，考评成绩与自己是否能在本年度获得加薪资格以及能够获得多大的加薪幅度有关。在过去的加薪方案中，学校给各系一个确定“调整权数”来命名。例如，公共关系学系的三位教授在学校考评中的成绩都是8.7分，但他们都知道最后他们自己的加薪幅度不一定一样。

罗波很熟悉这套考评体系，指导教师们并没有像领导或者有些人说的那样对考评成绩十分在意，因为考评成绩与加薪幅度之间的关系不大，所以，萝卜以前对这套考评体系并无好感，可现在一切都发生了变化。

工商管理学院院长主持的加薪方案讨论会 终于，各位系主任在安时瑞指定的时间到来前都制定好了本系的加薪方案，拿着这份方案参加安时瑞主持召开的学院加薪方案讨论会。“各位，辛苦啦”，在大家坐定后安时瑞起身说到。“想必大家都十分熟悉学校以前制定的加薪方案，学校让各学院自己拿出加薪方案的精神下达后，我们也已经开过多次会议，我想，我的意思诸位也早已了解了。”安时瑞看了各位系主任继续说：“这两天我对大家交上来的加薪方案，都仔细拜读了，发现了一个共同存在的问题。”大家的注意力一下子集中起来，刚才还在窃窃私语的几位，也在此刻停止讲话，认真倾听安时瑞的下文。“各位，通过你们的加薪方案，我可以这样断定，你们作为系主任都没有发现，对教师的考评直至确定他们每人的加薪幅度是你们手中一项人员激励的有效工具。”最后那几句话，安时瑞几乎是喊叫出来的，震得大家的耳朵嗡嗡直响。安时瑞清了清嗓子继续说道：“各位，我想说几点自己的看法与想法，不一定正确，若有错误请大家批评。这第一点嘛，就是我们必须充分认识到考评的重要意义。而过去我们一直对此掉以轻心，不能说考评流于形式，至少是没能使考评发挥其原本应有的作用。”大家对安时瑞的第一点总结都没有异议。“第二点看法是，我想明确表明自己的观点，那就是我反对‘统一加薪制度’因为它虽然与教师们的基本工资水平和工作效绩有关，但是后者明显与‘统一加薪幅度’的关系不如前者高。这使得教师们产生这样的想法：某位教师此次实际获得的加薪额

度与其基本工资的高低有关，即他为什么这次加薪额度大于自己，原因是他的基本工资高于自己。这种状况让我感到难以容忍！”看着大家对自己发出的迟疑的目光，安时瑞又补充道。打个比方说，今后我碰到一位不太熟悉的教师时，我问他，‘先生，冒昧地问一句您的薪水是多少？’当他告诉我是工商管理学院最高的，我就能说‘这说明您在工商管理学院是工作做得最出色的’。我希望从今往后我们制定的加薪方案，确实能够保证我在作出‘谁是工商管理学院最好的教师’这个判断上准确无误。大家还有什么不清楚的地方吗？好吧，请问现在工商管理学院谁的薪水最高？好，谢谢，是李维庭教授，他是工商管理学院资格最老的教授，还是在座几位系主任的硕士生导师和博士生导师吧。可是，公正、公平的说，李维庭老师是工商管理学院里工作做得最好的吗？若不是，那么今天我提出的今后的加薪方案就不应该使这种现象继续存在下去了。”安时瑞从来就没有这样指名道姓地说一位德高望重的教授。平常大家都认为安时瑞温文尔雅，挺尊重老教师的。“怎么现在一当上院长就变味了？”从大家的眼神中，安时瑞似乎看出了大家的这种意思，于是改用比较温和的语气说道：“刚才我说的一切都是我个人的观点，当然可能有些地方不够准确，所以我决没有要求大家严格以我刚才说的那些话为原则，必须一点不能走样地执行。我只是希望为大家在今后两天时间最后确定你们的方案时提供一点参考意见。大家还有什么想法或高见请发表。”

会上几位系主任的意见明显出现了分歧。反对安时瑞意见的人说，按照你的意见来制定加薪方案，就必须重新确定一个加薪原则，同时调整全院教师工资基本结构，这将是一项复杂艰巨的工作。“两天就必须完成？不要开玩笑！如果真的要在两天里拿出加薪方案，那只能是一个应急方案。”一位系主任大声说道。但是支持安时瑞意见的人认为，这个意见有许多值得参考的新思想，“起码可以使工商管理学院留住许多准备离去的年轻的好教师”。罗波没有说，但此时他心里确实是这样想的。

罗波制定的公共关系学系的加薪方案 经过数天的深思熟虑，罗波终于拿出了起码自己感到比较满意的《本年度公共关系学系教师加薪方案》。现在，罗波已经完全理解并接受安时瑞的意见，但是罗波不想在自己的方案中过多的体现“安氏精神，”以免被一些“安氏精神”的反对者说自己在拍院长的马屁。罗波一直很清高，起码自己是这样评价的。在罗波的方案中最能体现出这一特色的地方是，公共关系学的加薪方案中既有传统加薪方案所特有的百分比加薪率的内容，又有安时瑞提倡的绝对额加薪的影子。即使是这样，罗波任然没有绝对的把握说自己现在的这个方案一定能够被安时瑞接受。

本年度公共关系学系教师加薪方案

罗波提出的对公共关系学系除自己之外的其他8位教授的加薪方案如下表所示： 教授姓名 目前年薪 综合考评得分 许 明 张思泉 郑克献 马 力 李治国 王海波 倪之福 黄 晴 总 计 （元） 200 000 187 000 140 000 123 000 120 000 115 000 101 000 90 000 建议加薪额 建议加薪率 建议年薪水平 （%） 11.0 9.2 9.2 7.8 6.7 5.6 3.8 2.0 7.6 （元） 222 000 204 204 152 880 132 594 128 594 121 440 104 838 91 800 1 157 760 （满分为10分） （元） 9.0 22 000 9.0 9.0 8.6 8.5 8.0 7.5 7.0 17 204 12 880 9 594 8 040 6 440 3 838 1 800 81 760 1 076 000 这个方案最令罗波担心的是，这八位教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度。也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他教师的

这种状态，认为要实现建设世界一流的大学的目标，必须要进一步改革教师聘任制度，引入竞争机制，建设一支优秀的教师队伍。北大校方的观点认为：“‘大学乃大师之学，无大师则无大学’，一流大学和一流学科运行的主题是高素质的师资，一流的人才。要把北大建立成世界一流关键人才，在于有一支学术水平高的教师队伍。”正是在这一计划的带动下，北大启动了一系列人事制度改革措施。

3，改革的进程

2003年元月，北京大学校领导在寒假工作调研会上作出进一步推进学校教师队伍人事制度改革的决定。会议根据创建世界一流大学的目标和近期所面临的主要形式与任务，认为“创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。为此，北京大学校长助理，光华管理学院常务副院长张维迎教授受命组织起草人事制度改革方案全文。2003年5月12日，北京大学人事改革领导小组向各院系学术委员会和有关职能部门下发了九易其稿后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。这一改革方案在各院系尝试了强烈反响，教员们纷纷展开对这一方案的讨论，并提出各种意见和建议。5月30日，校人事部汇总了各院系的讨论结果以及各方面的意见和声音。北大人事改革领导小组随后多次召开由各院系领导和学术委员会主任参加的会议，汇总，听取和讨论个方面意见，修改革完善改革方案。6月17日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》在网上公布以后，由于被打在中国高校中的特殊地位，随即引起全国范围内关于北大何去何从，中国高校何去何从的大讨论，支持和反对意见铺天盖地。

3，改革前的弊端 北大原有的教师人事管理体制是计划经济时期的模式，虽然进行了一些桌游成效的改革和局部调整，加大了人才引进的力度，提高了招聘教师和职务晋升的标准，提高了北大师资队伍的整体素质和教学科研能力，但计划经济下形成的教师人事管理体制的基本特征没有突破，弊端依然明显。改革前北大人事体制的基本特诊如下：（1）教员队伍能进不能出，能上不能下，缺乏淘汰机制；（2）职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；（3）职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文水准质量和候选人在本学科的学术地位关注不够；（4）部分院系员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”，不利于活跃学术气氛和鼓励学生创新。 4，改革的动因

北大改革的动因不仅仅是事业单位全员聘用制改革为背景，更重要的是北大自身的体察和反省。北大在我国高教领域享有无可争辩的地位，北大的品牌和声誉每年吸引着全国各地最优秀的学生报考，北大每年从政府得到的拨款要远远多于其他高校。因此，全社会对北大都给予了很高的期望，期望它不仅是国内排名第一的大学，而且要成为世界一流的大学，北大肩负了振兴中华教育事业的重任。“北大不仅仅应该是北大人的北大，更应该是全中国的北大，全社会的北大，世界的北大”，这是北大校方的一个基本概念。

然而，我没看到北大在国内的地位正在受到越来越多的挑战。清华大学已经向综合大学的目标迈进。2001年，清华在SCI上发表的文章已经超过北大200多篇，2002年差距增长到500多篇。其他的一些大学已经意识到旧有人事制度对教师队伍素质提高的障碍，纷纷开始进行教师聘用制度改革，希图吸引优秀人才来提高学校竞争力。南京大学已经宣布新增教授岗位向校内外公开招聘，新增副教授岗位也将逐步面向校内外公开招聘，3年内所有层次的专业技术职务岗位全部实施严格意义的聘任制。清华大学已经开始实行“非升即走制度，一段时间以来，已有近300名教师离开了学校。中国人民大学也辞退了15位不合格的教授和副教授。基于全社会的热切希望和建设国际一流的大学的目标，反应北大的历史和现状，北大校方深感人事制度改革责任之重大和路途之艰辛。

北大作为中国的最高学府，理应对中国国的教育体制改革作出重大的贡献，要敢为天

下先，干预第一个吃螃蟹，北大应该是中国高校制度创新的先行者。制度作为一种资源越来越成为吸引人才的砝码，制度上的不断创新将会巩固北大作为最高学府的地位。北大校方认为：（1）不改变现行的体制，就不可能形成一流的师资队伍，就可能实现成为一流大学的目标。作为中国的最高学府之一，北大所有的教授都应该是相关学科领域内国内一流的人才，而绝不能满足于“平均水平全国最高”。但现有的教授中却存在一部分不合格的人员。在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的，有些教员打着北大教授的头衔，不仅没有给北大的名声增色，反而损害了北大的声誉。（2）不改变现行的人事制度，难以应对日益激烈的外部竞争和挑战。北大由于历史的原因，在吸引生源和教员方面有着国内其他大学无法比拟的优势，但绝不能安于现状，必须看到北大正在面临日益激烈的来自国内和国外大学的竞争和挑战，中国大量优秀的本科毕业生选择出国而不是到北大读博士，如果仅仅满足于培养最优秀的本科生，就不可能成为真正的研究型大学。（3）不改革现行的人事体制，有愧于国家对北大的支持和社会对北大的期待。北大是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一，有责任作出最优秀的成绩。北大的本科生是全国最优秀的，但北大教员在全国排名的相对位置却低于学生在全国的排名。（4）教师人事制度改革是整个社会改革和国际政策的要求。高校的人事制度改革是事业单位全员聘用制改革的一部分，是当前我国政治体制改革的重点，北大的改革正是在这一背景中，为实现建设国际一流大学目标而进行的自我改革。“不改革被打不会破产，但那将不是我所期望的北大。”北大每一位教员都没有理由躺在“北大”这个品牌上维持现状，都肩负着建设世界一流大学的历史使命，肩负着科教兴国的历史使命。

但北大此次人事改革，困难重重，不仅有内部因素而且有外在体制性原因，学术研究上的不尽如人意，世界一流大学的目标，社会各界的期待与压力，外在体制的重重阻碍都使得北大的人事体制改革举步维艰。

二，北大教师聘任制度改革的方案的主要内容

北大先后公布了两个征求意见稿，即《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见第一稿和第二稿，这两稿有些细则上的变化和修改，但总体原则和特征没有变化，其基本特征可以概括为：教员实行聘任制和分级流动制；学科实行“末位淘汰制”；在招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理；招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理；照片和晋升中引入“教授会评议制”等。

1，聘任制和分级流动制 为了增强教师队伍的活力，提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施，在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。讲师岗位向国内外公开招聘；副教授何教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种形式实现。教师职称分为助教，讲师，副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位；其他职级的教师不自动享有长期职位。学校将定期对教授进行考核，连续三年研究生业绩达不到基本要求的教授必须离开原岗位。自2003年起，空缺教授岗位二分之一以上对外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只有两次申请晋升的机会，不能在晋升的将不再延续；副教授一旦晋升为教授，将获得长期教职。2003年后新聘的讲师和副教授实行合同制，每个人合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期，人文社会学科专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期。

新聘讲师在该级岗位上工作两年之后，在合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教在该级岗位上工作5年之后，在合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次

申请不成功，第二次申请必须在一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。

2，学科末位淘汰制

学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学位将予以重点扶持；对教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改，重组和解散等措施。而被解散单位工作的教员，无论其有无长期较职学校都会终止合约，但并不意味着这些教员被学校除名，有些教员可能被新的教研室重新聘任。“业绩长期表现不佳”的标准是指该单位在国内大学的相对地位，如果某学科教研室长期排名在10名之外，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室。在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。如果学校不被建立新的教研室，这些教员也可以应聘其他院系的岗位。

3，招聘和晋升中引入外部竞争机制

本大人事体制改革试图从体制上迈出更大的步伐，这就是引入外部竞争机制，将市场的理念引入到教师的招聘和晋升工作中，做到优中选优。方案规定：讲师岗位向国内外公开招聘；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任，为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的“近亲繁殖”，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师，暂时做不到的院系，应向学校提交报告，明确招聘本院应届生的比例以及逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。

4，对教员实行分类管理和聘任

根据岗位任务和工作性质的不同，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类，进行分类管理。教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15%，对于在校工作已满25年或者在校连续工作满10年且年龄据国家对规定退休的年龄已不足十年的教师，按照聘任制的有关规定，可以工作到法定退休年龄。

5，教授会评议制

为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”评议机制；院一级的学术评议中强调同行评议，特别是校外专家评议再决定职务晋升中的作用。教授会议要对申请人的学术成就，教学能力，潜在能力和发展前景，本单位是否需要，与本单位同类教师相比的位置作出评议意见。教授有权参加本单位所有教授分会的评议，各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。副教授不参加申请教授职务的评议会；讲师不参加申请副教授职务的评议会。

6，教师招聘和晋升基本程序

新聘教师的招聘程序如下：（1）在国内外公开招聘信息；（2）接受申请；(3)院（系）学生委员会或招聘小组初选；（4）初选侯选人来校参加面试；（5）由院（系）学术委员会（或教师任聘委员会）决定是否同意任聘；（6）正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。面试包括候选人相关专业教师和学术委员会组成的面试会议作学术演讲，组织骨干教师与候选人单独交流等，要广泛征求相关专业教师意见；如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见。职务晋升的程序如下：（1）本人提出书面申请，申请书应该包括申请人的学术报告和能代表自己学术水平的论文或专著；（2）组织同行专家评议；（3）申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应该对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验；（4）院（系）学术委员会讨论决定是否同意申请人的晋升申请；（5）提交学校做最后决定。 改革方案征求意见稿下发以后，引起了北大教员的广泛关注，大部分教员对于改革的基本

方向、原则和大部分措施持肯定态度，但也有部分教员认为改革措施过激，对改革方案作出了批评和改进意见。在综合考虑各方面意见后，北大人事改革工作小组对方案作了修改，形成了第二次征求意见稿。这次修改的主要内容包括以下几点：

1.取消原稿第5条中的“其基本目标是讲师层面的流动比例失控在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例失控在总量的1/4以上”的规定。（2）原稿第15条改为“讲师（部分单位的助教）岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，则有招聘。”删除了“空缺教授岗位1/2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”的原规定。（3）取消了原稿第46条中“院系学术委员会应有不少于1/3的成员由境外知名大学和研究机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效”。（4）取消原稿第24条中“在2003年前已申请过2次以上（含）晋升教授而没有成功的，按已申请一次计，2003年之后只能再申请一次”的规定。

2.针对特殊专业增补专门条款

（1）增加一条：“在改革方案的执行过程中，学校将根据学科特点对院系的教师编制做修订；各院系应根据学校下达的编剧指标和本院系的实际情况制定跨年度的动态平衡规划，报学校批准后执行。”此即各院系可以针对本专业学科的特点进行相应的调整。（2）原稿第16条修改为：“除部分特殊专业外，各单位原则上不再从本单位院系应届毕业生中招聘教师。个别学院系暂时做不到的，应向学校提交报告，明确招聘本院系应届生的比例、逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。”（3）关于晋升标准，第二次征求意见稿增加了一条：“各学部必须采取有效措施，保证同类学科不同院系的晋升标准尽量保持一致。”（4）删除原稿有关晋升标准的第33条“除少数民族学科外，新聘教授应应能用一门外语上课。” 3.新增一些条款弥补制度缺陷 （1）原稿第11条增加：“在新体制实行之后，学校将制度具体办法，给予部分副教授长期职务。”（2）增加一条：“晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请材料送专家评审前撤销申请的不记作申请一次。”（3）增加一条：“对特别优秀的教师，可以不受任职年限、学历的限制，按学校有关规定破格晋升（或招聘）。破格晋升计入正常晋升申请次数。”（4）增加一条：“在本方案执行前，在本校工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的人，即使不能晋升为教授，也可以在北大工作到法定退休年龄。”（5）原稿41条增加：“在教授投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。”（6）增加一条：“院长（系主任）应就院（系）提交学步和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。”（7）原稿第47条修改为：“科技学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好公信力。院（系）和学部学术委员会委员和主任有院（系）和学部向学校提名候选人，校长审批任命。学术委员会委员有校长直接任命。”

三.对北大改革方案的批评和反对意见

《北京大学教师聘任制度和职务晋升改革方案》（第二次征求意见稿）在网上公布以后，引起社会各界广泛关注，其中不乏批评和反对声音，他们对北大 人事改革的合法性‘原则思路‘目标、突破口’大学逻辑以及具体改革措施等都提出了不同的看法和建议。

（一） 对改革合理合法的质疑 甘阳在《大学改革的合法性与原理性》一文中首先对北大人事改革的合理 合法性提出质疑，“中国的大学改革迄今为止主要是以笼统的‘改革意识形态’为其正当性基础，但却常常缺乏充分的国家法律和法令根据”。他认为，北大改革是不成熟的，存在两

个问题：一是合法性问题，即在人大制定大学改革法之前，任何大学无权改变目前国立大学教师的长期聘任制；二时方案本身的合理性问题，特别是教师的终身聘任与学术职务晋升挂钩是否合理问题。关于第一个问题，甘阳以英国的《教育改革方案》为例，认为大学如果要改革则需要制定一部《大学改革法》，“保护我国大学教师的基本权利和尊严，以免大学当局在大学改革的过程中以改革为名任意侵犯大学教师的基本权益或伤害 大 学教师的人格尊严”。他还认为应以立法的形式为大学改革提供法律依据，授权大学制定新的教师聘任制度，并负责解释与相关法律如《教师法》和《劳动法》之间的关系。关于第二个问题，甘阳认为北大的改革方案缺乏内在依据，对终身聘任、职务晋升和保障学术自由三者之间的关系理解混乱甚至谬误。首先，“事实上北大方案对于所谓终身聘任制的理解是有问题的，亦即把它当成了一种单纯的市场筛选机制，而没有看成是保障大学教师学术自由以及生计稳定的机制”。其次，长期聘任与职务晋升之间并不是必然的关系，是两个不同的范畴。学校有自由决定教师职务晋升的权力，但没有权力以晋升为缘由解聘教职人员，在我国将长期聘任与职务晋升任意挂钩既不合法也不合理，“就像在国家机关断没有一个副科长不能晋升为科长就要马上失业的道理”。另外，北大的方案没有参考简明合理的美国“终身轨处聘”晋升方式，而是摘取了美国的终身教授头衔；没有参照通情达理的英国“降低终身聘任档”的体制，而是将终身教职定在教授这档。它仿照了最不应该参照的香港科技大学模式。香港科大是全新大学，不存在历史遗留问题；创办初期资金雄厚，可以高薪吸引人才；没有文科本科生，不存在中国问题研究标准西化的问题。但这些基本条件北大都不具备，因此改革方案存在诸多漏洞，引起了北大众多教员“割断历史”的批评。

赵晓力在《悲剧还是闹剧———北大教师人事改革的法律依据问题》一文中详细地分析了北大方案与我国现行法律、法规和政策之间的冲突。他首先指出《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中都规定学校实行教师聘任制，但这种聘任是双方自愿平等的，学校是聘任合同的一方，受合同所规定权利义务的制约。“北大此次‘不晋升便解聘’的规定 实质是单方面撕毁和教师已经签订的合同，而不是什么‘敢为天下先’。”劳动法规定“不能胜任工作”可以作为解聘缘由，北大不晋升就解聘的条文违反了《劳动法》的相关规定。北大改革方案规定招聘教授的前提是有空缺岗位，但北大现状是老教师基本已经退休，但教授岗位满员，空缺岗位有限，晋升有名额限制，这意味着能力并不是教师能否晋升的唯一因素，即不能晋升和能力并不是直接关联的，不不能说明不胜任工作，“不晋升便解聘”违反了《劳动法》。人事部《关于在事业单位试行人员聘任制的意见》规定，“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍然不合格的”可以作为解聘条件，但年度考核或聘期考核不合格与“不能晋升”不是同一个概念。

《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”北大方案第二稿，虽然重视了对老教师权利的保护，规定工作年满25年或者满10年且距离退休年龄不足10年的人员可以聘用到退休，但依然没有遵循《劳动法》的有关条款。

（二）对改革思路的不同看法 1.大学逻辑与企业逻辑

留美学者李猛对北大人事改革逻辑思路的混乱提出了批评。他认为，北大改革方案虽然表面上强调区分企业逻辑和大学逻辑的不同，但最后却简单地把北大的问题归并为国有企业曾有的困境，放弃了进行符合大学逻辑改革的努力。李猛指出了方案执笔者内在逻辑上的这种自相矛盾，即将北大问题归结为企业问题，虽然意识到大学逻辑与企业逻辑的不同，但最终不得不紧抓企业逻辑这根稻草。北大改革方案先是遵循市场逻辑，采用竞争手段，建立了

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