企业如何避免减少劳动争议的发生

企业如何避免减少劳动争议的发生

《劳动合同法》自2008年1月正式实施以来，劳动者维权意识不断增强，劳动争议纠纷的数量和种类也随之增加。很多企业都开始关注劳动方面的法律规定，加强了企业人力资源管理的工作，也制定或修改各种内部规章制度、劳动合同、员工手册等。使得劳动用工行为进一步规范，减少了劳动纠纷的发生，即使出现劳动争议也可以使企业在法律上有据可依。结合我们处理过的一些仲裁案件，从以下五个方面和各位一起分享一下企业加强劳动人事管理的方法。

一．有法可依。企业应有防患于未然的想法，在劳动争议发生之前，员工入职前备有一套详细具体的企业规章制度，员工手册等管理规定。企业规章制度等管理规范就是企业内部的法，企业的整个运行依据这些法，做到凡事有法可依。合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢?

1、内容要合法、合理

企业的规章制度首先必须合法，不能违反现行法律法规。除此之外，还存在“规章制度合理性”的问题。企业如何把握好合理和不合理的“度”是制度制定者应重点考虑的问题。

2、制定规章制度的民主程序

企业规章制度的制定是一个民主表决的过程，下面可以认为是经过了民主程序：

①由公司工会参与制定;

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②召开职工大会或者职工代表大会通过。

根据2012年颁布的《企业民主管理规定》，企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。

如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制定过程中。

3、依法公示

公示的方式主要有以下几种：(1)员工手册发放法;(2)会议宣传法;(3)劳动合同约定法;(4)传阅法;(5)培训法;(6)布告栏公告法;(7)网页公告法。但不管用人单位以哪种方式来公示，都一定要保留已经向劳动者公示的证据，如以发放法公示，一定要员工签收。

4、证据保留原则

规章制度的制定、公示过程必须保留充分的证据，才能在仲裁或诉讼中作为证据被使用。

有时，这种规范只考虑了企业在操作上的便利而未考虑是否符合法律规定，就出现了这种情况：在没有争议发生的日常管理中，这类规范可能起到了一个管理的作用；一旦有争议发生，由于它的制定程序或实体内容的某些方面不符合法律规定，因此在司法实践

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中就出现了不被认可其法律效力的情形，也就导致了企业依据这种不合法的规范所做出的对员工的处理自然也是不合法，得不到法律的支持。比如企业以职工过错给单位造成经济损失，需要赔偿而扣发工资的情形，《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”如果企业规定超出了这个标准，那就是不合法的。

因此，对于规章制度的制定，若要使其真正发挥作用，它的制定内容必须即反映了企业管理的要求，又要符合法律政策的规定。所以实践中需要两方面的配合，一是企业通过对自身的考察提出想要达到的劳动人事管理的要求；二是由熟知劳动法律方面的专业人士将企业的这种要求转为法律上认可的形式和内容，将事实和法律严密地结合起来，这样的规章制度才能真正起到保障企业正常运行的作用。

二、有约可依。在员工入职前，根据员工应聘的岗位情况和个人情况制定一份详细的、有针对性的劳动合同。

在企业和员工之间形成一份严格的契约来约束双方的行为，也可以避免发生劳动争议。因为每一方如果违约都会先考虑到违约的成本，即违约条款的规定，这样使双方做任何事请都依据合同落实到实践中。

关于劳动合同内容的约定，以下几方面可以考虑。

企业的合同一般都是采用格式文本，这样在管理中确实有方便

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之处，但是由于每个员工的情况不同，有时合同中缺少针对每一位员工的具体条款或具体权利、义务、罚则等项。

对于签订劳动合同的问题，根据《劳动合同法》规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。如果用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对于解除劳动合同的问题，解除劳动合同，是指劳动合同签订以后，未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括法定解除和协商解除劳动合同两种情况。法定解除是指出现国家法律规定的情况时，不需双方一致同意，合同的效力都可以自然或单方提出终止。但无论哪一方提出解除劳动合同，都必须履行和办理解除劳动合同的手续。《劳动合同法实施条例》第十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的十四种情形：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者

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以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在程序上，《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。

三．规范流程。规范企业的人力资源管理流程。

企业的人力资源部门人员应熟知常用的劳动人事法律法规政策，或者定期由相关专业人士进行针对性地培训。对企业各类劳动人事事务的处理预先做好一个完整的流程，这个流程应即包括事务的处理程序，又包括在处理程序的各个阶段中所需要填写的各种申请、表格等，这些文件应尽可能地事先以格式化的形式制作出来。

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规范各类处理程序，可以避免在没有格式化文本的情况下，每次由个人填写，出现一些歧义或误解的情形。

四、把握时效。在解决劳动争议问题时，企业和劳动者都应保持理智冷静的态度交涉，同时注意把握谈判的时间不要超过法律规定的时效，避免被恶意拖延。一旦谈判不成，又错过了处理该项事务的法律时效，造成被动的局面。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，单位应自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

五、情理结合。

很多劳动争议出现后，劳动者和企业可能会先考虑通过协商调解的方式达到圆满解决的状态。这时需要企业以一种冷静的态度去处理，倾听员工的说法，即使偏激也不要在这时针锋相对。也可以通过第三方为双方完成这项沟通工作，由于第三方与双方没有对抗性，可以缓冲激奋的情绪，从而达到双方都能接受的妥协。

谢谢大家！

2016年4月19日

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