富士康集团员工工作压力研究毕业论文

哈尔滨商业大学毕业论文 富士康集团员工工作压力研究

摘 要

从2010年3月到2012年1月，富士康集团的深圳、烟台、昆山、大连等子公司发生22起员工自杀和猝死事件，共造成19人死亡3人受伤。这一事件引起了社会各界的广泛关注，人们普遍认为，富士康集团的管理制度和用工方式造成了员工工作压力过大，是导致这些悲剧发生的主要原因。目前富士康集团员工面临较大的工作压力问题；但是在压力应对方面，员工个人缺乏工作压力应对技巧；组织层面的压力应对方式很仅局限，缺乏正式的压力评估与管理体系。针对富士康集团员工目前的工作压力状况，应该从以下3个方面采取缓解其员工工作压力的管理对策：（1）员工个人应该改变对工作压力的认知模式，积极面对工作压力并找到解决的方法；（2）组织方面，取消不合理的管理制度，实施人性化的管理方式，改善工作环境。（3）职能部门应充分发挥监督作用，要求企业按照法律法规的规定组织日常的生产经营活动。

关键词：工作压力；富士康科技集团；工作压力源

I

哈尔滨商业大学毕业论文 Abstract

During the period from March in 2010 to January in 2012, the branch companies of the giant Taiwan enterprise FOXCONN GROUP in Shenzhen, Yantai, Kunshan, etc. had occurred the suicide and sudden deaths of 22 staff members, resulted in 19 deaths and 3 injured. This incident attracted the extensive attention from all circles of the society, many people took the conviction that the management system and working style caused great pressure among the staff, was the main reason for these tragedies. Staff in FOXCONN GROUP is facing relatively great pressure at present. To tackle the pressure, the staff lack of the technical measures expects the instinct response. When it comes to the organization layer related pressure, lack of the official pressure assessment and management system. At last, based on the knowledge of the pressure situation among the staff in FOXCONN GROUP, we put forward the following measures to relieve the working pressure. Firstly, the company and staff improve the ability to ease work pressure. Secondly, the origination should abolish the unreasonable managerial principles and change the staff’s work environment. Thirdly, functional departments should play the role of supervise and management to operate the company within the boundary of law and rules.

Key words: work pressure; FOXCONN GROUP; origination of work pressure

II

哈尔滨商业大学毕业论文 目 录

摘 要 ............................................................... I Abstract .............................................................. II 1 绪 论 .............................................................. 1 1.1 研究背景、目的与意义 ............................................. 1

1.1.1 研究背景 .................................................. 1 1.1.2 研究目的 .................................................. 1 1.1.3 研究意义 .................................................. 2 1.2 国内外研究现状 ................................................... 2

1.2.1 国外研究现状 .............................................. 2 1.2.2 国内研究现状 .............................................. 3 1.3 研究思路与内容 ................................................... 4

1.3.1 研究总体思路 .............................................. 4 1.3.2 研究的内容框架 ............................................ 5

2 相关基础理论 ........................................................ 7 2.1压力与压力管理的含义 ............................................. 7

2.1.1压力的概念 ................................................. 7 2.1.2工作压力的概念 ............................................. 7 2.1.3压力管理 ................................................... 8 2.2工作压力的构成要素 ............................................... 9

2.2.1工作压力源 ................................................. 9 2.2.2工作压力反应 .............................................. 11 2.3工作压力研究的理论模式 .......................................... 12

2.3.1工作需求—控制模式 ........................................ 12 2.3.2工作需求—控制模式 ........................................ 12 2.4工作压力研究的模型 .............................................. 13

2.4.1 Robbins 的工作压力模型 ................................... 13 2.4.2有关工作压力管理的模型 .................................... 13

3 富士康集团员工工作压力状况分析 ..................................... 15 3.1富士康集团的基本情况 ............................................ 15 3.2富士康集团员工压力产生的原因 .................................... 18

3.2.1工会制度不完善 ............................................ 18 3.2.2不合理的管理制度 .......................................... 18 3.2.3收入与工作时间不对等 ...................................... 20

哈尔滨商业大学毕业论文 3.2.4工作量超载，内容单一 ...................................... 21 3.2.5员工关系冷漠 .............................................. 22 3.2.6职业生涯发展可能性小 ...................................... 23 3.2.7工作环境与氛围恶劣 ........................................ 24

4 缓解富士康集团员工工作压力管理方面的对策 ................................ 26 4.1组织层面的压力应对策略 .......................................... 26

4.1.1制定合理的工作任务和目标 .................................. 26 4.1.2转变工作模式，提高工作效率 ................................ 26 4.1.3营造良好的工作环境 ........................................ 27 4.1.4取消不合理的管理制度 ...................................... 27 4.1.5建立工作压力预警机制 ...................................... 28 4.1.6建立专业的心理咨询部门 .................................... 28 4.1.7发挥工作压力的激励效用 .................................... 28 4.1.8完善工会制度，发挥工会在维护员工利益中的作用 .............. 29 4.1.9对员工的职业生涯进行合理规划 .............................. 29 4.2个体层面的压力应对策略 .......................................... 30

4.2.1改变个体对工作压力的认知模式 .............................. 30 4.2.2养成良好的工作习惯 ........................................ 30 4.2.3有效的时间管理 ............................................ 31 4.2.4构建和谐的人际关系 ........................................ 31 4.3发挥政府职能部门的监督作用 ...................................... 32 结 论 .............................................................. 33 参考文献 .............................................................. 34 致 谢 .............................................................. 36

哈尔滨商业大学毕业论文

1 绪 论

1.1 研究背景、目的与意义

1.1.1 研究背景

从 20 世纪初开始，西方国家就开始研究工作压力。工作压力问题不仅关系着个人的工作生活质量与工作绩效，还关系到组织整体的活力与效率。工作压力现已成为组织行为学以及人力资源管理等领域所关注的热点问题。

工作压力对个人的生理、心理和行为都会产生影响。适当的工作压力会有积极的作用，世界上并不存在没有压力的工作环境。在一定意义上说，工作压力是良好绩效的催化剂和推动力。压力还可以转为动力，激发个体创新能力。但是，当工作压力过大时，会对员工的心理，生理和行为产生一系列的影响。如员工的情绪变得紧张、敏感等，生理上出现失眠、精神不济等现象。行为上多抱怨、争执、挑剔等。往往使员工出现比较差的工作成绩，缺勤率高，工作事故率高，对工作不负责任等。

近年来，富士康集团经常被报道出有员工跳楼事件的发生，尤其是从2010 年的 1 月到 2010 年的 5 月份这半年时间内，深圳富士康集团发生 12起员工连跳事件，共造成 10 人死亡 2 人受伤。这一事件引起了社会各界的广泛关注。追究原因，人们普遍认为不堪忍受的工作压力是导致这些悲剧产生的直接原因。一方面，由于频频发生的跳楼事件，人们纷纷对富士康集团的管理制度产生质疑。富士康集团科层等级森严，企业文化高度强调执行力，管理较偏向军事化，高强度的工作要求以及重复单一的工作流程，增加了员工的心理压力。另一个方面，在已报道的富士康集团员工跳楼事件中，其中 90%以上的员工的年龄都在 25 岁以下。这些 80 后、90 后一代大多是独生子女，成长的条件相对都非常优越，不可否认的是，在这样生于安乐、少见忧患的一代人群之中，贪图安逸、逃避竞争、吝于奉献、个人主义和自由叛逆的文化和思潮盛行。再加上这些“80 后”、“90 后”员工缺乏相应的排泄压力的方式和必要的社会支持，在这种情况下，第一，他们在工作中很容易产生工作压力的问题。第二，在面对工作压力时，他们缺少必要的技能来处理这些工作压力，这样就导致工作压力的问题会越来越大，最终导致了这些悲剧的发生。

1.1.2 研究目的

工作压力是一把双刃剑，对组织和个人都有重要的影响。承受压力会带来一系列消极影响，如引发员工的内心紧张等负性情绪，长此以往会造成员工生产率降低，工

1

哈尔滨商业大学毕业论文

作事故增多、士气低落、工作满意度降低甚至离职，这些都会使企业整体经营效率降低，造成企业资源的浪费以及运营成本的增大。因此，当感受到超负荷的压力时，工作压力会引起心理、生理和行为方面的负面作用。高工作压力与低情绪健康和低身体健康呈显著相关性。

因此，本文从富士康集团员工频频跳楼事件出发，结合员工的实际工作状况和企业的管理制度，分析员工跳楼的主要原因，剖析富士康企业管理制度和用工方式中存在的不合理性，并在此基础上提出解决员工工作压力问题的对策和建议，从而促进富士康集团及其员工更加健康的发展。另外，对员工压力管理理论做出了进一步研究，为其它进行压力管理的公司提升员工的工作满意度和生活幸福感提供参考的理论依据。

1.1.3 研究意义

员工压力可能对企业造成不良影响,如过高的压力会降低员工对企业的承诺、内在满意感、以及工作动机并出现离职倾向、情感衰竭。压力还可能引起企业之间关系紧张、生产中的高事故率、不良的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。但在目前在中国很少企业意识到压力管理的重要性,只有极少数企业的管理层人员有进行压力管理的意识。企业应从战略的高度来看待员工压力问题,为企业的发展助力。

因此，本文对富士康集团员工进行工作压力研究，有利于工作压力理论的进一步拓展，将理论与实际相结合，完善工作压力在个人层面与组织层面的应对策略，以期对富士康企业下一步制定和继续完善压力管理策略与体系提出改善建议，同时也为其它进行压力管理的公司提供参考与借鉴。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

上世纪三十年代最初出现对压力的研究,压力这个名字首先在医学领域使用，加拿大Montreal大学国际压力研究所主任汉斯.薛利(Hans Selye)(1930)，最初把压力现象表现为有机体在失衡下，必须回复其平衡、保持完整性，称为“一般适应综合症”(General Adaptation Syndrome, GAS)

关于工作压力的研究开始于医学领域,随着社会的迅速发展,工业进程不断向前推动，众多学者们从心理学角度、管理学角度、社会学角度等对工作压力进行研究。西方的企业界和学术界对员工压力问题及其关注。在美国，职业压力协会(American Institute of Stress)专门从事研究压力下企业和社会面临的诸多问题，例如:美国

2

哈尔滨商业大学毕业论文

职业病、机构缩减与员工健康的关系、工伤和工作死亡的负担等，同时为他们提供指导。其研究表明，工作压力在企业中影响范围很广。工作压力直接影响员工的身体状态和情绪状态，这导致他们的行为也在压力下发生改变,生产效率低、迟到早退缺勤情况频发、工作不稳定易发生跳槽等。另外，美国劳动福利部门的报告显示，员工压力已逐渐扩散到非基层人员，美国社会劳保支出证实了这点，其大比重的开支已从对基层员工的工伤和职业病的补偿，转为压力对白领工作者导致旳身体和心理疾病的补偿。每年美国企业界,处理压力以及其所导致的疾病,缺勤、体力衰竭等问题所耗费的资金高达3000亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。由此，压力不仅仅是每个员工面临的个人问题，也是组织面临的企业问题和社会问题。

20世纪80年代以后，出现了职业压力管理方案(Occupational Stress Management Program)，通过此方案企业可以有组织和计划的对员工产生压力的过程进行预防和干预,帮助员工对压力进行缓解、调节和分散，从而保持和促进员工心理健康水平、提高绩效，是企业界普遍认可的一种更系统化和科学性的压力管理方法。职业压力管理方案(Occupational Stress Management Program)是以企业为单位但又考虑企业中个体员工的差异。完整的职业压力管理方案包括:(1)通过调查对员工压力进行评估，并找出压力源和压力类型。(2)宣传推广是对心理健康知识进行宣传，以此来提高员工的心理保健意识。(3)通过培训和练习宣传推广学习工作生活中压力的应对机制。(4)通过咨询针对性的消除员工压力。

积极心理学家Barbara（2000）、Marcial（1999）研究表明积极和消极情绪存在一定比例即积极率，特定的比例实现组织和个人的和谐以及健康发展。积极率是积极因素除消极因素，当积极率在3:1到11:1之间时组织或个人处在和谐状态，是幸福和快乐的体验；低于3:1或高于11: 1都是抑郁、消极的情绪。为了保持和谐状态可以调整积极因素和消极因素，当我们处在和谐状态时最具备创造性和变革性。

1.2.2 国内研究现状

工作压力的研究在西方已经进行一百多年了，特别是从 20 世纪初开始工作压力研究进入一个快速发展时期。作为一个后发型的工业化国家，我国开展对工作压力的研究只有二十多年的时间。而由工作压力所引发的一系列问题正成为中国社会关注的焦点问题之一。这一现象的产生引起和促进了管理学、社会学、心理学以及生物医学等多个学科对工作压力的关注和探讨，形成了既关系到广大雇员的身心健康和生活质量，同时也关系到组织的工作绩效的重要研究领域。从目前国内关于工作压力研究来看，对于工作压力的概念的界定经历了从“职业应激”(汤慈美等,1986)——“职业紧张”(王重鸣,1995)——“工作压力”的过程，至今国内学术界还没有得出一致的

3

哈尔滨商业大学毕业论文

结论。这种对同一问题的研究采用不同的概念来表述，不利于对其进行广泛和深入的交流，也不利于整合不同学科的力量来进行研究。长期以来，国内的学者对工作压力有着不同的理解：一种对工作压力的理解比较多的考虑的是外界的刺激因素，包括实际存在的和可能存在的因素；另一种是考虑工作要求和个体特征出现不适应的各种情况，关注的重点在个体的特征以及其与工作的联系；再有的是综合了外在因素对于个体形成的刺激，以及个体对于工作原因造成的压力的各种生理心理的反应。

对于工作压力的管理，许小东和孟晓斌（2004）认为工作压力管理应该在组织层面上确立工作压力源调查与管理体系、工作压力调查量表体系，工作压力预警机制、工作压力应对培训机制和工作压力保障机制等一系列制度体系。组织一旦出现工作压力问题，必须对工作压力源、影响变量、工作压力后果等进行分析，并有针对性地对员工提供个性化帮助。陈捷（2005）认为对工作压力管理应该在个体调控层面上降低员工的期望、提高员工的适应性、改变员工的认知。

近年来，富士康集团经常被报道出有员工跳楼事件的发生，尤其是从2010 年的 1 月到 2010 年的 5 月份这半年时间内，深圳富士康科技集团发生 12起员工连跳事件，共造成 10 人死亡 2 人受伤。这一事件引起了社会各界的广泛关注。追究原因，人们普遍认为不堪忍受的工作压力是导致这些悲剧产生的直接原因。该悲剧更加说明了我国对压力研究的急迫性。

1.3 研究思路与内容

1.3.1 研究总体思路

本论文除了在开篇的导论中阐述了论文的研究背景、研究目的以及论文研究的思路方法外，共分为三个部分：第一部分，简要综述国内外学者在此领域的研究成果，说明工作压力对员工产生的影响；第二部分，以富士康科技集团为研究对象，结合员工的工作状况和富士康集团的管理制度，分析员工工作压力产生的原因。第三部分，在前一部分分析的基础上，就如何解决富士康员工工作压力的问题提出一些政策及管理方面的对策与建议，并试图建立从预防到控制到反馈的压力应对模型。

本研究的技术路线如图1-1所示

4

哈尔滨商业大学毕业论文

问题的提出与界定 文献综述与探讨 富士康科技集团员工工作压力源及工作压力状况的分析 富士康科技集团员工工作压力管理对策的提出 总结 图 1-1 本研究的技术路线

1.3.2 研究的内容框架

本文以富士康集团压力管理应用研究为主题, 在内容设置上共分为4章。第一章主要介绍了论文研究的背景与意义，在对国内外相关研究成果以及现状进行概述的基础上,提出了本论文研究的内容和主体框架；第二章主要对压力和压力管理基本理论进行了梳理,着重阐述了压力和压力管理的内涵,以富士康集团员工跳楼事件为研究对象，深入分析了员工压力的构成要素以及相关的压力研究模型。第三章主要是通过对富士康集团员工工作压力状况分析，探究员工压力产生的原因，为富士康集团能够有效的实施员工压力管理提供依据；第四章主要是依据本研究成果,提出缓解富士康集团员工工作压力管理方面的对策；第五章主要是对本文的研究成果作了归纳和表述，对进一步应用和完善本研究成果作了展望。

论文研究技术路线详见图1-2

5

哈尔滨商业大学毕业论文

.

富士康集团员工基本情况 绪论 相关理论基础 富士康集团员工工 作压力状况分析 富士康集团员工压力产生的原因 缓解富士康集团员工工作压力管理方面的对策 结论 图1-2论文研究技术路线

6

哈尔滨商业大学毕业论文

2 相关基础理论

2.1压力与压力管理的含义

2.1.1压力的概念

压力(Stress)的概念最早是由加拿大Montreal大学国际压力研究所主任汉斯·塞尔耶 (HansSelye)在上世纪30年代提出的，他被公认为“压力之父”。“stress”来自于拉丁文“stringere”，也译为“应激”、“紧张”、“负荷”等。汉斯·塞尔耶(HansSelye)）（1956）从生理学上提出了压力的概念，塞尔耶在他的著作《生活的压力》中把个体的紧张反应称为压力，把引起这种紧张反应的刺激称为压力源，他强调机体或心理对刺激反应的生理、心理状态。塞尔耶认为“压力不仅仅是紧张情绪”，而且是“人体对需要的不确定的适应性反应”。 霍尔姆斯(Holmes)（1973）和雷赫(Rahe)（1967）从生物物理学角度提出压力的概念，认为压力可以看着是环境刺激的函数，强调社会或物理环境的变化对个人的影响。拉扎罗斯(LazaruS) (1978)和福克曼(Folkman)（1978）——等人从心理学角度提出压力的概念，也被称为认知交互理论，该理论认为压力是个体与环境相互作用的结果，强调个体与环境的关系，特别突现主观认知对于客观刺激的反应的交互性、重要性。

综述以上定义，我们归纳可得，压力是个体对作用于自身的内外环境刺激做出认知评价后引起的一系列身心反应的过程。压力的动态过程包含三个环节：①刺激：研究引起压力反应的刺激物的特点，以控制压力；②认知评价：研究刺激与反应的心理中介因素；③反应：研究人体在压力下的身心反应。

2.1.2工作压力的概念

工作压力又称职业压力，是压力研究的一个重要分支。上个世纪五十、六十年代以来，人文精神在管理中得到普遍提倡，工作压力也在社会学、组织行为学、教育学、心理学等学科领域获得交叉研究。对于一些高压职业，组织(如企业或学校)付出较大的医疗费用，但是对较低的工作效率和消极的工作态度无能为力，由于长期处在高压的工作环境中，不可避免地引起工作者的不满、缺勤等问题。

对于工作压力的定义，不同的学者都有自己的观点。Quick（1965）等人对工作压力的定义则强调压力的后果，他们把压力反应定义为在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。Summers（2000）认为工作压力是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。Caplan（1957）

7

哈尔滨商业大学毕业论文

认为，工作压力是指对个体构成威胁的工作环境的任何特征，两种类型的工作压力可能会威胁到个体：需求不能被满足，或者满足需求的资源不充分。国内对于工作压力的研究历史相对较短，学者们的研究大多借鉴了国外学者的定义。徐长江(1999) 把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。石林(2002) 认为工作压力是工作环境中的需求和个体因之而感到紧张的一种刺激。许小东（2004）认为，工作压力是工作环境要求和个体特征相互作用的结果，即在工作环境中，使工作行为受到威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为影响下，所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致了工作者积极的或消极的不同工作状态，最终影响到组织的绩效。

综上所述，工作压力是指在工作环境中，在个体和环境的相互作用下，对工作行为造成逼迫和威胁的因素作用于个体，使个体感受到的一系列生理、心理及行为的反应过程。首先，工作压力是在一定的工作情境下产生的，由于不同情境下对个体造成威胁的因素是不同的。那么，工作压力表现有所不同，所以，对工作压力需要在一定的研究范围内来研究。其次，由于管理的特性，在工作中对个体具有逼迫和威胁性因素的存在是客观的，那么，在一定的意义上讲，工作压力是职业群体不可避免。再次，工作压力的产生与个体和环境都有重要的关系，来自于两者的共同作用。另外，这一定义还说明，工作压力的结果具有多重性，对个体的生理、心理及行为都会产生影响，而且，这些压力的结果之间也会相互影响，即身体影响着心理，同样心理也对身体产生影响，行为通常是压力的外在表现，这表明了工作压力的复杂性。

2.1.3压力管理

有压力就必然有压力管理。所谓压力管理，一般是指企业组织或行为个体对来自社会、工作、家庭生活等各个层面产生的压力，所实施的有效疏导和控制，使压力保持正向、积极的状态，成为企业深度开发人力资源潜能，改善员工生活、工作质量，促进员工心身健康，调动员工生产、工作积极性、创造性，提高企业经济效益，促进社会、企业和谐稳定，健康发展的机制系统。

这个界定强调了构成压力管理的四个基本要素的综合作用和效应：其一，明确了实施压力管理的两个主体是企业组织和员工，这一点是对当前传统的压力管理理论的重要补充。其二，强调了环境和条件在实施压力管理过程中的作用。企业实施压力管理总是在具体的环境和条件下，为达成既定的经营管理日标展开的，离开了企业发展的环境、条件和日标，压力管理就失去了根基和重心。其三，从根本上说，压力管理适应了科学发展观的要求，贯彻现代企业管理人本理念，从人的本性和人的需要出发，

8

哈尔滨商业大学毕业论文

把关心人、尊重人、培养人、促进人的全面发展作为最终目的，把提高人的素质，处理人际关系, 调动人的积极性和创造性, 提高企业经济效益放在中心地位, 研究和探索有效调控压力的规律、原则和方法。其四，压力管理的目的不是要彻底消除一切压力, 而是把正向压力、积极压力的作用影响发抨到最佳程度, 这一点耶基斯?多德森定律作了迄今最清晰的概括：“当压力到达某个点之前, 效率将随着唤醒水平的提高而提高, 当唤醒水平处于一个最优值时(不是最高值), 其效率是最高的, 如果超过了唤醉水平这个最优值，那效率就开始下降。”这也是对正向、积极压力及其作用所作的最为简洁而深刻的论述。同时, 也是对压力管理本质的精辟诠释。

据现有的实践经验看, 压力管理包括企业组织和员工个体两个层面。从组织层面看，管理制度、公司政策、薪酬及工作环境, 管理者的行为不规范或者管理者追求压力携带者的行为效果，工作负担过重和信息超载, 角色转换或工作变动, 人际间无效的沟通等, 都可能成为事实上的压力源。 从个体层面看, 压力管理土要体现在识别压力源, 判断和预测压力强度, 选择应对方式和策略等诸多方面。 以此保持健康良好的精神状态和体能, 以利于取得更好的工作绩效。这是压力管理得以发挥作用的一个重要基础。

2.2工作压力的构成要素

工作压力的要素主要包括两个部分：工作压力源及工作压力的反应。工作压力源是指导致工作压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体内部环境。而工作压力反应一般由心理特征、生理特征、行为特征和组织特征表现出来。

2.2.1工作压力源

压力源是指与企业员工个人工作有关的压力起因因素，是改变个体心理和身体健康状态的主要原因，是工作压力中最核心的内容。当个体长期处于这些压力源中时，就会给个体、组织带来消极影响。对压力源的研究一直是工作压力研究领域的重点问题，通过对大量资料的分析整理，将一些学者关于工作压力源研究的情况列入下表。分析表中的资料可知，引起工作压力的因素有很多，主要包括：

⑴ 工作本身的压力，包括：

① 工作条件。工作的环境条件对员工的影响很大，其中工作场所卫生状况、噪声大小、温度高低、环境的舒适程度等因素都有可能对员工造成工作压力。

② 工作负荷。随着经济的快速发展，企业间的竞争愈来愈激烈，许多企业都通过裁员来节约人力成本，这样会使在职员工的工作量成倍增加，工作强度和难度不断加大，当个人感觉自己的信息、技能、能力等不足以满足工作的需要时，员工就会承

9

哈尔滨商业大学毕业论文

受超负荷的工作压力，他们不得不通过加班以延长工作时间、提高工作效率来应对。这会导致员工的工作压力剧增，打破了原有的生活平衡，如此恶性循环，加剧了员工在工作中的心理负担。

⑵ 角色压力。指在工作中领导或员工自己对个体完成工作任务的期望。 ⑶ 人际关系。它是个体工作压力源的主要来源之一。在实际工作中，融洽的人际关系可以为员工提供强有力的物质帮助与精神支持，使员工个体发挥所有的潜能来应对工作压力完成工作任务；相反员工个体间缺乏信任与支持，信息交流不畅，容易产生误解与矛盾，造成组织内部个体关系紧张，影响员工个体的心态，这种不和谐的人际关系就会成为个体工作生活中的主要压力。当今社会将人际关系视为影响个体与组织关系健康发展的最重要因素。

⑷ 职业生涯发展。职业生涯发展所带来的工作压力是工作压力源的另一个方面。企业竞争力不强、职位升迁机会渺茫、事业发展受阻、岗位不稳定等因素都会带来工作压力，会使员工个体的期望值与现实状态的差距过大，个体产生挫折感，缺乏自信，成为工作压力的潜在根源。

⑸ 组织机制与氛围。包括组织部门化与层次化的状况，组织中运营及治理制度，决策链的效力以及企业沟通机制是否通畅等。当组织的机制与政策符合员工的内心期望与发展要求时，员工的积极性增加，可以更好的完成工作；而当企业组织结构不合理、管理制度僵化、人力资源政策不符合员工的内心期望与发展要求甚至相冲突时，会给工作带来不良的影响，员工在工作中会产生疑惑、迷茫，丧失工作热情，引发工作压力问题。

10

哈尔滨商业大学毕业论文

表2-1 工作压力源

代表人物 Kahn, Wolfe, Quinn(1964) 组织中的工作压力源 角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷、成员之间人际关系冲突 工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、人际关系 工作本身的因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向 工作本身的特征和条件、和组织结构、氛围和信息 Weiss(1976) Cooper, Marshall(1978) Parker Dacoits（1983） Wheten, Cameron（1990） 时间压力、互动压力、情景压力、期望压力 Summers,T.P.(1995) 个性特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点 职业活动的内在特征与要求、角色冲突与角色不清、工作负担过重、许小东(1999) 工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对有关决策的参与、其他因素 郭靖、刘俊(2005) 事业发展、人际关系、精神负担、工作报酬和技能经验 2.2.2工作压力反应

工作压力会对员工的生理、心理和行为三个方面产生影响。在生理方面，工作压力会引起如高血压、头痛、心脏病、焦虑等方面问题；心理方面，工作压力会导致工作满意度低、离职倾向高等问题；行为方面，工作压力会影响个体的工作效率、工作绩效等，进而影响组织的绩效。

⑴ 工作压力对个人的影响

适当的压力会改变松懈状态，增强机体活力，激发竞争意识。对身心健康和工作质量有极大的促进作用；而当感受到超负荷的压力时，工作压力会引起心理、生理和行为方面的负面作用。

① 工作压力对心理方面的影响：承受超负荷压力时个体容易产生与工作相关的紧张情绪，如焦虑、敏感、急躁，如果长期持续出现这些负性情绪时，就会产生不良

11

哈尔滨商业大学毕业论文

的心理反应。

② 工作压力对生理与行为方面的影响：个体如果长期承受过度的压力，身体抵抗会逐渐减弱，机体免疫能力会降低，会出现慢性疾病的发生，甚至影响个体行为，例如酗酒、大量吸烟等不健康的生活习惯，在工作中表现为工作绩效降低等。

⑵ 工作压力对组织的影响

工作压力是一把双刃剑，其对组织的工作效率以及环境氛围具有重要作用。激励理论把工作压力看作工作活力源（Scott,1966），是激发个人工作效率的催化剂，可以增强机体活力,减少错误的发生，从而把压力看推动员工努力工作的积极因素；与此相反，冲突理论指出压力与工作业绩呈负线性关系，认为压力阻碍了工作绩效的提升。该理论认为如果承受压力会带来一系列消极影响如，引发员工的内心紧张等负性情绪，长此以往会造成员工生产率降低，工作事故增多、工作满意度降低甚至离职，这些都会使企业整体经营效率降低，造成企业资源的浪费以及运营成本的增大；介于以上两种观点之间的互动理论强调“适度”，该理论认为压力对企业的影响程度取决于压力的强度,过高过低的压力都不利于组织的稳定与发展。

2.3工作压力研究的理论模式

2.3.1工作需求—控制模式

Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(又称JDC模式)是的一个对研究工作

压力影响力极大的理论模式。Karasek认为，工作活动包含工作需求和工作控制这两个关键特征，二者共同影响工作压力。工作需求是对工作本身而言，指员工从事某项工作的负荷大小及难易程度，亦即压力源;工作控制指员工能够对自我工作行为施加影响的程度，包括技能和决策力两个因素。当然，工作压力受两者共同作用的影响，既不单独受制于工作需求，也不单独受制于工作控制。当员工处于不同水平的工作控制状态时，工作需求所产生的工作压力效应是不同的；也就是说，任职者所承受的工作压力的强弱由工作所包含的工作需求和控制程度共同决定。

2.3.2工作需求—控制模式

1989年Johnson和Hall将社会支持(social support)维度，添加到JDC模型中，将该模式演变成为工作需求—控制—支持模式(又称JDCS模式)。JDCS模式认为，高需求—低控制—低支持的工作往往导致心理压力和生理疾病，而高需求—高控制—高支持的工作将增加学习机会，获得动机和技能的发展，即控制和社会支持可以抵消高需求的消极影响。该理论模型指出了工作压力并不是单个因素作用的结果，而是多个

12

哈尔滨商业大学毕业论文

因素之间的相互影响作用，为我们分析工作压力理论提供了新的视角。

2.4工作压力研究的模型

2.4.1 Robbins 的工作压力模型

1997年Robbins建立了压力源一压力体验一压力结果模型 (Stressor-Stress experience-Stress effect Model)，该模型明确指出潜在的压力源包含环境、组织和个人三方面，压力结果包括生理症状、心理症状、行为症状。模型如下图所示：

潜在的压力

环境因素 经济的不确定性 技术的不确定性 政治的不确定性 个人因素 行为症状 生产效率低 缺勤 离职 组织因素 任务要求 角色要求 人际关系要求 组织结果 组织领导作风 组织生命周期 个人认知 工作经验 社会支持 控制点观念 敌意感 生理症状 个体差异 结果 头痛 高血压 心脏病 体验到的压力 心理症状 焦虑 情绪低落 工作满意度低 家庭问题 经济问题 个性特点

图2-1 Robbins 的压力源一压力体验一压力结果模型

2.4.2有关工作压力管理的模型

压力管理是一门科学，以工作压力管理为主导，是组织或个体对工作压力的应对和管理，其核心是减轻个体的工作压力和心理负担所造成的不良影响。许多世界著名

13

哈尔滨商业大学毕业论文

企业，请专业人士为组织的压力管理进行指导，获得了良好的效果，更为重要的是，压力管理延长了组织的生命周期。

⑴ Lazarus(1966)的交互作用模型

1996年Lazarus建立交互作用模型。Lazarus的认知交互作用理论是一个工作压力管理理论，该理论的基础是认知评价的过程。在该理论中，压力源与压力反应间的认知评价过程可分为两个阶段：第一个阶段，个体要对外界事件是否具有挑战性或威胁做出评价；第二个阶段，个体会对自己所能获得的相应资源进行评价，如个人能力、社会支持等。当个体认识到获得的相应资源低不足以应对前者的威胁时，便产生了工作压力。

人的性格，环境刺激，抑或一个反应并不是压力，压力是个体的需求及理性应对这些需求之间联系的产物，这是该理论的核心。压力在交互理论中被定义为是一个随着时间和当前的任务产生变化的过程。个体和环境的关系及两者的匹配程度，在工作任务、时间和活动上都是动态变化的。

⑵ French和Caplan的个体一环境匹配理论

1972年French，Caplan和Van Harrison提出著名的个体一环境匹配理论。该理论描述个体能力与工作要求的不匹配导致了工作压力的产生，因此认为单单把压力因素归咎于单独的环境或个人因素，都是片面的，两者应联系起来，压力因素是个人和环境联系的结果。也就是个体对工作要求不能满足的矛盾，产生的角色冲突。这个模型把环境和工作压力联系起来，建立了一个动态的互动模型。

该模型认为匹配有两种：①个体需求与环境供给的匹配；②个体能力与环境要求的匹配。相应地，个体与环境包括两种匹配：①客观匹配，独立于知觉之的个体与环境相匹配的情形；②主观匹配，自我知觉的个体与环境知觉间的匹配情形。这使组织压力管理的应用模式有了很好的理论支持，是在组织面层考虑了压力形成的原因，是压力源的管理。

个体—环境匹配理论能更准确、更全面地揭示工作压力的成因。它促使研究者同时去考察工作环境和个体需求两个方面，而不是只单单关注环境或个体的某一方的特点。

14

哈尔滨商业大学毕业论文

3 富士康集团员工工作压力状况分析

3.1富士康集团的基本情况

⑴ 基本概况

富士康集团是专门从事电脑通讯、消费电子、数位内容、汽车组件、通路等6C产品的高新技术产业。于1874年由总裁郭台铭成立于台湾肇基，在台湾被称为鸿海集团，1988年首次在深圳建厂，1996年以后进入高速发展期，凭借其高品质、高速度、低成本、技术领先、弹性的竞争优势，经过十几年的发展，目前拥有100多万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子制造商，至2011年其出口额占中国大陆出口总额的5.8%，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富榜》全球企业500强第60位，资产达47423.1（百万美元），营业收入95190.5（百万美元），增长率达60.5%，利润2450.4（百万美元），增长率6.9%。富士康集团逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。

⑵ 富士康集团管理制度

富士康集团的管理具有典型的军事化（层级制）及泰勒制（科学管理制度）的特点。

组织层级制度：严格的组织层级制度，强调对组织规则的遵守。富士康采用了劳动密集型企业通常的组织形态——高度垂直一体的金字塔组织结构，这种结构为一条龙代工服务提供更高的效率，能将企业资源合理有序地分配到各个工作岗位中。富士康的员工分为铨叙和不铨叙两种，不铨叙就是非正式员工，铨叙是正式员工。铨叙又分为员级和师级，员级又分为 1~3 级，而师级则细分为15 级。一个刚进入富士康的流水线操作工是从不铨叙做起的，经过努力成为能负责几个员工的全技员后，这样才有成为铨叙，也就是正式员工的可能性。全技员分为 A、B、C、D 四个档次，然后依次是线长、组长、副课长、课长、专理、副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总经理、资深副总经理、总经理、资深总经理等各个等级。

严格的层级制度既有优点也有缺点，优点：权力关系清晰，有利于领导和指挥；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。缺点：过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。

15

哈尔滨商业大学毕业论文

沿用泰勒制的科学管理模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率。 其标准化管理表现在：①在富士康，所有的生产环节都被细分，每个员工只是负责每个生产环节中一个一小部分，采用标准化的材料，标准化的工具，标准化的动作或姿势，这样以最大限度提高生产率。②生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是 8:00-20:00，夜班工人的工作时间正好相反，这样保证了人休息机器不休息，最大限度提高机器的利用率以提高产量。③产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人具体的生产量，并作为定额管理和支付工资的标准。④人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务。这种管理制度的优缺点。优点：便于科学管理，提高生产效率。缺点：缺乏管理伦理。“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

奖惩制度：富士康常设“检讨制”和“集合训话制”。每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，常伴以训斥与责罚。富士康的一个天然的体制问题是同工不同酬，待遇机会论籍贯而非能力。或者可用一句话概括：台干(即台湾籍员工)领导中干（即大陆员工），中干领导基础人力，在薪资制度上，则台干远高于中干。

薪酬制度：富士康科技集团施行的是有差别的计件工资制。富士康根据每个具体工作流程的特点，制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，根据标准时间来确定每项工作的具体产量定额。作为定额管理和支付工资的依据，根据每个员工的具体产量来支付有差别的计件工资。

⑶ 富士康集团存在的问题分析

近几年，富士康集团员工跳楼事件频繁，在过去 20 余年里，富台商郭台铭领导的富士康集团，以惊人的发展速度成长为世界工业史上最为庞大的代工厂、全球最大的电子产业制造商，是苹果、戴尔、英特尔、三星等品牌的主要供应商，富士康的员工们用双手支配着世界上最尖端的电子产品的组装生产，并且连续 9 年在内地出口额排名第一，2011 年名列世界企业 500 强第 66 位。但是，2010 年以来，富士康因员工跳楼事件备受关注，“血汗工厂”之类的说法不绝于耳。许多地方的富士康公司都被报道出有员工跳楼事件发生，据相关媒体报道，前后共发生了二十几起员工跳楼事件（员工跳楼事件的具体情况见下表）。尤其是从 2010 年 1 月 23 日到 5 月 26 日这段时间内，深圳富士康科技集团共发生 12 起员工跳楼事件（共造成 10 人死亡 2人受伤）被报道出后，引起了网络、媒体和学术界的广泛关注。人们一方面对富士康的管理制度持和用工方式强烈的怀疑态度，另一方面对富士康员工的工作、

16

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/th87.html