全部的企业培训师复习资料

更新时间：2023-05-22 14:35:01 阅读量：实用文档文档下载

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。

企业培训师资力量薄弱推荐度：
相关推荐

原则

1、职业培训教学活动原则：4：教师指导学生主体教与学互动突出实践

2、岗位职务描述的基本原则5：实用性、专家行为性、个性化、科学操作、动态管理。

3、培训项目开发基础性工作原则3：准确性、全面性、时效性。

4、培训项目开发应遵循的原则6：服务性、针对性、时效性、适时性、系统性。

5、培训课程开发的原则5：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性。

6、确立培训课程体系的原则6：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性。

7、培训教材开发信息收集工作的基本原则4：与培训目标相符、实事求是、系统性、经济实用。

8、培训教材开发工作的组织原则3：统筹计划、三落实（人员、任务、经费及保障条件）、协调配合原则。 9、培训教材开发与选用的原则7：与培训目标相适相符、理论联系实际、经济适用、系统性、教材形式的多样性、新颖性、开放性。

10、教材编辑的基本原则4：针对性与实用性、系统性与科学性、创新性与新颖性、反应最新科技成果。 11、企业培训教学设计的基本原则3：系统综合、针对性、最优化（优化程度=培训效果/时间）。

12、企业培训的教学原则6：尊重成人教学规律原则（承认呢学员特殊性；经验丰富、知识缺乏；记忆力差、分心能力强；要求尊重，求知性差；生活压力较大等等）、遵守企业培训发展规律原则（即坚持技能教学为主，操作训练为重的原则）、教学互动的原则、个性化原则、现场和现实教学原则、激发和创造性学习的原则。 13、备课应遵循的基本原则6：教学内容为美的服务；教学大纲和教材是教学内容的主线；把握教学内容和进度；发挥育人作用；教学方法、技术手段、教学环境与气氛要为提高效果服务；提倡集体备课。

14、培训评估的主要原则5：社会需求、方向性、客观性、指导性、系统性。

15、确定评估标准的原则4：以培训目标为基础、与培训计划相匹配、具体和可操作性、有可信度。

16、开展培训质量管理的基本原则4:预防性；协作性、全程控制、全员参与。

17、培训质量管理基本原则6：需求至上经济性管理标准便于评价科学规范、适度超前突出重点、简单易行动态渐进、持续改进。

步骤：

1、岗位职务描述的基本步骤4：准备阶段调查阶段分析阶段（也称为核心阶段）完成阶段（根据分析结果形成文件）

2、培训项目开发的步骤5：收集信息，把握趋势发现问题，提出设想（起点）识别机遇与需求，给出项目提案；进行可行性研究制定开发计划。 3、培训项目实施计划的步骤5：公布培训计划培训资源的组织、准备进行培训动员工作了解特殊要求强调培训纪律。

4、收集培训课程相关信息的步骤4：明确课程开发的依据制定工作计划收集相关信息（收集、整理、分析、积累、记载）对工作进程分析总结。 5、开发培训课程的步骤4：分析需求，选准课题选定安排课程内容与形式预期的课程课程的论证修改与使用课程的实施结果评价反馈。

6、分析需求，选准课题的步骤4：分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题分析企业开发新品种、引进新技术、技术改造改善经营管理的迫切需求，选准课题预测企业进入市场的潜在需求，选准课题分析企业人员素质需求，选准课题。

7、培训评估标准的制定的步骤1确定评估指标2构建指标体系3设立指标等级4确定权重系数5进行试评。

环节：

1、岗位职务描述基础工作的基本环节11:1确定分析对象2成立工作组3制定具体计划4收集有关资料文件5制定分析图标6对分析人员培训7划分工作小组8填写各种表格9表格审核10打印上报11制成档案。

2、寻找决定培训项目开发关键环节的方法3:1掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素（岗位规范书、说明书、企业新情况、组织环境变化、领导要求）2掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法3抓住主要问题。 3、组织教学活动的几个环节5：组织教学、导入新课、教授新课、巩固新课、布置课后练习。

关系：

1、岗位职务描述与职业培训工作的关系：1岗位职位描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及要履行的岗位职责提出了明确的要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。2岗位职位描述本身也具有培训大纲的作用。3可以大大提高培训的有效性、针对性，冰提高培训的效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。

2、培训课程与培训项目的关系：1全局与局部的关系（项目决定/支配/引领课程）2课程开发反作用培训项目（课程丰富项目/增强培训的亮点/匡正偏颇）

3、教学大纲与课程开发的关系：1开发是大纲依据和前提2大纲为实施课程提供具体行动方案3两者相辅相成。

4、课程教学大纲与项目实施计划的关系：1实施计划是培训大纲的原始依据2大纲能促进实施计划落到实处3大纲能够丰富和完善项目实施计划。

5、培训质量管理域评估的关系：1评估是进行质量管理的重要环节之一，是检验效果的重要手段，是为改进其工作提供必须和可靠的依据。单评估侧重事后检查和评价，属于事后控制；2质管是全过程管理与控制。质管好比工程监理，监视每个建设环节，评估好比质量监督站，评价工程质量好与差的程度。

依据：

1、制定培训项目实施计划基本依据6：企业发展（基本、根本）；中、长期培训计划；培训需求预测（直接、主要）；组织优先权（动态原则）；培训素材基础台账；培训项目报告书。

2、培训教材的选用开发依据5：依据岗位培训目标、依据培训层次；依据行业标准；依据国家法律法规；依据国际职业资格标准。

3、课程决策的依据（社会经济发展需求和劳动力市场、接受培训服务单位的需求、学员的具体情况、职业教育发展的外部环境）

作用：

1、岗位职位描述的作用6：提高经济效益语言工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；培训大纲的功能；绩效评估的尺度。

2、培训对提高人员素质的作用5：道德思想熏陶；行为改善；知识更新；提升技能；人才，特别是技能人才的培养。邓小平文选：没有大批的人才，我们的事业就不能成功。 3、培训评估的作用4：信息反馈与调节；目标导性；指导与促进；鉴定与考核。

4、培训质量管理的作用4：发挥培训工作指南作用；可更有效落实培训责任；有助于全面提高培训质量；有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。

渠道：

1、收集培训课程相关信息的主要渠道和措施4:1研究企业面临的机遇和挑战2深入企业生产经营科研一线3了解国内外同类企业的信息4建立培训课程开发信息网络，网上收集。 2、信息收集的渠道9：国家、行业和相关培训的政策法规；2岗位培训的规范化要求；3产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；5预测企业参与市场竞争的潜在需求6提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划7受训人思想、知识、能力状况；8实施课程所需的师资、设备、器材、图书资料情况9国内外行业内外课程体系的有关最新动态。

区别：

1、职业培训课程与学科性课程的区别5：在目标/注重实效性程度/内容、编排形式/实施模式/评价上不同。要素和要求：职业的5大要素：名称，工作，资格和能力，报酬，人际关系。 2、职业发展的六大要素：人员、信息、时间、资金、商品与服务、场所与设施。

3、员工素质分析要素：个体素质（个性、人格、学历、资格、日常表现）、群体素质（专业及技术技能结构层次机构特点，智能结构和心理素质、胜任工作情况）

4、职业培训课程构成要素：课程框架、宗旨目标、内容、选择范围及顺序、执行的模式，课程评价。 5、课程开发基本要求：1制定实施方案确定人员2研究分析并明确项目和活动的目的3信息收集整理分类4确立课程开发方向。

6、课程开发基础性工作要求：与培训目标一致，与课程目标一致，保持系统性

7、讲师选拔使用基本要求：1明确队伍思想加强规划，有目的地选拔和使用师资2严格把关，保证质量选拔那些素质高的有良好职业道德的培训讲师3深入宣传培训重要性和紧迫性，争取社会支持，吸引有志之士和专长人才加盟4多渠道，多方法选拔和使用5解决待遇问题

8、培训质量管理的基本要求：总体性、客观性、准确性、适时性、灵活性、效果性

9、培训项目的构成要素：项目名称、培训需求预测、项目系统设计、项目实施、项目效果评估。

10、培训实施计划的13个构成要素：目的、目标、对象及类型内容、组织范围、规模、时间、地点、方式、方法、教师、考评方式、经费投入、效益效果预期。

11、培训项目实施计划书的14个构成要素：目的、目标、对象及内容、规模、方式、时间、管理者、教师、方法、考核方式方法、场所、设备、费用、预期效果。

12、培训课程体系设计基本要素：设定课程体系目标、内容的确定，结构体系的构建

13、培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程、程序化的过程控制、具体化的指导文件、明晰化的责任分工

特征和特点：

1、岗位的特点：类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。

2、职业的三大特性：社会性、经济性、技能性

3、人员要素的4个特征：首位性、能动性、创新性、高增长性

4、培训项目的7个特征：对象特定性、目标性、一次性和单件性、系统性和周期性、广泛性、时限性、资金限制和效益性

5、职业培训课程的特征：目标对劳动力需求的直接性、设计对技能训练的比例界定、理论服从技能的不确定性，经济和实效性、工作要求对课程内容设计影响较大。

6、培训教学活动的特点：教师为指导、学生为主体、教与学互动、突出实践性

7、企业培训教学的特点：实践性、培养目标的确定性、形式灵活多样、教学和生产结合。

8、培训开发的特征：以能力教学为核心，以操作目标体系为框架、以满足共性和个性同步发展为主体，以动态化灵活性的特征

9、教学设计的特点：目的建立在内外环境的分析上，目标用可观察术语描述，计划开发传递以系统理论为基础。研究重点是教学计划、方法和媒体选择，教学评价是设计修改的一部分。

方法：

1、岗位职位描述信息收集常用的方法6种：1观察法2问卷调查法3面谈法4工作实践与工作日写实法5功能性工作写实法6关键事件法 2、收集培训项目开发辅助信息的常用方法：1通过查阅有关资料或台账获取信息2通过调查研究获取信息3通过开展经验交流活动获取的总结材料4通过参加企业的有关活动获取信息5通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方式获取信息。

3、培训素材基础台账建立方法：1拿来法，就是把有关培训书籍或教材中德台账样表，或其它对口企业、本行业兄弟单位通过多年实验行之有效的基础台账模式为我所用2改造法对已有台账模式进行修改，完善，以

保持台账的动态优化，3独创法凭借自己的经验、创意并经过一定调查研究自行设计基础台账，并在实践中不断地加以完善。

4、培训教材开发工作的基本方法：1通过分析培训项目、课程及其培训对象的特点，分析冰把握教材应具备的特点2通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业教材开发的有效方法3积极参与职业教材开发的实践活动、广泛收集积累素材。

5、了解培训课程内容的主要方法：1了解培训课程的主要目标2了解培训课程的内容的范围和顺序3了解培训课程需要的教学组织形式4了解课程需要的时间。

6、企业培训教学活动的教学方法：1直接传授式培训2参与式培训方法，也称互动式培训：（8种）案例研究；角色扮演；模拟训练；头脑风暴法；参观访问；工作轮换；事物处理训练；会议。

7、考察企业培训师的方法：1间接考察法：考察企业培训师的个人阅历；考企业培训师对培训目标和内容的理解能力。2直接考察法：与其面谈；现场模拟教学。

8、培训质量管理的基础技巧或方法：1控制程序和手段2控制规范和标准3控制主体和责任者4控制环境和文化。

9、岗位分析报告撰写方法：1实录发：及按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告2再加工法：即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写报告 10、培训项目开发的主要方法：一、从项目主体看1、指令性开发：是指企业决策层根据企业发展的需要，指出企业运行现状种存在的问题，责成培训部门从培训角度去思考解决问题的办法，或直接提出培训的需求，由培训部门落实，这是一种常用的方法。2自主性开发：是指培训部门根据自身对企业运行现状的了解，主动进行培训需求的房子预测，开发相应的培训项目。3个体开发、部门开发和企业开发。二、从项目内容看1、积累性开发2即时性开发3前瞻性开发 11、开发培训课程的方法：1选择移植法2能力中心法3任务分析法：具体做法是按一下顺序逐步分解：岗位职责—任务---完成每项任务的操作步骤---完成每一项操作步骤所需的知识与技能。

12、培训课程体系的设计方法：1分析培训课程体系的支持条件：培训机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培训设施、培训安排等组织的技术支持条件都是必须的2、分析课程目标、对象，拟定课程模块3起草培训课程体系框架文件4信息反馈和框架的修订、完善

13、编制培训教学大纲的方法5:1明确分工，责任到人2遵循程序，分步实施3全面分析，深度开发4严格把关，保证质量5依据规范，写好大纲。

14、培训教材的开发方法：1培训者自编自制教材2集体合编3补充或充实现有教材4借用现有教材5选用其他相关教材。

15、教材的编辑方法5:1讲授法教材编辑2多媒体教材法教材编辑3角色扮演法教材编辑4案例法教材编辑5成套系统培训法教材编辑

16、培训教材的选择方法6:1就地取材2照章实施3移花接木4拼接5原汁原味6案例收集法。

17、编写教案的方法：一、深入研究教案的关键要素与内容：1模式设计。课时进程结构模式有：传递—接受模式、示范---训练模式、指导---发展模式。2、导语设计。导语起到的作用：激发求知兴趣，强化学习动机，承上启下，温故知新，激情入境，诱发思考、引起学员注意。3问题设计。必须把握教材内容的教学点，把思考题设计在教学内容的重难点、思想教学的渗透点、能力培养的落实点4、语言设计。准确精炼，易于理解，启发思想，激发思考。5结尾设计。结束语是一堂课的压轴语，起着归纳、概括、综合、定论和伏笔、应前呼后的作用。二、掌握教案编写的原则和方法。三、尝试编写教案的草稿。四、像老企业培训师学习。五、试讲。六、走上讲台后不断调整。

18、培训评估的实施方法简介;一、资料收集阶段二、具体评估方法：1、终结性与形成性评估法2、纵向与横向评估法3、单项与全方位评估法4、定性与定量评估法5、个体评估与集体讨论评估

中册教材

第一章岗位职务描述

1、岗位职务描述基础工作的基本环节 P6

1.确定岗位职务分析对象2.成立岗位职务分析描述工作组3. 制订具体工作计划4.搜集有关资料、文件等5.制订岗位职务分析图表6对岗位职务分析人员进行培训7.按工作规模、专业技术要求划分工作小组8.工作人员填写各种岗位描述表格9.对所填写的表格进行审核10.打印、上报、审定11.制成岗位职务分析档案

2、进行信息搜集时要掌握（全面、准确、清楚 P6

3、常用的岗位描述信息搜集方法

1.观察法:适用于大量标准化作业.周期短.以体力为主的工作岗位2.问卷调查法：成本低、占用时间相对较少、影响小.3.面谈法.4.工作实践与工作日志写实法:最好方法.5.功能性工作分析法.6.关键事件法P7

4、岗位职务描述的基本内容P10

1岗位职务基本情况描述2生产活动的主要内容或范围描述3岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4员工匹配描述

5、岗位职务描述要求对具体的岗位因素和上岗人的条件进行分析描述。 P11

6、岗位职务描述的作用 P11 1提高经济效益与工作效率2使技术投入更加合理3双向选择的依据4组织内部用人的标准5培训大纲的功能6绩效评估的尺度

7、岗位职务描述的作用是通过岗位职务描述的功能和运行的过程体现的. P13

8、岗位职务描述的基本原则：P13

1.实用性原则2.专家行为原则3.个性化原则4.科学操作原则5.动态管理原则

9、岗位职务描述的基本单位包括：P15

微动作、元素、任务、职责。

10、任务：是指由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动。任务通常在人们为了一个具体目的而付出体力或智力上的努力时被完成。

11、职责:是指在履行一项工作任务时,具有的个性化的具体职能和责任.

12、岗位:亦称职位,是构成一个员工全部工作任务和责任的集合.

13、岗位具有五大特点:P16 1类别性、2层次性、3变化性、4可测性、5经济性。

14、岗位是人力资源开发和管理的基础元素。

15、工种是活动对象或劳动对象的分类称谓,也称工作种类.

16、职业：指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动（或工作）的范围。

17、岗位职务描述与职业培训工作的关系P17

岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件,同时也对人们从事岗位工作的技术水平,以及所要履行的岗位职责提出明确的要求。岗位职务描述具有培训大纲的功能，为培训需求指出了方向，帮助人们进行科学的培训需求预测。

18、岗位职务描述档案具有1.培训大纲、2招录员工标准、3评估业绩等多种功能。

19、岗位职务档案的使用技巧:P21

1针对性、2灵活性、3培训导向性、4进一步细化、5跟踪评估。

20、岗位设定切忌因岗设岗和以人设岗的做法。

21、岗位设置主要考虑四方面因素 P23

1.经济发展趋势对企业的影响2.产业结构变化对企业的影响3.企业发展规模和实际运行情况4.有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围之内。

22、影响岗位职务分析质量的四个因素P23-24

1专家的素质2专家队伍构成因素3信息搜集的准确度4组织管理与过程控制

第二章培训项目开发 1、企业发展的要素：P321人员要素2信息要素3时间要素4资金要素5商品与服务要素6场所与设施要素

2、企业中的人员要素是企业经营活动的主体

3、企业员工素质,包括个体素质和群体素质两方面.

1.个体素质：员工要有良好的思想修养、道德品质、学习能力、

知识水平、专业技能和身体状况

2.群体素质：企业要有团结协作、同心同德、相互促进的人力资源群体，要由合理互补的专业工种、技能、知识、智能、年龄、性别等合理结构构成，表现四个方面：（1）专业技术、专业结构能力、配备比例上（2）智能结构上（3）年龄和性别结构上(4)心理素质结构上

4、人员要素的特征P40

1首位性2、能动性3、高增值性4、创新性

5 、培训工作对提高人员素质的作用 P41

1道德、思想熏陶作用；2行为改善作用；3知识更新作用；4技能提升作用；5人才、特别是技能人才培养的重要途径。

6、对员工素质进行最基本的分析，主要应从个体素质和群体素质两个层面入手。P47

（一）个体素质：1分析员工的个性潜能及人格特质。分析员工素质最主要的是要有效地发现和挖掘其潜在能力，使人的个性潜能优势得以充分发挥。个性潜能主要包括智力潜能和非智力潜能两个方面；2分析员工的学历水平及职业资格水平；3分析员工的日常工作表现（二）群体素质：1分析员工队伍的专业及其技术技能结构；2分析员工队伍的层次结构特点；3分析员工的智能结构及心理素质；4分析员工胜任工作的情况。

7、对员工素质进行最基本分析的目的，在于找到员工素质现状与实际需要之间的差距。P49

8、搜集项目开发辅助信息的常用方法： P50

1.通过查阅有关资料或台帐获取信息；2通过调查研究获取信息；3.通过开展经验交流活动获取的总结材料；4.通过参加企业的有关活动获得信息；5.通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法获取信息。

9、搜集与培训项目开发辅助信息应注意的问题（有用、鲜活、具体） P50

1.依据类信息：项目开发的必要性、理由和依据，项目开发的可行性，组织目标与组织气候，培训时机，学员的基础能力与学习兴趣等。

2.条件类信息：培训师资、培训费来源、培训设施、工具、教材等。

3.主体类信息：培训目的、目标；培训对象、培训内容，培训时间，培训地点，培训规模，培训方式、方法，考评方式等。

11、信息材料的提炼与使用应注意几点： P51

1必须实事求是；2必须科学加工；3在加工基础上，形成一份经验材料；4必须进行评估。

12、撰写经验材料的基本框架和具体要求：

1标题；2概况；3材料内容要突出重点；4必须进行评估

13、培训素材基础台帐的建立方法 P53

１拿来法；２改造法；３独创法；

14、项目是指在总体上符合如下条件的唯一性的任务：1具有预定的目标；2具有时间、财务、人力和其它限制条件；3具有专门的

15P54培具有明确培养目标的一次性培训活动。

16、培训项目的特征P54 １培训对象特定性；２目标性；３一次性和单件性；４系统性和周期性；５广泛性；６时限性；７资金限制和效益性；

17、培训项目开发的直接信息 P55

1组织目标方面的信息；2组织气候方面的信息；3培训需求方面的信息；（前3项是依据类信息）4培训对象方面的信息；5培训内容方面的信息；6培训规模方面的信息；7培训时间方面的信息；8培训地点方面的信息；9培训方式、方法方面的信息；10考评方式方面的信息等。（后7项是主体类信息）

18、培训项目开发的辅助信息（条件类信息）P56

1培训师资方面的信息；2培训教材方面的信息；3培训时机方面的信息；4培训设施、工具方面的信息；5培训费用方面的信息

19、培训项目开发的基础性工作，应遵循的原则：P56

１准确性原则；２全面性原则；３时效性原则。

20、培训项目开发基础性台帐的三项内容 P57

1基本素材台帐；2员工基本素质台帐；3相关新信息台帐。

第三章：培训课程开发

21、提高对课程重要性的认识能力：

课程在整个教学活动中处于核心的地位，是职业教育与培训的“心脏”。培训课程开发是落实培训项目实施计划的重要步骤。P61

（1）主动参与培训项目实施计划具体内容的细化工作；

培训项目实施计划制定后还要进行：培训课程的开发（首要）、培训教材的选择或编写、培训课程教学大纲的编写、培训教师的遴选、教案的编制、培训设施工具的准备等。

22、课程的含义：P62

广义的课程是指为实现教育培训目的而选择的教育培训内容的总和。包括A、理论教学，B、实际训练，C、课外活动。狭义的课程是指针对某一门学科或某

一培训活动而设计的教学内容。

23、职业培训课程的特征：p62

一是课程目标对社会劳动力需求的直接性；二是课程设计中的技能训练有一定比例界定；三是理论知识服从于技能要求，具有不系统性；四是注重经济性和时效性；五是岗位工作要求对课程内容设计影响较大。

24、职业培训课程的构成要素：

（1）由对学员和环境的假定所组成的课程框架；（2）宗旨和目标；（3）内容及其选择范围和顺序；（4）执行的模式；（5）课程评价。p64

25、职业培训与学科性课程的区别：

（1）课程的目标不同（学科性课程目标在知识的系统性、培训课程目标是操作能力提升）；（2）注重时效性的程度不同（培训课程周期比学科课程周期短得多）；（3）课程内容、编排形式不同（学科课程的内容注重理论知识的系统性和完整性，培训课程的内容以技能训练目标为主体，以技能结构的逻辑为序）；（4）课程的实行模式不同（学科性课程以讲为主，以课本为主，以实验练习为主，培训课程以练为主，以现场实训为主，以操作训练为主）；（5）课程的评价不同（学科性课程重在理论知识系统性、完整性的评价，职业性的培训课程重在技能结构系统性完整性）。P64

26、培训课程与培训项目的关系：P65

（1）、培训项目和课程开发是全局和局部的关系。（演绎为统领被统领、纲和目、任务和载体的关系）具体表现为A、培训项目决定课程开发；B、培训项目支配课程开发；C、培训项目引领课程开发。（2）课程开发反作用于培训项目。具体表现为A、课程开发可以丰富培训项目的内容；B、课程开发可以增强培训项目的亮点；C、课程开发可以匡正培训项目的偏颇。

27、搜集培训课程开发相关信息的主要措施与渠道：P69

1、及时分析研究企业面临的机遇与挑战、企业领导意图、企业发展规划、培训规划和培训项目实施计划，争取参加企业领导层研究和决策生产、安全、经营、科研等工作的重要会议；

2、深入企业生产、经营、科研第一线，及时了解搜集各方面迫切需要解决的问题，征求各方面的意见，了解课程开发需求。

3、搜集、了解国内外同类型先进企业课程开发的信息和开发经验；

4、建立培训课程开发信息网络，从网络上搜集课程需要信息和建议

28、常用的培训课程开发信息的处理方法：P70

1、常用的信息搜集的方法：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法等。

29、培训课程开发的含义：P70

是指依据一定的培训目标要求，按照一定的原则、程序和方法，确定与培训目标相适应的培训教学内容、教学方式和评价方式，最终形成培训课程文件的活动过程。

培训课程开发的结果是一份培训课程文件，与培训实施计划相匹配，由课程目标、具体培训内容、课程对象要素构成一个系统。课程开发是一个寻找、发现、选择、挖掘、确定培训教学内容的活动过程。

30、培训课程开发经常性工作的要求：P71

1、与培训目标相一致 2、与课程目标相一致

3、保持课程开发基础性工作的系统性。

第四章：培训教材开发 31、教材的含义P89

是教学活动中各学科的内容的体现，也就是教师从事教学工作，学生进行相关学科内容学习时所用的材料的总和。包括教科书，以及与教学内容相关的各类资料、实物、模型、多媒体音视频材料等。

32、按教材使用的媒体传输途径分三个类型P90

○

1视觉媒体教材。○22听觉媒体教材。○3视听媒体教材。

33、职业培训教材的含义P90 是为实现职业培训目标而编写的，供教师教学和学员学习时使用的材料的总和。职业培训教材有大教材和小教材之分。

大教材：是指与相应培训课程体系相对应的教材体系。

小教材：是指某一门具体课程中所使用的具体教材。

34、职业培训教材的特点P90 ○

1充分体现职业岗位活动特点。○

2充分体现职业培训教学活动的特点。○

3充分体现直观性、灵活性的特点。

35、职业培训教材与学科性教材的关系P91

○1培训教材与学科性教材都是教材，都具有教材的一些基本特

征。○

2两种教材的基本表现形式存在着一致性。○

3两种教材都有各自明显的特点和差异性，主要体现在内容方面。职业培训教材的内容中更加突出职业活动和岗位工作的目标要求，强调理论知识为技能培养服务，因此，不强调理论知识体系的连贯性和完整性。而学科性教材中更加突出知识传授的目标要求，因此，非常强调理论的系统性和完整性。

36、培训教材与培训课程的关

系P91 ○

2 培训教材是培训课程的基本要素之一，是培训课程内容的表现形式。培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的，是培训课程内容和形式的具体化。

37、了解培训课程内容的主要

方法。P93

○

1了解培训课程设置的主要目标。 ○

2了解培训课程内容的范围和顺序。 ○

3了解培训课程需要的教学组织形式。 ○

4了解课程需要的时间。

38、怎样分析了解培训对象P94

○

1了解培训对象的基本情况。主要是了解培训对象的来源、工作背景、工作经历、年龄结构、学历结构、专业结构，以及理论知识、技能程度等。

○

2了解培训对象的个性特点。主要了解培训对象的心理动机、思维方式、学习特点和学习风格等。首先，要认真分析培训对象参加培训的动机，他是主动参加还是被动参加，想达到什么目的；其次分析培训对象的个性心理特征，特别要了解学员的学习风格和学习动力。

39、培训教材开发基础性工作

的原则P97 ○

2 ○

1与培训目标相符的原则 ○

2实事求是的原则 ○3系统性原则 ○

4经济实用原则

第五章企业培训教学工作 40、企业培训教学管理辅助工作：

1.培训班前期准备工作； 2．培训班班务管理工作。组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请等工作是培训班前期准备工作。P103

41、企业培训教学活动的基本方法：

直接传授式培训；特征是信息交流的单向性和培训对象的被动性。

2、参与式培训方法（也称互动式培训）；（1）案例研究；（2）角色扮演；（3）模拟训练；（4）头脑风暴法；（5）参观访问；（6）工作轮换；（7）事物处理训练；（8）会议。

3、体验式培训：（1）小组培训；（2）室内培训游戏；（3）户外体验式训练；（4）影视法。P105

42、企业培训可借鉴的教学组织形式：P109-111

1、个别教学制；2、集体教学制；3、班级教学制；4、贝尔-兰喀斯特制；5、道尔顿制；6、文纳特卡制；7、特朗普制；8、不分级制；9、选科制；10、复式教学制。大班上课、小班讨论、个人独立研究是属于特朗普制教学组织形式。

43、“一体化”企业培训师具备素质：

1、职业道德素质2、业务素质： 3、职业能力素质。P118

44、一体化企业培训师具备条件（4点）：坚实的理论基础，相当的专业技术技能水平，能够胜任理论和实践教学，有创新意识、创新能力。

1、企业培训师职业的一般能力要求：讲师具备的能力。

2、企业培训师职业的特殊能力要求：技师具备的能力。

第六章培训评估第一模块：培训评估的基本常识

45、评估及培训评估的含义：评估是指对某一事物的价值的给予判断。评估是依据相关目标，运用科学的方法，获得各种信息，来判断某一系统的价值。P126

培训评估是依据培训的目的和要求，以判断培训的价值和质量的过程。

46、培训评估的主要原则：P126

一、社会需求原则

1、职业培训是开发人力资源的重要手段，职业培训的一切都必须以社会发展需要为出发点和归宿点，另一方面，职业培训还必须主动为促进经济社会的发展服务。2、社会需求原则要求培训评估始终坚持以社会需求为向导，促进职业培训，提高社会科学水平而服务的重要作用。3、要依据社会需求变化适时地做出调整，要求对人们价值取向的定位、导向作用，通过经常性的市场调查、职业分析，掌握社会需求变化，对职业培训不断提出更高要求。

二、方向性原则三、客观性原则

四、指导性原则：评估是为了发现问题，指导培训工作的发展。

1.培训评估与培训指导的关系培训评估就是要使评估对象全面、客观的了解自己取得的成绩、达到的水平及存在的不足。培训指导就是把评估的结果上升定的理论高度分析和理解，2.评估的最高目标是为了指导。3.依据评估的结果。

五、系统性原则

1、系统性原则首先要求组成系统的多种要素是相互依存、互为条件的有机整体，任意要素都无法脱离整体而单独存在。2、同时要求对培训的评估必须依据系统论的理论指导。3、要收集职业培训系统活动不同阶段的信息，适时地作出反馈。那种认为评估就是年终考评、就是资格考试的观点是片面的。

47、培训评估工作的作用 P130

一、信息反馈与调节的作用二、目标导向作用三、指导与促进作用四、鉴定与考核

第二模块：培训评估的基本方法

48、培训反应的评估是衡量参与培训项目的学员对培训所作出的反应。

1、确定培训反应评估的基本内容和要求

2、培训反应评估的参考工具表。

（1什么是反应评估2.他的要素3.他的具体形式。4.制成表格）

49、学习层评估的技术方法

50、行为培训的评估师衡量学员参加培训后，在工作行为上的变化情况。

51、培训结果的评估师衡量参训培训项目后能够实现的最终结果。

52、培训评估的几个模型 1. 柯氏四级评估模型。既受训者的反应、学习、行为、结果对组织的影响。

柯氏四级培训评估模型，简称“4R”，主要内容：

反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。

2. Kaufman评估模型。培训前各种资源的获得至关重要，培训所产生的效果不应仅仅对组织有益，他最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。

3. CIRO评估模型 4. CIPP评估模型。

以上评估模型中都有着经典的柯氏四级评估模型的影子，从通性而言，柯克帕特的柯氏四级评估模型呗广泛应用于企业的培训评估中。

53、柯氏四级评估模式概述第一级：培训反应评估第二级：培训学习评估第三级：培训行为评估第四级：培训结果评估

每个级别的评估都是非常重要的，不能跳过相邻级别的评估，直接进行更高级别的评估。

54、使用柯氏培训评估模型的三大误区：

一、柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，及评估反应层和学习层

二、仅对一般的培训课程和项目的评估有效。

三、和教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。

第七章培训质量管理体系

建设

第一模块培训质量管理概述案例：摩托罗拉大学的培训不考试

案例分析：1、强调学员的主体作用；

2、强调学以致用。

55、怎样把握培训质量管理的关键点： P156

1、紧紧抓住培训质量管理的实效性；

2、培训质量管理要全员参与； 3、培训质量管理要注意过程控制；

4、培训质量管理需要本土化； 5、把质量文化建设作为培训质量管理的基础。

56、培训质量管理的作用P158 1、培训质量管理可以发挥培训工作指南的作用；2、培训质量管理可以更加有效地落实培训责任；

3、培训质量管理有助于全面提高培训质量；

4、培训质量管理有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。

57、培训质量管理的含义：P158 就是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动。

58、培训质量管理与培训评估的关系：P159

培训评估是进行培训质量管理的重要环节之一，是检验培训效果的重要手段，为改进培训质量管理工作提供必须的和可靠的依据，培训质量是全过程的管理和控制。

第二模块培训质量管理的基

础性工作

案例：沈飞的培训质量管理基础工作

案例分析：以质量为宗旨，将培训运作程序化、规范化、标准化和制度化，是沈飞做法的最大特点，具体表现在以下五个方面：

1、全面的培训质量管理； 2、全过程的培训质量管理； 3、全方位的培训效果跟踪和评价；

4、全层面的职业培训需求确定；

5、信息化的培训管理和程序化的培训运作。

59、有效控制培训质量管理要诀：P165

1、建立以PDCA循环为核心的培训质量管理工作程序；

2、尽可能的将衡量标准加以量化和固化；

3、各控制责任制之间要加强相互沟通和支持。

60、培训质量管理的基础性工作：（P167）

1、加强培训质量的教育工作 2、强化培训质量信息工作 3、健全培训质量管理责任制 4、推行规范化和标准化管理

61、培训质量管理的基本技巧和方法（P168）

1、控制手续和手段 2、控制规范和标准 3、控制主题和责任者 4、控制环境和文化

62、培训质量管理方针的含义（P169）

是培训质量管理工作的根本方向和目标要求，是培训活动运行的行动纲领，是培训项目运作的行动指南，也是培训实施者对培训质量管理的指导思想和郑重承诺，关系到培训质量体系的有效运行。

63、培训质量管理的基本原则（P169-170）

1、需求之上的原则 2、经济性原则

3、管理标准便于评介的原则 4、科学规范，适度超前的原则

5、突出重点，简单易行的原则

6、动态渐进，持续改进的原则

64、培训质量管理的基本要求（p170-172）

1、总体性要求 2、客观性要求

3、准确性要求 4、实时性要求 5、灵活性要求 6、效果性要求

第八章现代培训技术科应用

65、课件的含义：P193

课件是根据教学大纲的要求，经过教学目标确定、教学内容和教学任务分析、教学活动结构及界面设计等环节，而加以制作的课程软件。

66、课件的种类：P193

按操作的流程分：顺序型、分支型、交互型和网络型

按教学的作用分：贯穿全课程型、突破重难点型、教学自学兼用型

按教学中的目的分：教学型、模拟型、开放型、

按适用年龄分：幼教、小教、中教、成教等

按学科分：数、语、物等

第一章岗位职务描述第一模块：岗位职务描述工作

基本方法

67、岗位职务描述的基本步骤：

一、准备阶段：１.了解基本情况2.确定调查样本3.建立相关联系4.设计调查方案5.进行人员培训等步骤。 P199

二、调查阶段:1.编制各种调查提纲和问卷2.实地调查3.有针对性地收集有关岗位工作特征的信息和相关数据4.重点收集工作人员必须具有的特征性信息5.对各种工作特征和人员特征发生率和重要性作出等级评定。

三、分析阶段:1.对收集的信息进行审核，将无关信息排除在外2.以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作目标中存在的问题3.对岗位工作描述要点进行归纳总结，包括关键岗位职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等4.针对提出问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容。确保原有岗位中存在问题得到解决。

四、完成阶段:根据收集信息和调查结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据此制定岗位描述相关技术性文件。

68、岗位规范书设计方法P201 岗位规范书基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

岗位规范书设计应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素以及岗位责任等。

69、岗位说明书设计方法P201 岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括：一、一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工资性质等）

二、工作描述（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说

明）

三、任职资格说明（最低学历、工作年限和经验、本岗位需培训时间和科目、本岗位所需一般能力）

四、本岗位工作条件与环境说明（场所、危险性、工作时间特性说明、总体工作强度、舒适性）

五、个性特质要求（情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理特征，以及年龄、性别、身体素质等生理方面要求）

70岗位职位描述基本理论P293

1、工作任务特性理论。这一理论研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确定这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。2、必备任务特性理论。用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。3、工作特性模型。这是目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论。

（５个核心任务维度:技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）

第二模块：岗位职务分析与培训方案设计

71、岗位分析问卷设计P209 （岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点或称任职基本资格）

72、岗位分析报告撰写P210 （1、实录法：即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。2、再加工法：即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。）

73、岗位分析维度文件：P210 是将某一岗位工作有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事务职能维度。

74、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：P213

岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。

１、将岗位工作内容与知识技能点要求细化。

２、将岗位现有员工工作业绩进行分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

３、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证。

４、建立培训方案动态调整机制。

第二章：人员素质测评

第一模块人员素质测评与培训工作

75、人员素质测评的基本含义：

指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。P217

人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。

76、人员素质测评的有关概念P217 1、人职匹配的含义：又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。

2、能力的含义：指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。它具有两方面的含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。

能力分一般能力和特殊能力。一般能力指在多种基本活动中表现出来的共同能力。通常称为智力，包括观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。特殊能力指从事某种专业活动所需要的专门能力。

3、测评的含义：运用适当的工具，根据一定的量化指标为依据对人的能力水平及倾向性个性特征、行为表现等进行分析和评价。 77、人员素质测评的内容：P218 1、能力。能力水平及倾向性是人员素质测评的一项重要内容。 2、个人风格。包括气质、性格和行为风格三方面。 3、动力：是指人们完成某项工作的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

78、人员素质测评的基本特点

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。3、科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法做为手段。

第二模块个性特征分析与培训设计

79、16PF测验的使用方法：P226 1、向被试人讲解测验的基本性质和要求。2、掌握该测试的性质。该测验属于人格测验。3、掌握该测试的时间要求：时间不固定，但不超过90分钟。

4、掌握解释被试人测验结果的方法。

80、一般职业能力测验的使用方法：P227 1、向该被试人讲解测验的基本性质和要求。

2、掌握该测验的其他性质。该测验属于速度测验，也属于认知测验。 3、掌握该测验的时间要求 4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩并讲原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。 5、掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。 81、根据测验结果给出培训方案设计建议：P228 1、提出建议要与个性特征分析的结果紧密结合

2、提出的建议一定要切实、具有操作性

3、建议力求全面，可行。

82、人职匹配测验的使用。人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是他根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两大部分： 1、测查和自评部分的应用。 2、职业价值观部分应用。

83、16PF人格测验。P231

16PF人格测验，又称卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。这种测验包括187道“是非折中”型选择题，要求在45分钟内完成此测验。该测验适用于16周岁以上的青年及成人群。常模又分男、女两种。

84、控制点与内、外控型人格特征：P233

内控型：指自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。它和16PF相对对照则表现乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征，生活中表现积极乐观向上的作风。

外控型的人正好相反，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。

85、编写测验手册P239

1、测验的目的和用途；2、测验的理论背景和题目选择依据；3、测验的实施方法、时限及注意事项；4、测验的标准答案及评分、解释标准；5、常模标准；

6、测验的信度和效度。

86、笔试测验的基本类型

1、根据测验的性质分为：认知测验和人格测验。

认知测验，也称为最高行为测验。对人们的已有的知识技能测验，又称为成就测验；对人们认知过程的整体测验，又称为智力测验；对人们潜在能力水平测验，又称为能力倾向测验。

人格测验。也称为典型行为测验认知测验的答案有正确和错误之分，也需评定出成绩优劣，人格测验则相反。

2、根据题目的难易程度分为：速度测验和难度测验。

3、根据被测人数的规模，可分为：个别测验、团体测验

4、根据测验发问的形式，可分为：构造性测验和投射性测

5、根据测验评定标准分为：标准参照测验和常模参照测验

87、测验的主要技术指标

1、信度指标。2、效度指标。３、标准化。４、常模。５、难度指标。６、区分度指标。7、测量的公平性

测验结果的简要统计分析 88、测验结果的统计分析方法

1、制作科学合理的测验成绩统计表。2、结果分析要全面。3、结果分析要准确

89、测验统计的有关基本概念P248 1、关于变量。一般包括连续变量和二分变量。

2、关于参照点。３、关于单位。４、关于量表。

第三章、培训项目开发 90、决定培训项目开发关键环节的方法 P257

怎么才能找到培训项目开发的关键环节呢？

[一]要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素

1、从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；

2、从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求。

3、组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；

4、是企业领导对岗位能力提出的新要求。

[二]要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法

[三]要学会抓住主要问题

91、培训项目开发的步骤 P258

一、搜集信息，把握趋势；二、发现问题，提出设想；三、识别机遇与需求，给出项目提案；

四、进行可行性研究；五、制定开发计划

92、培训项目开发的主要方法 P260

从开发主体看，培训项目开发主要有三种方法。从培训内容的用度看，也有三种方法。一、从项目开发主体看指令性开发。自主性开发。个体开发。

二、从项目开发内容看：积累性开发。即时性开发。前瞻性开发。

93、如何撰写培训项目开发报告书 P261

[一]、培训项目开发报告书的主要内容

1、培训项目的名称。2、培训目的。3、培训项目的目标。4、培训项目的任务说明。具体问题有四个方面（培训对象、能力差距、培训时间、培训内容）5、培训项目的费用预算。6、培训项目的经济效益。

[二]、撰写项目开发报告书应把握的关键点

撰写项目开发报告书是有关人员进行方案审定和主管领导是否决策立项的依据，因此，必须保证其质量，具体做到：依据可靠、要素全面、内容翔实、表述准确。

94、培训项目开发的含义 P262 开发的含义：开发的基本含义就是寻找、发现、挖掘、选择。

培训项目开发的含义：培训项目开发实质上就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

95、培训项目的构成要素

来指导整个课程的编制工作，市课程P284 含义：P299(单选)。设计者的一项重要任务。主要有以下做法：《辞海》中对体系的表述是：“若

培训课程目标包括三个要素（单1、按工作程序安排。即：先排好工作干有关发扬互相联系互相制约而构成选）顺序，而后一次安排好进行每一项工一个整体。” 1、操作目标。是培训课程目标最作步骤所需的知识和技能。例如：关主要的要素。（针对技能操作者）它描于讲解怎样开展岗位培训的课程，其 108、案例：西门子的培训课程体述参培者通过培训后会做什么。内容的编排方法等。 P284 系 2、条件。学员达到目标所需的设2、按知识系统安排。对于一些知识补分析：备、材料、操作手册等物质保障缺、拓宽、更新等安排。 1．体现了一致性和针对性的原 3、标准。给参培培训教育的标准3、大分段与小分段。按知识传授与能则；如：操作速度、精度等。力训练、考核内容安排 2．体现了能力训练为重点，以职

在设计课程目标时，要避免两点大分段：即将课程内容等依次衔接的业能力为核心，以员工职业生涯发展错误。1、仅是培训者想做的，而不是三大步：知识传授→能力训练→考核。和岗位工作实际需求为依据，课程设参培训这想做的。2、听起来目标很大，小分段：将课程目标所需求的帮助受置与培训目标层次相适应，面且符合但实际意义含混不清。训者提高的岗位培训课程安排。学员修改发展规律，并采取了灵活跟

4、按不同层次的需要层层扩展。做法：踪社会就业需求和员工岗位需求设计 101.、开发培训课程的步骤（五1）.按核心内容安排课程课程的方法。个步骤） P279 2）.按照层次的需求安排课程。 3．目标明确、层次清晰、突出能一）、课程开发的基本步骤。 P280 3）.按个性化需求安排课程。力、兼容并蓄、注重发展、形式灵活

P262

培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估

96、开发培训项目应遵循的原则 P263

[1]服务性原则 [2]针对性原则 [3]实效性原 [4]适时性原则 [5]可行性原则 [6]系统性原则

97、培训项目实施计划的含义 P270

计划：为实现现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。

计划的特征：目的性、普通性、适应性、效率性

计划的四个基本要素：目标、措施、步骤、约束条件

98、培训项目实施计划的构成要素（13个） P271

1、培训目的； 2、培训目标；

3、培训对象及类型； 4、培训内容； 5、培训组织范围； 6、培训规模； 7、培训时间； 8、培训地点；

9、培训方式、方法； 10、培训教师； 11、考评方式； 12、经费投入；

13、培训效益、效果的预期；

99、制定培训项目实施计划的基本依据 P274

与制定培训总体计划不同，制定培训实施计划应首先分析培训项目，重点将项目的目的通过计划落实到实处，相对于年综合培训计划，其更具体、更具可操作性。制定培训项目实施计划的主要依据是：

一、以企业的发展为依据；二、以中、长期培训计划为依据

三、以培训需求预测为依据；四、以组织优先权为依据；五、以培训素材基础为依据；六、以培训项目报告书为依据；

第四章培训课程开发案例课程方案某企业培训中心开发的班组长培训课程方案 1、方案名称 2、培训目的 3、课程设计的原则 4、培训需求、5、培训对象 6、课程内容 7、课程教材 8、授课时间 9、授课地点 10、授课形式 11、培训方式 12、教师安排、13、组织人 14、考评方法分析该课程方案的定位存在问题，没有具体到一个具体的方面，如生产管理能力或生产创新能力等。 100、怎么样确定培训课程目标（从培训目标来，围绕课程需求为设计）如何把培训目标转化课程目标，① 课程→②内容→③计划、大纲→④论证→⑤评价（简答、多选） 1、分析需求，选准课题（四种需求）（1）分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题（2）分析企业开发新品种、技术引进、技术改进、改善经营管理的迫切需要，选准课题（3）预测企业进入市场的潜在需求，选准课题（4）分析企业人员素质需求，选准课题 2、选定、安排课程内容和形式 3、预期的课程（教学计划、大纲教材） 4、课程的论证、修改、试用 5、课程实施的结果评价。二）、如何选准课题：（四个要点） 1、分析企业规范岗位培训的需求。（分析岗位培训需求）从岗位需求、企业变化、潜在需求企业整体需求、对岗位培训需求进行分析。企业各类岗位→选出主要、关键主体岗位→选出上述岗位中与质量安全机关的设备、又是上岗人员所欠缺的知识和能力→找出上岗人员与现有的机关知识能力与上述要求之间的差距→按差距选择课题。 2、分析企业变化需求。根据市场动态，企业新技术的引进，改造进行适应性培训，选准课题。P281 企业新产品开发培训需求分析。 ①分析解决上述问题所需人才素质要求摸准企业当前急需解决的问题→{ ②分析企业有关人员素质现状｝找到差距→按需求选定课程开发题目。 3、预测企业的潜在需求，选准课题。P281市场潜在培训需求分析图。 4、分析企业人员素质要求，选准课题。（企业整体要求）全面提高员工整体素质是企业培训的常规题目。 102、开发培训课程的方法P282 1、选择移植法。 2、能力中心法。以课程需求达到提高某项工作技能的目标为中心，围绕这一中心选择，确定直接为之服务的内容，是以能力为中心选择课题、方式、方法。 3、任务分析法。顺序：岗位职责→任务→完成各项任务的操作步骤→完成每一操作步骤需要的知识与技能。以上6个方式来进行课程的开发。 103、培训课程内容的编排（多选）5、相对独立，能分能合。第四单元.相关知识点链接 104、培训课程的构成要素。P287 1、课程目标。课程目标是培训目标的具体评论和培训中各阶段要达到的水平标准，体现了培训目标。 2、课程内容。课程内容是培训项目实施计划中的培训内容的展开和细化。例：模块图。287页， 3、课程教材。 4、教学模式。（教学方法）指培训（讲授）和实操方法的选择。 5、教学策略。（教学技巧和方法）教学策略是实现教学目标，保证教学质量的主要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。被普通运用策略：判断（分析学员学习进展情况，判断他所遇到什么困难）→指令（根据以上情况作下一步骤指令）→评价（老师做的评价，确定学员是否克服了困难）。 6、课程评价 7、教学组织 8、课程时间 9、课程空间（教学场地） 10、教师与学员素质因素。 105、培训课程开发的特征 P289 1、以能力教学为核心。 2、以操作目标体系为框架。课程目标的分解和具体化都要体现以操作为主的原则，实训过程必须符合职业资格标准，满足企业需求。 3、以满足共性与个性同步发展为主体。 4、一动态化和灵活性为特征。培训课程随着企业不断发展而变化。 106、培训课程开发的原则。 P290 1、一致性原则与该培训目标保持一致，这是一条根本性、核心性和关键性的原则。 2、系统性原则课程应包含在培训课程体系的基本框架内，针对性的对某一培训项目或培训活动的开发课程。 3、技能性原则以技能为主。 4、操作性原则安排实训时间，达到技能目标。 5、针对性原则切合企业与员工的实际需要。 107. 培训课程体系设计. P291 概念：课程开发是一门课程的开发，把若干个课程放在一块，形成一个大课程，叫课程体系。

培训课程体系是指与企业培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，包括储量即互相联系，又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。 109、开展课程体系设计的前期准备工作 p295（三项工作） 110、培训课程体系设计的基本要素（3条）p295 1、设定课程体系目标，是一个带有整体性、综合性、层次性的目标体系，它服务和服从于企业培训体系的总目标。2、课程内容的确定。三个结合：把职业要求的知识技能、态度和素质与受训者的认识、学习过程结合起来；把理论知识与实践能力结合起来；把基础性、专业基础性与专业性内容结合起来。 3、课程结构体系的构建从简单到复

杂、从具体到抽象，遵循知识技能的内在逻辑性和循序渐进的学习规律，以达到纵向有序衔接和横向紧密联

系，使基础知识和基本技能形成有效迁移。 111、信息资料收集的渠道。P297 112、培训课程体系的设计方法。（4条）P297（多选）

1、分析培训课程体系的支撑条件； 2、分析培训目标，对象，拟定课程模

板 3、起草培训课程体系框架文件，说明设计背景，目的，时间，程序，方法，组织者和设计者的情况，重点表述体系的具体内容，形成框架文件。4、信

息反馈和框架的修订、完善。第四单元相关知识点连接p299

113、培训课程体系的含义

1．体系若干有关事物相互联系相互制约而构成的一个整体。 2．培训课程体系与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联；培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性。 114、培训课程体系的内容。P300 1、培训课程体系的名称：以内容命名，培训对象命名，内容和培训对象命名。 2、培训课程体系的设计依据。（课程） 3、培训课程体系设计的目的、目标。 4、培训课程体系中的具体课程名称及

115、西门子的培训课程体系框架P291

1、大学精英培训 2、新员工培训 3、员工在职培训

P294课程体系框架图

1、大学精英培训 1）培训对象2）课程目标3）课程内容

2、新员工培训

1）培训对象2）课程目标3）课程内容

3、员工在职培训 1）管理教程

①培训对象 ②课程目标 ③课程内容

2）员工再陪

①培训对象 ②课程目标 ③课程内容

116、确立培训课程体系的原则（6个）（重点）（简答、论述、单选） p300 1、目的性原则 2、实践性原则 3、超前性原则 4、多元性原则 5、基础性原则 6、灵活性原则

117、第三模块制定培训教学大纲（实操）（案例） x x 培训教学大纲一、说明

1、本课程教学基本要求：适应。。。。。。。相关专业。

2、教学目的：理论和实践相结合，使学生掌握。。。。。。。 3、教学建议。

4、课程安排说明：时间。。。。 5、教材重点、难点说明。二、课程性质和任务：本课程是。。。。。。主要课程，其任务是使学员。。。。。。，培养学员。。。。。。，为达到。。。。。奠定良好基础。、

三、课程教学目标

通过本课程的教学，学生应达到如下基本要求；四、教学内容要求。五、教学实践。六、学时分配表。

分析：说明部分明确提出了本大纲的教学目的；指出了教学的基本要求；安排了具体的教学时间；给出了相关建议。主体部分阐明了课程的性质和任务、课程、教学目标、教学内容要求和学时分配。本大纲比较全面具体，操作性强，特别是教学要求所设置的课程，基本涵盖了与教学目标相匹配的培训内容。但是本大纲没有明确教学的重点和难点；教学目的的表述应愉“能够”或“学会”等术语；实践教学部分应侧重于手段、方法、而不是目标。

118、第三单元能力训练指南 p305 一、制定培训教学大纲步骤。（多选） 1、研究培训课程。（多选）要求： 1）、明确本课程教学大纲的适应教学范围，专业，培训对象； 2）、明确本课程教学大纲所列客车的教学目的，目标； 3）、明确本课程教学大纲所列课程内容的重点，难点问题；培训器材。

3、选择培训课程教学手段，坚持以实训为主。

4、安排培训课程进度。 5、撰写培训教学大纲。

6、征求意见，进行修改完善。 7、专家审定。

二、编制教学大纲的方法 p306

第四单元相关知识点链接 119、培训课程教学大纲的含义 P308

（多选）培训教学大纲是有明确的指导思想和目的性，因此对教学大纲的写作要求极为严格，必须强调科学性，规范性和准确性。

（单选）培训课程教学大纲，是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。

是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。具有明确的指导思想和目的性，对培训教学大纲的写作要求极为严格，必须强调科学性、规范性和准确性。

120、培训课程教学大纲的内容P308 1x、说明部分：阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原则、教材的排列以及培训教学方法的原则性建议等。（1）、基本要求；（2）、教学目的；（3）、培训时间安排；（4）、建议

2、大纲本文（1）培训课程的内容（2）教学安排

（3）确定教学的方式方法

121、培训课程教学大纲与培训课程的关系（简答，判断）（多选） p309 1）培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提，没有培训课程谈不到大纲的编制。 2）培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案。 3）培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成。

122、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系 p309

培训课程开发是培训项目实施计划与培训课程教学大纲的纽带或桥梁，两者的关系体现在：

1）培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据

培训项目实施计划是培训课程开发的直接依据，而培训课程开发又是培训课程教学大纲编制的直接依据，因此培训项目实施计划是培训课程教学大纲的原始依据； 2）培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处 3）培训课程教学大纲能够丰富完善培训项目实施计划

第五章培训教材开发

第一模块培训教材开发的组织工作 123 P312案例

某集团公司的教材开发组织工作训教材的计划和实施过程。

1.进行总体组织筹划，建立与教材开发相关的工作组织，明确相应人员的工作职责，明确教材编写的具体工作方案，落实编写人员、经费及相应保障措施等。思路非常清晰，教材开发工作的主要环节没有遗漏。 2.确定教材内容和编写人员。 3.制定具体的编写工作计划

能力训练指南

124、教材开发总体计划的确定 P315

1．教材开发组织工作计划包括：明确教材开发组织工作的总体工作程序、环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关人员的工作职责。

2．教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。根据教材内容寻找并确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求。

125、培训教材开发人选的确定及工作分配 P315

主管部门：负责教材开发的组织工作确定主编、副主编和参编人员。负责筹集教材开发工作经费，对教材开发实施计划进行审定和控制等。

协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。

主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。主编负责具体指导、协调、督办整个编写工作。

参编人员的确定：根据教材各章节的特点确定参编人员。参编人员负责具体章节的编写工作。

相关知识链接

134、培训教材选用与开发的原则（7条） P324

1．与培训目标相符的原则。2．理论联系实际的原则。3．经济实用的原则。 4．系统性的原则。5．教材形式的多样性原则 6．新颖性原则 7．开放性原则

135.培训教材的系统性体现在：P323 1、教材内容既要相对独立，又要注意内容间的相互联系。在教材内容的把握上还要考虑它在行业系统中拥有的地位、作用。

2、教材定位是否恰当； 3、是否做到承上启下；

4、对于某些相对独立的培训课题，是否能自成体系；

5、是否较全面的表达出课题应包括

6、相互衔接是否紧密；

7、前后关系是否符合客观、符合逻辑思维关系；

8、整体内容的安排上是否紧凑严谨。

136、培训教材的选用与开发依 P324 1．依据岗位培训目标确定培训教材 2．依据培训层次水平确定教材 3．依据行业标准规范确定教材 4．依据国家法津法规确定教材 5．依据国家职业资格确定教材

137、培训教材开发的要求 P326 1．盯紧劳动力市场，不断发现新热点，做到与时俱进，创新开发。 2．做到内容创新和适度超前。 3．简洁求精，通俗易懂。

4．遵循职业培训的特点，突出实作技能，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。形式上灵活多样。

138、教材编辑的意义 P327

教材编辑是落实培训目标，搞好培训的核心。具体体现：

1．教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实。 2．是将社会最新科技知识记载传承的手段。

3．是保证培训顺利进行，提高培训质量的重要措施。

139、教材编辑的基本原则 P327 1．针对性与实用性原则。 2．系统性与科学性原则。 3．创新性与新颖性原则。 4．反映最新科技成果的原则

第六章企业培训教学工作第一模块教学管理

140、把握好教学系统设计的关键点334

1、把握课程设计的任务：课程形式的确定、课程结构的确定

2、把握课程决策的依据：社会经济发展需求和劳动力市场动态、接受培训服务单位的需求、学员的具体情况、职业教育培训发展的内外环境

3、把握教学系统的设计要点：1目标；2.内容；3.教材；4.模式；5.策略；6.评价；7.组织；8.时间；9.空间。

初级认知指标：“记住”“”了解“”熟悉“”掌握“

高级认知指标：“应用“”分析“”评价“

实际技能指标：“操作”“”控制“”运转“

141、企业培训教学管理系统的基本类型人员系统和物质系统 P337

第二模块教学的实施

142、企业教学设计的基本原则339系统综合、针对性、最优化原则。

143、企业培训教学的原则340 1.尊重成人教学管理原则；2.遵守企业培训发展规律的原则；3.教学互动原则；4.个性化原则；5.现场、现实教学原则；6.激发兴趣和创造性学习的原则。

144、把握备课要素与技巧346

1、明确备课的目的任务：知识性目标、能力性目标、思想性目标。 2、备课的基本原则：目的的

决定性、内容的规定性、对象的可受性、方法的实用性。

3、吃透备课的基本要领：领会大纲、吃透教材、了解学生和实习场地。

145、编写教案的方法 347

1、模式设计:课时进程结构模式（“传递—接受”模式、“示范—训练”模式、“指导——发展”模式）和课时环节教学模式（讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法、学习法、模拟操作法、影像电教法）

2、导语设计 3、问题设计 4、语言设计 5、结尾设计

146、简述组织教学活动的环节349 1.组织教学；2.导入新课；3.讲授新课；4.巩固新课；5.布置课后练习。

147、业务评价方法种类352：业务日志法、听讲日志法、清单法、会见面谈法。

148、教学准备工作的三项内容353

1、明确教学工作的指导思想和宗旨。2、明确教学工作的主要内容和环节

3、备课和教案

149、教案编写的基本形式354：文字表达法、表格法、卡片提示法。

150、模式的基本含义356：

现实的再现、理论性的形式、简化的形式。教学模式包含五大因素：理论依据、目标、实现条件、操作程序、评价。

151、事例研究法的方式360：小事例方式或“芝加哥方式”；大事例方式“哈佛方式”；事件处理过程训练法。

第七章培训评估工作第一模块：培训评估方案的设计 152案例分析：该项目被称为晋职就任培训，是根据柯氏的四级评估模式进行的评估。评估方案就能回答如下几个问题：1、评估的目的是什么，2、评估的重点是该培训的哪一个部分和方面，3、评估的标准是什么，4、从谁哪里获取信息，5、哪些评估方法,6、哪些调查工具，7、何时何地实施评估，8、如何以及向谁反映评估结果。

第三单元：

153、评估实施策略的制订。P375 评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，何时评估的问题；目的:为什么要评估，组织者：谁来评估，时间：何时评估

154、培训评估标准的制订。P376

1、确定评估指标确定评估指标是对培训质量、培训工作要求的具体规定，是衡量整个培训工作的尺度。

确定标准要准循的原则;（1）、要以培训目标为基础。（2）、要与培训计划相匹配。（3）、要具体、可操作。（4）、要有一定的可信度。

如对培训师授课能力的评估，制定如下指标：（1）、典型切入（2）、抓住学员兴趣吸引学员注意。（3）、介绍主题解释主题（4）、善于使用教学效提问及回答问题（6）、体现学员主体、组织学员参与（7）、善于使用时间（8）、结束授课技巧

2、构建指标体系，3、设立指标等级，4、确定权重系数，5、进行试评。

155、培训评估方法的选择。P378

1、培训目标与方法的匹配性，2、评估技能，3、评估方法和方式的选择，应重视调查对象，4、组织是否认可，5、多种方法。

156、评估工具的设计。P379 1、调查问卷的设计，包括三个要点，问卷的顺序，问题的表达，问题的实际内容。2、访谈的方案设计。包括访谈对象与访谈目标的确定、问题的设计、反馈式问题。

第四单元：

157、培训评估标准是指以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果等做出价值判断时的依据。小贴士：评估类型分为诊断性评估，形成性评估和终结性评估。P381

158、评估标准的指标体系分类：P382 培训评估标准从形式看有指标体系和概括性问题描述两种形式。指标体系是由系统化的有机联系的指标构成的评估标准体系，是评估目标的具体反映。概括性问题是主体标准的一种形式，是以一系列较为抽象的问题作为评估标准的类似于我们常见的调查提纲。

159、培训评估指标体系的构成，P384

素质指标（也是条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估指标。比如办学指导思想、办学特色、实验实习条件、师资队伍建设、培训课程开发、培训工作管理机构及规范。

职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。比如计划安排、组织实施、协调监督。

效能指标：（效果指标）是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产生的比例的角度确定的评估指标，它重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。比如培训质量标准、毕业生岗位创新成果效益、市场跟踪的信息反馈指标、职业资格鉴定合格率、毕业生对口就业率、对口创业率。

160、培训评估方案的设计种类。P385 1、按照评估的具体实施方法，即是否包括培训前后测量，是否有对照组来划分。2、按照培训评估的主体划分，可分为学员为主体，培训组织单位为主体，以及以培训组织单位、用人单位为共同主体的评估方案。3、按照评估的内容和时间划分，分为诊断性、形成性、终结性评估方案。小贴士：制订评估方案的基本要求是，评估方案要具有明确的目的性，规范性，和可操作性。

161、培训评估的实施简介。P388 1、资料收集阶段。2、具体的评估方法。主要方法有终结性与形成性、纵向与横向、单向与全方位、定性与定量、个体评估与集体讨论评估法

第二模块培训评估的组织与实施

162、评估实施的一般步骤：1、预评估。即被评估对象的自我评估。2、再评估。也称为确定性评估。P393

163、拟定评估方案的主要内容。1、明确评估对象和评估主体。二、明确评估目的。3、选择评估者。4、明确参与者。5、明确制订评估方案的框架思路。

164、收集相关文件与信息。P395 （一）、认真收集以下相关资料：1、专为本次培训撰写的项目提案。2、有关领导对上述提案的批复。 3、关于本次评估的书面指导方针。4、培训方案。5、培训实施计划。6、为本次培训编写的课程材料。7、过去类似培训的评估材料。（二）与尽可能多的项目参与人交谈，能够提供有效信息的人是：1、写培训项目提案的人。2、培训方案的设计人员。3、培训项目负责人。4、参与培训项目实施的工作人员。5、参与本项目授课的专兼职培训师。6、参与过类似培训项目评估的人员。7、能提供特别帮助的党员。

165、评估报告的内容。P400 1、导言：应简要叙述评估实施的背景，其次要介绍评估的目的2、概述评估实施过程即：评估方式及工具选择，评估过程及实施步骤。3、阐明评估结果。4、分析与建议。5、附录。包括评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献、数据分析软件版本。

166、撰写评估报告注意四个原则：1、用辩证的眼光分析问题。2、下结论前要有真凭实据。3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见。4、考虑到培训的效果及长期影响。P

第八章培训质量管理体系建设

167、培训质量的工作内容P405 1、培训需求文件： 2、培训活动方案： 3、培训业务日志：4、培训效果评估与反馈：

168、培训工作流程的构成要素P410 1、标准化的培训流程 2、程序化的过程控制 3、具体化的指导文件 4、明晰化的责任分工 169、拟定培训质量管理工作方案P414一个培训质量管理工作方案一般应涉及以下内容：1培训项目简介；2质量管理的目的；3、质量管理的部门、人员及其分工；4、质量管理的方法；5、质量管理的指标；6、质量管理的步骤；7、质量管理的内容及工具；8、质量管理的报告及反馈。

170、培训质量管理工作实施P415 1、准确把握并确定需求。一般由几个方面的因素确定：1、是培训内容与组织发展需求的吻合度。2、是培训内容与岗位资格任职标准的吻合度；3、是培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度。4、是职工个人的发展需求在培训中的体现度。

2、科学设计和策划。由于培训质量是诸多因素共同作用的结果，为达到应有的培训质量标准，设计策划培训应在综合以下基本要素的基础上进

行：１、绩效（能力）差距的确定。对于现行的的工作组织结构、工作流２、企业有关部门共同参与程度。３、程、工作方法、工作技术要求等方面现代化培训方法运用。４、高度重视的重新调整、革新。教材质量。５．优选师资队伍。 2、岗位再设置的原因：一是企业组织

的发展需要；二是现代社会管理对人171、开展培训质量管理工作的基的重视程度不断提高所带来的要求。本原则P419 3、通常情况下，从企业组织发展的角

1是预防性原则。2、是协作性原度考虑，进行岗位再设置主要基于以则。3、是全程控制、全员参与的原则。下三方面原因：原有的岗位设置和工

作规范已不能适应组织目标、任务和172、小贴示：培训管理者的五种体制发展的要求；现有职位在一定时基本角色期内还不能满足工作规范的要求；员

1、管理者2、顾问3、提供者工的精神需求与按组织效率原则拟定4、培训者5、创新者的工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性。

第九章现代培训技术应用 4、岗位再设置包括四方面的综合因明。

四、测评工作总体方案有以下4个特点:

1、测评对象的广泛性 2、测评时间的持续性 3、测评内容的多元性 4、测评形式的多样性

五、制定测评工作总体方案的基本原则

1、服务性原则 2、针对性原则 3、可行性原则

第二章人员素质测评第二模块：培训中的面试工作一、面试内容及试题的设计，是面试2、数字推理题目，适用于以定量数据分析为主的职业，如市场营销以及理工学科等。 3、口头分析测验成绩突出者适合从事某种具有语言交流性质的职业，如法官、律师、政府官员、外交官等。 4、顺序推理测验目的证明被试人又可能具备某些从未使用过的潜能，具有敏捷的思维能力，处理较复杂的实际问题。

5、空间辨认能力强的人，富于想象力和创造力，适合于做一些具有创造性的工作。

6、三维能力测验成绩优异的被试人，较为适合从事诸如建筑设计等相关领域的工作。 173、多媒体的含义：P427 计算机多媒体教材是指讲多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。P427 174、多媒体教材的特点：P427 多样性、智能性、交互性、重复性、可控性。 175、多媒体教材的基本类型：428 专题课件、系列课件、完整教材。 176、计算机多媒体教材的表现形式及特性：428 讲课型、示范演示型、主动学习型、综合型。 177、多媒体教学的开发原则：429 科学性、创新性、个别化教育、实用性、信息反馈、可扩充性原则。 178、远程教育培训网络的功能：远程学习、网上答疑讨论、作业管理、考试评测功能、教务管理功能。452 179、远程教育培训网络建设的重要意义 P453 1、是使培训适应快速发展变革的客观要求。 2、是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的有效途径。 3、是共享优质资源、降低培训成本的重要手段。高级教材第一章节：岗位职务描述第一模块：能力训练指南一、岗位职位描述方案的审核 1、审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行。 2、审定原则包括六个方面：实用性原则、个性化原则、专家行为原则、科学性、动态管理原则、结构是否合理。 3、审核报告的撰写方法：要客观、实事求是；对方案内容、文件结构、表述给出客观定位；写出评价意见。第一模块四单元：相关知识点链接一、岗位再设置 1、岗位再设置是在一定客观条件下，素：岗位再设置的基本因素；环境因素；组织内部因素；非正式组织因素。 5、岗位再设制的基本思路：岗位轮换式；工作内容扩大化（工作内容扩大

化是指，通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置）；工作内容丰富化（工作内容丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，

运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方法） 6、工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，具体包括6个方面：增

加员工的工作责任感；提高工作主动性，加强团队建设；加强反馈；强化考核机制；加强员工培训；增强员工成就感。

第一章节：岗位职务描述第二模块：能力训练指南一、把握好开展职业生涯规划工作的要点 1、明确开展职业生涯规划的根本目

的，最终促进企业（单位）的全面发展。 2、做好职业生涯规划分析工作。 3、开展职业生涯规划工作要实现三个

结合。 4、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。

第一章节：岗位职务描述第二模块四单元：相关知识点链接

一、职业生涯规划的含义所谓职业生涯规划是指企业及用人单

位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行

科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据

对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。二、职业生涯规划与职业培训的关系职业培训工作是帮助员工实现职业生

涯规划目标的重要手段，职业生涯规划目标是职业培训工作的目标。第二章人员素质测评

第一模块：制定测评工作总体方案一、人员素质测评总体方案制定原则 1、人员配备要科学合理：一是从人数上，二是从人员构成上都要合理。 2、前期的调研工作必不可少 3、起草工方案 4、方案的落实二、测评工作总体方案目的是为实现培训工作总体目标服务的。三、撰写测评工作总体方案的六个要素：一是基本情况，主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主。二是测评对象，要将参加测评的对象一一表述清楚。三是测评内容与形式，四是测评工作的管理，五是时间安排，六是对命题工作的有关说准备工作的核心内容。

二、面试内容在进行试题设计时要遵循以下原则：

1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据 2、面试内容要直接体现面试的目的 3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制

4、题目的共性与个性要相互结合 5、面试问题要具有可评价性和透视性 6、面试试题要有内涵（包括2方面含义：面试的内容要有价值；面试题目应具有可比性）

二、面试环境的布置应满足以下要求 1、稳定性 2、宽松型 3、舒适性

三、面试场所和环境的安排： 1、面试环境的布置方法，

2、面试位置的排列，一圆桌形式，二斜一对一式，三横一对一式，四纵一对一式。第一、二种排列方式较有利于双方的沟通，第三种只适用于对应试人心理压力承受力的考察，而第四种是最不可取的排列形式。 3、面试场所的光线； 4、环境的色调。

四、面试的含义：面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人和应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。

五、面试与其他素质测评相比有以下特点

1、以谈话和观察为主要手段

2、面试时一个双向沟通的过程，这一过程时双方的互动过程，应试人并不是完全处在被动的状态

3、面试不同于其他形式的交谈（主要表现在：具有明确的目的性；预先精心设计）

六、面试的基本类型 1、非结构化面试 2、结构化面试 3、半结构化面试

第二章人员素质测评第三模块：测验开发工作一、开发测验的基本步骤

1、明确所要开发测验的目的与形式 2、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作

3、确定所要测查的核心点 4、借鉴已有测验

5、进入测验命题工作环节第四单元：相关知识点链接

二、几种测验的基本内容与功能： 1、视觉推理测验适合不太抽象的研究工作，如生物科学方面的研究等，视觉推理能力强的人，适合做诸如信息搜集一类偏向细节性的工作。 7、系统测验优异的人适合从事计算机程序设计、经济贸易及法律工作。三、审定命题方案的基本方法： 1、看方案所涉及的总体内容有无漏洞；

2、看题目内容设计以及题量、配分是否合理； 3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理。

四、测评工具质量的分析、检验： 1、试测分析检验法；一复本信度检测法；二分半信度检测法；三再测信度分析检测法；

2、总结分析检验法。五、审定命题方案： 1、结构比例；

2、试题内容的安排；

3、知识点和能力点的覆盖面； 4、试题本身的难易程度； 5、产生的考核效果。

第三章：培训项目开发第一模块：培训需求预测

一、培训需求分析预测的基本方法： 1、组织整体分析法（对组织的人力资源规划的分析，对组织的效率及其业绩分析，对组织文化建设的分析） 2、工作任务分析法(任务分析法是依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工必须达到岗位要求的知识、技能和态度水平)3、员工个体培训需求分析法；4、绩效分析法；5、多重因素分析法；6、客户调查法；7、面谈分析法；8、问卷调查法；9、前瞻性培训需求预测模型；10、逻辑推理模式。

面谈法、问卷调查法、绩效考核法在培训需求分析预测中使用的频率较高，其中，面谈法使用频率最高。二、选择需求分析预测相关方法的角度： 1、根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法；2、根据培训需求分析预测的目的的选择适当的方法；3、根据对预测结果的精度要求选择适当的方法；4、根据对预测工作的的便捷性要求选择适当的方法；5、根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法。三、培训需求定义：培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。要求具备的全部-现在已有的=还需要的。培训需求应包括现实补差需求和未来发展提升补差需求两大部分。

四、培训需求的成因：1、环境变化；2、人员变化；3、工作变化；4、现状与愿望的差距；5、与同行间的绩效差距

五、培训需求预测的作用:

1、确认差距(确认差距一般包括三个环节：一是必须对所需的知识、技能、能力进行分析。二是必须对现实所缺

少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。)；2、进行前瞻性分析；3、保证人力资源开发系统的有效性；4、决定培训的价值与成本；5、获取内部与外部的多方支持。六、培训需求预测的原则：1、客观性原则；2、适时性原则；3、广泛性原则；4、经济性原则

七、培训需求分析预测的层次：1、个体层次；2、组织层次； 3、战略层次。

第三章：培训项目开发第二模块：培训项目策划一、策划培训项目的步骤：

1、研究项目，明确目标；2、找准需求，确定对象、内容与方式；3、分析资源、环境、做好安排；4、拟定计划草案，保障运作有序；5、撰写策划书，提供决策。

二、培训项目策划的方法：

1、头脑风暴法；所谓头脑风暴法是指采用会议的形式。

2、德尔菲法；所谓德尔菲法是指采用函询或电话、网络的方式。 3、创意法；

4、灰色系统法；是指利用一些已知的行为结果，来推断行为的原因或未来模糊的不确定性的行为。 5、智能放大法。

三、项目策划的含义: 1、策划是在现实所提供条件基础上进行谋划

2、策划具有明确的目的性 3、策划可以比较与选择方案 4、策划是按特定程序运作的系统工程四、策划和计划是两个不同范畴。策划更多的表现为战略决策，计划在很大程度上只是策划的最终结果。五、项目策划与开发的关系：

一是两者的区别：前提不同、详略程度不同、结果不同；

二是两者的联系：一是目标一致、二是结果一致。

第三章：培训项目开发

第三模块：审定培训项目开发方案一、审定培训项目开发方案的一般步骤：

审定培训项目开发方案就是按照一定的标准和原则进行审查和评定。步骤：1、明确审定标准；2、把握拟审方案的全貌；3、组织集体审定工作；4、撰写审定项目报告；5、作出审定结论；6、撰写项目方案审定报告，提供决策依据。二、审定项目开发方案所采用的方法： 1、做好审定人员的遴选工作 2、坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合

3、坚持主体材料与相关信息相结合 4、坚持集中审定与分散调研相结合三、培训项目审定的作用：

1、把关作用；2、沟通作用； 3、促进作用

四、审定培训项目开发方案的内容主要有 1、培训项目是否具有很强的针对性和客观性？

2、培训项目的目的、目标确定是否适当？ 3、培训项目的必要性、理由是否充分，依据是否可靠？

4、培训项目的人任务说明是否明确、全面、具体？

5、培训项目的费用估算是否正确？ 6、培训项目的效益预期是否合理？ 7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范？表述是否清楚、准确等。

五、培训项目开发方案的审定应当坚持以下原则：

1、集体审定原则；2、客观性原则；3、程序性原

4、系统性性原则；5、规范性原则

第三章：培训项目开发第四模块：制定培训总体计划一、制定培训总体计划的步骤： 1、组织培训需求分析 2、明确培训目的、目标：（“四个明确”即：明确组织能力、员工技能与业务要求的差距；明确差距的根源及解决办法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法；明确各种培训醒目信息）

3、确定培训方案

4、制定培训总体计划草案 5、计划的沟通与确认

二、制定培训总体计划的常用方法 1、培训计划会议 2、部门经理沟通 3、领导决策

三、撰写培训总体计划书的基本框架 1、说明培训总体计划的制定依据和制定程序

2、说明年度培训总体计划的内容（指导思想，培训目的、目标，主要任务，保障措施）

3、撰写培训总体计划书的基本要求（依据可靠，强调针对性；方法得当，强调程序性；要素全面，强调系统性；内容翔实，强调操作性；措施得力，强调激励性；表述准确，强调规范性）四、培训总体计划的特点：

1、计划的内容具有综合性的特点 2、计划的周期具有长期性的特点（长期培训计划一般以1-3年为期） 3、计划中的各要素具有原则性、概括性的特点

五、培训总体计划的要素：

1、目的；2、目标；3、原则；4、培训需求；5、培训对象及培训内容；6、培训时间；7、培训方式方法；8、培训组织人和培训教师；9、考评方式；10、培训费预算。

六、制定培训总体计划的原则： 1、以培训需求预测为依据

2、以行业、企业培训规划为依据 3、以企业发展目标为依据 4、以各部门的工作计划为依据 5、以能够掌握的培训资源为依据七、影响培训计划的主要客观因素 1、组织目标与组织气候 2、组织营运效率 3、技术水平及开发 4、人力资源状况 5、组织优先权

6、教育培训资源可利用状况 7、培训的价值及成本分析

第三章培训项目开发第五模块：制定培训规划一、制定培训规划所采用的方法 1、培训需求分析的方法：一组织分析；二任务分析；三人员分析；培训规划设计的核心技术是培训需求分析。 2、拟定培体训规划的方法：一制定培训的总体目标；总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。二确定具体项目的子目标；三分配培训资源；四进行综合平衡。二、撰写培训规划：

1、培训规划的基本架构：简要说明培训规划的制定的依据；规划确定的指导思想；主要任务；保障措施；自身建设；本规划的实施意见。

2、撰写培训规划应注意的问题：依据可靠；要素全面；方向明确；任务具体；措施得力；表述明确。三、培训工作与培训规划之间的关系：培训工作：广义的培训不仅包括培训的执行、实施、还包括培训实施前进行的规划、计划。狭义的培训的培训工作则仅指培训的实施。从广义上讲，培训工作包含了培训规划，培训规划乃是培训工作的一部分，而且是必不可少的一部分，没有细致周密的培训规划，培训工作是有缺陷的。从狭义上讲，培训工作收培训规划的指导，是培训规划的具体落实。没有规划，培训工作必然存在随意性、盲目性，而且会是散乱的。培训规划对于培训工作必不可少。

四、培训规划的含义：培训规划实际包含了战略和规划两层意义。战略是指导全局工作的策略，规划指比较全面的、长远的发展计划。企业培训规划就是指导企业未来3-5年培训发展全局的计划和策略。

企业培训规划应有的作用：一是明确培训战略与企业发展战略的关系，确定教育培训体系在企业中的地位、职责以及与其他部门的关系；二是确定企业培训体系的总体框架和培训活动的基本范围；三是确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法等。五、培训规划的特点：系统性；普遍性、有效性；六、培训规划的表现形式： 1、文字叙述式； 2、图表式； 3、综合式；

七、培训规划的要素：

1、目的；2、目标；3、需求；4、原则、5、培训项目

6、培训费用；7、保障措施；8、培训规划的实施意见、措施

第四章：培训课程开发第一模块：审定培训课程方案一、审定培训课程方案的步骤：

1、成立审定小组；2、制定审定标准；3、收集有关资料；4、实施审定；5、形成结论性意见；6、拟写可行性报告。二、课程审定的主要方法: 1、听取受审单位代表或方案起草人回报

2、召开座谈会搜集意见 3、对培训过程进行跟踪调查三、培训课程方案审定的作用 1、能够优化培训课程方案； 2、能够完善培训项目实施计划； 3、能够为制定培训课教学大纲，选择或编写培训教材打下坚实的基础。 4、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。

四、培训课程方案审定的原则： 1、公开、公平、公正的原则； 2、科学性和可行性相结合的原则； 3、理论和实际相统一的原则；五、培训课程方案审定的内容： 1、对于课程开发方案指导我思想的审定；

2、对课程开发方案实施步骤的审定；必须的步骤是：研究培训项目计划，吃透培训要求；分析培训需求，做到有的放失；搜集信息资料，进行加工筛选，印证课程方案；把握内在联系，分析其关联性。 3、对于培训课程开发方案具体内容的审定。主要是审定培训课程方案本身是否具有科学性、适用性和先进性。所谓科学性是指课程整体的系统性、严密性，各部分之间的衔接性以及课程内容的可信性。所谓适用性是指课程对于学员的针对性、指向性、可接受性。所谓先进性是指课程是否新颖，紧跟科技发展和企业进步的步伐，是否具有前沿性、前瞻性和与时俱进的特点。

第四章：培训课程开发第二模块开发示范性课程一、怎样把握示范性培训课程开发的关键环节

1、谁有培训需求

2、为什么会产生培训需求

3、谁参与培训需求分析；参与培训的人员：企业领导、人力资源部或培训部工作人员、有关技术专家、员工本人

4、从何处着手

二、在进行任务和技能分析时可以遵循以下六个步骤：

1、确认即将引进的新技术、新设备、新工艺、新材料；

2、把以上四新分解成若干项主要任务；

3、把每个任务分解成若干项子任务； 4、确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务； 5、确定完成每项任务和子任务所需的新技能； 6、确定哪些任务和新技能需要进行员工培训。三、示范性培训课程开发的典型方法: 1、拟定新培训课程开发方案的基本环节：课程定位、确定目标、注重策略、选择模式、进行评价 2、拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程：

前期准备工作、设定课程目标、信息和资料的搜集、课程模块设计、课程演习与实验、信息反馈与课程修订四、示范性培训课程的显著特点： 1、以高新技术的应用为基本特征； 2、培训难度较大、要求高：对教师的水平要求高；对教材的质量要求高；对培训对象的素质要求高；对培训技术和方法要求高； 3、培训投入较大； 4、培训见效较快。

五、所谓高新技术是指具备以下四个方面特征的技术：

1、是在综合科学研究的基础上产生的，不是靠经验简单积累的；

2、是当代科学技术前沿的成果，远远高于传统技术的水平；

3、是知识密集度很高的创新性技术，不是普通的技术改造；

4、对发展生产力、促进社会文明、增强综合国力起着先导性的重大推动作用。

六、新技能具有三个特点： 1、具有新的技术能力载体；

2、产品具有高科技含量和知识含量； 3、技能的用途有所丰富。

七、示范性培训课程开发的原则： 1、满足企业发展之急需原则； 2、体现新高原则；

3、符合培训课程开发的一般原则。八、示范性培训课程开发所涉及的内容主要有：课程目标；培训对象；课程内容；教材；课程模式；课程策略；课程评价；组织形式；培训时间；培训空间；执行者。

九、多元智能课程开发：多元智能理论是加德纳提出的，

1、多元智能理论观点下的课程观；包括下面几个方面：课程模式的多元化；课程设计的个别化；课程实施的情境化。

2、基于多元智能理论的课程模式：教学菜单；通过多元智能而教的课程；着眼于智能发展的课程；基于专题的课程。

3、多元智能课程开发的初步经验：要使相应的课程适合一定情境；教师要积极参与到课程的开发、设计和评价中去；组织教师智能小组；营造交互作用的学习环境；避免形式化的运用多元智能理论。

十、职业导向的职业技术课程开发： 1、职业需求—职业技术课程目标确定的主要依据； 2、职业分析—职业技术课程内容选择的主要方法；

3、职业活动顺序、职业技术课程目标—职业技术课程组织的主要依据； 4、职业目标是否实现—职业技术课程评价的主要标准。

第五章培训教材开发第一模块审定职业培训教材一、教材审核的基本方法： 1、专家评审法 2、科学论证法 3、教学实践反馈法

4、比较对照法：将教材同技能鉴定标准对照，审定达标程度，将教材同生产岗位对照，审定其针对性。二、教材审核的内容； 1、教材内容审核 2、教材结构审核

3、技能与知识比重的审核 4、定性定量审核 5、教材界定范围审核 6、科学性与思想性审核三、教材审定基本程序 1、对教材进行一般性了解 2、对反映教材质量的静态和动态资料进行具体分析

3、撰写分析报告：审定者对教材具体分析结果形成文字材料的过程。教材内容体系包括：指导思想，框架结构，内容编排，文字水平，科学性，准确性。

4、在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可行性、可靠性和制作水平，并根据教材评估标准和计分方法，对教材评审结果给与科学、公正的文字结论。

四、培训教材方案审定的意义、作用 1、教材审核的目的：在于通过教材内容、结构、技能知识、范围界定等方面的审核，保证教材的实用性、选用素材的准确性、教材内容的科学性，以及合法性，提高教材的质量。 2、教材审核的意义：通过对教材的审核，使培训教材能够更好地实现培训目标，达到培训效果，也能够使教材成为培训师和学员共同喜好的学习读物。

五、培训教材审定的原则: 1、精炼求新的原则 2、严审把关的原则 3、目标导向原则 4、前瞻性原则

5、科学性与思想性相结合的原则六、确立新培训教材开发的思路框架： 1、要考虑示范性培训项目目标的总体要求，对于教材开发指导思想和基本原则的影响； 2、要考虑根据示范性培训目标所确定的课程体系的内容，对于教材基本内容编排的影响； 3、要考虑示范性课程所确定的培训模式，对于教材开发在手段形式方面的影响。七、示范性培训教材开发的基本步骤：了解相关新技术、新职业的职业活动特点和新能力要求；分析针对新职业培训的课程目标，包括课程内容、课程教学形式安排方面的设计、策划工作；确定教材的内容、形式、按照一般教材开发的步骤，进行教材开发的总体设计、组织工作。八、新培训教材的显著特点:体现时代性；体现发展性；体现创新性。九、示范性培训教材开发的原则：以企业新技术、新技能发展需求为导向，以突出职业能力培养为核心；要充分利用新技术、新方法去开发示范性的教材；内容精选的个性化；表现形式要更加灵活。

十、培训教材开发的新理念：适应现代培训理念（短、快、变、新、灵）；树立可持续发展的理念；树立适应智力开发的理念；树立服务于终身学习的理念。

十一、培训教材开发的新趋势：教材研发无纸化趋向；教材多媒体化趋向；网络教学及网上教材趋向。

十二、常见的教材研发方法：科学法（科学归纳法，科技同步法，科研法，科学预测法）；经验法（经验总结法，交流研讨法，案例转型法）；网络法（网络编辑法，网上收集归纳法，媒介编辑法）。

十三、常见的教材研发组织形式：专人负责制；政策导向式；行业协作式；科教协作式。

第六章：企业培训教学工作第一模块：企业培训教学督导

一、制定教学督导工作规则的技术方法

1、工作规则所包含的基本内容（指导思想、基本目标、基本要求、应注意的问题）；

2、工作规则的制订方法（参照法、归纳法、关键问题法、综合法）。二、调查教学工作情况的基本方法 1、问卷法（向学员下发调查问卷；开展工作人员互评）。 2、座谈法 3、谈话法

三、监督、检查教学工作

1、监督、检查教学工作可采取过程监督和结果监督两种方法。

过程监督：所谓过程监督就是指由专人负责，对教学工作的全过程进行监督检查。包括：教学前期组织准备、教学过程的管理、企业培训师的教学工作，及教学后期的组织管理工作等，或者选取各环节中的若干关键点进行监督检查。

结果监督：就是通过了解教学活动的最终结果，对教学全过程进行监督检查。主要是通过学员的考试成绩，学员对教学总体工作的意见和建议等进行监督检查。

四、分析评价教学工作的基本方法 1、定量分析 2、定性评价

五、监督检查指导工作的技巧 1、定期检查和抽查 2、工作质量比较。

六、教学督导的基本程序 1、制定教学督导工作规则； 2、对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查；

3、结合调查情况，对规则进行监督、检查； 4、对教学组织及教学工作进行分析评价；

5、对相关工作提出指导性意见； 6、有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案； 7、定期进行再检查。

七、培训教学督导的基本含义

1、督导主要指上级对下级工作的监督、检查、指导行为。 2、教学督导是指高级行政或业务管理人员，对下级工作人员及企业培训师的教学组织工作和具体教学工作的监督与指导。 3、培训教学督导是指对培训教学工作全过程进行监督、检查、指导、建议、并对教学总体质量进行评价的活动。 4、督导是广义概念，包括3个要素，培训教学督导是具体概念，包括5个要素。

八、培训教学督导的内容

1、监督检查的内容（对教学前期的监督；对教学中期工作的监督；对教学后期工作的监督）； 2、咨询指导的内容；

3、对教学工作进行评价的内容（对组织管理方案设计评价；对教学质量评价；对工作人员的工作情况评价）。

第六章：企业培训教学工作第二模块：企业培训新教学法的实施一、企业培训的教学过程模式： 1、模仿---练习教学过程模式，是一种比较传统的学徒教学过程模式，在现实的徒工培训中仍然广泛地存在着。

2、示范---指导教学过程模式是用现代职业教育理论对模仿-练习模式修正后建立起来的，这一模式的基本程序是：示范---模仿---指导---熟练---评定。

3、经验教学过程模式，这种模式的特点是“经验中心，积累教学”，它强调在实践中学习直接经验，解决实际问题，掌握实用的技术。是一种比较典型的徒工教学过程模式。该模式的基本程序是：直观---记忆---练习---理解---积累---系统化。 4、作业评定教学过程模式。二、教学活动新模式的有关理论 1、程序教学的理论基础是新行为主义的学习理论。提出者是斯金纳。 2、程序教学提出四条原则：步子原则；即反应原则；即时确认原则；自定步调原则。三、“发现学习”教学模式 1、发现学习教学模式是以布鲁纳认知心理学学习理论为基础的。四、“掌握学习”教学模式

1、掌握学习教学模式的主要思想，是按规律有条不紊地进行学习。

2、掌握学习教学是根据卡罗尔“学校学习模式”的基本观点提出的。五、“非指导性”教学模式 1、“非指导性”教学以人本主义心理学为理论基础。“非指导性”教学源于罗杰斯的“非指导性咨询”理论。六、“合作教育”教学模式 1、“合作教育”教学模式以社会主义的人道主义和个性民主化为基础。七、互动式教学模式相对“满堂灌”、“填鸭式”教学模式。

第六章：企业培训教学工作第三模块：企业培训师的制度建设一、建立企业培训师人才库应把握的基本要点

1、注重专业实践能力和专业知识 2、注意专兼职相结合； 3、注意选拔与培训相结合； 4、注意动态管理；

5、注意不断维护人才库；

6、注意关心、热爱人才库中的企业培训师；

7、提倡企业培训师人才库的网络建设。二、企业培训师选拔与使用制度 1、派任制； 2、考聘制；

3、聘任制（基本特征：聘任方与受聘方地位平等；双方之间的权利、义务是自愿协商的劳动关系；有一定的聘任期限）

4、灵活任用制。

三、培训和任用企业培训师原则 1、服务社会原则； 2、信赖尊重原则； 3、一专多能原则。

第七章：培训评估工作第一模块：审定培训评估方案一、培训评估方案的审定要素

1、对评估指标体系的审定（具体的审定要素为：一致性、完备性、可行性、可操作性）

2、对评估实施步骤的审定。二、评估方案的审定方法 1、逻辑分析法

2、关键技术试评估检验法 3、关键要素审定法。

三、影响培训评估方案质量的因素 1、培训评估方案的针对性因素； 2、培训评估方案的全面性因素； 3、培训人员构成的合理性因素； 4、选择方法、时间安排的科学性因素； 5、方案设计者个人的特性因素； 6、评估所需的相关物质保障的合理性因素。

第七章：培训评估工作

第二模块：培训单位及培训人员评估一、培训师的绩效评估

培训师评估范围包括互为因果关系的三个方面：一是工作态度；二是业务能力；三是培训效果。 1、教学态度的评估 A、品德方面（评估的指标主要有四个，一是事业心和进取心；二是责任心；三是勤奋认真的态度；四是工作纪律情况）

B、培训前的准备（一是培训教学工作的整体计划；二是教案的撰写情况） C、培训外相关活动。 2、教学能力的评估

A、智力因素（评估指标5个，一是思维能力，二是知识面，三是教学经验，四是创见，五是判断力）

B、授课（评估指标5个，一是对课程重点的把握，二是授课内容是否全面，三是能否做到深入浅出；四是能否自觉更新知识，五是归纳与总结的能力） C、组织教学（评估指标5个，一是教学的灵活性，二是课堂时间控制，三是教学进度，四是传授一定教学技巧，五是营造良好的学习氛围）

D、教态（评估指标4个，一是仪表，二是语言表达能力，三是表情，四是精力充沛度）；

E、指导能力（评估指标5项，一是提问水平，二是分析问题的能力，三是回答学员提问的能力，四是指导学员完成课题的能力，五是思路和设计）。 3、培训效果的评估 A、知识信息传递状况

B、思维方式、方法启迪状况 C、非智力因素影响 D、操作与动手能力

二、对培训机构工作的评估 1、培训机构评估是指对某个培训机构教育、教学状态和功能发挥程度的分析、判断和评定。

第八章：培训质量管理体系建设第一模块：建立培训质量管理体系一、建立培训质量管理体系的基本环节，它包括：质量标准文件支持体系；

质量文化及组织机制的支持系统；信息技术支持系统。

二、提高培训质量应抓好哪几个方面的问题（规避方法）：

1、避免出现方向性问题，严格按照企业发展的战略组要设计；

2、避免出现违反科学规律的问，培训质量管理体系要反映培训规律，符合培训工作实际，既要重点控制具有共性的内容，又要考虑个性化，通过质量管理切实全面提高培训质量； 3、避免出现系统性问，培训质量管理体系是一个完整的有机系统，培训活动参与主体具有多元性，任何一方的工作缺失都可能影响到最终的培训质量； 4、避免出现可行性问题，从实际出发，注重可操作性，避免造成管理工作实施起来费力费时却难以见效的局面。三、培训质量管理体系的含义：培训质量管理体系是指培训机构为了保证培训质量，实现预期计划目标，而对培训行为采取的若干相互联系的培训质量管理控制方法和措施。这个概念具有三层含义： 1、培训质量管理是为了达到培训目标而采取的一种管理活动； 2、这种管理活动是由若干有互相联系因素构成的一个整体，既不是割裂的，也不是孤立的，更不是对立的； 3、培训质量管理体系以提高培训质量为目的。

四、培训质量管理体系的构成要素： 1、管理与控制基础。培训方针和目标的制定；组织机构的建立及其职责与权限；基础设施建设；资源提供；人力资源的管理与开发；培训环境的完善。

2、控制程序。培训计划管理程序；设计控制程序；管理评审程序；质量策划程序、过程考核程序；质量改进程序；

3、作业规范。各部门的工作制度；管理标准和计划编制；作业指导书；表格、质量等培训环节方面的内容。五、建立培训质量管理体系的原则：以企业战略为导向，以适用可行为准则，以人为本，以效果为根本，以激励为手段。

六、建立培训质量管理体系的必备条件：

1、和谐统一的培训质量管理文化； 2、符合培训活动内在规律的职责分工；

3、功能定位准确的质量标准文件； 4、采用与培训流程相适应的高效先进的管理工具。

七、培训质量管理体系建设中容易出现的问题：

1、盲目追求全而细，不考虑操作性； 2、生搬硬套各种体系，不考虑因地制宜；

3、体系一旦建立便束之高阁，不考虑实际应用和持续改进； 4、培训质量管理只是管理部门或领导的事，不能形成全员全方位的管理活动。

第八章：培训质量管理体系建设第二模块：指导培训质量管理工作一、把握培训质量管理工作方案中关键内容：

质量管理工作方案的关键在于，与培训流程同期相应发生的输出文件是否能得到有效的体现，七本身的质量和效果直接影响着培训的最终质量效果。

1、培训前：新项目报批；课程报批；办班立项申请；培训教师登记。 2、培训中：学员自我评价；培训班管理、培训保障。

3、培训后：学员注册；培训评估、培训项目总结

二、指导培训质量管理工作的基本内容：

1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想；

2、强化培训质量管理知识和技能； 3、引进推广培训质量管理先进标准； 4、制定培训质量管理规范；

5、明确落实培训质量管理职责分工； 6、强化指导培训质量管理基础工作建设。

三、指导培训质量管理工作的基本原则：

系统性原则；针对性原则；科学性原则；示范性原则；简明化原则；指导工作要以发展为主题。

第九章指导培训工作

第一模块培训指导者的基本定位一、进行培训指导的基本技巧 1、以鼓励被指导者为基本前提。 2、应学会实施间接的指导。 3、注意在工作中进行观察。 4、能够预见将要发生的问题。二、指导培训的基本步骤：

1、全面、深入了解所要指导工作的目的、目标和内容。 2、了解从事这项工作的具体责任人的基本特点。

3、设计、制定具体的指导方案。 4、选定合适的指导你工作委托人，并向其说明指导方案的基本思路。 5、及时沟通，分阶段的了解工作的进展情况，并提出具体意见和建议。 6、对指导工作委托人，及培训基础工作实施人的工作给予评价

三、培训指导者的角色定位：培训者、提供者、顾问、创新者、管理者四、培训者应具备：战略意识、判断能力、技术自觉及在组织中对培训文化的管理施加影响的能力。五、培训指导者的工作特点：

1、从较色定位来说。培训指导者在组织中的角色是多元的---战略促进者、管理者、实践者、执行者、指导者、和咨询者。

2、从工作对象来说；3、从工作目标来说。

六、实施培训指导的基本原则： 1、以激发与鼓励为主的原则；

2、以帮助为主，以示范、典范为指导的原则；

3、注重针对性和实际效果的原则； 4、鼓励个性化发展的原则；

5、创造持续地促进学习环境的原则；七、实施培训指导对培训事业发展的意义； 1、指导是现代培训发展提出的基本要求。 2、指导是现代培训思想和观念的重要体现。

3、指导是培训专业化发展的重要内容。

第九章指导培训工作第二模块培训咨询、服务工作一、咨询一般分为三个阶段：观察、参与、实施。

二、培训咨询服务的基本含义：咨询是指组织或个人向某权威专家或顾问人员就某些问题征求意见。培训咨询服务。是指专业为组织或个人提高的有关培训、学习、指导和建议服务，而提供有关培训、学习建议的培训专家就是咨询者、顾问。

三、团体辅导的方法有:集体讨论、协商会、研讨会、专题研究

四、对企业进行咨询的基本步骤： 1、帮助企业制定培训战略计划。 2、构建培训和行动计划。

3、发现并训练具有潜能的员工。 4、采取计算机时代的管理方式。 5、帮助企业发展并消除抑制员工发展的程序和系统。 6、帮助企业进行培训目标的市场定位和发现新培训目标。 7、帮助企业制定员工时间管理的有效方案。 8、帮助企业制定员工职业生涯发展规划，进行员工职业生涯管理。 9、帮助企业所有者和管理者之间保持良好接触。

第九章指导培训工作第三模块指导企业培训工作一、企业高级培训师指导企业培训师开展工作的主要任务是什么： 1、指导开发培训项目； 2、指导开开发培训课程； 3、指导指定教材开发方案； 4、指导开展人员素质测评； 5、指导开展岗位职务描述； 6、指导企业基础性工作。

二、企业培训工作指导的基本内容： 1、指导企业培训工作人员根据企业要求，制定培训工作计划； 2、指导企业培训工作人员根据培训计划安排、企业工作需要，开发培训项目培训课程，以及适应课程教学所需要的各类教材； 3、指导企业培训工作者评估培训项目的效果质量，并进行有效的培训质量控制工作； 4、指导企业培训工作者分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的基本特点和岗位要求； 5、指导企业培训工作者开展企业培训基础性工作。（指导开展培训项目开发的基础性工作；指导培训课程、培训教材开发的基础性工作；指导开展培训评估、人员甄选、岗位职务描述等方面的基础工作；指导开展职业培训教学的基础性工作。）

简答题

一、工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，具体包括6个方面：增加员工的工作责任感；提高工作主动性，加强团队建设；加强反馈；强化考核机制；加强员工培训；增强员工成就感。

二、培训需求预测的作用:

1、确认差距(确认差距一般包括三个环节：一是必须对所需的知识、技能、能力进行分析。二是必须对现实所缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。)；2、进行前瞻性分析；3、保证人力资源开发系统的有效性；4、决定培训的价值与成本；5、获取内部与外部的多方支持。三、策划培训项目的步骤：

四、项目策划与开发的关系：

一是两者的区别：前提不同、详略程度不同、结果不同；

二是两者的联系：一是目标一致、二是结果一致。

五、影响培训计划的主要客观因素 1、组织目标与组织气候 2、组织营运效率

3、技术水平及开发 4、人力资源状况 5、组织优先权

6、教育培训资源可利用状况 7、培训的价值及成本分析

六、怎样把握示范性培训课程开发的关键环节

1、谁有培训需求

2、为什么会产生培训需求

3、谁参与培训需求分析；参与培训的人员：企业领导、人力资源部或培训部工作人员、有关技术专家、员工本人

4、从何处着手

七、教学督导的基本程序 1、制定教学督导工作规则； 2、对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查；

3、结合调查情况，对规则进行监督、检查； 4、对教学组织及教学工作进行分析评价；

5、对相关工作提出指导性意见； 6、有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案； 7、定期进行再检查。

八、影响培训评估方案质量的因素 1、培训评估方案的针对性因素； 2、培训评估方案的全面性因素； 3、培训人员构成的合理性因素； 4、选择方法、时间安排的科学性因素； 5、方案设计者个人的特性因素； 6、评估所需的相关物质保障的合理性因素。

九、提高培训质量应抓好哪几个方面的问题（规避方法）：

1、避免出现方向性问题，严格按照企业发展的战略组要设计；

1、和谐统一的培训质量管理文化； 2、符合培训活动内在规律的职责分工；

3、功能定位准确的质量标准文件；十一、培训质量管理体系建设中容易出现的问题：

1、盲目追求全而细，不考虑操作性； 2、生搬硬套各种体系，不考虑因地制宜；

3、体系一旦建立便束之高阁，不考虑实际应用和持续改进； 4、培训质量管理只是管理部门或领导的事，不能形成全员全方位的管理活动。

十二、指导培训质量管理工作的基本内容：

1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想；

2、强化培训质量管理知识和技能； 3、引进推广培训质量管理先进标准； 4、制定培训质量管理规范；

5、明确落实培训质量管理职责分工； 6、强化指导培训质量管理基础工作建设。

十三、指导培训质量管理工作的基本

原则：

系统性原则；针对性原则；科学性原则；示范性原则；简明化原则；指导工作要以发展为主题。

十四、指导培训的基本步骤：

1、全面、深入了解所要指导工作的目的、目标和内容。 2、了解从事这项工作的具体责任人的基本特点。

十五、实施培训指导的基本原则： 1、以激发与鼓励为主的原则；

2、以帮助为主，以示范、典范为指导的原则；

3、注重针对性和实际效果的原则； 4、鼓励个性化发展的原则；

5、创造持续地促进学习环境的原则；十六、实施培训指导对培训事业发展的意义； 1、指导是现代培训发展提出的基本要求。 2、指导是现代培训思想和观念的重要体现。

3、指导是培训专业化发展的重要内容。

十七、企业高级培训师指导企业培训师开展工作的主要任务是什么： 1、指导开发培训项目； 2、指导开开发培训课程； 3、指导指定教材开发方案； 4、指导开展人员素质测评； 5、指导开展岗位职务描述； 6、指导企业基础性工作。十八、企业培训工作指导的基本内容： 1、指导企业培训工作人员根据企业要求，制定培训工作计划； 2、指导企业培训工作人员根据培训计划安排、企业工作需要，开发培训项目培训课程，以及适应课程教学所需要的各类教材； 3、指导企业培训工作者评估培训项目的效果质量，并进行有效的培训质量控制工作； 4、指导企业培训工作者分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的基本特点和岗位要求； 5、指导企业培训工作者开展企业培训基础性工作。（指导开展培训项目开发的基础性工作；指导培训课程、培训教材开发的基础性工作；指导开展培训评估、人员甄选、岗位职务描述等方面的基础工作；指导开展职业培训教学的基础性工作。）

基础知识

第一章：职业道德基本常识

第一模块道德与职业道德一、道德是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们内心信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。

二、社会主义道德的基本原则——集体主义。核心——为人民服务。

三、道德的性质、作用和发展变化都与一定的社会经济基础相适应。

四、社会主义道德是由社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现。

第三模块：职业道德守则五、培训师职业道德守则的基本内容：爱岗敬业，恪尽职守，遵纪守法，为人师表，勤于钻研，精益求精，

以人为本，开拓创新，提高素质，促进发展。

第二章职业教育培训政策法规解读

第一模块：宪法法律对职业教育

培训的相关要求六、《劳动法》第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中，并首次明确提出“开发劳动者的职业技能”的概念。

七、在《职业教育法》中明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施。

十六、〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉2006.4中央办公厅、国务院办公厅下发。提出八个环节：培养，选拔，评价，激励、使用，流动，交流，保障，完善高技能人才工作体系。意见还强调，加强高技能人才工作，政府是主导，行业企业是主体，要建立高技能人才校企合作培养制度。

八、职业资格证书：是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证，是劳动者从事该职业所达到的实际能力水平的体现。

第三章：经济学基本常识第一模块：市场经济基本常识九、市场的概念：一种商品的买卖双方相互作用，以决定其价格和数量的过程。

十、需求：指消费者购买某种消费品的愿望和能力。决定需求的因素：价格因素。收入因素，正常物品。抵挡物品。相关物品的价格。被影响物品的替代品。个人嗜好。消费者的未来预期。

十一、市场经济的优点：突出了自由竞争，通过市场的选择与评价，实现资源配置的较高效益和价值，提倡公平竞争。

十二、市场经济运行的基本规律：资源配置的市场中心化规律：

十三、在市场经济的条件下，企业内部的培训活动也必定服从企业生产发展和效益增长对员工的需求。十四、培训的市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制两方面。

第二模块劳动经济学基本常识十五、劳动经济学研究对象：劳动力资源的稀缺性；效用最大化；资源利用方式的选择；劳动力市场。

劳动力资源的稀缺性始终是制约社会和个人需要和愿望得到充分满足的基本因素。

十六、失业：是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动力失去赖以维持生活的工作岗位。失业的种类：摩擦性失业（找工作状态）结构性失业，周期性失业，季节性失业。十七、失业者：四周持续没有工作。十八、非劳动人口，如全日制学校的在校学生，正在服役的军人，家务劳动者，退休人员等。

十九、积极的就业政策是什么： 1、积极的就业政策相对于消极而言的，消极的主要是指支付失业保险金，2、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。3、积极的则是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。培训失业者的重新就业能力。4、对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补贴措施。

第三模块：经济发展中的有关新问题

二十、解决信息不对称的方法：1、建立产品质量的第三方质量监督及认证机制，2、政府以法律手段加大对低质低价产品的监管，3、运用职业资格证制度。

二十一、在资源配置上以智力资源，无形资产为第一要素。

第四章：教育培训基本常识第一模块：教育培训基本常识二十二、教育的基本特点：1、永恒性，教育的职能：传授知识和经验；传授社会生活规范和道德准则。2、历史性。3、相对独立性。认识教育的本质和特点，能够为教育工作者提供一种宏观的知识背景和行动准则。

二十三、教育培训的民主化向纵深发展，公共性日益突出，公正性和机会均等成为教育培训决策及其行为的基本准则。

二十四、国际上提出，新世纪教育培训必须围绕四种基本能力重新设计，被称为教育培训的四大支柱：一是学知，即掌握认识世界的工具。二是学做，即学会在一定环境中工作，实现从技能到能力的转变。三是学会共同生活，即培养在人类活动中的参与和合作精神；四是学会生存，即学会适应和改造自己的生存环境。

二十五、素质教育培训：是全面贯彻落实党的教育方针，以提高国民素质、促进人的综合能力为宗旨的全面发展的教育培训活动。

二十六、它的育人目标：坚持以创新能力和实践能力为培养重点，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。

二十七、职业培训体系的基本内容：职业需求预测；职业分类和职业技能标准制定；职业技能培训；职业技能鉴定；职业资格证书；职业技能竞赛和表彰；职业指导与职业介绍；劳动监察。

二十八、职业培训的类型主要有：就业前培训——对新生劳动力和转岗再就业人员的岗前培训。

学徒培训——（双元制培训）兼具职前和职后培训性质的一种培养新生熟练工人技术工人的培训；

转岗转业培训——对因产业结构调整等原因，需要组织转岗转业的尚在岗或已下职工进行的培训；

岗位培训——根据岗位任职资格标准进行的培训

技术等级培训——按照国家职业分类、职业技能标准，对技术工人进行的等级培训

再就业培训——为解决社会失业人员再就业进行的各种培训农民工培训——对进城务工经商农民的文化技术培训。

劳动预备制培训——对城镇初、高中毕业后没有升入高一级的学校，并有就业要求的青年进行的1-3年的就业前培训和相关教育，取得资格后，由国家指导和帮助就业。

二十九、教育和培训的区别：两者传授内容，以及传授内容的过程、方法、对象和投入等，都有所不同。

三十、职业培训存在的误区：培训是消费，培训部门是花钱部门；培训部门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施，造成培训无效或抵效。培训课程和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上，培训课程不够科学，培训手段落后，培训管理粗放；企业人力资源开发和员工培训模式缺乏创新没有做到与时俱进。

三十一、终身教育培训的基本理念：过去将人的一生分两部分不科学；教育一定是一个从生到死的持续过

程。要实现教育的一体化，从纵的方面寻求教育的连续性，从横的方面寻求教育的通合。教育应当在每个人需要的时候，随时为之提供必需的知识和技能。

三十二、终身教育对职业教育培训发展的影响：一是职业教育不再是终结性教育，终身教育取代了终身职业；二更加重视就业者的职业继续教育培训，不断提升其岗位工作能力。2005年劳动合社会保障部立项，开展终身职业培训体系建设的课题研究。

第二模块：教育培训统计基本常

识

三十三、教育培训统计工作的基本含义：教育培训统计是以现代教育学，心理学，经济学合统计学为基础，研究运用各种教育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。

三十四、统计指标可分为总量指标、相对指标和平均指标。

三十五、人才需求预测的指标是人才需求预测的标准和工具。

三十六、教育培训统计工作的基本程序：1、、统计设计；2、统计调查；3、统计资料的整理；4、统计分析

三十七、培训统计工作的基础工作：1、搜集整理原始记录；2、建立统计台帐；3、制作统计报表。

三十八、统计工作对教育培训工作的作用和意义：

1、科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训工作的规划工作；

2、支持开展教育培训评价； 3、支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评

4、支持开展教育培训的科学研究第三模块培训经济学基本常

识

三十九、培训投入从投资主体说包括国家的投资、企业事业单位的投资和个人投资。四十、企业职工教育培训投资包括：专职教职工人员的工资；脱产学习职工工资；职工教育基本建设投资；固定资产折旧费；职工教育经费等。

第五章：人力资源开发与管理常识第一模块：人力资源开发基本常识

四十一、人力资源的基本特性：一是活动性；二是可控性；三是时效性；四是能动性；五是变化性；六是再生性；七是持续性；八是独立性；九是内耗性；十是资本性。四十二、人力资源开发的基本内容：一是开发职业技能；二是开发职业品质；三是开发职业潜能促进自我价值的实现。四十三、人力资源开发的基本工作程序：

1、需求分析；2、制定开发方案；3、设计培训课程方案；4、、开发培训过程的组织、检查、监督和指导5、．培训效果评估

四十四、人力资源结构包括：1、年龄结构；2、职称结构；3、性别结构；4、文化结构；5、技能结构。第二模块：人力资源管理基本常识四十五、人力资源管理与人力资源开发的关系：

1、人力资源开发是人力资源管理

的基础和前提

2、人力资源开发是人力资源管理的重要内容，人力资源是从经济学角度来指导和进行人的管理工作的，是通过招聘、选拔、培训等管理形式来对组织内外的人力资源进行有效的运用。

第六章团队建设第一模块：团队建设概述四十六、团队：也是两个以上成员组成的目标或任务共同体，而这种共同体具有较强的协同作用，从而产生更高的总体绩效。四十七、自我管理团队通常由（10-15人）组成，他们承担着从前自己上级的一些工作责任。

四十八、群体：指为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

四十九、团队精神：指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。具体讲就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，它表现了团队中全体成员的向心力、凝聚力五十、一个高效的团队不仅讲求彼此合作默契，更讲求工作成效。五十一、团队建设对职业培训的意义

1、保证培训任务的完成；2、满足个人心理需要；3、使管理层有时间进行战略性的思考；4、提高决策速度；5、提高决策的准确性；6、提高工作绩效

第二模块：工作中人际关系

的基本要求五十二、工作中人际关系都是以执行和项工作任务为载体，因此，应坚持以工作目标的需要为核心来处理人际关系。

五十三、正常人际关系的培养与建立应从以下几个方面做起：1、注重自身修养的培养；２、处理好与上级关系；３、处理好竞争与友谊的关系

第六章拓展训练第一模块拓展训练的概述五十四、拓展训练的基本含义：又叫拓展培训，体验式培训。五十五、拓展训练将生活工作的同类事情提升为典型性、游戏化的活动，让受训者在这种精心营造的活动中，在趣味盎然的“玩”当中，在潜移默化当中，灵魂深处受到冲击和洗礼，将获得体验迁移到工作生活当中，行为得到改变。五十六、拓展训练可以为企业实现以下培训目标： 1、使新员工尽快地适应其工作岗位；

2、提高和改善员工提升绩效的意识和能力；

3、提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备；

4、提高和增进员工对团队的认同感和归属感，增强团队的稳定性；

5、促进团队变革与发展，使团队更具有生命力和竞争力。第二模块拓展训练基本知识五十七、拓展训练的基本程序：

1、破冰；2、项目操作；3、总结

五十八、拓展培训师应具备的能力和

素质：1、计划组织能力；2、组织培训实施能力；3、把决定、信息、建议和鼓励传达给队伍中其他成员的沟通能力4、激发团队成员在最佳状态和气氛下完成项目的能力；5、准确的发现问题，捕捉信息和有效反馈的能力；6、遇到新问题，及时果断地调整决定的能力；7、知识结构足够宽泛。

第七章学习型组织与班组建设第一模块学习型组织建设五十九、学习型组织的基本特征： 1、工作与学习不再分离

2、强调团队学习和组织学习：学习型组织强调的是在个人学习的基础上，加强团队学习和组织学习。 3、强调组织结构精简、扁平化

4、强调终身学习。终身学习取代终身岗位 5、强调学习内容的创新性和学习方法的多元性

6、重在激发个人的潜能和创新意识;学习型组织建设强调，使组织内部的每一位员工认识到自身的潜在能力。六十、创建学习型组织的基本要求： 1、要进行全员学习培训，使全体员工都能又自我超越的意识和自我提高的愿望，认识到创建的作用和意义。这是创建的基础和灵魂

2、建立共同愿景和价值观念。 3、制定团队学习制度，营造团队学习氛围，搭建团队学习平台