第五项修炼读后感

一部经典，千般感悟

——通过三个案例，杂谈《第五项修炼》

《第五项修炼》原本是一部比较晦涩难懂的书，它包含了大量的概念性内容和的结构类图表，在经历了几次修订和再版之后，才真正逐渐被广大读者所接受——虽然《第五项修炼》堪称“圣经”，但其原作者彼得.圣吉显然不是“圣人”，他的研究团队有着出色和超前的意识，但他们却真的不善于用文字去形象地表达书中的概念——这也正应验了中国的古话“术业有专攻”和“人无完人”。

现在我们手中的这版，其实是在原作者初版的基础上，经过了多位专家学者增删、翻译和标注过的版本。通过与以前版本对比，发现读起来确实更加顺畅了。

《第五项修炼》一书堪称现代工商管理学的“圣经”，它适合不同类型、不同阶层、不同发展阶段的人群进行有目的性的选择性阅读，而每个人看过之后从书里得到的启发，往往也是因人而异。

作者的写作初衷是希望写一本目的性很明确、针对性很强的工商管理新概念书籍，全书围绕一个核心目标、三个基本观点和五个改善方面进行讲解，并配上各行各业不同种类的实战案例和过程图表去具体分析。形象、立体、生动地展现了一个现代组织管理的新模式。给人以奋进之感、给人以启迪之能、给人以全新的思考。但不仅如此，这本书告诉给我们的绝不单纯是怎么去更

好地工作，而应该是怎么去更好地生活——这就是它为什么堪称“圣经”的原因：看似讲工作方式，其实讲生活态度；看似谈企业发展，实则谈人生规划。

本书的关键性要素整理如下： 一个核心目标：

开拓团队核心学习能力，建立学习型组织模式 三个基本观点：

理解复杂事物、开展反思性交流、激发个人和群体的热望 五个改善方面：

学会系统思考、改善心智模式、进行深度汇谈、实现自我超越、构建共同愿景

谈到这里，我想请问大家一个问题，究竟什么是学习型组织？我举三个案例，大家看看，想想：

1、某私企的领导者非常高瞻远瞩，政策嗅觉灵敏，他经常会在看到和分析过一条有价值的政策之后，召开全体高管会议和员工大会。会上，他会宣讲他的心得，并提倡企业学习执行。

2、某国企号召大家争做工作带头模范，并号召大家积极考取社会上的各类相关职业技能证书，并负责报销学习和考试费用，并在未来给予优先提拔，这一举措得到员工支持和拥护。

3、某外企设有针对性极强的内部培训体系，每个雇员要想获得升迁机会，必须满足两个较为苛刻的必要条件：一是必须在内部培训机构学完当前职位应掌握的所有业务技能和管理技能，并获得内部合格认证；二是必须培养出两个能够接替你当前职位的后备人选，否则你一定不会获得升迁。

可以负责任地说，只有第三个企业案例，才是学习型企业的一个典范，其余两个只能称得上是“伪学习型企业”。

学习型企业的特征，简单概括就是：所有人都在主动学习。所有人为什么在主动学习？因为所有人都被各自的切身利益在牵动着，如果不继续学习，则无法在企业里获得更多想要的东西。换句话说，如果不能适应这种氛围并不断自我反思、变革、提升，你就只能另寻饭碗——因为你的伙伴很快就都会觉得，你和他们“走的不是一条路”，你将会被孤立，然后掉队，成为团队进步的绊脚石。反观第一个案例，其实真正开动脑筋的只有私企领导一人而已，其余人都只是被动在消化领导脑袋里的东西，不是主动去想、去学、去变革。

学习型企业的精髓，简单概括就是：企业自身拥有一套成熟完善的内部提升机制，即“培训—升迁—再培训”和“传授—学习—再传授”的交叉闭环。只有人提升了，组织整体才能获得提升，只有立足于人，组织整体才能持续盘活，富有勃勃生机。反观第二个案例，单位号召员工学习，员工也的确产生了自主学习的意识，部分员工也付诸于行动了，企业也兑现了。但这个案例里出现的学习，是外界给予员工个体的学习，而不是企业随着不断成长应运而生的培训机制。因此很难完美复制上文提到的内部培训提升机制的交叉闭环。企业有想法是好事，但纵观当今世界500强，真正做到这一条的，也绝对不会超过100家。因此，企业培训，目前只能是“量力而为之”。中国号称学习型企业做的最好的联想、海尔、苏宁之流，诚然也不过如此。在一个官本位思想根深蒂固的国家，很难将学习型企业贯彻如初，这也是为什么当代

国家领导人会提出“建立学习型社会”和“共同缔造中国梦”的原因了——只有社会道德层面发生相应变革，生存在社会背景下的企业才能有一丝机会去升华和蜕变。

第三个案例是一家国际知名的外企，你很难想象，在一个不是高校人才汇聚的企业里，从基层管理者开始，几乎每个人都能说出条理性极强，逻辑思维缜密的专业知识和管理理论。这就是学习型企业的最强大功能之一，与其说是一个企业，不如说是一所优秀的专业大学——不管你以前学过什么，也不管你曾经做过什么，通过严谨的组织制度架构、成熟的人力资源体系、科学的培训升迁机制，振奋的团队共荣环境，能够在短时间内把你培养成一个组织所需要的人才，真正诠释出“环境如何造就人”而不是“环境如何毁掉人”。企业自身能够“按需培养人才”，企业自身能够“自主完成人才更迭功能回路”形成良好高效的“血液循环”和“自净化系统”，这样的企业才真的能够被称为“具有生命力的企业”。

当你置身于一家企业，它的员工走路是抬头的，表情是自信的，动作是迅速的，管理是科学的，升迁是透明的，利益是大家的，那么恭喜你，你看到了一家很不错的学习型企业。

很多次，我都想写一点对《第五项修炼》的看法和想法，但是每每提笔，都总感觉一肚子想说的话却写不出来，因为我总是觉得现在领悟到的过于片面和浅薄。记得90年代有一部美剧叫做《成长的烦恼》，这部片子我从6岁一直看到现在，我发现，在我小的时候，往往随着小弟弟本的故事在走；在我青春期的时候，往往跟着麦克的思维前进；在我25岁之后，我更多会仔细关注父亲杰森医生的处事方式。而《第五项修炼》恰恰也让我产

生了这样类似的情感经历。因为我在不同的时期，结合不同的境遇，看不同的章节，都获得了不同的启迪和感悟。同理，一个普通员工和一个管理者（哪怕是最基层的管理者）在对待书中同一章节的时候，也会产生不一样的看法——这通常是由于经历不同、层面不同和责任不同所决定的。

比如“系统思考”章节。一个没经历过管理岗位的员工，想到的可能是“我还可以在本职岗位的哪些方面更加地精进”；中层管理者则需要想到，怎么才能通过系统思考的方式更全面地看清部门所处的位置，部门面临的工作挑战，部门关系的协调；高管呢会想，怎样把每个部门的能动性有机调动起来、怎样把员工利益与企业发展规划有效结合、怎样整合内外部资源，进而搭建企业下一步发展所需要的平台支撑。

再比如本书核心“构建共同愿景”章节。普通员工往往会想，我和企业有什么共同点，有什么共同的利益；中层管理者可能会想，我将如何帮助我的下属达到他们所期盼的个人目标；高管会想，怎样才能将企业业务升级转型和国家发展战略部署联系在一起、怎样才能将企业文化更加地去贴近和迎合社会公共道德准则，进而带来新的发展契机；怎样才能讲企业文化真正融入我的企业之中，而不是靠单纯的搞活动、唱红歌、印刊物去苍白地维系。

前面还讲到，这是一本指导生活方式的书籍，仔细想想，在生活的点点滴滴中，是否能够运用到这五项思考方法？答案一定是肯定的。

一部经典，千般感受，正是如此。如果说《第五项修炼》是

“修炼”一种“武功”，那它一定不是泛泛而谈的固定招式，它一定是只有一招，就是无招。它只教心法，不教招式；只教思考，不教模式；炼的如何，完全看个人修为，学的怎样，全凭借自身阅历。

总的来说，这本书，值得你用一生去仔细研读。

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