组织行为学重点总结

第一章

1、组织P3：组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。组织的共同特征：①目标②资源③结构④环境

2、组织行为P3：组织行为是指在组织内部群体和个体所产生的行为以及组织与外部环境之间的相互作用。

组织行为的特性：①可描述②可解释③可预测④可控制

3、 组织行为学P5：是系统研究人在组织环境下的心理特征和行为规律，以及整个组织与其外部环境的相互作用所形成的行为规律，以提高组织工作绩效的科学。 4、组织行为学的研究对象是什么？P5： 研究对象是人的心理和行为的规律

研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律 研究方法是系统分析的方法

研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制、激励人的行为的能力，以提高组织的绩效。

5、组织行为学研究内容：人在组织环境下的心理特征和行为规律。

第二章

一、性善论：孟子 “人之初，性本善” 二、性恶论：荀子 “人之初，性本恶” 三、性无善无不善论（流水人性）：告子 “性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西”

四、性有善有恶论： “以为人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉” 1、“经济人”假设：2、社会人假设：3、自我实现：4、X理论： 5、文化人假设：6、东方人性观P30：7、人性假设观点P31~36：

中性善论 性恶论 性无善无不善论 国（儒家） （法家） (流水人性) 理论

观人之初，性本善 人之初，性本恶 性无善无不善 点

性有善有恶论

人性有善有恶

“社会人”假设 西“自我实现人”假设 “经济人”假设 “复杂人”假设

(Y理论) (人际关系理论) 方(X 理论) (超Y理论)

理论

观人都期望实现自我人是自私的，以社交需要是人的基人的需要因自身

能够“自我获得最大经济本需要，物质利益发展和环境改变点 的潜能，

督导”。 利益为目的。 相对次要。 而错综复杂。

第三章

1、社会知觉P52：主体对社会环境中生活的人及其关系的认识 2、感觉与知觉的区别以及联系P51：

联系：都是事物直接作用于感觉器官产生的； 知觉以感觉为基础。 区别：知觉比感觉复杂得多。

首先，它不是个别感觉信息的简单总和。 其次，知觉中带有相当的主观成分。 3、知觉行为三要素 P53：

一是知觉者的神经系统的状态， 二是知觉者的知识经验和思想状态，

三是知觉者的兴趣、爱好和价值取向等。4、P54 5、社会知觉定义P55：

6、社会知觉的五大特征P59：选择性、理解性、恒常性、相对性、整体性 （整体的知觉优先于对个别成分的知觉。）

7、刻板印象例子P60：中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商等 8、晕轮效应P61 ： 特性的评定 刺激人（相片上的人） 人格的社会合意性 婚姻能力 职业地位 作父母的能力 社会和职业上的幸福 总的幸福状况 结婚的可能性 相貌丑者 相貌一般 相貌漂亮 56.31 62.42 65.30 0.37 0.71 1.70 1.70 2.02 2.25 3.91 4.55 3.54 5.28 6.34 6.37 8.83 11.60 11.60 1.52 1.82 2.17 9、六大偏差 （理解、举例）

第四章

1、气质P71：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。

性格：指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。 3、气质的分类P72： 胆汁质（冲动型）：战斗型。这种气质的人精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。 多血质（活泼型）：敏捷好动型。活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，外向性。 粘液质（安静型）：沉稳型。安静、稳重，反应缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。

抑郁质（压抑型）：呆板而羞涩型。情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。 4、性格形成的影响因素P76~77：生理性因素和环境因素

5、气质与职业的匹配：气质和工作性质相匹配可提高职工的工作效率。 （1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护等。

（2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。 （3）粘液质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。 （4）抑郁质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。 6、性格与职业的匹配P88： 内向型 孤独型 思考型 沉默寡言、谨慎、消极孤独 善于思考、深入钻研、提纲挈领 外向型 社交型 行动型 爽朗积极、能言善辩、顺应 现实、说干就干、易变化、好动 瞧不起别人、过高估计自己 胆量大、大方、不拘小节 敏感、喜怒哀乐变化无常 丧失自信自卑感、自责、自罪感 型 不安型 规矩、清高、小心 过于自信型 乐天型 冷静型 小心谨慎、沉着、稳重 感情型 内向型：适合稳定的、少变化的、重复性工作； 外向型：适合变化大、活动性和社交性中工作。 7、霍兰德职业测试，有哪些类型P88 类型 现实型 人格特点 偏 好 职业 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、需要技能、力量、协调性的机械师、 实际 体力活动 工人 分析、创造、好奇、独立 需要思考、组织和理论的活数学家 动 生物家 能帮助和提高别人的活动 记者、老师 研究型 社会型 社会、友好、合作、理解 传统型 顺从、高效、实际、缺乏想象力、规范、有序、清楚明确的活会计、出纳 缺乏灵活性 动 能够影响他人和获得权利自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、企业主 的语言活动 富于想象力、无序、杂乱、理想、需创造性表达的模糊且无作家、音乐家 情绪化、不实际 规则可循的活动 企业型 艺术型 第五章

1、态度P103：是关于客观事物、事件和其他人的评价性陈述，它反映了一个人的心理倾向——要么喜欢要么不喜欢。2、P110：

3、工作满意度P112 ：是指个人对他所从事的工作的一般态度。

4、组织承诺P117：是指“一种束缚力（Bonding Force）,它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上”。

5、什么是认知失调理论？提出者是谁？影响因素是什么？P107 态度与行为之间可能是不一致的。列昂·费斯廷格。①造成失调的因素的重要性； ②失调结果是否能为个体控制；③报酬也可以影响个体试图减少失调的动机。 6、影响态度改变的方法有哪些？P111

态度本身的特征： 嗜好、偏爱、兴趣、某种极端性的态度、复杂的态度 个体的个性特征：能力、性格、自我意识、性别、年龄 个体与群体的关系。

7、影响工作满意度的影响因素有哪些？P113

具有心理挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境、融洽的同事关系、支持性的上级管理、人格与工作的匹配。.

8、组织承诺的结构？（三部分）P118

9承诺表现性质的三种形式P119 以及典型模型P122: 感情承诺、继续承诺和规范承诺

第六章

重点第二节 8种激励理论P131~145 （1、2、5、6、7）

第七章

1、群体P156：是为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

2、团队P168：是指通过成员的共同努力能够产生积极协同效应的群体，是拥有共同目标，具备不同能力、才干、经验和背景的一群人。尽管他们有这么多的不同，但共同的目标足以将他们凝聚成一个团队。

3、群体与个人行为有什么互动联系P159（三、群体互动） （一）社会助长作用、（二）社会惰化、（三）社会标准化倾向、（四）社会从众行为

第九章

1、权力P216：一个人（A）用以影响另一个人（B）的能力，通过这种影响使B做在其他情况下不可能做的事。

2、冲突P227：是由于认知、利益、目标、需要、情感、价值观的等因素的不一致，从而造成个人内心的矛盾或是个人和个人之间、群体与群体之间的对立。 3、权力的本质是什么？依赖

4、权力的来源有哪些？P218~219法定性权力、强制性权力/惩罚性权力、奖赏性权力、专家性权力、参照性权力/个人魅力 5、如何应对冲突？P232

竞争：坚持维护己方立场，寸步不让，一般在己方完全正确，道义、实力上均占有绝对优势时，采用此种方式。

回避：退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。

折中：中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌，需快速决策时采用。 协作：冲突双方均希望满足两方利益，寻求双赢结果。 迁就：为安抚对方，把对方利益置于自己之上，自我牺牲。 6、如何激发冲突？P234

运用沟通：模棱两可和威胁性的信息 鼓励竞争：增加奖金、拉开档次

重新编组：调整群体人数和类型、改变规章制度、打破现状 任命吹毛求疵者：专门批评

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