人事四大模块综合制度

目 录

第一章 招聘管理制度 ............................................................................................... 2

第一节、总则 ........................................................................................................ 2 第二节、招聘职责 ................................................................................................ 2 第三节、招聘流程管理 ........................................................................................ 3 第二章 公司人事异动管理规定 ............................................................................... 5

第一条、新员工试用期规定 ................................................................................ 5 第二条、试用期离职规定 .................................................................................... 6 第三条、试用期员工转正规定 ............................................................................ 6 第四条、正式员工离职规定 ................................................................................ 6 第五条、员工离职交接规定 ................................................................................ 6 第六条、辞退规定 ................................................................................................ 6 第三章 公司薪酬管理制度 ........................................................................................ 7 第四章 员工培训管理制度 ....................................................................................... 14

第一节 总则 ...................................................................................................... 14 第二节 培训内容和形式 ................................................................................... 15 第三节 培训组织与管理 ................................................................................... 17 第四节 受训者的权利与义务 .......................................................................... 17 第五节 培训计划 ............................................................................................... 18 第五章 人事表单 ....................................................................................................... 18

◇招聘类 .............................................................................................................. 18 ◇异动类 .............................................................................................................. 18 ◇薪资类 .............................................................................................................. 19 ◇培训类 .............................................................................................................. 19

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第一章 招聘管理制度

第一节、总则 第一条 适用范围

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二条 制定目的

为满足公司持续、快速稳定发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选

用机制，特制定本制度。

第三条 招聘原则

公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二节、招聘职责

第四条 人力资源部职责

1. 制订公司中长期人力资源规划；

2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；

3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5. 决定获取候选人的形式和渠道；

6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9. 提供各类招聘数据统计及分析。 第五条 用人部门职责

1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析； 3. 参与候选人专业技术水平测评。

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第三节、招聘流程管理 第六条 确定招聘需求

1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度

人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部；

2.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定

年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批；

3.各部门提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人

力资源需求申请表（补员）》。

3.1 《人力资源需求申请表（增员）》适用范围：

① 增设职位 ② 原职位增加员工数量 ③ 储备人才 3.2 《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：

①员工离职补充 ②员工调动补充

4.招聘需求审批权限表 需求职位性质 增 员 补 员 提出 部门负责人 部门负责人 审核 人力资源部 人力资源部 批准 总经理 总裁办主任 5. 提出招聘的职位，人力资源部进行工作分析和招聘难度分析,制定招聘计划

和具体行动计划。

第七条 确定招聘形式

人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、

有效地配置人力资源。

第八条 选择招聘渠道

人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有

以下几种：

员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司和公司人才库。 第九条 确定候选人

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总经办在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选后通知面试，并填写《面

试人员通知记录单》，确认初试人选和时间后，通知用人部门作好面试准备，初试由用人部门和人力资源部共同面试；

第十条 甄选

1. 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才

测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；

2. 测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人

员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评；

3. 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评；

4. 甄选包括初试和复试。 第十一条 初试

1、初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进

行初试→评定初试结果。

2、初试内容：

2.1面试人员填写《应聘人员登记表》；

2.2笔试:候选人参加由用人部门拟订的能力测试题，主要考核候选人的专业

能力，对应聘岗位的了解程度与胜任能力。

2.3面试:主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经

历等基本信息。

3、通过初试，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业

文化的相融度。

第十二条 复试

通过初试的候选人将由总经理进行复试，决定是否需要录用； 第十三条 录用

1、对于录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《员工录用通知》；

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2、人力资源部确定录用人员报到时间后，通知相关部门做好新员工入职前准备工作。

第十四条 聘用

经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。 1、报到需提供材料：

①身份证原件及复印件一份； ② 学历证原件及复印件一份； ③ 资格等级证书原件及复印件一份； ④ 一寸免冠近照两张；

⑤ 与原单位离职证明或解除劳动合同证明； ⑥ 医院的体检报告一份；

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有

权将其辞退。

2、人力资源部引导新员工按以下流程办理入职：

步骤一：新员工到岗当天，到人力资源部报到，在会议室填写《入职人员备案表》

并提交相关资料，人力资源部审核并复印后归还原件，将复印件同《入职人员备案表》放入员工个人档案备案；

步骤二：人力资源部向新员工介绍各部门同事及各管理层；

步骤三：人力资源部将新员工带入办公座位，安排办公桌、电脑、办公用品及门

禁卡，发放《新员工培训计划表》；

步骤四：；根据《新员工培训计划表》开展各项培训。

第二章 人事异动管理规定

第一条、新员工试用期规定

新进人员经公司录用开始上班之日起，试用考核期为1—3个月，经试用合格

者将予以转正，享受公司正式员工的待遇，如试用期满，新进人员不符合录用

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条件，公司有权不与其签定正式的劳动合同。在试用期内，如所聘人员不能胜任本职工作，总经办将与其谈话并将根据公司用人机制进行调整，如还不能胜任，公司可以直接解聘。解聘时按照实际出勤天数核算薪资予以发放，若员工仍有意愿通过努力继续留司服务，可向人力资源部申请延长试用期限，由人力资源部同总裁办商议后决定。

第二条、试用期离职规定

员工入司试用期在七个（含）工作日内离职，公司不支付其薪资，在14个（含）

工作日内离职，需提前5天通知公司人力资源部，公司支付其七个工作日的薪资，如提前3日通知公司人力资源部，公司支付其五个工作日的薪资，低于3日通知人力资源部，不支付薪资；三个月试用期内提出离职，须提前15天以书面形式上报公司，否则以15天薪资相抵，补偿公司损失，员工办理任何请辞时，须先行填写《员工辞职申请表》，经核准后，填写《工作交接单》，办理完交接手续后方可离职，于下月发薪日到公司财务部领取薪资及报销费用。

第三条、试用期员工转正规定

试用期间业绩表现优良者，经部门主管核报后，填写《新员工转正申请表》可

申请提前转正，试用期满后，如新进人员符合公司录取条件，应先填写《新员工转正申请表》，经公司核准后予以转正。

第四条、正式员工离职规定

正式员工离职时，须提前一个月填写《员工辞职申请表》上报部门经理，否则

以一个月薪资相抵，补偿公司损失。未经核准而自行离职者，视为自愿放弃上月及当月薪资及任何工作奖金及补助。离职员工之当月薪资，须在办理完工作交接手续及离职手续后，凭部门负责人及总经理签字后于下一月发薪日到财务部门结算领取，非当事者不得代领。

第五条、员工离职交接规定

员工在离职时应该填写《员工辞职申请表》，并依据交接流程填写《工作交接

单》到相应部门办理交接手续，经上级核准后方可到财务部门结算，若员工在自动离职或请辞期间内，因工作相关手续交接不清，或手续不全而导致公司资金及财物上有所损失，须负赔偿责任，公司将依法解决。

第六条、辞退规定：

由于严重违反公司规章制度给公司造成了不必要的损失和不良影响，公司有权

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直接辞退，由总经办下发《辞退通知单》并扣除当月工资和补助予以处罚。

第三章 薪酬管理规定

前 言

为使公司薪酬管理体系体现公平、公正并充分考核的原则，特制定本规定。 本规定管理的薪酬范围为员工税前收入。

本规定中对员工各项收入的管理办法，适用于公司绝大部分的岗位，某些特殊性岗位如必须采取不同于本规定的相关管理办法，需由人力资源部和总裁办公室共同讨论通过，由人力资源部备案执行。

本规定涉及各项内容一经确定需严格执行，任何改变，需人力资源部提交议案，总裁办开会讨论，总经理批准。

一 、适用范围

本规定适用于北京中广通远广告传媒有限公司所有正式编制类员工。 二 、管理归属

人力资源部负责本公司薪酬管理规定的制订、调整与实施。 三 、薪酬构成

员工的全部报酬包括：月薪和补贴。 1、月薪

1.1 月度薪金总额：根据岗位情况确定入职员工月度薪酬总额。

1.2 月度基本工资：为月度薪金总额的基本组成部分，根据岗位性质按月度薪酬

总额的一定比例核定；

1.3 月度绩效工资：为月度薪金总额除去基本工资部分，与员工业绩考核情况挂

钩， 具体考核办法详见各部门《绩效考核管理规定》；

1.4 本规定根据各部门内业务性质的特点，将部门内的岗位划分为一线岗位和管

理支持岗位。由于不同岗位承担的任务以及完成目标的风险不同，所以相应的薪金结构中，基本工资和绩效工资的比例不同，详见附件一《薪酬结构及构成比例》；

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2、补贴：包括交通、通讯、午餐补贴。 四、薪酬级别管理

员工的薪酬级别与月度薪金总额相对应，关于薪酬级别规定如下：

1、薪酬级别分为30个等级，1级为最低，30级最高，相临薪酬级别间呈等比数列，相邻级别间最低值差值为10％同一级别内最高值比最低值递增5％； 2、薪酬级别是指月度薪金总额的范围或区间，而非一个月度薪金总额的绝对

值；

3、新聘员工薪酬级别的确定：

3.1部门在招聘新员工前，人力资源部根据年初的人员编制及预算就需招聘

员工的岗位和所需薪酬级别提交申请，经总经理批准后，按所批复的薪酬级别确定新员工的薪酬标准，原则上新员工的月度薪金总额应从相应级别内的最低标准开始；

3.2新员工入职即参与绩效考核，试用期结束后依据试用期表现在不超过年 初审核的招聘预算的前提下，确定最终岗位和相应的月度薪金总额； 4、在职员工薪酬级别的确定和调整：

4.1在职员工薪酬级别的确定，需在上年工作表现的基础上，考虑当年新调整的部门和岗位，重新核定薪酬级别，确定月度薪金总额。

4.2本规定实施后，若员工的岗位进行了调整，应参照新岗位重新确定职级和薪酬级别，具体的薪酬级别和月度薪金额度，由人力资源部提出，总裁办审核，总经理批准后，交人力资源部备案执行。

4.3 岗位序列内薪酬级别和额度的调整，与年度考核结果挂钩，每年年终根据考核结果排序调整，具体原则为：相同职级内考核结果优秀的员工应调整为职级内较高薪酬级别，考核结果落后的员工应调整为职级内较低薪酬级别，相同职级内员工的薪酬级别应体现正态分布原则。

5、具体的薪酬级别和相应的月度薪金总额范围详见附件二《员工薪酬级别对

应表》。

五、岗位管理

1、本规定根据公司全体岗位工作性质、技能要求、工作责任等因素的不同，

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将公司现阶段的岗位分为三种，其中包括： 1.1管理序列：

1.11决策（职级代码VP）：公司领导层，公司负责人。 1.12高管（职级代码D）：公司和区域业务负责人。 1.13部门经理（职级代码M）：部门负责人。 1.2业务序列：

1.21高级业务（职级代码T1）：体现公司核心竞争力的高端人才 1.22资深业务（职级代码T2）：骨干员工、有较强业务能力 1.23一般业务（职级代码T3）：普通员工、专业能力中等 1.24初级业务（职级代码T4）：责任和技能较初级的员工 1.25辅助业务（职级代码A）：行政辅助人员

具体详见《薪酬范围与岗位对应表》每个员工的职级、薪酬级别、月度薪金总额及薪酬结构将在年初的《员工岗位薪资调整表》中通知员工。

2、职级变动与考核结果相挂钩：

2.1如果员工职务调整，则职级也将进行相应的调整，新的职级应和新的职务相对应；

2.2所有职级变动及岗位增设，需员工所属部门负责人提出，经人力资源部审核，公司总经理同意后，交人力资源部备案执行。

3、职级内薪酬级别的确定和调整相关管理规定，详见本规定中“薪酬级别管理”相关内容。

4、职级与职务的对应关系详见附件三 六、薪酬的发放

1、基本工资的核算和发放：

1.1以每月一日至本月最后一日为一个计薪周期，依据考核及考勤结果计算

发放，并于下月15日打入员工帐户，工资条在随后的2个工作日内发至员工公司邮箱（如遇节假日顺延）。

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1.2当月的实际工作日依照实际工作天数计算；

七、其他薪酬

工龄工资：员工自进入公司之日起，每工作满一年，全年增加360元工龄工资 （即30元/月），下年逐月发放。 八、补贴

午餐补贴：所有公司在编全职员工均按12元/日标准；

交通和通讯补贴：按照职级和工作性质实行补贴制，员工凭发票当月报销，并可自由控制定额内交通和通讯的报销比例。具体标准如下： 职级 业务部岗位人员 所有承担销售任务的人员 1,200 900 600 450 260 150 100 60 管理支持岗位人员 媒介策划部、设计创意部等 1,200 900 400 300 260 150 100 60 财务部、总裁办公室人力资源部以及各部门辅助人员 1,200 900 400 300 260 150 100 60 涉及部门及职务 副总裁（VP） 总监（D） 部门经理（M） 高级业务（T1） 资深业务（T2） 中级业务（T3） 初级业务（T4） 辅助业务（A）

九、薪酬保密

薪金保密是公司的政策，除工作需要外，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪酬情况。违反此规定的员工应受到相应的警告处分，情节严重或因此而造成不良后果者将导致解聘。

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附件一：薪酬结构及构成比例：

说明：表格中所显示百分比为占月度薪金总额的百分比。 部门 业务归属 涉及部门及职务 岗位序列 档位类别 一档 D/M 二档 销售部 销售岗 所有承担销售任务的人员 T1/T2/T3/T4 二档 A 一档 一档 设计创意部、媒介策划管理支持 部、总裁办公室、财务管理支持岗 部、人力资源部等 D/M 二档 三档 一档 T1/T2/T3/T4/A 二档 三档 45% 80% 100% 80% 70% 100% 80% 65% 55% 20% / 20% 30% / 20% 35% 一档 70% 50% 30% 50% 月度基月度绩效本工资 工资基数 60% 40%

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附件二：员工薪酬级别对应表：

薪酬级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 级内最低月度薪金总额 1,000 1,100 1,210 1,330 1,460 1,610 1,770 1,950 2,140 2,360 2,590 2,850 3,140 3,450 3,800 4,180 4,600 5,050 5,560 6,120 6,730 7,400 8,140 8,950 9,850 10,840 11,920 13,110 14,420 15,860 级内最高月度薪金总额 1,050 1,160 1,270 1,400 1,540 1,690 1,860 2,050 2,250 2,480 2,720 3,000 3,300 3,630 3,990 4,390 4,830 5,310 5,840 6,420 7,060 7,770 8,550 9,400 10,340 11,380 12,510 13,770 15,140 16,660 12

附件三：薪酬范围与岗位对应表

职级代码 VP D M 工资级别 ≥26 ≥21 14-20 薪酬范围 ≥10840 ≥6730 3450-6420 销售 副总裁/事业部总经理/副总经理 总监、首席客户代表 总监 部门经理 部门经理 媒介/客服/策划/市场/数据 总监 部门经理 人力资源 财务 总监 部门经理 高级财务主管 财务主管 财务主管/会计 总监 部门经理 高级行政主管/助理 行政主管/特别助理 行政专员/专职助理 行政 设计创业部/网络技术部 总监 部门经理 T1 11-18 2590-5310 高级客户经理 高级业务/项目经理 高级人事主管 高级工程师/设计师 T2 T3 8-17 5-14 1950-4830 1460-3630 客户经理 客户主管 业务/项目经理 业务/项目主管 人事主管 人事专员 资深工程师/设计师 中级设计师/工程师 T4 1-14 1000-3630 客户代表 业务/项目代表 人事助理 出纳 行政助理/司机/专职秘书 秘书/前台/助理 助理工程师/设计师 A 1-12 1000-3000 秘书/助理 秘书/助理 13

第四章 员工培训管理规定

第一节 总则

第一条 适用范围

本管理制度适用于公司全体员工。 第二条 培训目的

公司以“服务于公司利益、服务于公司员工”为目标，在考虑公司持续

稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员，为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，系统概括涵盖以下三个方面：

（一）实现组织目标

无论是通过培训给新员工传授完成工作的必要技能，使其很快适应

新岗位的要求，还是通过培训来提高现有员工的工作能力，挖掘其潜能，目的都是提高工作效率，降低成本，从而提高组织的效益，实现组织目标。

（二）适应环境变化

当今时代，社会发展变化剧烈，企业所处的环境也在急剧的变化当

中，为了跟上变化的形势，适应变化的环境，满足市场竞争的要求，就有必要通过培训使员工更新观念、增长知识、提高能力，否则，不但员工会被市场淘汰，企业也难逃被淘汰的命运。

（三）满足员工自身发展的需要

各类员工、各职务岗位所需的知识和技能有很大差别，每个员工的

学历、专长、兴趣、背景也各有不同，因而他们有不同的主导需要，但就大多数人而言，都希望不断的完善自己，提高自己，使自己的潜力充分发挥出来，有更大作为，实现自我价值，企业通过培训，能够帮助员工实现再学习、再提高、再发展的愿望，满足其自身发展的需要。

第三条 培训宗旨

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全员培训，长期培训 第四条 培训方针

自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第五条 培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化

原则和 效益性原则。

（一）系统性

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系

统工程。 （二）制度化

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训

工作的真正落实。

（三）主动性

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

（四）多样化

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内

容和形式的多样性。

（五）效益性

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该

有产出

和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

第二节 培训内容和形式

第六条 培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训： （一）知识培训

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不断实施员工本岗位和相关行业专业知识的培训，使其具备完成本

职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

（二）技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在

充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

（三）素质培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及团队建设的培训，

建立公司与员工之间的相互信任关系，培养员工良好的团队协作意识，满足员工自我实现的需要。

第七条 培训形式

培训形式分为公司内部培训和员工自我培训：

（一）内部培训

1. 新员工培训——包含对公司的规章制度及岗位基本职责等培训。

2. 岗位技能培训——包含员工上岗后专业技能的各项培训。

3. 转岗培训——根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位

时，按

新岗位要求，对其实施的岗位技能培训，转岗培训可视为新员

工培训

和岗位技能培训的结合。

4. 部门内部培训——部门内部培训由各部门根据实际工作需要，

对员工

进行小规模的、灵活实用的培训，部门内部培训由各部门组织，

定期

向公司人力资源部汇报培训情况。

（二）员工自我培训

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能

力的培训。

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第三节 培训组织与管理

第八条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，基本程序如下： （一） 培训需求分析； （二） 设立培训目标； （三） 设计培训项目； （四） 培训实施和评价；

第九条 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织

部门内部的培训。

第十条 建立培训档案：

（一） 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训讲师、

培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；

（二） 建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细

记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

第四节 受训者的权利与义务

第十一条 受训者的权利

（一） 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举

办的各类培训；

（二） 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项

待遇。

第十二条 受训者的义务

（一） 培训期间受训员工一律不得无故缺席；

（二） 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中

去；

（三） 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加

培训的，须经所在部门和人力资源部批准后，做事假处理。

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第五节 培训计划

第十三条 培训计划：

人力资源部每年5月初、11月初发放员工《培训需求调查表》，公司

全体员工根据自身发展需求，认真填写《培训需求调查表》，由人力资源部指派专人汇总分析后制定公司的半年培训计划，根据半年培训计划制定实施方案，实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择讲师、制定培训计划表、培训经费的预算等。

实施方案经总裁办公会议讨论同意，总经理审核批准后，以公司文件

的形式下发。

第十四条 部门内部组织的不在公司半年度培训计划内的培训应由所在部门填写

《部门计划外培训申请表》报人力资源部，经人力资源部审核，总裁办公会议批准后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。

第五章 人事表单

◇招聘类

面试人员通知记录表(RSBD-001) 应聘人员登记表(RSBD-002)

入职人员备案表(RSBD-003) 新员工转正申请表(RSBD-004)

录用决定(RSBD-005) 录用通知书(RSBD-006)

人力资源需求申请表（补员）(RSBD-007) 人力资源需求申请表（增员）(RSBD-008)

◇异动类

员工辞职申请表(RSBD-009) 工作交接单(RSBD-010) 辞退通知单(RSBD-011)

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◇薪资类

员工岗位薪资调整表（RSBD-012)

销售人员提成核发表（RSBD-013) 奖金申请表（RSBD-014)

◇培训类

部门计划外培训申请表（RSBD-015)

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