高职院校图书馆核心竞争力构建

基于队伍建设的高职院校图书馆核心竞争力构建

【摘 要】队伍建设是图书馆核心竞争力的关键因素。本文通过对陕西省高职院校的调研，分析了高职院校图书馆人员队伍的现状及存在的问题，探讨了当前高职院校馆员队伍建设的目标，提出高职院校图书馆员队伍建设的策略。

【关键词】 高职院校 图书馆 核心竞争力 前 言

图书馆的核心竞争力是从企业核心竞争力中移植而来的，是指图书馆在社会中的独特竞争优势，维持图书馆存在和保障图书馆发展的独特的、外界不易掌控的能力[1]。图书馆的核心竞争力应从三个方面衡量：图书馆可提供的文献信息资源、服务水平和专业人力资源。“其中核心竞争力的关键是人，是各类专门人才汇集的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获的知识用于图书馆工作实践并使图书馆保持与时俱进的能力。”[2]“人才”是构建现代化图书馆的基石。学者孙慧2010年的调查显示，图书馆核心竞争力的第一主因子是人力资源，即图书馆的专业人员、管理人员及其后续储备人才[3]。可见高素质的人才是馆员队伍中的中坚力量，是图书馆的核心竞争力关键所在，也是图书馆赖以生存与可持续发展的关键因素。

近年来，我国图书情报学教育得到了迅猛发展，现已初步形成了比较完备的、多层次的教育体系、教学体系和人才培养机制。据统

计，全国已有各类图书馆学、情报学专业五十多个[4]，每年可为社会输送大量的专门人才。但据调查，作为此类人才需求的机构——高职院校图书馆，人才匮乏的现象仍十分严重，因此，完善高职院校图书馆人员队伍，提升馆员素质是构建高职院校图书馆核心竞争力的当务之急。

高职院校图书馆队伍建设的现状

近几年，为满足高职高专院校人才培养工作水平评估、示范校建设和学校发展需要，大部分高职院校图书馆藏书量激增，改建、扩建和新建了图书馆大楼，图书馆空间变大，同时，随着科学和技术的发展，对图书馆员的素质结构也提出了更高的要求，但在现实中，高职院校图书馆人才“进不来、留不住”的现象比比皆是，人才“数量欠缺、比例不足、稳定性差、流失量大”的问题普遍存在。 笔者2010年对陕西省高职院校图书馆进行的调查显示，陕西30所高职院校中, 图书馆工作人员最少的4人，最多的38人，平均16.8人；在性别比例方面，女性馆员比例占70.5%，有个别馆的女职工达100%；在学历层次方面, 本科以上馆员占53.2%，大专学历馆员占33.1%，大专以下馆员占13.7%；高、中、初级职称及无职称馆员比例为：9.8%,33.5%,21.93%, 34.77%；在专业知识结构方面，真正系统地受过图书馆学、情报学或信息管理相关专业高等教育的不足13%。从调查情况来看，高职院校图书馆人员存在专业理论水平较低、计算机应用能力、外语水平不能满足需要，跟踪专业

发展能力差，所学专业五花八门等问题，人员编制总量较少，性别结构不尽合理，初级职称和无职称馆员构成高职院校图书馆队伍的主体，专业分布、学历层次和知识结构有待改进，图书馆真正需要的人才不足，难以满足当前高职院校快速发展对图书馆人才素质的要求[5]。

高职院校图书馆人员队伍建设存在问题的原因分析

高职院校图书馆人员队伍的现状并不是一天两天形成的，多年来受我国计划经济体制下事业单位用人模式的影响，馆员的选拔、录用和使用权限受到社会政治、经济环境的制约[6]。

1.外部原因。(1)高职院校图书馆地位不高。在高职院校，虽然图书馆与各院系属同一行政级别，但由于管理部门对图书馆的作用和地位认识不足，图书馆被列为教辅单位，其地位不如院系高，也不如机关和科研部门，职称、待遇均低于教学、科研人员。(2)社会环境的吸引。高职院校图书馆资金来源单一，经费不足的现象很普遍，加上自身非赢利的性质，使得图书馆收入有限。在良好的工作条件和较优厚的生活待遇吸引下，有些馆员不安心图书馆工作，纷纷离开原岗位到收入高的院、系去，高学历、有能力的部分业务骨干不断流向馆外、校外待遇较高的单位和部门。(3)进人渠道单一。一方面，许多高职院校把与图书馆专业无关又未受过高等教育的人安排进图书馆，从而造成图书馆人员的素质偏低；另一方面，少数高学历，有能力的人才不愿留在图书馆工作，在学校实行全员聘任

上岗时，他们会流向馆外或校外。同时，图书馆没有从校外引进人才的权利，造成图书馆人才流动的恶性循环。

2.内部原因。(1)内部管理体制僵化。许多高职院校依然靠计划经济运行机制进行统一管理，经费、人员、设备等均由学校统一安排，图书馆缺乏自我调节、自我完善、自我发展的机制。(2)部门和岗位设置不合理。图书馆服务职能的转变要求图书馆在服务方式和手段上都要发生变化，原有的部门和岗位设置已不能适应图书馆服务职能的转变，需要作应的调整，才能使图书馆的流程更合理，人力资源得到更有效的利用。 (3)用人原则与制度上存在用人不当。对于刚参加工作的年轻人来说，入馆初期，正是培养他们对本职工作的热爱和兴趣的最佳时间，同时也是最具创造性的阶段，但他们锐气在日常工作中逐渐流失。如果在一定时段后，将他们调整到技术性较强，并具有一定挑战性的工作岗位上，就更能激发他们的创造性和工作热情，更能培养他们对图书馆工作的热爱与责任感。(4)职称评聘中存在的弊端。在职称评定中论资排辈，一部分人靠着年龄和工龄顺理成章地被评为中级、高级，而不是按照工作能力、工作业绩、学术水平等条件来评审。 高职院校图书馆人员队伍建设的目标

面对图书馆的数字化发展，作为图书馆主体的图书馆员，其社会角色如何定位，学者孙金华认为应该实现10个方面的转换，即：从封闭型馆员转换为开放型馆员；从线型馆员转换为网络型馆员：

从经验型馆员转换为知识型馆员；从单一型馆员转换为多元型馆员；从被动型馆员转换为主动型馆员；从独立型馆员转换为协作型馆员；从手工型馆员转换为技术型馆员；从保管型馆员转换为研究型馆员；从工具型馆员转换为专家型馆员；从事务型馆员转换为学习型馆员[7]。吴建中在他的《21世纪图书馆新论》一书中强调了图书馆的专业性[8]，认为图书馆员只有努力改变自己的形象，成为名副其实的“信息导航员、信息咨询师”，善于为读者解答各种各样的问题，才能真正得到社会尊重。

高职院校图书馆是学校的文献信息中心，是培养学生情报意识、提高学生技术素质的重要场所，学校信息化和社会信息化的重要基地，学校实现“产学研”相结合的最重要的组成部分。高职院校图书馆人员队伍建设的目标，笔者比较认同朱国华的观点。首先，是信息资源的组织者。能够对馆藏文献进行有效的组织，同时根据用户需求对实资源和网上信息资源进行有效的组织。其次，是信息的提供者和传播者。能够通过对网络各个节点所拥有的信息进行有效组织，并根据用户的信息服务需求提供针对性的服务。三是信息利用的导航者。通过发挥其自身善于组织文献信息的优势加强网络的服务功能，在编制建立各种目录、索引及特色数据库的同时，提供多种检索方法、检索标识和检索途径，为用户提供最佳的获取信息的途径。四是信息利用的教育者。针对不同类型的用户实施不同形式的计算机信息检索教育，从而不断提高用户自我服务的能力。五

是保证信息畅通的护航者。网络环境下的信息是靠四通八达的网络进行传输的，馆员的主要责任之一就是保证网络传输的畅通与信息传输的质量。从这个意义上讲，系统管理员就是网络传输的护航使者，培养优秀的系统管理员是高职院校图书馆队伍建设的目标之一。

高职院校图书馆人员队伍建设的策略 1.建立以人为本的人力资源管理模式

高职院校图书馆要发展提高，就要树立科学的发展观，突破传统的人事管理模式，建立以人为本的人力资源管理模式，把馆员作为图书馆的主体，在管理上转变重信息资源和现代化建设，轻人才培养的观念，把人才问题放在图书馆发展的首位，任人惟贤，任人惟能，保证高职院校图书馆事业的健康发展。在具体实践中，树立正确的用人观，选人不拘一格，用人尽其所能，不以资历取人，不以文凭取人。反映在用人制度上，使能者尽其用；在岗位设置上，使能者有其位，职责明确，责权利一致；在分配与待遇上，使能者有其享[9]，从而形成高效的用人机制。 2.优化人力资源配置，整合业务部门

根据高职院校图书馆的发展规模及特色馆藏服务要求打破传统的以文献为基础的图书馆组织机构设置模式，以职能为标准对图书馆的组织机构进行整合，使各模块间既能发挥各自的功能，又能互相

联系，以达到功能齐全、机构合理、运转协调、灵活高效的目的[10]。如将流通、阅览合并，构建文献服务部，负责馆藏文献的流通和阅览工作；将原来的电子阅览室、多媒体阅览室、视听阅览室合并，构建技术服务部，负责计算机网络、软硬件维护、软件开发及网上信息处理等工作。

3.进行队伍重组，实现人力资源的梯次开发

图书馆人力资源重组可以通过三个层次来展开：一是管理层重组，二是原有人员队伍的重组，三是引进新成员的重组[11]。作为图书馆管理者来说，不仅要了解国内外图书馆的最新发展和未来趋势，还应该了解和掌握信息技术的基本知识。图书馆中不同岗位的服务劳动复杂程度是有别的，对人力资源素质的需求不同，同时在人才队伍中，能力、学识、思维因人而异。因此，要正视人力资源素质的差异性，将分工与梯次结合，动态调整馆内分工梯次所代表不同的权力、义务、责任和分配方面的利益，优化配置人才与岗位，充分调动各类人员的积极性、创造性。 4.营造宽松和谐的人际环境

营造宽松和谐的馆内人际环境，是增强组织凝聚力和活力，提高工作效率与效益的重要保障。一是创新图书馆组织文化。组织文化是在长期的实践中形成并为全体成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风和思维方式的总和。它具有强烈的整合功能、适应功能和导向功能，能培育成员的认同感和

归属感，使组织和成员间凝聚成一种无形的合力，改变成员旧的价值观，给成员一种柔性的理智建立有效的创新机制。二是培养馆员树立集体观念和全局意识。一个组织追求的是最佳的凝聚力、整体合力和整体效益，所以必须培育馆员树立集体意识和全局观念，树立协作精神，树立共同奋斗的目标。三是增进馆员间的人际沟通和协调。这是宽松和谐的图书馆人际环境的必要条件，可以通过设置意见箱、谈心、举办联谊会、开展各种集体活动等途径，增进组织与成员间、成员与成员间、组织与组织间的沟通与协调。 5.满足个体需求，建立科学的激励机制

针对人才流失现象，要吸引人才、留住人才，还要注意满足个体需求。一是注重人才的社会心理需要的满足，多体察馆员的思想、工作和生活，及时帮助解决诸如住房、子女就读、就业、个人发展、提职、晋升等多方面的困难，使他们对组织充满感情，矢志不移地为图书馆事业而奋斗。二是树立重德才、重公认、重实情、能者上、平者让、庸者下的用人导向[12]，激励馆员奋发工作，并依据馆员的绩效、能力、态度给予不同的激励。如:事业激励、物质激励、精神激励等，调动馆员的积极性，振奋馆员精神，促使图书馆任务圆满完成[13]。三是重视高层次知识型员工个人成长的需要，为其规划和设计良好的职业生涯，合理地铺设从业人员的成长轨道，对高、中级馆员的科研项目研究予以支持，并尽可能地提供场地、设备、资金、时间等方面的关心和帮助，从而激发馆员的工作热情和

创造力。 结 语

图书馆核心竞争力最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队。不论是服务理念创新、管理创新，还是技术创新，都离不开人的主观能动性，离不开图书馆员不断自觉地更新和扩展各种专业知识与技能。信息、网络和知识经济给高职院校带来了机遇和挑战，高职院校图书馆工作者要认清形势，统一认识，充实高职院校图书馆人员队伍，加大人力资源的开发力度，更好地适应时代的要求，推进高职图书馆健康、快速、可持续地发展。 参考文献：

[1] 2008-2010年中国图书馆竞争力发展研究分析报告.http://www.chinabgao.com/reports/43749.html [2][eb/ol].http://library.sh.cn/libnet/yjdd/5htm. [3]孙慧.体育院校图书馆核心竞争力影响因子分析[j].晋图学刊,2011（1）:14-17.

[4]朱国华.基于高层人才培养的图书馆核心竞争力构建[j].河南图书馆学刊,2008(1):27-29.

[5]丁传奉.高职院校图书馆的人力资源建设[j].中华医学图书情报杂志,2006(1):18-20.

[6]陈云雀.高校图书馆人力资源配置市场化的思考[j].图书馆学研究,2004(7）:38-41.

[7]孙金华,数字时代图书馆员角色的十大转换[j].上海交通大学学报,2003（12）:308.

[8]李景云.高职学院图书馆员的角色定位[j].天津职业院校联合学报，2009（3）:119-122.

[9]刘改玲.高校图书馆人力资源管理的现状与对策[j].技术与创新管理,2007（3）:75-77.

[10]朱明,孙红丽.基于知识管理的高校图书馆人力资源管理策略[j].理论导刊,2009(10).

[11]李松妹.高职院校图书馆人力资源管理创新研究[j].高校图书馆工作,2008（3）：77-79.

[12]刘军.网络时代图书馆人力资源的科学管理[j].图书馆,2009（1）:123-124.

[13]马昀.高校图书馆管理现状及其对策[j].晋图学刊,2011（1）:64-66.

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