人员素质测评笔记(1)

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人员素质测评

第一章人才素质测评与选拔概念第一节基本概念一、素质

1、素质的概念

字典上：素即本色、白色；本与真质指性质、本质；底子素质指事物本来的性质和特点。

心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础与根本因素，包括心理素质与生理素质。对一个人的身心发展、工作潜力、工作成就起决定性作用。

概念：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和本因素，包括生理素质和心理素质。

2、素质的构成

体质身体素质体力精力

文化素质品德素质

知识、智力心理素质智能素质技能、才能心理健康其他个性素质

3、素质的特点

基础性（必要条件）稳定性（经常性、一贯性、时空性）可塑性（遗传、环境、个体能动）内在性表出性（行为方式、绩效、行为结果）差异性综合性可分解性层次性（核心）二、素质测评

1、概念：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 2、人才测评概念辨析

人力测评人员测评人事测评考试人事考核心理测试人才选拔三、人才测评的理论基础 1、人才猜测评的基本理论

可测评的理论基础

·素质差异性 ·素质的稳定性 ·心理测量学人才测评应用的理论基础 ·人职匹配 ·冰山模型 2、现代人才测评的对象

2.1能力因素

能力知识技能 2.2动力因素

需要动机兴趣价值观态度（认知、情感、意向） 2.3个人风格气质性格

第二节素质测评的主要类型

按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性。按范围：单项测评、综合测评。按技术：定性测评、定量测评。

按测评主体：自我测评、同级、上级、下级。按时间：日常测评、期中、期末。

按目的：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性

选拔性素质测评

定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 5大特点：

测评的区分功能：是一种相对性的测评，主要目的是将优秀候选者与一般候选者区分开来；测评标准的刚性最强：严格、精确，一经实施，则不能变动；测评过程特别强调客观性

配置型素质测评

定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性。

针对性：以待配置的工作职位为中心，不同职位具有不同的测评手段、方法与标准；（目的）客观性：以待配置职位的客观要求为标准，不能主观修订；（标准）严格性：测评标准的组织与实施必须严格；

准备性：处于人力资源管理过程的初始阶段，随着工作要求与人员素质的变化，需要及时更新。

开发性素质测评

定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性。

勘探性：即带有调查性，寻找个体特征结构中的优缺点以及有价值的潜在特性；配合性：测评与个人特性开发相结合，为开发服务；

促进性：测评目的在于激励与促进某些特性的发展和提高，而不是评价优劣。

诊断性素质测评

定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。了解现状

科举制度介绍人物隋文帝隋炀帝唐太宗贡献开始用分科考试的方法选拔官员正式设置进士科，科举制正式诞生扩充扩学的规模，增加考试的完善阶段人数诞生阶段

武则天唐玄宗增加殿试、武举丰富考试的内容，诗赋成为进士科主要的考试内容

1.考试的方式方法，唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种，宋以后主要试经义。 2.考试程序唐代进士科的考试基本上每年都举行。 3.宋神宗熙宁时仿周朝三年大比之意，定为三年一考。

4.明洪武十七年（1384）重又规定每三年举行一次，从此至清末成为定制。 5.考试的程序分为地方考试、省级考试和中央考试。

县试、府试→院试→乡试（三年一试、秋闱）→ 会试（次年举行、春闱）→殿试地方、中央组织 →省会、皇帝钦命正副主考官主持→京城、礼部

童生→生员（秀才）→举人（头名称解元）→贡士（头名称会元）→进士（头名称状元、次名称榜眼、三名探花）

近代中国人员素质测评与选拔一、引进阶段

1.1916年樊炳清首先介绍“比奈-西蒙智力测验”

2.1918年俞子夷曾编制“小学生毛笔书法量表”，这是我国最早的标准化教育测验。 3.1920年，我国正式开始科学心理测验。

4.1921年，廖世承和陈鹤琴正式出版《智力测验法》，这是我国最早的心理测量专著。 5.1922年，比奈量表译成中文，在江苏、浙江进行测试。

6.1924年，陆志伟先生发表《订正比奈-西蒙智力测验说明书》，1936年又与吴天敏再次做了修订。二、停滞阶段三、恢复阶段

1.1979年中国心理学会，龚耀先生主持修订韦克斯勒成人智力量表。 2.1980年，吴天敏支持修订比奈智力量表。四、繁荣阶段公务员、飞行员

资历人才观学历人才观素质能力人才观

第一节素质测评的理论分析一、人员配置的原型

任职阀限（生态阀限）素质消退二、角色要求（横向与纵向）

职业、职位及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求

国际标准职业分类把职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作者；②政府官员和企业经理；③事物工作者和有关工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分类的劳动者。职业角色（professional role）是指社会和职业规范对从事相应职业活动的人所形成的一种期望行为

模式。

工作角色是指由于特定坏境与工作任务不同而形成特定的工作性质与特征。三、素质差异：

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。个体的倾向性、心理特征

人是有差异的四、认知理论

认知理论是素质测评可能性的基础

九征、八观、七观、五视五、优化管理

动态调控—调整行为（培训、换岗、辞退）

整体互补六、开发提高

开发人力资源（工作设置、人岗匹配、自我激烈）提高工作绩效

气质绝对性原则：有些特殊的职业要求任职者具备某些特定的气质。

第二节素质测评的基本原理一、原理

原理一：B=f（Q，E）。

B是行为，Q是素质，E是环境人的差异性：生理差异、心理差异个人特征的外显性

个人特征的稳定性行为分析：

人的行为是动态的是可控制的、可改变的是多样的是有原因（动机）的人的行为受环境的制约

B=F(P，E) 行为的分析维度：

发生的频率反应的强度持续的时间发生的数目意义或影响可改变程度原理二：Q=∫B x dE Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为

dE是不同环境下的刺激变量

素质是不同环境刺激下的代表行为的总和

（面试）二、模式

S=输入或刺激 S → Q → R → M

Q=素质 R=输出或反应 J M=标准或常模 ↓ J=比较或评判 O O=结果或输出

三、特点

（一）抽象性—效度实际测评的结果在多大程度上反映到所要测评的素质（二）稳定性—信度反映素质测评结果稳定性的指标

（三）层次差异性—区分度反映素质测评结果差异性指标（四）间接性通过外在行为特征推断内在素质（五）主观性无法排除人的主观能动性（六）互动性主试与被试的互相作用

（七）社会性价值观的影响（文化的影响）（八）相对性与模糊性人与人的比较（九）整体性整体人群中比较

第三节测评的一般原则

客观性与主观性相结合（人机）定性与定量结合（有无、多少）静态与动态结合（横向、纵向）精确与模糊结合（有依据、大概）

素质测评与绩效考核结合（验证）不一致？特质与行为结合（隐形与显性）分项与综合结合（单项和总结）相对与绝对结合（扬长避短）

一、测评内容

1、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定，是素质测评所指向的具体对象与范围，如知识、能力等。

岗位知识测评内容分析表知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现结构结构形式基础知识专业知识相关知识

·测评内容举例

·对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉

·航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。 ·大学生考核：德智体

2、测评目标

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

·品德（内容）——诚实、正直、谦虚（目标）

·管理能力（内容）——号召能力、协调能力、决策能力（目标） 3、测评项目

测评项目是对测评目标的具体规定。 ·诚实：坦白认错、忠于事实、不欺瞒 ·英语能力：听说读写四个方面

二、测评指标与测评体系 1、测评指标★

·也叫测评要素，指的是能反映测评对向特定属性的一系列考察方面或维度，是素质测评目标操作化的表现形式。

·关于诚实正直的测评指标

测评指标=测评要素+测评标志+测评标度（1）测评要素（项目）★

是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容有哪些。如责任感、表达能力、应变适应能力等，即测评目标或项目。

?界定准确、清楚 ?以测评对象为基础（2）测评标志-量具

是为每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征。?可变性?易操作 ·测评标志的形式

?评语短句式。它针对所测评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低、等判断与评论的句子。如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志。例：没有用词不当的情况偶尔用词不当的情况多次出现用词不当的情况

?设问提问式。是以问题形式提示测评者来把握测评要素的特征。设问提示式标志示例（行为的自我评价）测评要素协作性测评标志 A）合作意识怎样 B）见解想法不固执吗？ C）自我本位感不强吗？测评标度优良中可差

?方向指示式。只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己去把握。

方向指示式标志示例测评要素业务经验测评标志主要从被测试者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评测评标度根据具体情况把握（3）测评标度—刻度。是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。测评标度的形式

?量词式标度。如多、较多、一般、较少、少 ?等级式标度。如优、良、中、差 ?符号式标度。如 √ × O ④数量式标度

·点标式标度测评要素综合分析能力测评标志测评标度 A）能抓住实质 10分 B）接触实质，分析较透彻 5分 C）抓不住实质，分析不透彻 0分测评标度 5-4.5分协作性合作无间 ⑤定义式标度测评要素序号 1 2 3 4 5 三级标度定义要素描述爱惜设备合作共事缺勤情况热心工作敬业精神 A 能爱惜乐于帮忙很少发生积极热心工作踏实 B 能注意能帮则帮不算多履行本职说得过去 C 会乱来无所谓经常出现应付有些马虎测评结果 4.4-4分肯合作 3.9-3.5分尚能合作 3.4-3分偶尔合作 3分以下我行我素 ·连续区间式标度测评要素

几种能力标志

人际交往能力

容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用，不易与他人相处，自我封闭团队合作

尊重其他团队成员，努力使自己融入团队之中化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉

采取行动在组织中营造精诚合作与公平竞争的氛围敏感性

对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行创新能力

提供新理念、新思维、新学说，提供新产品、新模式、新流程。解决问题的能力

能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法。决策能力

善于决定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当口头表达能力

抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明一是口齿的清晰二是逻辑的严谨三是语言的优美四是思想的深刻 3、测评指标体系

单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态。而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体、或集合，就是测评指标体系。

由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，但每个测评指标又具有自己的独立性。测评目的经理人员选拔测评内容品德能力测评目标诚实正直谦虚影响力指挥能力管理能力测评项目号召能力协调能力决策能力测评指标决策的准确性决策的及时性知识基础知识专业知识

三、素质测评指标体系设计 1、指标体系设计原则

针对性原则明确性原则完备性原则可操作性原则独立性原则普遍性原则 2、构建测评指标体系的程序

确定测评目的和对象选择适当方法，收集相关信息确定各要素及其测评标志、标度和要素权

重选择合适的客体样本试测评，并对结果进行反馈调整根据调查反馈情况作必要修改和补充检验

（1）如何确定测评要素

测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 A 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。 B 榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素，如：胜任力模型十项管理能力：

决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案

规划能力：对事物进行计划，制定实施步骤的能力，也包括调查研究能力、组织能力创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断的能力洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的发展和变化劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一看法和意见理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性格特点解决问题的能力：善于发现能力并解决问题培训能力：善于了解下级需要，指导下级工作

激励能力：善于引导下级积极主动地工作而不单靠命令与指示

C:培训目标概括分析法 D:文献查阅法

E:工作/职务说明书查阅法

F:其他方法，素质结构分析法、专家分析法、历史概括法、头脑风暴法、高绩效素质分析法、胜任力特征分析法。

（2）如何选择标志

对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。

关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。

区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。

相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代替。

加权

即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一的分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。 1.主观经验法，对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。 2.分类加权类，先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。 3.专家调查加权法，先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。

4.比较加权法（层次分析法），以同级测评指标中重要程度最小的那个没标准，其他各指标均与之比较，作出是他多少倍的重要性的判断。

胜任特征★

个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。二、胜任特征模型理论-完成优秀业绩需要何种素质 1.形成背景

1.20世纪60年代，美国国务院招聘外交官。

2.在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表1篇文章。

（1）传统治理，能力测试很难预测职业成就，不同的人，不同的素质绩效影响不一样。（2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 2.胜任特征概念

个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。（1）胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征

（2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征（3）胜任力是一系列与绩效有关素质能力的组合 3.胜任力冰山模型 4.胜任力洋葱模型

美国学者啊，博亚特兹提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点

素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机，个性，自我形象与价值观，社会角色，态度，知识，技能等。

4.结构:个体特征/行为特征/情景条件（1）个体特征

人可以做什么？即胜任力中的“力”，它表明人所拥有的特质属性。知识，技能，自我概念，特质，动机

（2）行为特征

行为特征指人会做什么，可以看作是在特定情景下对知识，技能，态度，动机等的具体运用，有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。（3）情景条件

情景条件--胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，胜任力概念置于人职位，组织生三者相匹配的框架中。任职资格体系与胜任力模型对比任职资格胜任力模型起源英国美国关注重点关注的是合格员工应具备的关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，如知识，技能，深层次的素质，包括动机，品经验，学历等因素德，能力，个性等特征。功能与用途适用对象适用企业门槛类标准，鉴别员工是否合发展类标准，区别优秀员工和格一般员工的差异技术技能型岗位成本较低，适用于中小型企业管理类岗位以及其他核心人才成本偏高，适用于大型企业 5.通用胜任力模型 5.1素质分为六大类

（1）成就与行动族:成就动机、主动性，对品质，次序和精确度的重视，信息采集，收集意识和能力。

（2）帮助与服务族:人际理解能力，客户服务导向。

（3）冲击与影响族:影响力，关系建立能力，组织认知能力

（4）管理族:培养他人意识与能力，团队合作精神，团队领导能力，命令/果断性（5）认知族:分析是思考能力，概念是思考能力，技术，职业，管理专业知识。（6）个人效能组:自我控制，自信，弹性，组织承诺

麦克利兰上世纪90年代建立的企业通用能力素质模型素质族素质要项级别管理类技术类市场类人力资源管理目标与行动成就导向 6 6 5 主动性 3 4 2 2 信息搜寻 2 2 2 关注程序 2 影响力影响力 6 5 5 5 关系建立 5 2 4 自我概念自信 2 3 3 3 自控能力 3 灵活性 2 正直诚实等 3

认知演绎思维 3 4 2 3 归纳思维 2 4 2 2 专业知识技能 2 2 管理团队合作 4 2 3 培养人才 3 2 5 监控能力 2 2 领导能力 2 帮助与服务人际理解力 3 5 4 客户服务 2 3 3 5.2胜任力指标体系（1）指标名称（2）指标定义（3）指标维度（4）行为等级

6.岗位胜任力的误区

误区一，把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须完成具备岗位胜任力才能上岗。误区二，把绩优人员具备的，所有特征都统一归入岗位胜任力的范畴。外交官胜任特征

（1）跨文化的人际敏感性（2）人的积极期望（3）融入政治网络

保洁公司5E胜任力模型

卓越执行

高瞻远瞩授人以渔

鼓舞士气

全情投入

华为公司领导胜任力模型发展客服能力

7.胜任力模型的价值关注各户（1）选人有标准（2）用人有依据建立伙伴关（3）定薪有参考:3P模型，岗位,人员，绩效（4）育人有目标（5）努力有方向

发展组织能力团队领导力发展个人能力理解他人塑造组织能跨部门合作组织承诺战略思维成就导向

8.胜任力构建★

胜任力模型构建6个步骤进行: 第一:定义绩效标准第二:选取标准样本第三:收集数据信息

第四:分析数据信息，建立胜任能力模型第五:验证胜任能力模型第六:应用胜任能力模型第一、定义绩效标准

（1）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。（2）上级提名。

销售量，利润，管理风格，客户满意度第二，选取标准样本

（1）一般经理、优秀经理。

（2）分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工。第三:收集数据信息

（1）归纳法——行为事件访谈法的步骤 ①访谈开始阶段的介绍和解释 ②了解被访谈人员的工作职责

③深入挖掘被访谈者的行为实践（BEI） ④求证被访谈者所需特征 ⑤结束语（2）调查法

（3）统计分析法（4）评价中心法调查法：（网店店主）

1.分析综合能力 9.工作仔细度 2.沟通能力 10.学习能力 3.服务态度 11.应变能力 4.耐力 12.经营能力 5.营销策划能力 13.产品知识 6.主动性 14.财务管理知识 7.企业家精神 15.抗挫折能力 8.谈判能力 16.计算机操作能力

问卷调查法

T-检验法 p显著性水平 p<0.05有显著性差异，判为胜任特征

平均分素质指标 p 业绩好业绩不好分析综合能力 0.001 3.2 1.8 服务态度 0.666 3.4 3.2 营销策划能力 0.094 2.2 1.6

企业家精神 0.373 2.2 2 工作仔细度 1 3.2 3.2 经营能力 0.000 3.2 1.2 财务管理能力 1.000 2 2 沟通能力 0.014 3.8 2.4 忍耐力 0.051 4 2.6 主动性 0.003 3 2.4 谈判能力 0.348 2 2.4 学习能力 0.004 3 1.8 产品知识 0.190 3.2 2.8 抗挫折能力 0.032 4 2.8 计算机挫折能力 0.0024 3.6 2.2

调查法之二——职位分析问卷法数理统计法（线性回归法）相关系数 9.单位胜任力模型构建步骤分岗位建模分层级建模高层中层基层战略导向影响感召

统筹规划统筹规划执行推动执行推动

团队建设团队建设团队建设组织认同组织认同组织认同大局观念大局观念大局观念组织协调组织协调监督控制监督控制学习能力分序列建模 “N+X”的建模

第三节几种通用的模型

一、专业技术人员通用胜任力模型权重胜任力 6 成就欲 5 影响力 4 分析性思维、主动性 3 自信、人际洞察力 2 信息寻找、技术专长、团队协作 1 客户服务意识二、企业家通用胜任力模型权重胜任力 6 成就感、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻找、质量与信誉保证

5 系统性计划、分析性思维 4 自信、专业经验、自我教育 3 影响力 2 指挥

1 发展下属、攻关

三、销售人员通用胜任力模型权重胜任力 10 影响力

5 成就欲、主动性

3 人际洞察力、客户服务意识、自信

2 攻关、分析性思维、概念性思维、信息寻找、权限意识 1 相关技术或产品专业知识四、经理人的通用胜任力模型权重胜任力

6 影响力、成就欲

4 团队协作、分析性思维、主动性 3 发展他人

2 自信、指挥、概念性思维、信息寻找 1 权限意识、攻关、技术专长六、中外知名企业独特的用人标准微软：任用有冒险精神的人。英特尔：得3分的人也许更可取。 IBM：专用实事求是的人。麦当劳：不以貌取人。

宝洁：热心社会活动者优先。世界银行：起码有三次跳槽经历。海尔：赛马不相马。东芝：重担子主义。松下：人才再生产。

第一节心理测验的起源一、古代中国的心理测验

孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。

观察法（诸葛亮识才“问之以是非而观气质；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其实；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉”）、周岁试儿速度评定法（七步成诗法）对偶法（冰成水\\鱼化龙）七巧板与九连环

注意测试（董仲舒“一手画方，一手画圆，莫能成”）二、西方心理测试的最初探索 1、发端

1796年，英国格林威治天文台皇家天文学家N·马斯林基因为其助手金内布鲁克观察星体通过的时间比自己晚了0·8秒钟，就断定他“师心自用，不依法行事”而将其辞退。20年后，另一位天文学家贝塞尔对这一事件作了研究，认为这是一种不可避免的个人观察误差。

1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立世界上第一个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。实验中发现，不同被试对同一刺激的反应常常不同。而且这种差异不是偶然错误，而是由于个人能力上的真正差异。

1883年优生学家高尔顿首次提出测验

1884年测量身高、体重、视力、听力、色觉 1890年卡特尔第一一套心理测验

1894年卡尔特首次使用量表测量哥伦比亚大学学生 2、现实需要

企业用工需要

工业革命后，政府要求雇主每雇佣20名童工，必须带雇一名低能者。为了设法使低能者尽可能适应工厂的要求，法国医生沈干出版《白痴：用生理学方法诊断与治疗》一书。

学校教育的需要鉴别病人的需要

19世纪，由于科学的发展和欧洲人道主义思想的广泛传播，人们对低能者和精神病人的态度发生了重要变化，开设了一些医院专门护理和医治精神病人。这就在客观上要鉴别各种心理疾病。 3、心理测试起源于个别差异的研究

生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势，注意的焦点是行为的共同性而不是它的差异性。

三、心理测验定义

心理测验实质是应为样组的客观和标准化的测量。四、心理测验种类

对象来分：认知测验：成就测验、智力测验、能力测验人格测验：态度、兴趣、品德测评材料：文字和文字

测评质量：标准化和非标准化实施对象：个体和团队第二节人格测试一、人格的实质

1、定义：

人的本质属性（哲学）

人的优秀品质和善良品德（伦理学）人的权利和尊严（法学）

一个人相对稳定的心理特征和行为倾向（心理学） 2、人格的特征

整体性独特性社会性稳定性

3、测验的真实性

社会评价影响拿不准答案防伪倾向备选答案太少 4、解决方案（说谎量表/投射测验）

●用中性陈述，如“只要是领导安排的工作，我都能认真做好”代之以“对于生活中的大多数事情，我都要做得妥贴才放心”

●回避隐私，如“你的内心有一些不可告人的想法”代之以“事实上，许多人在内心中都有一些不可告人的想法”

●选项多分等级，如

非常满意————————非常不满意

1 2 3 4 5 明尼苏达多项人格量表

《明尼苏达多项人格测验》（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦（S.R.Hathaway）和精神科医生麦金利于1940年编制而成，主要用途为判别正常人和精神疾病患者。

MMPI-1共566题，其中1～399题是与临床量表有关的题目，400～566题与另外一些研究量表有关。题目内容包括身体各方面的情况（如神经系统、心血管系统、消化系统、生殖系统等情况）、精神状态、家庭、婚姻、宗教、法律、社会等的态度，只为精神病临床诊断使用( 医师手册)，一般采用前399题。测试项目序号 01 02 03 04 05 量表名疑病抑郁癔病精神病态男性化-女性化缩写 Hs D Hy Pd Mf 序号 06 07 08 09 10 量表名妄想狂精神衰弱精神分裂轻躁狂社会内向缩写 Pa Pt Sc Ma Si

效度量表：1、说谎量表：分数高表示回答不真实

2、诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执 3、校正量表：分数高表示一种自卫反应

测试对象：

年满16周岁，具有小学以上文化程度

各量表高分特征

1、疑病

高分特征：对健康过分关注，实际没有疾病，但是总诉说身体不适；多半涉及精神障碍引起的躯体障碍，而不是一般疾病，癔病性高的人希望获得心理上的支持和援助；以躯体化过程表达心理、情绪冲突，为自己的症状四处求医，对治疗反应不佳，模糊体症，牢骚、埋怨，被动攻击，自我中心，情绪不成熟，具有自恋性个性。

2、抑郁

高分特征：无力感，自信心缺乏或丧失。自卑，为不适应生活而痛苦。

3、癔病

高分特征：心理上不成熟，内心矛盾冲突不能解决，对社会责任的逃避，以疾病和症状来表达。在社会情境压力下否认焦虑存在；比常人需要更多的情感方面支持；全身软弱无力、精神不振；心因性诉述；对自身的攻击、侵犯表现为抑制，对别人的伤害则缺乏自知之明。本病的发病年龄多数在16~30岁之间，女性远多见于男性。

4、精神病态

在环境压力下，不分场合表达怒气，不善于控制自己，为鸡毛蒜皮的事情，也突然爆发自己的怒气；冲动行为，自控力差，个性不驯服，叛逆性格，总是不满意，表面上交往好，实际上情感空虚，与人相处没有亲密感和友谊，反抗权威人物；行为出轨，把内心矛盾冲突通过行为表现，酗酒、闹事、性行为不良，不遵守法纪。

5、男子、女子气在心理上对自己性别的识别；利他性，毫无保留的帮助别人；女性喜欢的一些职业，对职业爱好不像男性。 7、精神衰弱高分特征：强迫观念和行为；恐怖症；异常的焦虑不安、罪恶感；缺乏自信、集中注意困难。 8、精神分裂症高分特征：妄想、幻觉，情感淡漠，与家庭关系不良；与社会格格不入；情感上，情绪上的与众不同；自我主宰不良，自卑，认知障碍；对自己的情绪、行为缺乏控制能力；古怪的感知觉体验。 9、轻躁症高分特征：兴奋；不讲道德；精神运动活动加快；对别人如何看待自己满不在乎，我行我素；具有夸大的情况。 10、社会内向内向者避免接触社会，外向者对他人关心，要求接触社会。是否自卑和存在不自在；人际关系方面的问题；社交兴趣；敏感性；人际之间的相互信任感；对健康的关切程度。测试结果应用 Q:无法回答，分数大于30.则临床量表不可信。 L：谎言，过分夸大自己的优点 F：伪装坏，装病，装坏 K：防御，与社会地位有关，分数超过70，认为是不合作卡特尔16种人格因素量表 16种人格因素问卷是美国伊利诺州大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检验的一种问卷，简称16PF。 4500 171 16 16PF适用于16岁以上的青年和成人，现有5种版本：A、B本为全版本，各有187个项目；C、D本为缩减本，各有106个项目；E本适用于文化水平较低的被试，有128个项目。我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下，与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作，于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的。卡特尔16种人格因素量表：代号 A B C E 因素名称乐群性聪慧性稳定性恃强性代号 F G H I 因素名称兴奋性有恒性敢为性敏感性代号 L M N O 因素名称怀疑性幻想性事故性忧虑性代号 Q1 Q2 Q3 Q4 因素名称实验性独立性自律性紧张性 20、我以为只要双方同意可离婚，可以不受传统观念的束缚：（A）是的（B）介于（A），（C）之间（C）不是的 21、我对人或物的兴趣都容易改变：

（A）是的（B）介于（A），（C）之间（C）不是的

? 乐群性：热情对待他人，重视与他人的交往水平

(1)高分者：开朗、热情、随和，易于建立社会联系，在集体中倾向于承担责任和担任领导。职业选择：推销员、企业经理、教师、会计、社会工作者等多具有此种特质。

(2)低分者：保守、孤僻、严肃、退缩、拘谨、生硬。做事的标准常常很高，比较固执，坚持自己的原则，可能会比较苛刻。不太喜欢和人交往，可能会给人冷漠的感觉。

职业选择：在职业上倾向于从事富于创造性的工作，如科学家(尤其是物理学家和生物学家)、艺术家、音乐家和作家。

? 智慧性：言语推理、数字推理、逻辑推理

这是一个智力因素，并非产生于因素分析。高分者较聪明，低分者较迟钝。使用者请注意，16PF在评定被试的智力水平上面单靠此量表是不够的，因此在下结论时应该审慎。

(1）高分者：聪明，富有才识，善于抽象思考。学习能力强，思考敏捷正确。适宜经过专业训练后的工作，如高科技技术人员、专业客户经理等。

(2) 低分者。较迟钝，思考能力差。适宜一些琐事性工作，如杂务工等。 ? 稳定性：对日常生活要求应付水平的直觉

(1)高分者。情绪稳定、成熟，能够面对现实，在集体中较受尊重。较少患慢性病。容易与别人合作，多倾向于从事技术性工作、管理性工作及飞行员、护士、研究人员、运动员等工作。

(2)低分者。情绪不稳定、幼稚、意气用事。当事业和爱情受挫时情绪沮丧，不易恢复。遇到较大的挫折时您会很长时间都感到沮丧，不容易恢复。身体易罹患慢性疾病。婚姻稳定性较差。多倾向于从事会计、办事员、艺术家、售货员等职业。

? 恃强性：力图影响他人的倾向性

(1)高分者。武断、盛气凌人、争强好胜、固执己见。有时表出反传统倾向，不循规蹈矩，在集体活动中有时不遵守纪律。社会接触较广泛。又是饮酒过量，睡眠较少，不太注重宗教信仰，在婚后更看重独立性。在学校学习期间，学习成绩一般或稍差。在大学期间可能表现出较强的数学能力。在职业上，倾向于管理人员、艺术家、工程师、心理学家。

(2)低分者。谦卑、温顺、随和、惯于服从。职业选择倾向于咨询顾问、医生、办事员。 ? 兴奋性：寻求娱乐和表达的倾向

(1)高分者。轻松、愉快、逍遥、放纵，身体较健康，社会联系广泛，在集体中较引人注目。在职业上，适合的典型职业是企业型、社会性工作，如行政主管人员、政治家、运动员、经商者、空中小姐等

(2)低分者。节制、自律、严肃、沉默寡言。学术活动能力比社会活动能力强一些。职业上倾向于会计、行政人员、教授、科研人员等。

? 有恒性：是否有明确的目标理想，以及毅力和责任感的强弱

(1)高分者。有较高的目标理想、真诚、重良心、有毅力、执著、道德感强，孝敬、尊重父母。工作勤奋，睡眠较少，在直接接触的小群体中会自然而然地成为领导性人物。在职业上倾向于会计、百货经营经理等。 (2)低分者。自私、唯利是图、不讲原则、不守规则、不尊重父母、对异性较随便、缺乏社会责任感。在职业上倾向于艺术家、作家、记者等。

? 敢为性：在社会情境中轻松自如的程度

(1)高分者。冒险、不可遏制、在社会行为方面胆大妄为，副交感神经占支配地位。在职业上，倾向于竞技体育运动、音乐工作者等。

(2)低分者。害羞、胆怯、易受惊怕。交感神经占支配地位。在职业上，倾向于编辑人员、农业技术人员。 ? 敏感性：是否富于想象，重理智还是重情感

(1)高分者。细心、敏感、依赖性强；遇事优柔寡断，缺乏自信，在职业上倾向于美术工作者、行政人员、社会科学家社会工作者、编辑。

(2)低分者。粗心、自立、现实。喜爱参加体育活动，通常身体较健康；遇事果断、自信。职业上倾向于工程师、电气技师、警察等。

? 怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止之后的动机的倾向 (1)高分者。多疑、戒备，不易受欺骗，易困，多睡眠。

在集体中与他人保持距离，缺乏合作精神。职业上倾向于编辑、管理人员、创造性科学研究人员。

(2)低分者。真诚、合作、宽容、容易适应环境，在集体中容易与人形成良好的关系。职业上倾向于会计、炊事员、电气技师、机械师、生物学家、物理学家。

? 幻想性：认真谨慎、脚踏实地，还是富于想象倾向于思考而不是行动

(1)高分者。富于想象，生活豪放不羁，对事漫不经心，通常在中学毕业后努力争取继续学习而不是早早就业。在集体中不太被人们看重，不修边幅，不重整洁，粗枝大叶。经常变换工作，不易被晋升。具此种特质的人大多属于艺术家。

(2)低分者。现实、脚踏实地、处事稳妥、具忧患意识、办事认真谨慎。宜从事交通警、机场地勤等。 ? 世故性：保留个人信息的倾向

(1)高分者。机敏、狡黠、圆滑、世故，人情练达，善于处世。在社会中容易取得较好的地位，善于解决疑难问题，在集体中受到人们的重视。职业上倾向于心理学家、企业家、商人等。

(2)低分者。直率、坦诚、不加掩饰、不留情面，有时显得过于刻板，不为社会所接受。在社会中不易取得较高地位。职业上倾向于艺术家、汽车修理工、矿工、厨师、警卫。 ? 忧虑性：比较忧虑，还是比较乐观自信

(1)高分者。忧郁、自责、缺乏安全感，焦虑、不安、自扰、杞人忧天。朋友较少，在集体中既无领袖欲望，亦不被推选为领袖。常对环境进行抱怨，牢骚满腹。害羞、不善言词、爱哭。职业上倾向于艺术家、农工等。

(2)低分者。自信、心平气和、坦然、宁静，有时自负、自命不凡、自鸣得意，容易适应环境，知足常乐。职业上倾向于竞技体育运动员、行政人员、物理学家、机械师。 ? 实验性（变革性）：对新观念与经验的开放性

(1)高分者。好奇、喜欢尝试各种可能性，思想自由、开放、激进，接近进步的政治党派。对宗教活动不够积极，身体较健康，在家庭中较少大男子主义。职业倾向于艺术家、作家、会计、工程师、教授。

(2)低分者。保守、循规蹈矩、尊重传统。职业倾向于运动员、机械师、军官、音乐家、商人、警察、厨师、保姆。

? 独立性：虚幻依靠自己，还是依赖别人的力量解决问题

(1)高分者。自信、有主见、足智多谋。遇事勇于自己做主，不依赖他人，不推诿责任。职业上倾向于创造性工作，如艺术家、工程师、科学研究人员、教授、作家。

(2)低分者。依赖性强，缺乏主见，在集体中经常是一个随波逐流的人，对于权威是一个忠实的追随者。职业上倾向于厨师、保姆、护士、社会工作者。

? 自律性：是否有坚强的意志、自制力和明确的目标感

(1)高分者。较强的自制力，较准确的意志力量，较坚定地追求自己的理想，有良好的自我感觉和自我评价，在集体中，可以提出有价值的建议。职业上倾向于大学行政领导、飞行员、科学家、电气技师、警卫、机械师、厨师、物理学家。

(2)低分者。不能自制、不遵守纪律、松懈、随心所欲、为所欲为、漫不经心、不尊重社会规范。在职业上倾向于艺术家。

? 紧张性：在和他人的交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平

(1)高分者。紧张、有挫折感、经常处于被动局面、神经质、不自然、做作。在集体中很少被选为领导，通常感到不被别人尊重和接受，经常自叹命薄。职业倾向于农业工人、售货员、作家、记者。

(2)低分者。放松、平静、不敏感、有时反应迟钝。很少有挫折感，遇事镇静自若。职业倾向于空中小姐、海员、地理学家、物理学家。

次级因素

适用与焦虑型X1 内向与外向型X2

感情用事与安详机警型X3 懦弱与果断型X4 心理健康因素Y1

专业有成就者的人格因素Y2 创造力强者的人格因素Y3

新环境中有成长能力的人格因素Y4

艾森克人格问卷：由4个分量问卷构成：

精神质（P）分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险。

外倾性(E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险，情感易于冲动。

精神质 (P)：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不乐、忧心忡忡，由强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。

说谎量表 (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。大五人格量表一、外倾性

好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄，表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。

二、精神质或情绪稳定性

烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。三、开放性

富于想象对务实，寻求变化对遵循惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

四、宜人性—随和性

热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。五、尽责性

有序对无序，谨慎细心对粗枝大叶，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。第四节投射测验

理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。

1、人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；

2、人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；

3、正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。投射技术的特点：

1，测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间

2，受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征

3，测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4，测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5，投射内容不受文字限制，突破了文化界限

6，相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强

罗曼墨迹测验

由瑞士精神病学家罗曼创制，共10张，5张黑白的，3张彩色的，另两张除黑色外，还带鲜艳的红色。罗夏墨迹测验反应因素：

1，区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应 2，决定因子记号：形状反应（F）、运动反应(M)、浓淡反应(K)、色彩反应(C) 3，内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体 4，独创记号：普通反应、独创反应

主题统觉测验

由哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制，

1，人们在解释一种模糊的情境时，总是倾向于将它与自己过去的经历和当前的愿望相一致

2，在面对测验卡讲述故事时，也会利用过去经历，并在故事中表达自己的感情和需要，而不论其是否意识到这种倾向评分：

被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等

被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等解释：

●主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的人格倾向 1，他已做过的事 2，他想去做的事

3，他未意识到的一些基本的人格力量 4，他当时所体验的情绪和情感 5，他对将来行为的预测

第一节面试概论

一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 1、精心设计 2、在特定场景下 3、面对面交谈与观察 4、由表及里 5、有关素质二、面试的特点 1、对象的单一性

2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3、信息的复合性 4、交流的直接互动性 5、判断的直觉性三、面试的目的

企业了解个人信息个人了解企业信息第二节面试理论

一、理论依据

语言形式

外显行为无意动作

非语言形式工作行为自觉行动

生活行为

1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多主试被试

2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%+声音38%+体态55%=信息100%

3、语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）二、功能

1、可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（效度） 2、可以弥补笔试的失误

3、可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4、可以灵活、具体、确切地考察一个人的能力、经验及品德特征 5、可以测评个体的任何素质

三、面试的基本类型 1、按内容构成来分结构化面试非结构化面试半结构化面试 2、按被试的多少来分个别面试集体面试 3、按操作程序来分逐步面试依序面试小组面试 4、气氛设计上来分压力面试非压力面试

四、主要测评内容 1、仪表风度

评价要点：体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状况 2、知识广度与深度

评价要点：岗位所需专业知识提问要点：在校哪些课程学习的较好？知道KPI？什么是胜任力模型？ 3、实践经验与专业特长

评价要点：职位升迁和工作经历中判断责任心、创新能力等。提问要点：你最骄傲的事是什么？

曾经遇到最大困难是什么？你是怎么处理的？

你实习中最大的收获是什么？ 4、工作态度与求职动机评价要点：求职原因与要求

提问要点：为何希望来本公司？你想怎样实现你的理想与抱负？学校管得严吗？ 5、事业进取心测评要点：成就动机

提问要点：你在工作中追求什么？有什么打算？ 6、反应能力与应变能力

测评要点：机敏程度、突发事件的应变能力、能否尽快做出相应回答。提问要点：我们不想录用你？谈话突然中止？ 7、分析判断与综合概括能力

测评要点：分析全面、说理透彻、抓住本质 8、兴趣爱好与活力

测评要点：兴趣爱好是否符合岗位要求提问要点：喜欢什么运动？平时如何度过周末？ 9、自我控制能力与情绪稳定性测评要点：压力时克制

提问要点：领导批评你时，你如何对待？ 10、口头表达能力

测评要点：能否顺畅的将自己的思想、观点、意见表达出来。提问要点：谈谈你自己？有什么优缺点？五、面试的流程

开始阶段：营造轻松气氛导入阶段：通用、熟悉、有准备问题核心阶段：情景模拟问题、行为性问题被测评者提问阶段结束阶段

六、面试题目的编制

1、岗位分析得出岗位素质要求和测评素质 2、编制计划（取材范围、采用题型） 3、编制试题（试题、答案、测评标准） 4、试测 5、组合题目七、面试的题型

1、背景型问题个人和家庭状况作用：放松验证导入请用3分钟介绍自己？

2、智能型问题复杂的社会热点问题作用：分析问题的能力

一个人的成功主要取决于什么？ 3、意愿型问题

价值取向、求职动机、职业兴趣作用：求职动机与岗位的匹配性

为什么选择我们这样工资待遇不高的公司？

4、压力型问题

公司实际情况不如你原来想象的你怎么办？ 5、情境型问题

作用：应变、计划、决策、协调、情绪

你在主持一次会议时，各部门问了各自的利益激励冲突，以至于人们牵扯以前的个人恩怨。作为新来的人，你并不十分清楚以前的纠葛，但你知道人们都在等待着你的决定，你将会如何处置？ 6、行为性问题（STAR）作用：胜任情况情景（situation）目标（target）行动（actions）结果（results）

你过去肯定有这样的情况，你曾感到有必要找一个职工谈谈，因为他的工作表现需要改进，请介绍一下当时的情况，追问，你是怎么知道的？知道多久采取行动?怎么说的？八、面试的操作实施 1、考官在考试前的准备（1）熟悉工作说明书（2）熟悉应试者有关材料

简历：外观与行文、空白和省略的内容、相关经历、薪酬要求（3）熟悉面试问题和评分标准

2、实施程序的设计

（1）具体步骤：15分钟前到达、抽签、面试、提醒下一位（2）统一规定、时长一致（3）评分、核准、汇总 3、面试场地设计九、面试成绩的评定

评分表设计：要素、权重、评分标准面试总成绩的评定：标准统一不要过早下判断要了解任职条件

不要被用人需求压力所左右

第三节面试技巧

自然、亲切、渐进、聊天式的导入。

举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？

（一）如何提问 1，自然、亲切

2，通俗、简明

3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式