新时期人力资本管理理论

新时期人力资本管理理论

目录

第一章人力资本理论·

第二章人力资源与人力资本·

第三章企业人力资本信息管理·

第四章企业人力资本成本管理·

第五章企业人力资本运营管理·

第六章企业人力资本投资管理·

第七章企业人力资本流动管理·

第八章企业人力资本战略管理

第一章人力资本理论

人力资本(Human Capital)理论是现代西方经济学的一个思想派别，它形成于20世纪50年代中期，盛行于60年代，70年代以后有了新的发展。人力资本理论是西方教育经济学的重要基石，也是西方教育经济学的主要内容。

一、人力资本理论的发展沿革

从20世纪初开始，西方经济学家在研究经济发展和经济增长的过程中，逐步认识到生产三要素的局限性，特别是在对美国1929-1957年国民经济增长额的分析中发现了人的质量优劣对经济增长的影响，并由此引发了西方经济学家们对教育与经济之间关系的关注和重视，教育由滞后跨人超前发展，人力资本的概念由此产生，人力资本理论逐步形成，到20世纪60年代人力资本理论得到充分的发展，并产生了一批具有一定成就和影响的人力资本学者。

"人力资本"概念是由谁提出的至今有多种说法。李玲在《人力资本运动与中国经济增长》一文中认为"人力资本"概念是欧文．费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中最先明确提出的。欧文。费雪认为任何可以带来收入的财产都是资本，并对资本的定义进行了扩展，专门阐述了人力资本的概念，但这一概念当时并未得到主流经济学的认可。而北京师范大学曲恒昌教授的研究认为"人力资本"一词最早是由全美制造商协会工业教育委员会于1912年提出的。目前学术界普遍公认的是：1935年美国哈佛大学学者沃尔什在其发表的《人力资本观》一文中正式提出了"人力资本"的概念。早在19世纪末20世纪初，一些统计学家和经济学家就开始了关于人力资本计量问题的专门研究。法尔最早运用"现值收入"的计算方法和生命表技术对一个人的资本价值进行分析。较为完善的人力资本理论则是在20世纪五六十年代在揭示"经济增长剩余之谜"的过程中形成的。第二次世界大战之后，日本、德国等二战战败国经济的腾飞，使经济学家们产生了对这种经济增长现象的形成根源研究的兴趣。20世纪50年代开始，一些美国经济学家在对美国1929--1957年经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即产出增长率远远大于传统的"生产三要素"的投入增长率。根据传统的经济增长理论，产出增长率与"生产三要素"投入增长率应当相等，因为产出的增长只取决于土地、资本和劳动力投入量的增加。那么，这个"增长剩余"究竟是从何而来的呢?这就是"现代经济增长之谜"。在解答此谜的过程中，出现了一批优秀的西方经济学家和人力资本理论研究学者，现代人力资本理论应运

而生，其奠基人便是美国芝加哥大学著名经济学家西奥多·w·舒尔茨。西奥多·w·舒尔茨于1959--1962年间在美国连续发表了《教育的经济价值》、《对人的投资--一个经济学家的观点》、《由教育形成资本》、《人力资本投资--教育和研究的作用》、《人力投资：人口质量经济学》等一系列论著，详细、全面、系统地阐述了人力资本的观点，并于1960年在美国经济学年会上全面系统地阐述了他的人力资本理论，其后，许多西方经济学家丰富和发展了人力资本思想，终于形成了比较完整的人力资本理论。人力资本理论盛行于20世纪60年代，70年代得到了广泛的传播和发展。1980年11月人力资本理论的创始人舒尔茨来到我国讲学，人力资本思想和理论在我国开始传播，并引发了人们对人力资本的关注和思考。该理论深刻地影响了当时的经济学思想，对我国当时的社会文化也有所触动。舒尔茨"在经济发展方面的开创性研究"，使其在1972年获得诺贝尔经济学奖。

1．古典政治经济学的人力资本思想

人力资本思想最先起源于古典政治经济学中对人的经济价值的研究。作为英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第在其代表作《政治算术》中提出"土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名论断，他还充分肯定了人的经济价值并采用"生产成本法"计算了英国人口的货币价值；在1676年，威廉·配第将作战中的军人、武器和其他军械的损失与人力的损失作了比较，这种比较被认为是西方人力资本思想的最早萌芽。

古典政治经济学鼻祖亚当·斯密是第一个将人力作为资本，并对人力资本思想进行系统研究的古典政治经济学家。他的许多思想成为后来人力资本理论形成的直接源泉。他认为劳动力是经济进步的主要推动力，全体国民"后天取得的有用能力"都应被看作资本的一部分，并按其劳动成果的多少取得足以补偿其所付资本的报酬；他还认为教育是提升人的能力的重要方式，"学习一种才能，需受到教育，需进学校，需做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。"亚当·斯密在《国富论》中所阐述的人力资本思想实际上已成为现代人力资本思想的经典。

李嘉图在研究资本主义的经济问题时，把人口作为经济变动的一个内生变量，从而分析人口与经济之间的关系。他认为，劳动需求的变动制约人口数量的增加，人口生产受劳动需求的调节，而劳动的需求又是由资本决定的。

2．马克思的人力资本思想

卡尔·马克思在其巨著《资本论》中，运用辩证唯物主义和历史唯物主义相结合的方法，从商品出发，通过分析商品价值和使用价值，提出了劳动的二重性，建立了新的劳动价值论。同时，他还运用剩余价值学说和资本积累学说，阐述了有关劳动力方面的问题。首先，马克思对劳动力的内涵作了精辟的论述，他认为，劳动力或劳动能力是指"活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和"。人作为生产者，就是指具有一定劳动技能和劳动经验，并且能够运用生产工具，作用于劳动对象，生产出物质财富的创造者；其次，马克思将教育或训练作为劳动者"改变一般人的本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力"的主要方式，这与我们今天的人力资本形成的主要方式是教育与培训是一致的；第三，马克思论述了劳动力能够创造出超过自身价值的价值，在一定意义上反映了劳动力对社会经济发展和经济增长的作用。在马克思看来，"工人把一定量的劳动--撇开他的劳动所具有的特定的内容、目的和技术性质--加到劳动对象上，也就把新价值加到劳动对象上"，"生产资料的价值由于转移到产品上而被保存下来。这种转移是在生产资料转化为产品时发生的，是在劳动过程中发生的，它是通过劳动实现的"。

3．"庸俗"经济学的人力资本思想

19世纪初，萨伊等资产阶级经济学家把古典经济学中的庸俗因素分离出来并加以扩展，建立起完全不同于古典经济学的庸俗经济学。在这些庸俗经济学家中，也有一些经济学家如法国的让·塞伊、德国的弗里德里希·李斯特和英国的约翰·穆勒，在他们的著作中都曾或多或少地阐述过有关人力资本的一些重要思想。

让·塞伊提出了"人力所创造的不是物质而是效用"的观点，他还认识到科学以及人的知识对财富产生的影响。他认为科学除了给劳动以直接的推动作用外，还提供了一种间接的帮助，它可以消除人类的成见和愚昧，增强人类的自信心，同时用在职业训练的教育费用也是

一种投资，这些费用的总和构成累积资本；他还认为：人不是一生下来就有足够的劳动能力，这种能力要到大约十五岁或二十岁才能取得，因此可把它看作一项资本，这项资本由每年用以教育他的款项累积形成。

穆勒在讨论"与人有关的劳动"时，涉及有关人力资本形成、生产和投资及其收益的问题。他认为"手艺人的技能、精力和坚忍不拔的精神，完全可以像他们使用的工具和器械那样，看作是国家财富的一部分"，并进一步强调：应将人本身归为财富之列，财富是为人而存在的，但是人靠劳动获得的能力当然应归于财富之列。他认为社会的技术教育或工业教育，实际上是为了获得更多或更有价值的产品才付出的，为的是学习者可以获得与其劳动价值相等或超过其劳动价值的报酬。

李斯特在考察教育对经济发展的作用时，将资本划分为"物质资本"和"精神资本"。狭义的"精神资本"是指"个人所固有的或个人从社会环境和政治环境中得到的精神力量和体力"；从广义上讲是指"各国现在所处的状态是我们以前许多世代的一切发现、发明、改进和努力等积累的结果。这些就是现代人类的精神资本"，并且认为"精神资本"是来自智力方面成果的积累。这与现代人力资本概念已相当接近。

4．新古典学派的人力资本思想

新古典学派的代表人物法国的莱昂·瓦尔拉斯，英国的阿尔弗里德·马歇尔等都曾对人力资本思想有一定的描述。

瓦尔拉斯是较早使用"人力资本"概念的经济学家，他把资本分为"土地资本"、"人力资本"和"狭义资本"(即物质资本)。人力资本同土地资本一样是"自然"资本，它所能产生的是个人收入或人力服务，在计量上则等同于"人口的数目"。此外，瓦尔拉斯在一般均衡理论体系中特别强调了"企业家"的角色和职能。

被舒尔茨称为把人视为资本的少数经济学家的杰出代表之一的新古典学派的代表人物马歇尔，是当代人力资本理论的经典作家。他对人力资本的基本特性及其与工业组织、制度之间的关系，企业家人力资本等问题进行了论述，为现代人力资本理论的形成提供了有力的理论依据。在《经济学原理》中，马歇尔认识到"人是生产的主要因素和唯一目标"，并且明确指出"一切资本中最有价值的莫过于投在人身上面的资本"。这种投资的主要途径是通过教育的支出，因为教育与训练是提高劳动者效率或质量的最有效途径。他认为优良的教育，是物质财富生产的一个重要手段。

5．当代西方人力资本理论

被奉为"人力资本理论之父"的舒尔茨，在研究二战以来各国经济增长的轨迹和研究农业经济问题时发现了"现代经济增长之谜"。在求解此谜的过程中，现代人力资本理论应运而生。舒尔茨认为有一个对经济增长起较大作用的要素存在，这个要素就是人力资本。人的知识和技能的取得是教育投资的结果。一个国家要想实现经济增长，必须拥有掌握现代知识和技能、适应生产力要求的人力资本。他采用收益率法测算了教育投资对美国1929--1952年间经济增长的贡献，其比例竞高达33％。舒尔茨在其著作《教育的经济价值》、《人力资本投资：教育和研究的作用》、《人力投资：人口质量经济学》等书中大胆提出并明确阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的关键作用等方面的思想和观点。

舒尔茨认为：(1)人力资本的积累是社会经济增长的源泉；(2)教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的具体方式实现的；(3)人类时间是人力资本的组成部分；(4)教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。

人力资本理论的另一位重要学者、西方人力资本计量的代表人物丹尼森(Denison)对人力资本理论的研究有别于舒尔茨。他运用数量研究和实证研究方法，对人力资本进行了量化分析。他认为：(1)教育是生产中人力因素的一个组成部分，是提高人的质量的重要方式；(2)教育投资指的是受正规教育年限的长短；(3)"知识增进"是人力资本的组成部分；(4)他通过对美国1929--1957年美国经济增长的实证研究，得出"1929--1957年期间，美国经济增长中有1／5来自于教育"的结论，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3／5在发挥作用，其他因素如天赋、才能、工作经验等也对经济增长产生一定的影响。他借用英国经济学家布劳格的观点，将阿尔法系数作为计算个人收入的修正因素。

完成人力资本理论框架，把微观经济分析的领域推广到包括非市场行为的人类行为和相互作用的广阔领域，并于1992年获得诺贝尔经济学奖的加里·S·贝克尔把整个经济学建立在自由放任主义和市场均衡的方法论的基础之上。在他的《生育率的经济分析》 (1960年)、《人力资本投资：一种理论分析》(1962年)、《人力资本：特别是关于教育的理论与经验分析》(1962年)、《时间配置论》(1965年)、《家庭论》(1981年)等论著中，从家庭的角度系统地阐述了人力资本生产、人力资本收益分配规律以及人力资本与职业选择等问题，为现代人力资本理论提供了坚实的微观基础；同时，他还估算了美国20世纪40～60年代间高等教育的收益，提出了人力资本投资收益率计算公式；估算了社会与私人的收益，并把这两者与物质资本的相应估算进行了比较；将人力资本对年龄一收人曲线形状的影响进行了理论分析，并对年龄与以后收入贴现值之间的关系，即年龄一财产曲线进行了分析。

6．新发展的人力资本理论

20世纪80年代，新经济增长理论在经济增长模型中阐述了人力资本理论，把对一般的技术进步和人力资本的强调变成了对特殊的知识和生产某一产品所需要的"专业化的人力资本"的分析，从而使人力资本的分析更深入、细致，把人力资本具体化、数量化了。

新经济增长理论的两个代表人物是保罗·罗默和罗伯特·卢卡斯，他们的内生经济增长理论具有一定的代表性和创新性。西方经济学界的新经济增长理论的几个重要理论模型认为人力资本是技术进步的载体，是推动经济增长的重要力量。

最早的人力资本增长模型是由日本经济学家宇泽弘文提出的。他在新古典增长模型的基础上引入了教育部门。该模型的核心是技术进步方程式：

A=G(A，L)

其中，A表示技术进步变化率，它取决于现有的技术水平A和教育部门的劳动力。进一步推出生产函数方程式：

Y=F(K，Ao)

其中，y表示产出率；K表示物质资本投入量；·A为平均技术进步变化率；为生产部门的劳动力配置。这一生产函数表明，产出是有形要素和技术进步的函数。

保罗·罗默的"收益递增型的增长模式"将技术进步直接纳入模型，同时又将人力资本内生于模型，用来解释技术进步与经济增长之间的关系。他认为技术进步是经济增长的核心，而技术进步是由进行技术研究的人力资本推动的，因此，特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，它们不仅能形成递增的收益，而且能使资本和劳动等要素的投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增，递增的收益保证着长期经济增长。

他尝试用人力资本解释持续的经济增长，并证明了人力资本的增长率与人力资本生产过程的投入产出率、社会平均的和私人的人力资本在最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关。他运用更加微观化的个量分析方法，将舒尔茨的人力资本引入索洛模型，视其为索洛模型中技术进步的另一增长的动力形式，并具体化为"每个人的"、"专业化的"人力资本。他将人力资本积累作为经济长期增长的决定性因素，并使之内生化。

英国经济学家斯科特提出了"资本投资决定技术进步"模型。他认为技术进步是经济增长的主要因素，同时他强调技术进步的作用是与投资密不可分的，这种作用可以用投资的数量来测量。从这一方面，他认为新经济增长理论将人力资本或知识投入作为单独的要素考虑是错误的，知识投入或人力资本与投资是结合在一起的。他从动态方面考虑了劳动力质量提高对经济增长的推动作用，建立了一个有"物质资本投入"和"质量调整过的劳动力投入"两个变量的简单模式。

总之，随着经济的发展，经济学家对人力资本投资的研究不断深入，从而使人力资本诸项因素具体化、数量化，其内容越来越丰富，通过研究分析，人力资本在经济增长中的作用日益凸现出来。

二、人力资本的主要内容

从人力资本理论形成至今，人们对人力资本的研究一直没有间断过。特别是人力资本已成为企业核心竞争力的今天，人们对人力资本的关注和重视比以往任何时候都要强烈。虽然如此，人们对人力资本概念的阐述却至今也没有达成一致的观点。舒尔茨认为："人们获得了有用的技能和知识......这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本(物质资本)要快得多，......我们称之为消费的大部分内容构成了人力资本投资。"他认为人力资本是生产增长的主要因素，是具有一定经济价值的资本；美国经济学家加里·S·贝克尔认为："对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。"伊凡·伯格认为："人力资本是人类可以生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识。"M·M·麦塔(1976)认为："人力资本可以宽泛地定义为：居住于一个国家内人民的知识、技术及能力的总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。"

我国学者对人力资本内涵的研究也从未间断过。李忠民博士认为："所谓人力资本是指凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。"冯子标教授认为："所谓人力资本就是知识、技术、信息和能力同劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动力。"王金营等人则认为："人力资本是指人们花费在人力保健、教育培训等方面的开支所形成的资本，这种资本就其实体形态来说，是获得人体．

所拥有的体力、健康、经验、知识和技能以及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来价值或收益。"

虽然各国学者对人力资本的研究角度各不相同，但是我们不难看出作为相对于物力资本而言的人力资本具有三大特点：第一，人力资本是依附于人本身而存在的，离开了人自身就无所谓人力资本；第二，人力资本的形成主要缘于教育投资；第三，通过人力资本的使用能够带来价值增值或个人收益。正因为人力资本的这些特点的存在，使得在世界经济快速发展的今天各个国家的政府和企业，一方面加大对教育和培训的投资，另一方面加强对企业员工的人性化管理，以期实现人力资本价值的最大化，实现国家价值和企业价值的最大化。人力资本除了表现为劳动者的数量外，还表现为劳动者的劳动能构、技术水平和熟练程度等。那么，作为一种能力资本、素质资本的人力资本其包括的主要内容有哪些呢?从其内容上讲，主要包括以下几个方面：

第一，用于教育和职业培训的相关费用。这些费用的发生是用以培育和提高在职的或未来的劳动力的动作能力、技术水平和劳动熟练程度的。

第二，用于医疗卫生和保健的费用。这些费用用以保证劳动力必要的专业教育和在职劳动者的健康保障。该资本的存在是为了保证人力资本效能的正常发挥。

第三，劳动者的流动资本。经济学家认为，生产要素的流动可以调节地区之间的供求平衡，使生产要素达到均衡配置，有利于经济的增长。劳动力这一生产要素，也存在这样的规律。在劳动力供大于求的地区，存在人力资源的浪费；相反，在劳动力供不应求的地区，其他生产要素会由于劳动力的短缺而难以发挥应有的效应，影响经济总量的增长。所以，劳动力的迁移会充分发挥人力资本的作用，这也是一种对人力的投资，是人力资本形成的一条途径。这种流动是一种资源配置资本，它可以用来调剂和合理配置各地区、各部门劳动力的余缺，以利于充分发挥各种劳动力的专业技术特长，它实际上是通过人力资本所有者位置的变化带来收入的增加来引导人力资本的有序移动，从而实现资源的有效配置。

第四，用于国外移民入境、智力引进、国际人力资本吸引的移民资本。这种移民资本的发生是以增加本国劳动力和专门人力资本的数量，提高吸人国的人力资本智力水平为目的的，它也是一种资源配置资本，它的发生往往伴随着人的空间或社会位置的变化或调整。

第五，信息获得所支付的费用。信息在社会活动中的价值日益提升。劳动者在生产过程中要实现自身价值的最大化，常常要不断地调整和流动，而这种劳动力资源的合理流动，首先就必须充分占有信息，只有如此，劳动力资源才能在价格比较中决定配置方向和数量，从而更好地实现人力资本价值。

第六，通过企业商誉、企业能力的提升来培育和提升人力资本。通过提高企业生产经营能力，形成企业文化，增强企业凝聚力，以提高经营管理者的管理能力和决策能力，减少失误和损失，增强企业的竞争能力，开发和培育企业的核心竞争力，从而培育和提升人力资本。

对人力资本内容的研究目前有多种说法。有的学者把人力资本的内容概括为七个方面，即在职培训费；保健设备和服务的各项开支；正规教育费；非厂商举办的成人教育费用；劳动力国内流动费用；用于移民入境、智力引进费用；企业能力等。随着人力资本理论的发展，其内容还会不断扩展和充实。

三、人力资本理论的主要观点

人力资本理论是在分析经济增长的因素时发现并产生的，其基本思路是：教育一人力资本一劳动效率一经济增长。该理论通过对影响经济增长的人力资本的分析发现了教育在人力资本形成和提升中的作用，对后来的教育规模的扩大和全社会对教育的关注和重视都产生了积极的影响。

第一，经济发展和经济增长的主要因素不仅是人口的数量，更重要的在于人口的质量。人力资本理论提出了提高人口质量、提升人口素质的观点。这一理论批评了古典经济学家李嘉图、马尔塞斯等人提出的"生产三要素"，即在经济活动中只重视土地、资本和人口数量的作用，而忽略人口质量的经济价值的观点，认为当今世界经济发展的关键在于人口质量。

第二，将参与经济活动的资本分为人力资本和物力资本，认为人力资本投资与物力资本投资一样都是经济发展不可缺少的生产性投资，并且在现代化经济条件下，人力资本投资所发挥的作用大于物力资本投资所产生的作用。

第三，人力资本的形成主要靠教育，教育投资是人力资本的核心。(1)教育投资是一种生产性投资。教育投资是使隐藏在人体内部的各种能力得以增长，并最终促进经济发展和经济增长的一种生产投资；(2)人力资本的形成主要靠教育。当时研究经济增长问题的经济学家们通过对荷兰等欧洲国家经济增长情况的分析和比较，发现各国人口的先天素质和潜在能力基本上是均衡的，但是由于各国教育投资水平不同、社会平均教育程度不同等原因使得后天获得的知识、技能和能力等产生一定的差别，而这些差别的存在导致各国经济发展水平和速度产生较大的差异；(3)教育投资通过形成和提升人力资本从而生产更多的物质生产资料，提高生产效率，创造更多价值，实现经济增长；(4)教育投资产生的效益远远超过物力投资所带来的效益。美国1900--1957年利润总额中：物力资本投资所获得的利润增长了3．5倍，而教育投资所获得的利润增长则达到17．5倍。

第四，培训也是人力资本形成的主要方式。这种培训主要包括岗前培训、在职培训和继续教育等学校教育以外的后续教育形式。这此培训虽然没有学校教育那样系统和连续，但是这种培训是提高专业技能的主要方式和手段，也是适应社会需要的最快捷的方式。

第五，教育投资收益率是可以测算的，基本上同物力形态投资收益率的测算相同，其基本公式为：收益÷成本：收益率。

第六，资本投资的重点日益转向人力资本投资。当代西方经济学家普遍认为，在科技革命迅猛发展的形势下，人力资本的不断积累是劳动力质量和劳动生产率不断提高的关键。因此，许多国家为了保证国民经济持续发展，其教育投资随着社会财富的增长而相应增长，投资的重点也从物质资本转向人力资本。舒尔茨严厉地批评了轻视教育作用的陈腐观念，批评了那种认为资本只应该包括物质资本，在做决策时总是优先考虑钢厂、民航、辅助工业及土地开发等，而只把小量资源留给中等和高等教育的"顽固偏见"。舒尔茨主张，应当增加可能产生最佳预期收益率的人力资本投资。据美国经济学家计算，各国教育的社会收益率约为8％～15％，而物质投资收益率大约为8％～10％，随着年龄的增长，上学的机会成本也越来越大。因此，尽管大学教育收益的绝对值很高，但成本的增加也很可观，从而降低了个人收益率。

四、人力资本理论评价

人力资本理论的产生，在世界各国引起了强烈的反响，很快被当时的主流经济学派所接受，并很快成为西方教育经济学的一个主要流派。以舒尔茨为代表的人力资本学家们提出了一套资本积累为中心的人力资本模型，并以此为基础建立起了人力资本投资及其经济效益的计算方法。该理论产生后不久，不少经济学家都成为了人力资本理论的接受者和传播者，有些学者将这个理论视为"经济学的一场革命"。

人力资本理论的产生在受到许多经济学家们认可和拥护的同时也受到某些经济学家的怀疑甚至非难。他们认为将教育投资看作是一种资本，这是对教育事业崇高目的的亵渎。那么，究竟应该怎样评价人力资本理论呢?与其他许许多多事物一样，人力资本理论同样具有两重性：一方面，它是适应现代经济和科学技术革命的发展而产生并发展的，有许多合理的成分；另一方面，由于它的理论根源是资产阶级庸俗经济学，并且在很大程度上是为垄断资本的利益服务的，因而在一定程度上它又具有非科学的一面。

1．人力资本理论的积极意义

第一，开辟了人的生产能力分析的新思路。

长期以来，关于人的生产能力分析一直是理论界所瞩目的重大问题。各学派基于自己的理论学说对人的生产能力都有不同的观点。马尔萨斯过分强调了物质要素的作用而低估了人的生产潜能，进而提出了悲观、消极的人口学说；马克思发现了人的生产能力并提出了劳动价值论，但是却忽略了物质资本的生产能力；新古典学派将人与物结合起来，提出了多元生产要素论，但是他对人的生产能力的分析太肤浅；舒尔茨等人力资本学者认为，人是一切资源中最重要的资源，提高劳动力的质量，对社会或个人都会带来巨大收益，他们主张把用于提高人的质量的所有开支，看成是一种生产性投资，而不将这种开支；况为纯消费。

当代西方经济学家尖锐地批评了西方传统经济理论对人力资本的忽视。舒尔茨明确指出："已往的经济学家没有强调人们对自己本身进行投资这样一个事实，因为他们没有勇气来碰一碰多种形式的投资。"

在对人的生产能力的分析中，舒尔茨批评了李嘉图的"土地收益递减规律"和马尔萨斯人口论所散布的悲观论调。当时有人认为，固定的土地面积和日益增长的人口将导致世界资源的枯竭，使人民陷入贫困。对此，舒尔茨针锋相对反驳说："空间、能源和耕地并不能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定。"舒尔茨不仅批判了传统经济理论对人类前途所散布的悲观思想，而且为开创人类光明的未来指出了途径，开辟了人的生产能力分析的新思路。

第二，对人力资本投资效益进行了定量分析，为"成本一效益分析"在教育经济学中的应用奠定了基础。

教育经济学是一门计量性比较强的学科。以往的许多经济学家虽然也原则地说明过教育对经济发展的作用，但由于受历史条件的限制，都没有进行过系统的量的分析。这是教育经济学迟迟没有创立的原因之一。人力资本理论提出人力资本形成的途径是教育，教育具有生产性，教育投资属于生产性投资。既然教育投资是一种生产性投资，那么，教育投资与其收益之间必然存在某种关系，只要将这种量的关系揭示出来，就可以具体生动地阐明教育在经济增长中的作用，也有助于寻找提高教育投资经济收益的途径和方法。舒尔茨等人的计量方法及其结果虽然受到了质疑，但他们毕竟迈出了决定性的一步。

第三，人力资本理论在适应社会经济发展需要的基础上，提出了一系列人力政策。

人力资本理论认为人的质量是经济增长的主要因素，教育是形成人力资本的主要途径，只有加大对教育的投资，经济增长才有可能。建立在人力资本理论基础上的人力政策，强调人力投资对经济增长的作用，主张投资的增长速度应当快于物质投资的增长速度等。这些政策和主张不仅有理论价值，而且在实践上也有利于社会经济和教育事业的发展。

2．人力资本理论的缺陷

人力资本理论是适应现代经济社会发展而产生并发展的，有许多观点是有价值、有作用的。但是人力资本理论的缺陷也是十分明显的，主要表现在以下几方面：

第一，将人力资本投资资本化，抹杀了人力资本与实物资本的区别，掩盖了资本的实质。

舒尔茨认为人通过接受教育而形成人力资本，就如同拥有了资本，他们就成为了资本家，因此，人力资本的使用将同实物资本的使用一样，为其所有者带来收益，因此人力资本与实物资本一样，可以直接从国民收入中获取一定的份额。该观点违背了政治经济学关于劳动

创造价值的科学原理，陷入了庸俗的生产三要素、资本创造价值的框架中。马克思主义认为，虽然资本离不开货币，但货币本身并不等于资本，只有能够为资本家带来剩余价值的货币才是资本，因而，资本体现的是资本主义的生产关系。资本家出资购买厂房、设备、原材料等生产资料，同时购买工人的劳动力，为资本家生产剩余价值，赚取利润，只有这种投资才称得上是"资本"。工人和其他劳动者在自己身上投资受教育，未来的收入可能提高一些，但这多得的一部分收入并不是他人创造的剩余价值，而是他们劳动力价值的一部分。正如马克思所指出的，教育费用是构成劳动力价值的一个重要部分。随着科技进步，它在劳动力价值构成中的份额将愈益增大。所以，把人力投资资本化，抹杀了资本主义剥削实质。

第二，把人力投资与物质投资等同起来，认为它们都创造社会物质财富的观点也是不妥的。

马克思主义认为，只有劳动者的活劳动才是创造物质财富的唯一源泉。离开了人们的劳动，不仅物质资本成了一堆废物，人力资本价值也发挥不出来。也就是说，无论物质资本还是人力资本都不能直接创造物质财富，只有通过劳动者的活劳动，它们才能运转起来，创造价值或剩余价值。因此，将物质资本与人力资本等同起来，认为它们都是社会财富源泉的理论是不科学的，这是资产阶级庸俗经济学"生产三要素"理论的翻版。

第三，人力资本理论的"收益论"掩盖了工人受剥削的阶级实质。西方经济学家认为，物质资本为资本家创造利润，人力资本为工人和劳动者带来收入，工人在自己身上投资，所得收益完全归他们自己所有。从表面上看似乎有它的合理性，但是该观点掩盖了工人受剥削的阶级实质。利润是工人阶级创造的剩余价值的转化形式，而不是资本的直接产物。在资本主义社会，工人获得的工资收入是劳动力价值或价格的转化形式，而不是人力投资的全部收益。这是因为：其一，教育和其他形式的人力投资提高了工人和其他劳动者的知识和技能，从而大大提高了劳动生产率，但是大幅度增长的剩余价值全部归资本家所有，而工人所得到的，仍然是他们劳动力的价值；其二，在资本主义条件下，工人和其他劳动者的人力投资有时未必总能带来收益，因为失业是资本主义的伴侣，在美国等资本主义国家中，不仅大批普通劳动者流落街头，即使是学生、硕士甚至博士学位获得者也不能幸免。由此可见，工人的收入仍然是劳动力的价值而并不是人力资：本的全部收益。

第四，人力资本理论夸大了教育在国民经济发展中的地位和作用。人力资本理论认为，教育是形成人力资本的主要途径，而人力资；奉创造的价值远远超过物力资本创造的价值，它是国家经济增长的主要源泉；发展中国家经济落后的主要原因是教育落后，人力资本匮乏，只有推进教育，才能改变贫困落后面貌。这种论断显然夸大了教=育的作用。我们认为，教育是生产性投资，对经济的发展确实有重要影响，但并不是决定性因素。教育的发展和教育作用的充分发挥，离不开生产关系，特别是社会经济或政治政策；离开了社会政治、经济的因素，过分强调教育的作用，在理论上是不能成立的，在实践中必然碰壁。

第五，简化了教育与经济增长的关系。

人力资本理论提出的教育与经济增长关系的基本模式是：教育一劳动生产率一经济增长，即教育可以提高人的技能，而人的技能的提高可以提高企业的劳动生产率，进而促进经济的增长。实际上，教育与经济增长的关系是十分复杂的，涉及的因素很多。教育只是其中的影响因素之一。

第六，强调教育对工资的影响，掩盖了社会制度的不公平。

在人力资本理论中，人力资本的数量分析脱离了生产关系的制约，忽视了社会关系对经济的影响作用，抹杀了人的本质是一切社会关系总和的基本观点。人不仅是资源要素之一，而且也是运用资源的主体。人在运用资源要素过程中，不是作为个体出现的，而是作为社会群体出现的，人是社会的人。西方人力资本学家将更多的注意力放在人作为资源要素作用上，在一定程度上忽视了人在运用资源时的主体存在状态--社会关系。

尽管人力资本理论有种种不足和缺陷，但它构成了西方主流派--教育经济学的理论基础，对20世纪60年代后世界各国教育改革和发展产生了重要影响。

五、人力资本理论的新发展

1．社会资本

1)社会资本理论研究的发展

古典经济学家发现了土地、劳动和资本(物质的)这三个实际增长的要素，但其对非物质因素在经济生活中的积极作用也早就出现。斯密在"道德情操论"中提出市场需要某种道德情感。

2)社会资本的界定研究

社会资本是从西方社会经济学中借用的概念，它是指个人通过社会联系获取稀缺资源并由此获利的能力。在对社会资本的定义上，不同的学者从各自的研究领域和研究对象出发给予了不同的界定。如皮埃尔·布迪厄认为："社会资本是真实或虚拟资源的总和。"罗纳德·伯特提出："社会资本指的是朋友、同事和更普遍的联系，通过它们你得到了使用(其他形式)资本的机会......企业内部和企业问的关系是社会资本......它是竞争成功最后的决定者。"

3)企业的社会资本--企业家人力资本

社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取稀缺资源的能力。企业是经济活动的主体，是经济行为者；同时，企业也是在各种各样的联系中运行的。企业不是孤立的行动个体，而是与经济领域的各个方面发生种种联系的企业网络上的纽节。能够通过这些联系而摄取稀缺资源是企业的一种能力，这种能力就是企业的社会资本。企业在经济领域的联系种类繁多，从社会资本理论的角度，我们将这种联系概括为三类：即企业的纵向联系、横向联系和社会联系。在我国，企业的纵向联系是指企业与上级领导机关，当地政府部门以及下属企业、部门的联系。这种纵向联系的取向主要是向上的，目的是从"上边"获得和摄取稀缺资源。在我国转型经济中，国有企业和城市集体企业仍然隶属于某级政府部门，虽然政府部门对所属企业的控制能力逐渐削弱，但正式和非正式的影响力尚在。转型经济时期新产生的企业，有的挂靠在某级政府部门之下，有的与国有、集体企业合资合作而受政府纵式结构的影响，还有的直接为一级政府管辖(如部分乡镇企业)。所以，企业的纵向联系是客观存在的，是一种社会资本。

企业的横向联系指的是企业与其他企业的联系。这种联系的性质是多样的，如可以是业务关系、协作关系、借贷关系、控股关系等等。在我国经济转型时期，作为独立的财政核算单位，企业的横向联系大大发展起来。横向联系多而广，企业的有效信息就多，可选择性就大，因而可以有先人之举，得到发展。横向联系少而窄，企业就闭塞，机遇就少，只能在有限的空间求生存。从这个意义上判定，企业的横向联系是一种社会资本。

企业虽然是在经济领域内运行的，但企业及其经营者则生存在广阔的社会空间之中。企业经营者的社会交往和联系虽不是企业的属性，却是企业必要的财富。这是因为，企业经营者的社会交往和联系往往是企业与外界沟通信息的桥梁和与其他企业建立信任的通道，是摄取稀缺资源和争取经营项目的非正式机制。就像一些企业家所说的，企业经营者不但要头脑灵、点子多，而且要路子广、朋友多。因此，企业及其经营者的社会联系也是企业的社会资本。

企业经营是参与企业活动的各种生产'要素的组合过程。不同生产要素是以不同方式参与这个过程的：有些要素是在其他要素的安排下被动地投入到这个过程，并在另一些要素的利用下发挥作用的；另一些要素则决定或选择着前者的组合和(或)利用方式。人是主动地参与企业生产经营过程的，对人的利用亨式不仅决定着这种要素本身的利用程度和效果，而且影响着其他生产要素作用的发挥。企业家是企业人力资本要素的核心。企业家关于企业市场服务方向以及生产组织方式的选择，决定着企业中的其他人如何利用其他生产要素。企业家的工作及其效果是企业经营的决定性因素。企业家是通过制定和组织实施与企业经营有关的决策来为企业提供服务的。企业家为企业的服务过程是其人力资本的利用过程。企业家工作性质及其对企业贡献的表现方式，导致人们对企业人力资本内涵的认识迄今为止主要关注于企业家拥有的与企业经营的组织有关的知识和技能。毫无疑问，知识资本和技能资本是企业家人力资本的主要内容；企业家拥有的与企业相关的经营管理知识与技术知识以及利用这些知识的能力，是企业家成功组织该企业经营的基本前提。但是，由于企业家人力

资本的价值最终体现于企业经营绩效的改善，因此，企业家不仅要利用其经营知识和技能为企业选择正确的活动方向与合理的活动方式，而且要调动一切可以调动的力量去有效地组织已经制定的决策的实施。从外部来说，要能动员足够多的资源为企业活动的顺畅进行提供充分的条件保证；从内部来说，要能够掌握员工的心态，调动员工的积极性，使每一个员工都能自觉地为企业决策的实施提供所需的贡献。

企业家人力资本中个人社会资本的拥有状况，决定了企业家的这种内部和外部资源的动员能力。社会经济学中借用的概念，意指个人通过社会联系摄取稀缺资源。社会资本通常被认为在两种社会联系的基础上形成：个人作为社会团体或组织成员与这些团体和组织所建立起来的稳定的联系，以及个人的人际社会网络。据此，企业家社会资本分成由企业家在企业内部与企业成员的关系网络，以及由企业家的企业外部与社会其他成员的人际关系网络所决定的人力资本。

从某种意义上说，企业家工作的本质就是要编织、运营和发展企业内部以及企业外部的各种人际关系网络。企业内部各部门之间、企业与外部各组织之间在生产经营活动中发生的各种联系，表面上看是组织或机构之间的关系，实际上是在这些机构或组织工作的，特别是领导这些组织或机构的人之间的关系。这些人际关系网络是企业家制定和组织实施企业经营中各种决策的基础。经营方向的正确选择要求企业家不仅能够收集充分的市场信息，而且能预测可调动的企业内部和外部的各种资源；在既定方向下，企业经营活动的组织，要求企业家能够正确识别和利用企业现有的人力资本，并能调动这些人力资本在决策实施活动中的积极性。由企业内部人际关系网络和企业外部社会关系网络决定的企业家社会资本，为上述信息收集、资源获取以及企业内部人力资本的利用和积极性的调动提供着可靠的保证。

戴尔·卡内基曾经指出，一个人的成功，15％是靠专业知识，85％是靠人际关系与处事能力，需要通过安排和协调他人劳动来实现自己为组织选择的一定目标的企业家尤其如此。根据上面的分析，我们可以得出这样的结论：社会资本是企业家人力资本中重要的，甚至是起决定性作用的构成部分。

2．性别人力资本

人力资本是劳动者身上具有的创造财富的体力和脑力的总和。但劳动者有男女性别之分，不同性别的人力资本具有不同的特点。从已有的研究来看，主要是对男性人力资本进行了研究，或者说，以往的研究更重视男性人力资本的作用而忽视或轻视了女性人力资本。这里对性别人力资本的研究主要着重于女性人力资本。

西奥多·w·舒尔茨在《人力资本投资》一书中这样说到："人力资本是男性人口的唯一财富"，"假如对人类的投资果真只限于男人范围，那么我们最好不用'人力资本'这一术语而代之以'男人资本'了。应该宣布，人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但这似乎在人力资本的核算中毫无地位。""在已做过的工作中，对妇女和学龄前儿童的人力资本忽视会令我们踌躇。但在我看来，这一棘手的忽略还是可以对付的，并且以可以获得额外知识而言，收益将可能是很大的。"

明塞尔和贝克尔都曾对妇女做过一些讨论。明塞尔发现在职培训不是为妇女的。贝克尔观察到女性大学毕业生的收益率不会低于男性，因为妇女的直接成本比较低，机会成本低得更多。

国内对与有关性别差异的人力资本也有一些研究，王洪春、王金营(1996)从人力资本的角度探讨女性人口的经济社会效益，将女性人力资本的某些有益特征归于：女性人力资本的收益率可能高于男性；女性人力资本具有明显的社会效益；女性人力资本具有更强的持续性；女性对农村经济社会的发展作用不断增强；女性对可持续性消费的作用突出；女性人力资本作用的发挥具有间隔性等。并通过分析提出了增加女性人力资本投资，保护女性人力资本等建议。

鹿力(1997)对妇女经济地位与女性人力资本的关系进行了实证研究，分析了中国妇女女性人力资本薄弱的原因，认为，中国妇女经济地位与女性人力资本有十分密切的相关关系，进一步提高中国妇女经济地位的关节点在于增加妇女人力资本总量和提高人力资本质量。杜德勇、邓建军(2001)运用人力资本理论，结合我国实际，分析我国女性人力资本投资的现状及存在的问题和女性人力资本投资不足对女性就业的影响，提出了解决我国女性人力资本投资与就业问题的对策，认为女性只有适时地增加自身的人力资本投资，不断提高自身的素质和知识水平，才能提高其市场就业竞争力，才能消除性别差距，乃至最终消除l生别歧视。

潘锦棠(2003)认为：人力资本投资之所以倾向于男性，是因为在目前"人力环境"中男性比女性更有投资价值；男性工薪收入高于教育投资相同(学历相同)的女性是因为存在"性别租金"；男女两性相对投资价值的变化是因为"人力环境的变化"。

性别人力资本理论是人力资本理论的新发展。它与舒尔茨、贝克尔的传统人力资本理论在视角与思维方：式上有所不同：传统人力资本理论研究的是人力资本相对于物力资本的投资价值，性别人力资本理论研究的是女性人力资本相对于男性人力资本的投资价值；传统人力资本理论不重视对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是同质的，性别人力资本理论强凋对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是异质的；传统人力资本理论认为劳动者的先天劳动能力是固定不变的，性别人力资本理论则认为男女先天劳动能力会随着人力环境的变化而变化。例如，体力大小的经济意义在"高差距人力环境"中会凸现出来，在"低差距人力环境"中则隐退回去；传统人力资本理论没有"人力环境"概念，而"人力环境"概念是性别人力资本理论的核心。性别人力资本理论目前只是粗线条地勾勒出人力环境与男女人力投资价值之间关系，带有"假说"色彩。证明人力环境的五个方面(即：劳动工具环境，劳动作业环境，作业制度环境，职业产业环境和人口生产环境)与男女人力投资价值之间的相关关系还需要有更多的实证资料。性别人力资本理论的"人力环境"和"一陛别租金"概念在一定程度上(而不是全部)解释了同等学力的男女在工薪收入上的差距，该理论并不否认性别歧视也是造成两性收人差距的重要原因，也不否认"公共政策"对于调节男女工资收入差距的巨大力量。性别人力资本理论对人力资本性别差异的长期解释力高于短期解释力，宏观解释力高于微观解释力。

李莹(2004)分析了传统性别观念对人力资本投资的性别差异影响，认为这种差异的形成可由传统性别观念来解释。由于传统性别观念影响力较大，通过影响人力资本投资个体、所在家庭及企业的投资决策，引发并维持了人力资本投资的性别差异，而且还表现出一定的自我强化趋势。所以，必须要采取各种适宜对策，大力促进传统性别观念向现代性别观念的转化。

1)人力资本投资的性别差异

传统观念对人力资本投资差异有着很大影响。几千年来，中国人默认的传统性别观念是一种"男主外、女主内"的家庭模式观念。随着经济、社会的发展，在党和政府的大力倡导下，我国女性发展取得了长足进步。早在建国初期，男女平等就写进了宪法，现在又作为一项基本国策写进了新的妇女权益保障法。现在社会上多多少少出现了一些"女主外、男主内"的现象。这看似．是对传统性别观念的一大挑战，但这种情形的发生，更多时候是在女性更能干、工资更高的情况下发生的。如果夫妻双方有同等就业机会、同等薪酬，相信工作的机会还是会优先给男性的。从这个意义上讲，这种现象的发生只能说是社会客观发展的需要，并不能说是对传统性别观念的一种颠覆。随着经济全球化的发展，一方面，妇女获得更大的自主权、生活中的选择、自尊和更高的地位；另一方面，家庭中不平等的家务负担与在有薪职业中的边缘地位，使妇女难以摆脱家庭中的依赖地位和次要养家人的角色，并且在劳动力市场上，妇女总是最后找到工作和最先失去工作的人。妇女经济就业进展较为缓慢，妇女在业率低，下岗失业人员中女性比例居高不下，妇女再就业困难，女大学生的就业问题突出。在职业发展中，男性也往往比女性容易获得培训以及提升的机会，而女性还比男性提前5年退休，这些都不利于女性的职场发展。归根结底，这是一种观念上的缺失，传统男女性别观念在许多人的头脑中还根深蒂固。长期以来，男女平等基本国策的宣传往往是口号式的，很多人并没有完全理解它，传统观念影响还是很大。比如在遇到就业需求增多时，甚至有经济学者提出让女性回家，给男性提供更多的工作岗位。又比如，现在社会上又泛起了一股"干得好，不如嫁得好"的不良风气，这在很大程度上也是因为传统性别观念的存在给了女性另外一种选择。

正是由于传统性别观念的存在和影响，人力资本投资个体和家庭往往轻视对女性的教育投资，造成女性人力资本在就业和促进社会经济发展的过程中遭受了一些不利影响，而男性人力资本却占有被投资的优势。因此，从国家、政府和社会来说，应该大力倡导男女平等的文化和社会观念，创造消除性别歧视和由此造成的人力资本投资差异的社会环境。

2)女性人力资本与女性经济地位的关系

女性所拥有的经济资源、文化资源、社会资源、制度资源、生理特性，在劳动力市场上的优势较男性弱。那么如何提高女性经济参与率?首先是要提高女性自身素质，包括知识、经验和技能等方面竞争力；其次要改变重男轻女的错误思想，家庭要加大对女性人力资本的开发和投人，投资形成具有特色的女性人力资本。女性承担了生育并抚养照顾后代、管理家庭的主要责任，家务劳动牵制了女性较多的时间和精力，影响了她们的学习。而家务劳动的价值、价格没有得到社会承认；再次女性除了产假之外，还应有一些福利待遇，如经期保

护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护等。女性比男性早退休5～10年，这无疑增加了用人单位的雇佣成本。妇女生育是对人类发展作出的巨大贡献，生育的社会价值应该得到承认，生育成本理应由全社会来承担。国家应该制订政策来确立生育的社会价值，对妇女生育的社会价值作出合理补偿，最后通过制订与之配套的社会保障制度，加强监督力度，使得妇女与男性具有平等的竞争机会，这样才能从根本上缓解妇女就业难的问题。目前在我国城市，独生子女政策使家长对儿女同样重视，而在农村却还是先保儿子读书。另外，女大学生分配困难，也是造成高层次女性就业率低的原因。

3)性别人力资本研究的相关理论介绍

(1)人力环境与性别租金。

潘锦棠在《性别人力资本理论》中指出：男女两性在生理学意义上存在差异，这种生理上的差异在目前劳动环境与人口生产环境中表现为先天劳动能力的男强女弱。因此，联合国及世界大多数国家(包括中国)都有各种形式的女工劳动保护条例，却没有特别的男工劳动保护条例。生理差异只是生理特点，差异本身并不意味着强弱，但生理差异在一定的人力环境中就会转化为先天劳动能力的强弱。由两性性别差异所导致的先天劳动能力的强与弱是相对于一定的劳动工作环境与人口生产环境而言的。

他在文中这样描述人力环境：人力环境是指人力资本价值得以实现的劳动工作环境与人口生产环境。在一定的人力环境下确定投资对象的"天赋才能"及其人力资本投资价值是此文特有的思想。人力资本理论创始人对人力资本投资对象的自然遗传和先天禀赋的异质性多少有所考虑。但是，舒尔茨、贝克尔和明塞尔的"天赋才能"是一个绝对不变的量。比如，高智人的天赋劳动能力绝对不变地比弱智人强；健康人的天赋劳动能力永远比病残人强。与其"天赋才能"相对应的概念是"后天投资"。此文则把"天赋才能"看作是一个相对的可变的量，与此文"天赋才能"相对应的概念是"人力环境"。生理特征不是劳动能力，性别差异不等于两性劳动能力高低。男女劳动能力高低是相对于一定的人力环境而言的。"体力大小"之所以转化成"能力高低"，是因为在生产劳动中要使用需要体力的劳动工具；女性怀孕生育之所以会严重影响职业工作，是因为存在需要连续性同步化劳动的作业制度。此文把由自然体力转化成的劳动能力称之为"先天劳动能力"，而把由教育投资形成的劳动能力称之为"后天劳动能力'，在不同的人力环境中，男女"先天劳动能力"的相对大小是变化的，同样的女性，其"先天劳动能力"与男性的差距在轻体力劳动的服务业就小于在强体力劳动的农、林、矿业。

对于性别租金，潘锦棠认为：男女自然生理上的差异在一定的人力环境中转化为劳动能力上的男强女弱，男女之间在"先天劳动能力"上就有了"性别级差"。男性比女性高出的"级差"在市场经济条件下当然也要实现其经济价值。"性别级差"使男女同量的人力资本投资看起来就有了不同的价值回报。"性别级差"的经济价值类似于"级差地租"，可以称之为"性别租金"。目前，男性人力资本投资价值之所以高于女性，是因为存在男性"性别租金"。男性自然劳动能力高出女性的"性别级差"不仅为自己赢得更多的"个人收益"，还创造出更多的"社会收益"，包括企业收益和国家收益。由于"性别级差"的存在，企业花费等量的职业培训费用可以得到较强的劳动力，从而使企业所有的技术设备得到更有效的利用；国家在等量人力资本投资条件下使用了较强的劳动力，从而使技术进步得到更多的推动，国内生产总值有更多的提高，政府也因此能够以较高的税收获得其投资收益。这也就解释了为什么企业和国家更愿意向男性投资，或默认教育资源更多地被男性所利用。

当然，我们总是能够在男女群体之间百不是在男女个体之间观察到"性别级差"和"性别租金"的存在。个别女性的"天赋才能"高于个别男性的例子相当多，我们总是能够在较长的时间里而不是较短的时间里观察到"性别级差"和"性别租金"的存在，因为在短期，"性别租金"容易受到公共政策和文化氛围(如性别歧视或女权主义)的干扰。"性别租金"反映的是男女天赋劳动能力的平均差距。

(2)女性人力资本的研究。

王洪春、王金营在《女性人力资本的经济社会效益分析》中分析了女性人力资本的特征：女性人力资本的收益率可能高于男性。人力资本理论已经证明，人力资本投资的收益率高于物质资本投资的收益率。我们还可以说，女性人力资本投资的收益率可能高于男性人力资本投资的收益率。首先，由于长期以来，对女性人力资本的投资过低，女性人力资本没有发挥出应有的潜能；其次，在收益相等的条件下，女性人力资本的这份收益会发挥出更大的效果。女性人力资本具有明显的社会效益。女性在健康等方面的人力资本投资具有多方面的社会效益。第一，母亲是否健在对后代的发育成长影响很大；第二，母亲的教育水平对后代的发育成长影响更为明显；第三，母亲的

教育程度对后代的教育程度的影响，比家庭中任何其他因素(如家庭结构、规模、收入、民族、父亲教育程度)都大；第四，女性人力资本对男性人力资本起着一定的制约作用；第五，提高女性的入学率、就业率和收入水平，会有效地控制人口增长。女性人力资本具有更强的持续性。虽然在许多国家，女性退休早于男性，但是女性人力资本仍具有更强的持续性。女性对农村经济社会发展的作用不断增强。在农村，外流与外迁的人口主要是男性，大量女性劳动力仍然滞留在农村，她们不仅承担了家务劳动，而且承担了越来越多的农田生产劳动。女性对可持续性消费的作用突出。可持续性发展是当今国际社会所共同关心的"热点"问题，它主要是由可持续性生产和可持续性消费两个方面构成。可持续性消费就是放弃无节制的消费方式，提倡符合生态要求的消费方式，从而减少对生产的压力和对环境资源的破坏。相对于可持续性生产而言，女性对可持续性消费的作用更为突出。因为女性虽然不是绝大部分消费品的最后消费者，但却是最终保管者、最终加工者，也是消费垃圾的最初清除者。

第二章人力资源与人力资本

一、人力资本与经济发展

1．人力资本与经济增长

经济发展和经济增长问题历来是经济学研究的一个重大课题，也是现代宏观经济学的研究中心之一。现代经济增长理论曾经历了20世纪40～50年代的"哈罗德一多马模型"和60～70年代"索洛(Solow)、卢卡斯、贝克尔模型"的大发展时期。从人力资本在经济增长模型中所处地位的角度来看，现代经济增长理论可分为两个阶段：80年代以前将人力资本外生化的传统增长理论和之后的将人力资本内生化的新经济增长理论。

1)新经济增长理论概述

现代经济增长研究的第一次繁荣始于20世纪50年代中期。索洛(Solow)将总量生产函数应用于经济增长的研究，奠定了现代经济增长理论的框架。在索洛模型中有三个主要的经济变量是外生的：储蓄率、人口增长率和技术进步率。这三个变量由人们的经济行为所决定。其中：外生的连续技术进步是索洛模型中长期人均经济增长的唯一源泉。索洛模型的结论是，在缺乏连续技术进步的情况下，人均经济增长将最终停止，也就是说如果缺乏技术的可持续进步，经济增长就会延缓甚至停滞。该观点的提出受到了当时一些经济学家的质疑。自20世纪80年代中期以来，关于经济增长的研究进入了又一次的繁荣。以罗默、卢卡斯为代表的一批经济学家，提出了以探讨内生技术变化为主要内容的新经济增长理论，将人力资本引入经济增长模型，把"劳动力"的定义扩大为人力资本投资，即人力不仅包括绝对的劳动力数量和该国所处的平均技术水平，而且还包括劳动力的教育水平、生产技能训练和相互协作能力的培养等，这些统称为"人力资本"。1986年，保罗·罗默(Paul Romer)发表了开创性的论文《递增报酬和长期增长》，1988年卢卡斯发表了题为《论经济发展机制》的学术论文。在这两篇论文中都把新古典增长理论中的外生技术进步内生化，把人力资本置于经济增长研究的核心地位。这标志着新经济增长理论或内生增长理论时期的开始。这一时期的研究工作主要是将经济增长分成两种类型：非报酬递减型和内生技术进步型。非报酬递减型的模型大致上又可以分成两类：外部经济型和人力资本型。在外部经济型的模型中，技术的扩散是由于经济的外部性，而非有意识的科研活动的结果，其中最著名的是阿罗(Arrow)的"边干边学"(Learning by d0-ing)思想，即企业在不断的投资过程中也学会了如何更有效地生产。罗默正是继承了这一思想，并构造出了今天我们所熟悉的第一个内生增长模型：产品数量增加型的技术进步模型；人力资本型模型则是通过资本积累过程中物质资本和人力资本相对比例的变化来实现经济增长的内生化，其中最著名的是宇泽宏文(Uzawa)和卢卡斯(Lucas)所构造的两部门内生增长模型。内生的技术进步模型也可以分成两类：产品数量增加型的技术进步和产品质量改进型的技术进步。前一类型的模型始于罗默，而后一类型的模型则始于阿洪和豪伊特(Aghion&Howitt，)。这两类模型的最大特点是突破了传统的完全竞争框架，以垄断利润作为对科研活动的激励，从而使得连续的技术进步可以内生地实现。

新经济增长理论的另一个代表人物卢卡斯(Lucas，1988)通过对战后日本、德国经济发展和经济增长问题的研究指出，人力资本是经济增长的驱动力。二战以后的日本、德国，正是凭借着优良的人力资本储备在短短十几年间就重新崛起，成为世界经济强国。卢卡斯模型和国际经济发展经验告诉我们：人力资本是决定发展中国家经济增长的重要因素。

2)新经济增长理论模型

(1)宇泽宏文的"两部门模型"。

宇泽宏文在索洛模型的基础上将外生技术进步内生化。他假定在经济中存在一个生产人力资本的教育部门，教育部门通过促进生产部门技术水平的提高而间接地推动经济增长。由于他将技术进步内生化，因此宇泽宏文的增长模型被认为是最早的人力资本模型。其基本公式如下：

A+=G[A，(1+p)lE]

其中A表示现有技术水平；A+表示技术进步的变化率；G表示技术进步函数；P表示人力资本内涵型技术的扩散率；lE表示教育部门的劳动力。

该模型第一次将人力资本作为经济增长的影响因素考虑，说明当时的经济学家已经开始关注人的质量对经济增长的影响，这在今天看来是难能可贵的。

(2)卢卡斯人力资本溢出模型。

经济增长的要素可以概括成两类：人力资本和物质资本(自然资源和资本)。卢卡斯认为：经济范围内的外部性是由人力资本的溢出效应造成的，这种外部性的大小可以用全社会人力资本的平均水平来衡量。他根据人力资本溢出在经济增长中具有外部性，于1988年提出了人力资本外部性模型生产函数。

卢卡斯的人力资本溢出模型，是利用微观化的分析方法将人力资本作为核心的内生变量，来解释经济增长现象的。他认为人力资本可以通过两种途径来实现：一种是通过舒尔茨所说的正规教育，产生人力资本的"内在效应"来提升人力资本的技能；另一种是依据阿罗的"边干边学"思想，产生人力资本的"外在效应"，并通过生产积累经验来加以实现。

3)人力资本在经济发展中的作用

在日益发达的全球经济一体化条件下，各国都在进行经济结构调整，国际竞争、企业竞争日益加剧，世界经济呈现一体化趋势，区域问经济合作日趋紧密，资源在世界范围内不断地流动和配置，各个国家对资源的需求不断增加，而资源的稀缺性和有限性却在一定程度上阻碍了全球经济的发展步伐，因此，提高资源的利用率，研制和开发替代产品成为目前各个国家的首要任务。同时，以高科技为主导的信息革命在轰轰烈烈地进行，互联网正改变着整个人类社会，信息化时代已经来临，知识、技术等要素在生产中的作用越来越突出，并逐渐替代土地、资本等传统生产要素，人力资本正在成为最重要的资源，国际竞争、企业竞争最终成为"人"的竞争，成为人力资本的竞争。

(1)人力资本是促进国家经济持续增长的主要动力。

知识和人力资本同物质资源一样是生产要素。由于人力资本具有溢出效应，因而具有递增的边际生产率，故对人力资本的不断投入可以持续提高一国的经济增长率。据美国经济学家测算：1919--1957年的38年间，美国国民生产总值增长额中有49％是人力资本投资的结果。可见，人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。在美国《商务周刊》中记载：世界银行于1995年首次公布了用扩展的财富指标作为衡量全球或区域发展的新指标。扩展的财富中包含了自然资本、生产资本、人力资本和社会资本四大要素。人力资本不仅是创造财富的源泉，而且已成为衡量区域发展的重要指标。人力资本对国家经济增长的作用可以用各国近代经济发展的事实来证实。"20世纪初，在经济发达国家国民生产总值中，靠科学技术知识增长的只占5％～l0％，20世纪中叶，上升为50％左右，到80年代已上升到60％一80％，90年代有些部门已达到90％以上"。所以，在科学技术高速发展的21世纪，以人的知识、技能、健康等为主要内容的人力资本存量的增加对经济增长和发展的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。美国1990年人均社会总财富大约为42．1万美元，其中24．8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59％。而几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15．5万美元、31．5万美元、45．8万美元。由此可见，人力资本投资在任何一个国家的总财富中都已经成为一个至关重要的组成部分。二战以后，日本和德国遭到严重破坏，百废待兴，可他们在不到20年的时问里创造的经济发展成果，更说明了重视人力资本的开发与投资对

一个国家的经济发展有着多么深远的影响。如今，随着世界经济一体化进程的加快，各国对人力资本的争夺异常激烈。美国、日本、英国等发达国家以及印度、巴西等发展中国家都纷纷出台优惠政策，以培养和吸引人力资本。

人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件，后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素。人力资本投入的增加一方面可以提高人力资本自身的生产效率；另一方面人力资本投资增加可以提高其他生产要素的产出效率。作为生产要素的人力资本在对经济增长直接作出贡献的同时又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。科学和技术进步依赖人力资本的提高，而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。可见，经济增长依赖于科学和技术的进步，同时也依赖于人力资本的增加(李建民，1999)。

(2)人力资本可以实现企业创新，提升企业价值。

企业是国民经济发展的主要力量，是社会经济的组成部分，也是国家宏观经济发展和经济增长的源泉。在当今社会，企业要生存、要发展就必须要有自己的竞争优势，要建立起以人力资本为核心的运行机制。首先，人力资本是企业不可多得的竞争力。人力资本是知识、技能和能力的综合体。一个企业拥有的人力资本越雄厚，它所拥有的"金三角人格"就会越多，这些"金三角人格"可以为企业的可持续发展提供坚强的保障，因为智慧能够启发智慧，人格能够认同人格，健康能够强化健康，这些不仅能够使人力资本本身的收益递增，而且能够使资本、劳动等其他要素也产生递增效益，从而使企业经济的规模收益递增，保证企业经济的可持续发展。据美国经济学家测算：1900--1957年间美国物质资本投资增加4．5倍，企业利润增加了3．55倍；而人力资本投资增加3．5倍，企业利润却增加了17．55倍。我国人力资本在1953--1990年间年平均增长速度为l3．43％，1990年(按1952年不变价计算)人力资本存量积累达到15861亿元，人力资本与物质资本之比约为44：560)；其次，人力资本的运用可以减少企业成本，提高资源的利用率。人力资本所导致的收益递增意味着自然资源、物质资源、劳动等投入在既定的条件下，生产边界向外延伸，或者在既定产出条件下，自然资源等资源投入的减少，这样可以减低企业成本，提高资源的利用率；再次，人力资本的运用可以减少人力资源管理成本，提升企业智力资本价值。按照舒尔茨的人力资本理论即"人力资本一提高劳动生产率～企业效益提高一企业价值提升一吸引人力资本一提高劳动生产率"这样一个良性循环，在企业凝聚力增强的同时，企业员工的忠诚度会不断提高，企业员工的流动率会下降，企业培训成本和招募成本会降低，从而企业的治理成本会下降，智力资本会有大幅度的提高，以保证企业可持续发展的后备动力源源不断。

(3)在我国增加对人力资本的投资更具有现实意义。

世界经济发展的实践表明，如果人力资本的增加不能同物质资本的增加齐头并进，那么国家经济增长速度肯定是十分有限的。对任何国家和企业来说，与先进的机器设备相适应的知识和技术是最有价值的资源。长期以来，我们把我国劳动力资源的丰富和廉价看作是经济增长的优势，以为物质资本(机器设备)缺乏是我国经济增长的主要制约因素，因而在实践中一讲投资便是固定资产投资，一讲引进便是机器设备引进，而人力资本的投资和国外人力资本的引进一直没有得到重视。因此经济增长的要素供给出现新的不平衡：劳动力数量很多，但劳动力质量不高，掌握较高知识和技术的熟练劳动力严重缺乏；人力资本同物质资本存量不成比例，致使机器设备的利用率低，引进的先进设备的消化吸收率低，造成物质资本的浪费。如今我国已经融人世界经济潮流之中，只有高度重视人力资本，尽一切努力加大人力资本存量，才能解决人力资本缺乏这一资源供给的缺口，实现物质资本与人力资本的协调配置，提高资源利用效率，实现经济的可持续发展；而推动经济持续增长的重要途径是发展教育，提高劳动者素质，形成人力资本。因此，教育投资应当同其他生产性投资一样得到高度重视。

2．人力资本与企业核心竞争力

"核心竞争力"这一术语首次出现是在1990年。这一年，著名管理专家普拉哈拉德(Prahalad)和哈默(Hamel)在他们所著的TheCore Competence ofthe Corporation一书中指出："就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力"，"核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能"。此观点一提出，就得到了学术界和企业界的广泛认可，并引起了企业家的高度重视。那么，什么是企业的核心竞争力?不同的企业有不同的回答。按照普拉哈拉德和哈默的观点，核心竞争力必须是一个企业能够长期获得竞争优势的能力，它是一个企业能够基业长青的关键因素。对核心竞争力内涵的界定目前比较多，至今也没有形成一致的说法。

1)核心竞争力的内涵

"核心竞争力"的提出者Prahalad和Hamel认为：核心竞争力首先应该能为企业提供进入不同市场的潜力；其次，核心竞争力应对最终产品的顾客价值贡献巨大；最后，一个企业的核心竞争力应该是难以被竞争对手所模仿和复制的。

詹姆斯·迈夫认为，所谓企业核心竞争力是指"能够使企业以比竞争对手更快的速度推出各种各样产品的一系列核心能力"。也就是说企业在那些关系到自身生存和发展的关键环节上所独有的、比竞争对手更强的、持久的某种优势、能力或知识体系。它由许多要素构成，几乎涉及企业管理的方方面面。

美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔·波特在他的《竞争优势》中运用价值链分析方法来确定核心竞争力。他认为确定核心竞争力就是要求企业密切关注组织的资源状态，特别关注在价值链的关键环节上获得的重要核心能力，以形成和巩固企业在行业内的竞争优势。他把企业内外价值增加的活动分为基本活动和辅助活动。基本活动涉及企业生产、营销、来料储运、成品储运、售后服务。在不同的企业参与的价值活动中，并不是每个环节都创造价值，实际上只有某些特定的经营活动才真正创造价值，这些真正创造价值的经营活动，就是价值链上的"战略环节"。企业要保持的竞争优势，实际上就是企业在价值链某些特定的战略环节上的优势。

我国学者对核心竞争力也有不同的诠释。

北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定，认为它必须具备五个特点："偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉"。这五个特性非常概括地说明了核心竞争力的特点，但是"核心"两个字本身就蕴含着一层意思，即"最关键的、最重要的"，所以它必须保障企业在相当长时期内都能够通过核心竞争力获得竞争优势，并且是真正能够经得起时间考验的优势，否则的话就只能算是企业的竞争力。朱登兴(2006)认为：核心竞争力的本质是一个企业在战略、人力资本、管理、技术、资金和品牌有机结合的基础上形成的并保持企业长期竞争优势的能力。它包括6个方面的内容：(1)独特的全局性、长远性的战略思维；(2)良好的企业文化、经营理念、用人机制和人力资本培育体系；(3)良好的组织构架、运作流程、监控体系、决策和控制能力、市场拓展能力、协调能力；(4)专属的技术研究力量和技术更新能力，具有自己的专利和核心技术，始终保证在技术上能处于行业领先地位；(5)良好的筹资、融资能力，资产负债结构合里；(6)知名的品牌，产品质量和企业素质一流。

周善乔(2005)认为，企业核心竞争力具有如下特征：一是在顾客价值方面，对顾客所看重的价值--顾客的核心利益能做出关键性的贡献；二是在差异化优势方面，能在竞争中表现出自己的独特之处，而这种独特性，竞争对手难以模仿或要付出巨大成本(包括时间成本)；第三是在延展性方面，能够不断地开发出新产品和新服务以满足顾客需求，具有旺盛、持久发展的生命力。

还有一些学者认为作为核心竞争力应该是一种集合能力。一般情况下，它是企业内部不同能力的集成组合，很少有企业的单一能力能够成为该企业的核心竞争力；它是企业跨部门人员不断学习、获得知识、共享知识和运用知识而形成的整合知识和技能。这也是为什么一家企业的核心竞争力不容易被其竞争对手模仿或复制的原因。单项能匀比较容易模仿和复制，但是要仿制经过整合了的核心竞争力就困难得多，因为核心竞争力的整合机制和相关环境条件是难于模仿和复制的。核心竞争力还是看不见、摸不着的东西，必须经过它的载体才能体现出来。因此，核心竞争力也是无法(因为是集合的、无形的)或者不易(因为成本太高)购买到的。

通过比较上述学者的观点，我们认为企业核心竞争力应是企业竞争力中那些最基本的，能使整个企业保持长期稳定的竞争优势，获得稳定超额利润的竞争力。它是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力，是企业获得长期稳定的竞争优势的基础。许多学者提到的技术、管理、文化、品牌等固然对企业的生存与发展产生巨大的影响，但是技术、管理、文化、品牌等的产生和发展都离不开人，离不开具有一定专业技能和文化水准的人力资本。因此，在"创新是企业的灵魂"、"是一个民族不竭动力"，建立创新型国家、企业、学校的今天，人力资本的竞争力核心地位是有目共睹的。

2)作为核心竞争力的人力资本对企业发展的重要性

强大的核心竞争力对一个寻求长远发展的企业来说，具有特别重要的战略意义。

(1)作为核心竞争力的人力资本是实现企业战略的保证。

核心竞争力将企业之间的竞争直接升华为企业整体实力之间的抗衡，核心竞争力是一种持续的对抗力，是企业竞争优势的核心力量，也是企业克敌制胜的法宝。核心竞争力能根据市场环境、社会政治和经济环境的变化反映企业长远发展的客观需要，及时调整企业战略布局，使企业避免目光短浅所导致的战略性误区。人力资本作为核心竞争力能够根据内外环境的变化，及时调整企业战略，以保证战略的实施和完成。

(2)作为核心竞争力的人力资本可以增强企业在同行业相关产品市场上的竞争地位。

对于任何一个企业而言，取得相关产品市场上的竞争地位，其意义远远超过在某一单一产品市场上的胜败。如摩托罗拉公司利用其专业技术人员人力资本优势，建立了它在无线电通讯技术专长基础之上的优势，从而使其在核心业务交换机等通讯产品市场上享有持久的优势地位，在双向移动无线装置和蜂窝式电话等电子产品领域也遥遥领先。人力资本的专业技能有利于增强企业的技术开发和研究能力，从而增强产品的竞争力，提升企业的竞争地位。

(3)作为核心竞争力的人力资本的难以模仿的特点提高了行业的进入壁垒，减少了竞争对手，可以更好地稳固自己的核心地位。

企业核心竞争力的建设，更多的是依靠经验和知识的积累，而不是某项重大发明导致的重大跃进。因此，很难"压缩"或"突击"，即使产品周期越来越短，核心竞争力的建设仍需要数年甚至更长的时间。作为核心竞争力的人力资本，一方面有自己独特的专业技能，另一方面有较丰富的经验积累，这一切都是竞争对手很难以模仿的，因而具有较强的持久性，能够提高竞争对手的进入壁垒。

(4)作为核心竞争力的人力资本的难以复制的特点导致其购置成本过高，减少了知识资本的外流，保证了企业发展的持续性。

作为核心竞争力的人力资本具有较强的价值创造性，也具有较强的主观能动性，他与自身是不可分离的，其知识和能力是隐性的，是不可复制的。因为其较强的价值创造性而常常被企业出资人激励，其薪酬水平和福利水平往往较高，使得竞争对手必须付出高昂的代价才能获得该人力资本，在人力资本的争夺上竞争对手不得不进行成本一收益分析再作出取舍。这样就减少了人力资本的外流，从而保证了企业发展的可持续性。

当然，作为核心竞争力的人力资本由于其自身的特点和要求，其流动也是正常的，但是对于企业来说应该发现人力资本的价值，利用好人力资本，开发和管理好人力资本。如果人力资本得不到认可和很好的利用，其产生的风险也是不可估量的。正如我国著名经济学家魏杰在2004年5月26日的科博会"2004人力资本与企业竞争力高峰会"上所说："人力资本得不到承认，就必然进行非理性的反抗，例如有的卷款而逃，有的故意将企业中的实验搞坏。人力资本的非理性反抗，必然导致货币资本的非理性镇压。因此，企业内部失信状况很严重。这种内部失信状况严重的根源，是人力资本得不到承认。"

3)关注企业人力资本，培养和强化企业核心竞争力

人力资本作为企业的核心资本之一，有着资本的所有属性，比如趋利性和增值性等，同时人力资本又具备着与其他资本不同的特殊属性，即不可复制性。正是这种属性使人力资本成为企业核心竞争力。人力资本同产品或市场一样是企业的核心技能，只有当这些核心技能经过整合，与企业融合了才能真正形成核心竞争力。如果企业只要求员工为企业创造价值，而不去了解他的生存状况，不去关注他的需求，不为他提供良好的发展平台和机会，以实现其价值，那么就难以提高员工满意度和忠诚度。当员工无法认同企业，难以与企业融为一体时，企业核心竞争力也就难以发挥作用，企业的生存和发展更是难以言状了。

(1)我国企业人力资本管理中存在的问题。

企业的人力资本也是企业长期发展的本钱。企业的长期发展，最终要靠人力资本的竞争，而不是靠货币资本的竞争。只有具备一流的人力资本，企业才能形成一流的核心竞争力。企业有了核心竞争力，才能保障企业的持续、有效发展。人力资本作为企业的核心竞争力其作用的发挥不是孤立的，而是源于企业自身各方资源的积累和整合，源于对员工的尊重和培养，源于对自身战略的反省和思考。

在我国建立市场经济的过程中，在经济转型时期，一些企业的不景气，不只是由于市场疲软，而是企业管理者管理理念的滞后和对人力资本的漠视。他们没有把人力资本当作企业的重要资本来对待，主要表现在：忽视人力资本的重要性，使人力资本的个人潜能没有得到合理的开发和利用；'缺少不拘一格用人力资本的魄力。重拥有人力资本，轻开发人力资本，重使用人力资本，轻培训人力资本；单功能人力资本多，复合型人力资本少，中低级人力资本多，高层次人力资本少；由于分配上的不合理和使用上的不适当，使一些有经营能力和开拓创新能力的中高级人力资本流失；缺少知识更新的投入，知识老化，落后于知识经济时代发展的步伐；缺少大胆引智的举措，创新能力差，不进则退。由于这些因素的制约，使一些企业在市场经济的进程中一步步地走下坡路。

(2)关注企业人力资本，培养和强化企业核心竞争力。

自从我国加入世贸组织后，企业正面临新的机遇和挑战，经济全球化，人力资本竞争更趋激烈。面对新机遇、新挑战、新科技、新发展，企业只有关注人力资本，才能培养和强化企业核心竞争力。

充分认识人力资本在企业发展中的重要作用。

随着现代经济的发展，人力资本正逐步取代货币资本成为经济发展的主要推动力，它是企业在激烈的竞争中始终充满生机和活力的特殊资本。这里的关键是企业家要充分认识人力资本的效能，从政策上做出规定，遵循市场经济的法则，提供有吸引力的条件，保证人力资本的知识产权和合法权益，并给予宽松的工作环境和优厚的二[作薪酬，从而把他们的积极性调动起来，使他们在具有激情的工作中发挥聪明才智。

加大对人力资本的投资力度，培养和开发人力资本。

人力资本是寓于劳动者身上的一种生产能力，能促进人的生产能力的提高，并且创造新的价值。人力资本的形成，尤其是人力资本存量的增加主要依靠人力资本投资。企业作为在社会生产和生活中的经济主体之一，人力资本投资已成为其战略投资的最重要组成部分。作为企业竞争力源泉的企业人力资本，由于它是企业需求的稀缺性资源，市场供给少、雇佣成本高，因此企业要加大对人力资本投资力度。在投资过程中，企业应有战略眼光，通过调查并分析成本和收益，根据本企业的发展方向和员工人力资本结构，结合员工职业生涯设计，有的放矢地进行投资。在人力资本使用过程中要经常性地开展内部在职培训，以获取企业生产和发展所需要的人力资本。这种投资既可以迅速提高劳动力的质量，从而促进劳动生产率的提高，增加企业利润和收入，同时又可以使员工获得知识、技术和能力的积蓄，增加企业的人力资本存量。

在建立健全的现代企业制度中，要建立和完善人力资本管理机制。

现代企业制度是一种公司制形式，它强调管理的科学性，其管理的核心是人力资本的管理。人力资本竞争机制的建立是加强人力资本管理的重要手段和方式。为了极大地调动所有人力资本的积极性和创造性，企业必须建立和完善相关的人力资本管理机制，在公平、公正、公开、科学、合理的基础上选拔、任用人力资本，坚持量才授官和量能授职的原则，积极发挥其特长，做到"人尽其能，职修其要"。人力资本的任免升迁应有明确的规定，且要有相对的稳定性。任免升迁是人力资本激励约束机制的重要内容，其规定的明确性、稳定性和执行的公正性都将影响人力资本作用的发挥，影响人力资本的流动和配置。任职时间太短，则"操求之心生，而驯致之化废"；而任职时间太长，则"劝善之心缺，惩恶之典堕"。这就是说，任期过短，难以评定优劣，任职者也难于安心工作，容易产生短期行为，导致"道德风险"的产生；反之，有功不能升，有过不受罚，势必有损于事业的治理。

经营管理者应具有人力资本的综合素质。

企业为了自身的发展，在选用经营管理人力资本时，要重视选拔复合型人力资本。这些人力资本不仅要懂经营、善管理，而且知识要全面，并能熟练地驾驭运用，精专多门，胜任数职，在实际能力、攻关能力、谈判能力、创新能力、共事能力、适应能力、忍耐能力等方面具有较高素质。他能够很快适应外部环境的变化并迅速调整企业战略，也能够准确、科学地作出企业决策，这些都将更有力地推动企业经济的发展。因此，对企业而言，高素质的综合型人力资本的培养、选拔显得尤为重要。

在企业内部营造一种荐贤推能的良好氛围。

人力资本中不乏贤才和能人，关键是在企业内外能否酿成一种荐贤推能的气氛。荐贤推能是关系企业兴旺衰败的大事，荐贤推能的氛围一旦形成，贤能者自被推荐，不肖者自当见绌，选拔工作就会公正合理。为了确保能做到这一步，领导者不仅要教育员工心存"见贤思齐"的虚心态度，尊重知识，尊重人力资本，更要批评那种看到别人比自己强时，马上进行毁谤中伤，散布种种"浮声虚论"的歪风，以保证企业贤智显出，后继有人。

⑦企业应时刻关注员工与岗位的匹配情况，实行人力资本的组织内流动，实现资源的最优配置。

人力资本的企业内流动是实现企业人力资本优化配置的重要手段，也是保持和提升企业竞争力，取得竞争优势的不竭动力。根据有关调查，企业内人员流动的最佳时间是5年左右，太长、太短都会使企业效益受到一定程度的影响。而从人本身的心理特点和工作热情来说，在适当的时候调整工作岗位，有利于保持工作的新鲜感和好奇心，增强工作的创新性，同时从企业自身来说，适当的流动有利于提升员工的综合素质和能力，以适应社会快速发展和变革的要求，在流动更好地实现员工与岗位的匹配，同时还，叮防范集权思想法，防范因管理真空的存在而出现的管理风险。

美国经济学家、人力资本理论的开创者西奥多·舒尔茨于1960年在《论人力资本投资》报告中称：经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投入，更主要的是靠人的能力的提高。作为具有一定专业技术和能力的人力资本，其价值的发挥取决于企业对其激励作用的大小。目前，在我国企业公司治理的过程中普通采用的是将人力作为产权参与企业剩余资产的索取以最大限度地发挥人力资本的作用，增强企业的核心竞争力，如股票期权、现股期权、员工持股等。

第一，人力资本作为一种产权参与剩余财产索取是有其必然性的。

对于人力资本是否应参与企业剩余财产索取问题的研究已持续很久，许多专家学者从产权角度对此进行了研究，并对此问题提出了自己不同的看法。周其仁认为人力资本与其所有者的不可分离性导致了对人力资本所有者只能激励，不能压榨，否则其主人可以将相应的人力资本"关闭"起来，以至于这种人力资本似乎从来就不存在，因此对人力资本所有者的最优激励则是让其分享部分的企业所有权；张维迎肯定了周其仁对人力资本产权特性的认定，认为人力资本与其所有者不可分离性正好佐证了人力资本不具抵押性，而不具有抵押性的资本不能承担企业风险，因而人力资本所有者不能拥有企业所有权；杨瑞龙等人则指出人力资本的社会属性决定了人力资本与其所有者不可分离并不是绝对的，人力资本也是有一定的抵押功能的，因此，企业所有权应在人力资本所有者与非人力资本所有者之问分散对称分布。我们认为，人力资本作为一种有别于物力资本的资本，它是依附于人之中，是一种无形资本，它除了具有其他有形资本的特点外还具有自己的特殊性：人力资本是依附于人身上的智力资本，通过人的劳动可以实现其价值；人力资本作用的发挥，既受到本人基本素质的制约和影响，也受到客观环境和条件的制约和影响；人力资本与物力资本一样存在价值的波动，其价值的变动往往通过市场表现出来；人力资本投资所创造的价值具有时滞性，往往要通过十几年，甚至二十几年才能显现。虽然人力资本具有自己的特殊性，但是人力资本作为一种产权参与剩余财产索取却是必然的。

人力资本既然作为除土地、物质资本和劳动之外的另一个生产要素参与生产过程，并且它能够与物力资本一样创造新的价值，因此，它与其他生产要素所有者一样也应参与企业剩余财产分配。

首先，人力资本是一种符合财务要素概念特征的特殊资产。

《中华人民共和国会计法》和《企业会计准则》中"资产是由过去的交易或事项形成的，由企业拥有的或控制的，能够带来未来经济收益的经济资源"，人力资本是通过劳资双方在过去的某一时间签订企业契约(即合同)而进入企业的，在契约期内由企业控制，通过劳动可以：勾企业创造未来经济收益的资源。由此可见，人力资本是一种符合资产要素概念特征的资产。在这里我们要澄清两个概念：人力资产与人力资本。对于这两个概念刘小蜡、李鸣(1998)认为："人力资产与人力资本是两个不同的概念，人力资产可理解为财产，或民法上的物；有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力

资产的资本化--即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本"。从会计!学角度对这两个概念加以理解可能会更清晰。资产一般是指自然物，如固定资产(包括土地、厂房、设备等)和流动资产(包括材料、燃料等)；而资本是价值形态，以货币计量，是指对企业未来收益的要求权，在会计学上往往是所有者权益，所以，人力资本作为一种特殊资本也存在着对企业未来收益的要求权，即参与剩余财产索取权。由于资产的来源分别是所有者权益和负债，因此，参与剩余财产索取的只是人力资产中的人力资本部分。

其次，人力资本同样存在"折旧"。

人力资本在长期的使用过程中同样存在"折旧"，即人力资本的损耗，其损耗也同样可分为有形损耗和无形损耗。有形损耗主要是指由于人的体力、脑力劳动的消耗使得人的体能下降而造成的损耗；无形损耗是指人力资本由于知识更新、技术进步而贬值所造成的损耗。最后，人力资本不仅能够创造平均利润，而且能够创造超额利润。

人力资本虽然与其他三种要素一样参与企业生产，创造企业利润，但是这种特殊资本创造的利润却是高于平均利润的超额利润。按照今天的利益相关理论，人力资本与企业收益的关系如此密切，因此，人力资本作为一种产权参与企业剩余财产(即企业收益)分配就成为必然。

通过以上分析我们可以得出这样的结论：由于人力资本与其他物力资本一样创造企业利润和价值，因此，人力资本参与企业剩余财产索取成为必然。

第二，人力资本产权参与企业剩余财产索取的前提--人力资本产权计量。

为了保证人力资本能够以其合适的价值参与企业剩余财产索取，人力资本产权价值的确认及计量成为关键。那么，什么叫产权?按照阿尔钦(1965)的定义："它是一个社会所实施的选择一种经济品的使用的权利。"从经济学角度来讲，产权是指由人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系。它主要用来界定人们在经济活动中如何受益，如何受损，以及他们之间如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括行动团体对资源的使用权与转让权，以及收入的享用权(张五常，1969)。．人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则。人力资本作为一种特有资本，按照"谁出资谁受益"的原则和萨伊的"三位一体，各得其所"的观点，只有其作为一种特殊的生产要素参与生产经营过程，并且"收益共享，风险共担"时，即人力资本只有作为产权形式存在时，才能参与企业剩余财产索取，而且不同存量的人力资本或不同复杂程度的人力资本获得的分配权应有所不同。马克思指出："工资以雇佣劳动为前提，利润以资本为前提。"在我国，1998年人力资本产权问题在国有企业改革、建立现代企业制度的进程中被提出来，财政部在中关村选择8家企业进行产权激励试点。1999年，十五届四中全会《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出："要建立健全国有企业经营管理者的激励约束机制，可在少数企业试行经理厂长年薪制、持有股权等分配方式。"目前许多上市公司实行的高管年薪制中的年薪酬为"年薪酬=基本薪酬+风险收入"，其基本薪酬体现其人力资本成本的补偿和回收，另一块最主要的收入来源--风险收入则是与单位业绩挂钩的薪酬，即体现人力资本价值增值的部分。按照《企业会计准则》的规定，单位和投资者能够用于分配的是税后利润，即净利润，因此，作为年薪的风险收入实际上已经是企业～定时期的剩余财产，人力资本已经作为一种特殊资本在我国上市公司的利润分配中参与了剩余财产的分配，但是以什么作为衡量人力资本产权价值大小的标准，成为了剩余财产索取的关键所在。对于衡量人力资本产权价值大小的标准，我们认为可以以人力资本成本的多少作为产权价值参与分配，也可以以人力资本创造的价值作为产权价值参与分配。我们认为后者更合适。如果以人力资本成本作为分配依据势必造成"以学历定收益"的现象，因为人力资本成本的最重要的组成是教育投资成本，最后会出现有人"坐享其成"，有人"辛苦劳作"，而收益分配不均的现象；人力资本的特点是能够创造出高于自身价值的价值，因此，只有按照人力资本创造的价值作为分配依据才能调动全体员工的积极性和创造性，也才能将员工的个人目标与组织目标很好地结合起来，实现共同发展。

以人力资本创造的价值作为产权价值参与分配，要针对不同的部门采取不同的方法进行。在此，我们将企业工作分为两类：一类是管理部门，以单位经营业绩增长的幅度和所有者资本保值、增值幅度作为分配依据，采用定性分析与定量分析相结合的方法，以定性分析为主；另一类是业务部门，采用定性分析与定量分析相结合，以定量分析为主。

首先，定量分析可以采用会计学上的投资收益净现值法。

收益净现值法是根据一定的折现率，将企业利用人力资本在连续经营情况下所获得的预期收益折现。收益净现值法涉及三个因素的确定：一是人力资本的未来预期收益，需要与非人力资本收益划分开，一般以人力资本的合同期为准；二是人力资本发挥作用的收益期限，一般也以合同期为准；三是折现率，由于人力资本的高投资、高收益和高风险性，其折现率一般高于有形资产，可以借鉴同期银行贷款利率，并比之稍高，因为企业使用人力资本可以视同企业借入定期物力资本，由于人力资本能够创造出高于自身价值的价值，因此其折现率应高于银行利率。

人力资本产权计量法--收益现值法的计算公式是：

其中，P为人力资本产权的价值，i为折现率，n为人力资本的预计使用年限，R为使用该人力资本后的追加收益。

其次，定性分析采用语义差别隶属赋值法将定性指标量化处理，并赋予相应的分值。

采用语义差别隶属赋值法，首先，将定性指标分为l～5档，并给予每个档次一个分值，如第一档(很好)对应分值为4分，第二档(比较好)对应分值为2分，第三档(一般平均水平)对应分值为0分，第四档(较差)对应分值为一2分，第五档(很差)对应分值为-4分；然后，将所有定性指标分值汇总，运用简单算术平均数法，即

计算出平均分值；最后，根据得出的平均分值确定该人力资本定性指标档次。

最后，将定性指标与定量指标加权量化处理，从而获得人力资本综合价值。

将定性指标综合分值与其权数概率化处理结果与定量指标汇总，从而形成该人力资本综合价值，以最终确定企业人力资本价值。

第三，人力资本产权参与剩余财产索取的模型分析。

由于现代企业是一个由利益相关者以签订合约方式而组建的一个契约集合体，因此，人力资本作为生产要素之一参与企业剩余财产索取，则可以用以下模型拟合。

二、人力资源与人力资本

人力资源与人力资本都是国家和企业重要的经济资源，是国家经济增长和企业发展的重要推动力。人力资源与人力资本既有紧密联系又有内在区别。人力资本蕴藏于人力资源身上，反映出人力资源的生产力特征，并与其他内容，如心理、生理、意识形态、社会关系等一起反映出人力资源的状况和属性，是决定人力资源区别于其他资源的重要内容和特征。"人力资源"和"人力资本"是一对既有紧密联系又有区别的不同概念。

1．关于人力资源与人力资本的内涵

人力资本是一种无形资产，是知识、技能的总和，需要一定的个体才能存在，才能发挥作用，并表现出一定的劳动能力和创新能力。人力资源则是人力资本的载体，人力资本依附于人力资源发挥作用，创造财富，促进社会的发展。

人力资本的概念出现以后，大量的研究文献就将人力资源和人力资本混淆使用，甚至在微观层面上将两者合二为一。也有学者明确表示人力资源不等于人力资本。国内有学者撰文区分了两者。其中焦斌龙认为："人力资源是一个宏观概括性概念，很难体现人员的素质差异；人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，直接反映人员素质。"王小波从侧重概念和研究的角度以及促进经济的方式上区分了两者，认为："人力资源是总量概念，对其研究是静态研究，其潜在生产能力需要通过合理配置才能转化为现实的生产能力；人力资本是均量概念，对其研究是动态研究，与物质资本具有互补和替代关系。"吴克功认为："人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是从管理学角度对人这一生产要素的研究；人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是一个经济学概念，主要研究通过对其投资后获得的资本，对个人的经济收入和整个社会的经济增长的贡献。"

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