企业文化理论文献综述

企业文化理论文献综述

辽宁大学新华国际商学院 11级工商管理2班（117）

纪梦桐 JiMengtong Melissa 116602221 2012.6.9

1

目录

一、前言—————————————————————————3 二、文献综述———————————————————————3 （一）企业文化理论的产生与形成——————————————3 1、企业文化兴起的历史背景————————————————3 2、企业文化理论的产生——————————————————4 3、中国企业文化理论演进—————————————————5 （二）企业文化理论的发展—————————————————6 1、企业文化定义的研究——————————————————6 2、企业文化要素与结构的研究———————————————11 3、企业文化类型的研究——————————————————14 4、企业文化研究的发展动向————————————————18 三、总结—————————————————————————23 四、参考文献———————————————————————24

2

一、前言

日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三要素，第一是精神；第二是法规；第三是资本。这三个要素的比重是：精神占50%；法规占40%；资本占10%。这就是说钱和资本不是最关键的要素，精神要素、文化要素才是最重要的。（刘光明，2009）由此，企业文化的重要性可见一斑。中国企业文化研究会会长胡平曾多次说过：在市场经济背后，有一只看不见的手，是经济规律；同时还有一只看不见的手，也是不能忽视的，那就是文化。文化管理日渐成为企业管理的潮流。因此，将现有的文献加以整理、归纳、概括是十分必要的。 二、文献综述

（一）企业文化理论的产生与形成 1、企业文化兴起的历史背景

理性主义一直是西方企业管理的基本准则。然而，这种理性主义管理在第二次世界大战后（尤其是在20世纪六七十年代）遇到了严峻的挑战。（黎群，2008）企业理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才能真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。（杨雨诚、唐欢庆：《企业文化理论综述》，《中外企业家》2006年第8期）

20世纪70年代末，日本经济实力的强大促使美国大量的专家、学者、企业家对其进行研究，并与本国企业作比较。经过认真研究，

3

他们发现注重目标、信念、价值观等文化因素的企业管理模式是日本成功的重要原因。

综上所述，企业文化的兴起是当代学术思潮发展的必然结果，是美日经济竞争引起的管理模式比较的产物，更是对现代企业管理实践新动向的反映。（黎群，2008） 2、企业文化理论的产生

概括来说，企业文化现象产生于日本，企业文化理论形成在美国。（倪宏伟，2010）

1970年，美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在其《比较管理——组织文化展望》一书中，率先提出“组织文化”这一概念。

美国企业文化研究的热潮，大体经历了以下3个阶段。 第一阶段的代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》，影响很大。这一阶段起到了动员和准备作用。

第二阶段是两国管理模式的比较研究。具有代表性的有：美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学日裔教授威廉·大内所著的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》；美国斯坦福大学商学院教授理查德·帕斯卡尔和美国哈佛大学商学院教授安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》。

第三阶段，可以说是深入改革的研究，主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，以恢复美国的经济活力和对日本企业的竞争力。主要代表作有：美国哈佛大学教育研究生院教授特雷斯·E·迪尔和美国麦肯锡管理咨询公司专家阿伦·A·肯尼迪合著的

4

《企业文化——现代企业的精神支柱》；美国麦肯锡管理咨询公司研究人员托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼合著的《成功之路——美国最佳管理企业的经验》。

第二阶段和第三阶段出版的四本畅销著作，被称为企业文化的“新潮四重奏”。这四本书的出版，标志着企业文化理论的诞生。（黎群，2008）

3、中国企业文化理论演进 ⑴引入介绍期

20世纪80年代美国提出的企业文化理论传到中国，并很快得到了中国企业界和管理学界的认同和相应，掀起了第一次企业文化热潮。在当时，有没有优良的企业文化被作为企业达标升级的条件之一。 ⑵初步探索期

进入20世纪90年代后，我国已逐步告别短缺经济，市场竞争日趋激烈，产品同质化现象十分普遍，企业开始寻求差异化策略。一时间，许多企业纷纷模仿外资企业文化的一些形式。 ⑶蓬勃发展期

21世纪以来，市场经济的深入发展和经济全球化背景下竞争格局的变化，使得加强企业文化建设受到我国越来越多企业的重视。一大批企业开始自觉进行文化建设，不少企业成立了以总经理为首的企业文化建设委员会，并建立了企业文化职能部门，开始致力于完善企业文化体系，全面系统地推行企业文化建设。（黎群，2008）

国内研究机构、大学以及一大批专家、学者对企业文化建设的研

5

究逐步深入，中国企业文化建设的理论探讨风气越来越浓。随着国外资本大量引进，世界500强企业大量落户中国，由它们带来的国外先进企业文化理念与中国本土企业文化理念相融合，又进一步推动了中国企业文化建设的理论和实践的发展。（李玉海，2007） （二）企业文化理论的发展 1、企业文化定义的研究

企业文化，又称公司文化，目前尚未有统一的定义。以下是中外学者对“企业文化”一词的理解。 ⑴国外学者对企业文化的理解

《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》一书的作者威廉·大内认为，“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”（《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》

「美」威廉·大内，中国社会科学出版社1984年版第169页）

《日本企业管理艺术》一书的作者理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯援引美国管理学家彼得·德鲁克的观点，认为“企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。”（《日本企业管理艺术》理查德·帕斯卡尔 安东尼·阿索斯，

中国社会科学出版社1986年版第200页）

《企业文化——现代企业的精神支柱》一书的作者特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪认为，企业文化包括5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。这5个因素的地位及作

6

用分别是：

①企业环境在形成一种公司文化时是影响最大的一个因素； ②价值观是任何一种公司文化的基石，是公司成功哲学的精髓； ③英雄人物是价值观的人格化和组织力量的集中体现者； ④礼仪和庆典是传输和强化公司文化的重要形式；

⑤文化网络是公司价值观和英雄轶事的“载体”，是传播公司文化的通道。

《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书的作者托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼详细地阐明了超群出众的公司所具有的8个特点，但并未明确给出企业文化的定义。该书翻译者在“译者的话”中说：“什么是公司文化，很难用精确的定义来规定和表述。总而言之，就是在一个组织里形成某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信念将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇集到一个共同的方向。”（《寻求优势——

美国最成功公司的经验》「美」托马斯·J·彼得斯 小罗伯特·H·沃特曼，中国财政经济出版社，1985年版译者的话）

《企业文化与经营业绩》一书的作者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业中的文化是由两部分组成的：一是共通的价值观念，它是指企业中多数成员共同拥有的企业行为方式、重要目标和切身利益；二是部门行为规范，指的是由于企业成员将行为规范传授给新的企业成员，同时企业实行顺者昌逆者亡的措施，企业形成能延续的共通、普遍行为模式。

《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》一书的作者杰克琳·谢

7

瑞顿和詹姆斯·斯特恩认为，企业文化是指企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。它是“我们在这的办事方式。”它由4个方面构成：企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式；由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围；由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围；书面和非书面形式的标准和程序。

《创造基于能力的企业文化》一书的作者迈克尔·茨威尔认为，从经营活动的角度来说，企业文化是组织的生活方式，它由员工“世代”相传。通常包含以下内容：我们是谁，我们的信念是什么，我们应该做什么，如何去做。企业文化可以被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织的运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。（黎群，2008）

《管理的意志》一书的作者马文·鲍尔认为，企业中非正式的文化因素即“我们做事的方式”。

埃德加·沙因认为，从企业的各层面上来说，文化就是根本的思维方式——企业在适应外部环境和内部整合过程中独创、发现和发展而来的思维方式，这种思维方式被证明是行之有效的，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境和内部整合过程中自觉运用这种思维方式去观察问题、思考问题、感受事物。

查尔斯·希尔和盖洛斯·琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合。这些价值观和行为准则构成

8

企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。

松下幸之助对企业文化有一番较为通俗的解释，他说：“到一个企业，只要几秒钟的接触，从接待人员、办公室、车间的工作神态、情绪和秩序，就可以捕捉到一种精神、一种气氛、一种感染人心的力量，这就是‘企业文化’。甚至不用看数字，也不用看图表，我们马上就能感到这些工作人员、工人是如何在劳动、工作的。我们就能看得很明白。因为‘企业文化’体现在生产、管理、经营的全过程。每一个环节都会充分地体现出来，从企业的哲学、企业的精神、企业的战略、企业的追求、企业的管理方式、企业的形象以及员工风貌、管理的风格等等方面都可以看到，它体现在每一个环节、每一个角落，让我们看到是一种什么样的文化在背后影响着我么的实际生产经营活动。”

从以上的有关论述中可以看出，西方学者和企业家普遍认为，企业文化是指在一个组织内，在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪习俗、传统习惯及与此相联系的生产观念。以上国外学者和企业家对企业文化所下的定义与解释，主要着眼于观念形态，大都以企业的价值观体系为基础，以企业员工的群体意识为其体现和反映。（应焕红，2001） ⑵国内学者对企业文化的理解

根据罗长海、林坚（2003）的总结，国内学者关于企业文化的定义多达36种，其中具有代表性的定义有以下几种类型：

总和说：企业文化是企业中物质和精神文化的总和，是硬件和软

9

件的结合。企业文化可分为两大部分，一部分是企业中的外显文化，其中包括厂房设施、原材料、产品，等等：另一部分是企业中的隐性文化，是以人的精神世界为依托的各种文化现象，包括企业管理制度、行为方式。

同心圆说：企业文化包含着三个同心圆：外层同心圆为物质文化，指企业内部的机器设备和生产经营的产品等；中间层为制度文化，包括人际关系、企业领导制度；内层是精神文化，是企业内的行为规范、价值观念，等等。物质、制度、精神三者相结合，便形成了企业文化。

总和与核心说：广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，包括在企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等。（刘光明，2002）

群体文化说：企业文化是一种群体文化，是在一定的环境里，企业全体职工在劳动和生活的长期过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现。包括企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业目标、企业形象等。

精神现象说：企业文化是企业生存与活动过程中的精神现象，即企业以价值观念为核心的思维方式和行为方式。

广义狭义特色说：广义企业文化指企业在经营过程中所创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和；狭义企业文化之企业在发展过程中形成的具有企业特色的思想意识、价值观和行为习惯，其核心是企业的价值观。

10

广义狭义特点说：广义企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神；狭义企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

“群体竞争意识”说：在此基础上，罗长海等人提出了“群体竞争意识”说：企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，并且表现为企业的总体风采和独特的风格模式。（倪宏伟，2010）

综合这些论述，结合中国企业文化建设实践，企业文化可以这样定义：企业文化是企业在长期生产经营实践中形成的反映本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体。（李玉海，2007） 2、企业文化要素与结构的研究

⑴西方学者对企业文化要素结构的研究（罗长海、林坚，2003）

企业文化睡莲图：这是由英国学者爱伦·威廉，鲍·德布森和迈克·沃德斯提出，说明企业成员的行为、态度、价值观是他们所拥有的信念决定的，这些信念中有一部分是潜意识的；企业成员的信念是企业文化的核心因素。

企业文化冰山图：这是由美国学者帕米拉·路易斯，斯蒂芬·古德曼和波特利西亚·范德特提出，说明企业文化有两种基本的构成成分，可以用冰山来表示：表面看得见的东西是具体行为，而支持这些具体行为的是深层次的东西，是企业员工心灵深处的看不见的观念、共有价值观、宗旨和行为标准。

11

同心圆图：这是由加拿大学者佩格·纽豪热，佩·本德和科可·斯特姆斯伯格提出，说明企业文化由三个层次构成：第一层次（最深层）是企业的共有观念和价值观；第二层次（中间层）是企业的具体行为和习惯；第三层次是简单易见的企业标识、文字等。

K理论：新西兰大学四位学者克尔·英克森、希赖顿·亨尔、尼克·马奇和吉尔·埃利斯，从一种名叫“kiw”的国鸟那里得到灵感，创立了取自kiw的第一个字母的“K理论”。两个背靠背“K”的主干由企业目标、核心人物和全体员工构成。企业中起主导作用的是核心人物，他们带动全体员工为实现企业目标而不断努力。而实现目标，有赖于企业内部良好的、亲密无间的人际关系，故用kith and kin（亲戚好友）一词表示。轴心两旁，内部控制（包括简化的控制和不断创新两个因素），另一边是企业外部环境（包括顾客意识和与外界的联系两个因素）。外围用一条线连接起来，就代表了企业文化。

“山之内社员形象图”：日本著名的“山之内”制药公司精心设计和制作了“山之内社员形象图”，把它挂在公司的最醒目处。该图成一个“山”字形，由创造力、组织力和活力三叶组成：居中的创造力一叶为蓝色，与科学、理想、理论相联系；左侧的组织力一叶为绿色，象征着和谐与自然；右侧的活力一叶为红色，代表着热情、活动和胜利。组织力和活力是创造力的基础，而创造力是公司的灵魂。

“11-C环形模式”：美国学者卡尔·佩格尔斯在《日本与西方管理比较》中提出了“11-C环形模式”。“11-C环形模式”的核心是Culture（文化），以此为轴心，其余10个C是Communication（信

12

息联系）、Concept（观念）、Concern（关心）、Competitiveness（竞争）、Cooperation（协作）、Consensus（协商一致）、Coalition（结合）、Concentration（集中）、Control（控制）、Circles（小组）。它们相互联结，围绕“文化”这个中心，宛如众星拱月。

另外，特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪认为：企业文化是由价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境五个因素组成的系统；理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯提出的企业成功不可忽视的七个变量的“麦肯锡7S框架”，即战略、结构、体制、人员、作风、技能、共同的价值观，这些都可视为西方学者对企业文化构成要素的研究观点。

⑵国内学者对企业文化构成要素的研究 ①企业文化构成要素的称谓问题

应当说迪尔与肯尼迪所指的企业文化五要素，是属于对企业文化内涵的组成要素的物理堆积式区分。而我国学者将企业文化作物质文化、行为文化、制度文化、精神文化之类的区分，是属于对企业文化内涵组成要素的逻辑集中式区分。在研究企业文化表达要素时，不同学者采取了不同的名称，有的将这些要素称为“企业文化主要内容”，有的称之为“企业文化的体系”，还有的称之为“企业文化的基本体系”。本研究认为，这些提法均不如彭剑锋“企业文化核心要素模式”的提法科学。因为“体系”庞大繁杂，而“内容”又容易与企业所选择出来的企业文化理念的具体内容相混淆。 ②企业文化构成要素概念见的演进关系的问题

13

王成荣、周建波（2003）将企业文化的要素体系表达为：企业整理价值观念、企业精神、企业伦理、企业风貌与形象。

彭剑锋（2006）则认为企业文化核心要素模式包括：核心价值理念体系、文化品性、思维方式、道德伦理和社会形象五大要素。

韩福明等人在《企业文化核心概念及其概念间关系辨析》中也对此作了研究。该文树立了企业文化中的价值观体系结构，给出了诸如企业文化、企业理念、企业使命、企业宗旨、企业愿景、企业价值观、企业管理哲学、企业精神、企业作风等核心概念的基本内涵，并研究了概念间的边界与逻辑关系。该文认为：由于企业文化的核心是企业的价值观，有了企业价值观这个概念间的桥梁，也就必然有了概念间的内在逻辑关系：企业家与企业领导人的价值观与企业经营管理实践相结合，孕育出企业管理哲学及其由企业家与企业领导人价值观转化而来的企业价值观。企业管理哲学在企业价值观的指引下，再经过对经营管理行为的反思与认识，进而将一般管理哲学转化为可用于企业经营管理实践的企业理念，企业理念将抽象的一般管理哲学转化为可用于企业经营管理实践的具体思想与观念。企业理念再经过细化后产生企业使命、企业愿景、企业精神、企业作风等。本研究认为，这一观点有利于澄清我国实践界在企业文化建设中的一些模糊认识。 3、企业文化类型的研究

⑴西方学者对企业文化分类的研究（胡光华，2007）（罗长海、林坚，2003）（张德、潘文君，2007）

大内的分类：大内以实用性作为原则，认为有A、J和Z型三种

14

企业文化。A型文化人际关系淡漠；J型文化人际关系融洽；而Z型文化则是前两种文化的综合：一是有良好的信任和信用关系，二是员工有团队精神，三是工作条件人性化，四是员工有愉快的工作心情并带来效率。

迪尔与肯尼迪的分类：他们从企业经营活动所具有的风险程度和企业及其员工在决策成功之后的反馈速度这两个维度划分出企业文化的“四种类型”说：赌博文化，以高风险、反馈慢，仔细权衡、周密策划、深思熟虑、志向远大为特征；硬汉文化，以高风险、反应快，坚强、乐观、进取心强为特征；过程文化，以低风险、反应慢，注重过程和细节、遵守纪律、谨慎周到、稳定保守为特征；尽心工作、尽心游戏的文化，以服务周到为特征。

桑南菲尔德的分类：根据人与文化之间的匹配性，把企业文化分为四类：学院型文化，企业为员工提供新工作，促进其成长和进步，引导他们有效地从事各种专业化的新工作；俱乐部型文化，企业特别重视适应、忠诚感和承诺，讲究资历、年龄和经验，把员工培养成为通才；棒球队型文化，企业是冒险家和创新家的天堂，重视创新、创造发明，注重才能，员工的收益与其业绩挂钩；堡垒型文化，企业着眼于自身的生存，以各种方式来维持自身财产。

丹尼逊和梅士拉的分类：从战略和环境两个维度，把企业文化区分为四类：适应性文化，企业以快速、灵活适应市场和技术变化为特征，积极推行创新，鼓励冒险，重视个人的首创精神和企业家精神；使命性文化，以外部适应为导向，企业以不变应万变，着眼于清晰目

15

标、过程和手段，员工及管理者等都有强烈的使命感，追求高水平竞争力和高利润；投入性文化，企业虽然强调转变，但更注重内部一体化，着重于员工的投入感、参与感、共享和外部环境所传达的快速变化的愿望，关心员工，发挥员工的创造力，追求更优的绩效；持续性文化，企业注重稳定和内部一体化，按常规来开展工作，员工之间以高水平的一致性、简洁性和合作性来弥补不足，并由此来获得效率。

奎因等人的分类：奎因等人从组织内在结构所构建的竞争力出发，把企业文化分为四类：团体文化，基本价值观轴心在于归属感、信任与参与，以人力资源为战略重点，发展人的潜能和争取员工的投入，着重组织内部一体化，强调组织的转变和弹性；发展文化，着重点在发展，以成长、新资源和创新等为特色，强调组织的转变和弹性以便适应外部环境的变化；理性文化，以生产力、业绩和实现目标为主要的战略重点，在外部环境挑战下，企业从实现目标出发，强调工作和效率；层次文化，围绕组织稳定性，以相对保守的工作态度，应用政策和规则，从技术与控制来实现对企业的管理。

企业文化“七维图”：罗宾斯和卡特尔提出企业文化的七个维度分别是：创新和甘冒风险；注重细节；以结果为中心；以人为中心；以团队为中心；进攻性；求稳。在这七个维度当中，一般由一维占主导地位，从而形成一个企业的个性。据此企业文化可分为不同的类型：一是创新型企业文化：鼓励员工甘冒风险，积极创新，任何创新都需要有冒险精神。二是以质量为中心的企业文化：极其注重质量，视质量为生命，严格控制各个过程，严密注意细微处。三是以结果为中心

16

的企业文化：注重事情的结果，结果、效果是评判事物的最重要标准，信奉“顾客的满意是我们存在的根本”。四是以人为本的企业文化：把员工看得最重要，当作“资本”，员工被视为“家庭成员”，这类企业信奉人及人的创造性。五是以团队为中心的企业文化，强调团队观念，企业的运作基本围绕团队进行。六是进攻型的企业文化：重视企业的积极进取，企业家精神发挥得淋漓尽致。七是保守型企业文化：强调平稳发展，不愿冒险。员工考虑问题的出发点是不破规矩，不犯错误；企业也不期待有惊人之举、非凡成就。八是以发展为中心的企业文化：最重视发展，不满足现状，雄心勃勃，一直致力于领导潮流。

企业文化的16种类型：德国慕尼黑大学教授E·海能在《企业文化——理论和实践的展望》一书中总结了企业文化的16种类型。海能将企业文化分类的标准概括为牢固程度、一致程度、系统和谐性三个相互关联的度量标准。海能指出：企业作为一个系统的强弱，可以通过单独研究领导系统来明确，从而能够断定相应的控制手段是否有效、适当和合理；而企业文化自身的状况 ，其牢固程度和一致程度，可以通过与系统无关的纯粹企业文化研究来明确；企业文化和企业现有领导系统的关系，可以通过对照性研究来明确。他假定，系统分为强（控制手段有效）和弱（控制手段无效）两种状况；企业文化自身的牢固程度和一致程度各自分为高与低两种状况；企业文化和系统的和谐性也区分为“是”与“否”两种情况。企业文化因此就可以区分为16种类型。

日本梅泽正和上野征洋的企业文化四类型：他们以行动基本方向

17

与对待环境的态度为横纵坐标，把四种类型分别放入四个象限。一是自我革新型，适应市场变化，重视竞争与挑战，不断自我变革；二是重视分析型，重视企业发展的种种因素，生产效率、管理效率被立为大政方针；三是重视同感型，重视市场地位的稳定和客户满意度，回避风险、重视安稳；四是重视管理型，注重企业内部规范，以及与竞争对手之间的关系协调，重视风险回避和安稳地位。 ⑵国内学者对企业文化分类的研究（倪宏伟，2010）

国内学者对企业文化分类的研究，其逻辑划分的依据大多是一些内涵较小、外延较大的上位概念，与企业文化实践所需的分类相距较远。比如，企业文化按发育状况分为成长型文化、成熟型文化、衰退型文化；按企业性质分为国有企业文化、合资企业文化、乡镇企业文化、民营企业文化；按内容特质分为目标型文化、竞争型文化、创新型文化、务实型文化、团队型文化、传统型文化（王成荣，2003）。再如，奚从清等（2001）提出了中国企业文化的分类依据，即根据行业、层次、所有制、特征分类（伦理型文化、政治型文化、人事型文化），根据状况分类（竞争型文化、发展型文化、并重型文化、技术型文化、民族型文化）。申望、李燕秋（2002）按照企业追求价值划分企业文化类型，如改革型、创新型、质量型、服务型、市场型、主人型、严管型、盲人型、报国型、发展型等。

4、企业文化研究的发展动向（倪宏伟，2010） ⑴国外企业文化研究的发展动向

正如杨雨诚、唐欢庆（2006）在《企业文化理论综述》中所言：

18

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20多年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。国际上对于企业文化的研究方法，在20世纪80年代出现了两派：一派是以埃德加·沙因教授为代表的定性化研究，另一派是以奎恩教授为代表的定量化研究。前者对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行社会学意义上的现场观察、现场访谈，对企业文化进行评估等，但却因为这种方法难以进行客观的测量，难以比较研究企业文化与企业行为的效益关系而受到批评。后者则认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并有说服力地提出了一些组织文化模型，用来对组织文化进行测量、评估和诊断，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的定量化的深入研究。但是，这种被归结为现象学的方法同样遭到人们的批评，认为该方法只是着眼于组织文化之表，而不能深入到组织文化的深层意义和结构中。到了90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。具体内容，沃伟东（2006）总结得较为系统。 ①企业文化理论的深入研究

19

1990年，本杰明·斯耐得出版了《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、成员的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资本的管理实践，影响组织气氛，进而影响成员的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效率。

1997年，埃德加·沙因的《组织文化与领导》第二版出版，增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则，达成组织目标，完成组织使命等。

1999年，埃德加·沙因与沃瑞·本尼斯出版了《企业文化生存指南》，用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特雷斯·迪尔和爱伦·肯尼迪出版了《新企业文化》，探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工作为人的需求之间维持平衡的途径。

②企业文化与企业经营业绩的研究

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授出版了专著《企业文化与经营业绩》，总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响。 ③企业文化测量的研究

20

1991年，英国JAI出版公司的《组织变革与发展》第5卷刊，其中的“组织文化和组织发展：竞争价值的方法”，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途；“组织文化的定量研究和定性研究”，他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例；“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”，表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，Pierre DuBois＆Assoeiates Ine 出版了一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。

④企业文化的诊断与评估

1992年，Roger Harrison＆Herb Stokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》，确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，Kim S.Cameraon＆Robert E.Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》，为诊断组织文化和管理能力提供了有效地测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。 ⑵国内企业文化研究的发展动向

对企业文化理论的本土思维：

关于企业文化与人的关系，余非、孙红湘对我国的企业文化如何

21

在知识经济时代得到更好的发展进行了一些思考，他们认为在知识经济时代应强化企业文化的人本主义价值观；中国传统文化中有许多好的理念应当注意发扬光大，而且要吸收、利用西方文化中的精华，这样才能创建有生命力、有创造力、有质量的企业文化。

中国铁路企业文化考察团对美国的企业文化进行了考察，认为“任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化，同时兼收世界各国的优秀文化。国际化、本土化、多元化、人性化是企业文化发展的总趋势。”中国企业的文化必须有中国特色，确实应该考虑建立在中国传统文化的基础上。

张同起、刘运娇思考了民族文化对企业文化的影响，认为中国传统文化中重视集体主义的传统，和企业文化强调归属感和向心力的宗旨是一致的。中国传统文化主张人与人交往以“和”为贵的思想，也对企业文化建设中为达到组织 内部员工的和谐与调动工作积极性有重要的正面作用。他们还认为中国传统文化中“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的追求，强调个人对时代的贡献，这一点与当今提倡企业对社会所应承担的责任是一致的，并且强调这是建立中国特色企业文化的思想保证。

何志毅对海尔、联想、TCL的企业文化进行了对比和讨论，最后说：“中国期待着像海尔、联想、TCL这样一批优秀的中国企业在世界市场上的成功，以此证明中国的经济实力，更以此证明中华文化的价值。”

贲恩正研究了惠普的企业文化，用中国文化的视角来解读惠普的

22

企业文化，把惠普的企业文化归纳为“仁之道、易之道、和之道”三个方面。仁之道表现为：对内是为员工提供最好的工作并且为员工提供实现梦想的条件；对外主要表现于对客户周到的服务。易之道包含：变革之道，即重视创新；简易，即创新致力于使复杂的现代科技产品更容易地被人使用。和之道包括：内部员工的和睦相处并万众一心；致力于成为世界企业公民，追求更大范围的和谐。

赵东认为建设和谐的企业文化是提升企业核心竞争力的有效途径，和谐企业文化的内容：以顾客为本和以企业员工为本。其关键是要把核心价值观在生产和服务中体现出来，在深入员工内心和生产经营的各个方面成长起来。除了大量的经验研究外，我国学者在对国外理论模型进行分析、借鉴和比较的基础上，也从方法论上提出了符合我国情况的量化分析模型。

对企业文化的最新研究：我国目前的最新研究成果为2007年出版的国家教育部哲学社会科学研究后期资助项目《道本管理：中国企业文化纲领》（齐善鸿 著）。 三、总结

从企业文化理论的产生，到企业文化理论的飞速发展，国内外学者已在该领域取得很多优秀的研究成果。企业文化作为企业生存与发展必需的管理方式，已经在理论界和企业界达成了共识。（王吉鹏，2006）但是，对于企业文化，依旧存在着若干问题有待我们去探讨、研究、解决。

1、如何将定性研究与定量研究相结合

23

前者能较好地深入到组织文化的深层意义和结构中，后者可以客观的测量，比较研究企业文化与企业行为的效益关系，若能将二者完美结合，论文的质量和结论的可信度都可大大提升。 2、如何处理企业文化与企业管理的关系

企业文化与企业管理的多个领域都有所交叉，如何看待二者的关系，使之相结合，形成一股强大的力量来推动企业的发展前进就成为一个重要问题。例如，企业文化与品牌管理，主要有两方面的问题，一是企业文化与品牌文化，二是品牌推广中要不要推广企业文化。 3、如何测量、诊断和评估企业的企业文化

虽然这不是一个全新的研究方向，我们可以找到一些相关的理论和工具，但是，对该问题的解答依旧不够充分，我们需要更加深入地研究，开发更多更为精确、易操作的分析工具。 4、如何进行企业文化建设

换句话说，如何进行具有中国特色的企业文化建设。对于该问题，我们有不少学者提出了自己的观点，也有一部分人做了大量的案例分析，希望能从中得到成功的经验来借鉴，但是，目前，我们依旧没有一套科学、系统、全面的理论和方法论来指导我国的企业文化建设，有待其他人进行补充、完善。 四、参考文献

1、《企业文化建设》，王吉鹏 著，中国发展出版社，2005。 2、《企业文化的39个细节》，王吉鹏 著，中国发展出版社，2005。 3、《企业文化热点问题》，王吉鹏 著，中国发展出版社，2006。

24

4、《公司文化管理——永续经营的动力源泉》， 应焕红 著，中国经济出版社，2001。

5、《企业文化》， 黎群 编著，清华大学出版社 北京交通大学出版社，2008。

6、《企业文化的沉思》， 魏中龙 田建华 著， 经济科学出版社，2010。 7、《企业文化与企业伦理》， 陈少峰 著，复旦大学出版社，2009。 8、《企业文化史》， 刘光明 著，经济管理出版社，2010。 9、《企业文化管理逻辑——基于企业领导人文化管理力视角》， 倪宏伟 著，经济科学出版社，2010。

10、《企业文化实践》，曹东林 策划，张云初 王清 著，海天出版社，2005。

11、《企业文化塑造——理论·实务·案例》，现代管理领域知识更新教材编写委员会 著，经济管理出版社，2007。

12、《企业文化实践——从理念到行为习惯的操作工具》，廖代月 著，北京理工大学出版社，2010。

13、《企业文化建设实务与案例》，李玉海 著，清华大学出版社，2007。 14、《新企业文化》（The New Corporate Cultures）, 特伦斯·E·迪尔（Terrence E. Deal）艾伦·A·肯尼迪（Allan A. Kennedy） 著，孙建敏 黄小勇 李原 译，中国人民大学出版社，2009。

15、《企业文化与领导》，（美）埃德加·H·沙因 著，朱明伟 罗丽萍 译，侯文西 校，中国友谊出版公司，1989。

16、《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance）,约

25

翰·科特（John P. Kotter）詹姆斯·赫斯克特（James L. Heskett）著，曾中 李晓涛 译，李晓涛 校， 华夏出版社 美国西蒙与舒斯特国际出版公司（Simon＆Schuster）,1997。

26

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/t0e2.html