企业校园招聘的现状和问题分析

浅谈企业校园招聘的现状和问题分析 ----以信和集团校园招聘为例

【摘要】：“二十一世纪什么最贵？人才”。这看似一句电影台词，实际上却道出了当今社会一个很现实的问题。现今企业的竞争实力不仅是表现在资金、技术等传统资源上，更重要的是体现在人才资源基础之上的创新竞争能力。而人才又是从何而来呢？所以招聘便成了企业获取人才的重要途径，也是企业展示文化、吸引人才的重要阶段。近年来，企业招聘人才的渠道日益灵活多样化，其中校园招聘也作为企业培育、吸引人才的一种重要途径，从毕业生开始培养属于企业自己的人才，为企业未来的管理发展奠定基础。本文基于信和集团校园招聘为例，结合现今各校园招聘的情况，阐述了校园招聘的现状及存在问题，分析出现问题的原因，最后提出改进方案。

【正文】: 招聘是企业获得人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析数量和质量的要求,通过信息的发布和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程①。招聘一般分为外部招聘和内部推荐，而校园招聘是一种相对较为特殊的外部招聘，主要是由企业直接进入到学校进行招聘,面对的招聘群体为各类各层次的在校学生,将招聘的形式转化为主动出击, 不仅只是为企业选拔人才，更重要的是为企业吸引人才。在整个校园招聘过程（见图1）中,企业要做好的不单单只是招聘环节，相呼应的前期宣传推广和后期的人才培育环节也是想当重要的，因为通过前期的定向宣传推广才能吸引来更多的有效人才，而后期关于人才的培育计划更是能帮助企业去吸引和留住人才。下面根据自身工作的经验并结合所学，对校园招聘的现状和问题进行分析：

图1：校园招聘过程图②

第 1页 /共 8页

选择 学校 专业 定向 认同企业文化 满足企业所需 稳定发展型人才 成长 考核 培训 计划 宣传 推广 简历 收集 面试 甄选 录用 确认

一、校园招聘的现状及存在的问题

2015年**集团在成都、厦门、漳州、福州同时启动校园“新生力计划”，计划以2015年的暑期实习生招募为基础开始，10月正式向各高校推出“***”专业培训生计划，计划为专业培训生提供为期两年半的专业和管理能力培养，前两年是在内地各相关专业岗位轮岗学习，后半年在香港总部提升学习，最后会根据培训生的考核情况定岗。整个计划主要面向项目管理、工程、营销、财务、物业管理5个专业方向，在成都、厦门各大高校展开宣传，分别在四川大学、西南财经大学、西南交通大学、厦门大学举办4场校园宣讲会。最后4个城市总共只确定了8名专业培训生，和预期效果相差甚大，综合总结，主要有以下三个方面的问题：

（一）校园招聘时间安排缓慢

各大高校每年会有专门安排招聘会，各企业进校招聘的时间也是相对集中的，基本在每年的9月中旬就有企业进入学校开始宣传和推广，10月会是校园招聘的高峰期。很过大学生也都希望能够尽早的确定工作，安心的准备和完成最后的考试及论文答辩。信和集团2015年成都校园招聘的时间安排如下表，虽然从10月份就开始宣传，可是实际进入到学校做宣讲会是在11月初，这个时间很多学生已经拿到了录用确认书，签订了三方协议，即使有更好的机会，也会因为协

第 2页 /共 8页

议的约定赔偿而不考虑。所以本次我们在时间安排上较同行业公司晚很多，基本是在校园招聘的后期阶段，各学校比较热门的专业及成绩优异的学生都已签订了协议，致使我们后续的招聘效果不理想。

表1：**集团成都校园宣讲会时间安排③

表2：**集团校园招聘时间安排④

（二）校园招聘的前期宣传缺乏重点性

企业在做校园招聘时往往只是按照传统的方式张贴海报、派发DM单，现场也只是简短的开场介绍，就开始让学生填写资料或者答卷。这样学生想要了解的信息就很有局限性，对企业的文化、所招聘的职位、发展平台更是无从了解，显得招聘整个过程不痛不痒，没有可以吸引学生的地方，最后就会造成有的学生转向其他企业的招聘。在信和集团2015年的“新生力”校园招聘前期宣传推广中，使用了传统校园宣传方式（海报、三折页、DM单、横幅、校园BBS论坛、校园宣讲会），同时还使用了现今热门的微信宣传方式（易企秀），通过一些小的奖励方式来发动学生们将企业招聘易企秀转发出去，这样在校园内部起到了一定范围的宣传效应。

表3：**集团2015年校园招聘宣传推广方式⑤

第 3页 /共 8页

从上表可看出，虽然是线上线下同时在宣传，但是面向的是整个学校的在校生，并没有针对我们招聘的专业做定向的宣传，所以到场的人数很多，但是和企业所需相对口的专业却没有达到计划的要求。以致很多学生投递简历，却没有适合的专业方向，公司想要的专业方向的学生，却不一定来到现场。

（三）校园招聘面试安排不合理

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动⑥。而校园招聘和其他招聘相比有他独特和困难之处。在校园招聘中，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验，而他们的简历中往往呈现出来的只是他们在校的成绩和奖项，但是学习成绩好并不等同于工作能力强。所以在短时间内与大量的校园应聘者面谈，并要从中选拔出符合企业发展的人才很难，而且常常会带有主观判断，即使是经验丰富的面试官也很难从简历和简谈上判断孰优孰劣。

表4：**集团2015校园招聘面试安排表⑦

第 4页 /共 8页

从上表看，整个面试的时间感觉足够让面试官和学生沟通交流，而且每轮都有不同的面试官，这样确实能够减少个人主观判断，但是整个面试分为了四轮，每轮面试都需要重新介绍一次，而且单看每轮的时间也并不长，所以在与学生的深度沟通中还是有欠缺的。同时还有一个问题，就是整个面试安排流程过长，四轮面试的时间近一个月，在中途肯定会有面试学生的流失，这也会直接影响到最后的面试结果。

二、校园招聘存在问题的原因分析

通过对信和集团校园招聘的了解和分析，发现其实校园招聘问题的原因主要在思想观念、沟通协调、专业能力上。

（一） 对校园招聘的重视度不足

要做好校园招聘工作，关键是企业对此项工作的认同和重视程度，首先要领导树立了正确的观点，才能确保整个校园招聘工作的开展和后续的跟进。随着近年来大学生就业形式日趋严峻，企业大多会有供过于求的先入为主的观念，也就是俗话的坑少萝卜多，很多企业只把校园招聘当作发布职位、收集简历和应聘材料的一个场所，而忽略了对学生的长期培育和考核计划，这样一来通过校园招聘和社会招聘进来的人有何区别呢？即使校园招聘进来再优秀的人没有培育的空间和重视度，最终也是留不住的。这也就造成了花了大价钱在校园招聘上，却找不来企业想要的长期可发展的人才。

（二） 校园招聘工作沟通协调不够

在整个校园招聘中除了企业内部配合的沟通，与学校的沟通协调 也尤为重要。对于每年的校园招聘，每个高校都有自己的时间安排，企业需要做的就是根据学校安排的招聘高峰期来做校招计划，而企业却很容易忽略这点。很多时候都是企业先确定了校园招聘时间、宣传方式等计划，再和学校联系，就会发现需要的时间段没有、需要的教室没有、需要使用的宣传方式也是不允许的等等，然后又只能重新调整计划，既费人力也费时间。

表5：2014年成都各高校校园招聘会时间调查表⑧

第 5页 /共 8页

（三）招聘人员的专业素质不强

在校园招聘中招聘人员的专业水平和综合素质很重要，将会直接影响到校园招聘工作各环节的推进。而企业安排到校园招聘的招聘人员的专业和素质往往也是参差不齐的，有些招聘人员对于企业文化和宣讲内容并不熟悉，有些招聘人员对于所招聘岗位也不是非常了解，这样对学生的提问回答模棱两可。甚至有些招聘人员认为学生就业压力大，找工作有求于企业，态度傲慢，举止浮躁。这样的招聘人员既影响了校园招聘工作的质量，同时也损害了企业的形象。

三、改善企业校园招聘问题的对策 （一）做好校园招聘前期准备工作

1.根据企业的招聘需求与高校间建立长期有效诚信的合作。及时的与学校沟通招聘安排，做到让学校来为企业选择合适的招聘时间、安排合适的招聘场所，并协调组织合适的专业学生来参加招聘，避免招聘与校内活动时间相冲突。

2.根据各高校各重点专业的不同，做出有针对性的宣传，加大宣传力度，让更多的大学生了解企业，吸引应聘者加入企业。除了对企业文化的宣传，更要加大对企业优势的宣传，明确企业的需求方向及竞争优势，让应聘者了解和明白他们将选择的是一家怎样的企业。同时企业可以联合学校共同宣传，比如请勤工俭学的学生有偿帮忙进行宣传（派发传单等），可以根据各高校各专业的分布情况，联系所招聘专业相关的学院进行针对性宣传等等。

（二）组建高素质的招聘团队

校园招聘同样也是企业和在校学生双向选择的一个过程，在招聘

第 6页 /共 8页

过程中不仅仅是企业在挑选人才，同时应聘者也在挑选企业。在整个校园招聘过程中，应聘者首先看到的就是代表企业的招聘人员，招聘人员的专业水平和综合素质就直接影响到了招聘各环节的质量和开展。所以企业在组建校园招聘团队时，招聘人员对企业的文化和价值观的理解和认可度、对企业的责任心和归属感很重要，这些决定了他们是否能够选出符合企业文化和发展所需的人才。因此，在校园招聘中，企业应安排能力比较强的招聘人员加入，尽量避免新入职或入职年限尚浅的员工担任招聘人员，他们对企业的文化、背景了解都不深，而应聘者很可能会根据对招聘人员的评价而做出对企业的判断。

（三）选择合适的面试方法

对于应聘者，除了要考擦其相应的专业知识和技能外，还应该注重其发展的潜力以及对企业的适应度。校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，经历相似度高。招聘人员的时间有限，如果只是一对一的面试，要选出合适人选很难。建议可以采取组合的面试方法筛选应聘者，比如无领导小组讨论，在进行初次筛选时，可以让应聘者充分展示自己的观点，从而选择性格和职位及企业文化相符的候选人，也可用行为型提问来了解应聘者的做事方法和态度以及对结果追求的态度等等。采用组合的面试方法会让应聘者在较为轻松的环境呈现正常的能力水平，同时也能让招聘人员了解到应聘者的真实能力。

（四）结合实际的后续培养计划

现在的校园大学生看重的不光只是职位、薪酬，他们更看重企业的文化、平台。在校园招聘中，大学生很常问的一个问题就是“这个职位在企业会有怎样的一个发展空间”或者“这个职位有没有相应的培养计划”，他们看重现在的选择，更看重他们未来的发展。所以这也是企业在制定校园招聘计划时必须要考虑好的，校园应聘者就跟一张白纸一样，什么都没有书写，进入到企业后，我们该如何培养他、留住他，让他成为属于企业的人才，我们要做的不光只是招聘。

四、结语

校园招聘已经受到越来越多的企业关注，除了可以招聘人才，同时还可以扩大人才储备库、推广企业品牌、增强社会效应。但校园招聘这种形式并不如社会招聘那样成熟，很多企业对校园招聘的了解还

第 7页 /共 8页

不够，在实行过程中仍然存在着不少的问题，这些问题影响了招聘的质量和效果。所以作为从事人力资源的人员应该让企业明白校园招聘的重要性，了解校园招聘对于企业的作用，有效的将校园招聘落实开展。成功的校园招聘对于企业、学生及高校都是一种共赢的模式。

【注释】：

①廖文泉,招聘与录用(第二版),中国人民大学出版社，2010 ②③④⑤⑦**集团2015年校园招聘资料，2015

⑥百度百科, http://baike.http://www.wodefanwen.com//subview/63405/5066684.htm#viewPageContent ⑧前程无忧2014年校园招聘调查，2014

【参考文献】：

[1]左慧玲,校园招聘误区分析,北方经济，2001

[2]朱彦冰，建立有效企业校园招聘制度研究，湖北教育学院学报，2007 [3]霍治平，校园招聘存在的问题及对策分析，网络财富，2010 [4]赵永乐等,面试与招聘,上海交通大学出版社，2006 [5]冯颖，HR招聘实务手册，化学工业出版社，2012

[6]李作学，员工招聘与面试精细化实操手册，中国劳动社会保障出版社，2010 [7]廖泉文，招聘与录用（第2版），中国人民大学出版社，2010 [8]边文霞，员工招聘十五（第2版），机械工业出版社，2011

[9]孙宗虎，李艳，招聘、面试与录用管理实务手册，人民邮电出版社，2012 [10]王丽娟，员工招聘与配置，复旦大学出版社，2012

第 8页 /共 8页

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/sz8h.html