隐性知识,作用

篇一：隐性知识与编码知识

隐性知识存在于人的大脑中，是人在长期实践中积累起来的与个人经验密切相关的知识，往往是一些技巧，不易用语言表达，也不易被他人学习。

编码知识，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，也可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，也容易被人们学习。编码知识有三大特点：一、严密的逻辑上的表达，；第二、可以脱离人而存在；第三可以在后天获得，以及可以交流，可以共享。学校教育主要就是教授编码知识。

隐性知识的特点：第一，没法用严密的逻辑知识来表达；第二，隐性知识没法脱离人而产生。第三，隐性知识由来的途径有两点：第一，与生俱来。另一种，通过在漫长的生活道路上慢慢的学会。

这两者是什么关系？客观的隐性知识是编码知识的原料，工人，农民，工匠的经验，科学家把它逐渐的慢慢的提炼成编码知识，把人类历史上和不断积累的客观的隐性知识编码化。那么主观的隐性知识呢，对编码知识进行操作。所以，编码知识对大家都是公平的，人与人的区别根本的就在于主观的隐性知识。这是人的能力的体现。在大学里面，老师教编码知识，根本上说是通过教编码知识，来教隐性知识，来教学习的能力，判断的能力，教隐性知识背后的东西。隐性知识是自足的，而编码必须依靠隐性知识才能够理解，运用和创新。从小学、中学到大学，如此漫长的学习过程，实际上还有研究生??，不仅学编码知识，而且是培育主观的隐性知识。

党的十六大提出，要“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。这是我党对人才培养的一个新的提法，尤其是将“拔尖人才”的培养定位在“创新”层面上，它是建设“创新型国家”的重要战略思想的体现。创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。具体有以下几个特征：（1）有很强的好奇心和求知欲望；（2）有很强的自我学习与探索的能力；（3）在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；（4）具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；（5）有健康的体魄和良好的心理素质，能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素

把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，围绕要用好用活人才来培养人才、引进人才， 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。 人才作为一种特殊的资源， 只有使用才能创造价值，马克思在《资本论》里论述了人的才能与使用的因果关系：“我们把劳动力或劳动能力， 理解为人的身体即活的人体中存在的每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和”。 马克思这一论断有两层含义：（1）劳动能力是生产某种使用价值的能力；（2）人的体力和智力的总和体现了人的价值。 因此，“用人为本”的价值性，体现了人才本身的价值和人才创造的价值两个方面。 从这一点讲，“用人为本”是一种制度的创新， 一个重大意义在于通过提高人才效能，提高人才贡献度，来提升人和社会的新价值，这是社会生产力发展的要求 ［17］，也是解放人才的真正目的。

篇二：隐性知识管理

伴随着知识经济时代的到来,信息环境的变化以及信息技术的发展, 知识成为一种重要的生产资源被加以管理开发和利用。社会各组织要想在社会竞争中立于不败之地, 就必须要有对知识进行系统组织、管理协调、配置和提供使用的能力。知识可以分为显性知识和隐性知识两大类, 显性知识是指可用语言等方式表现出来的、可供交流、共享的那部分知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。知识管理界认为, 隐性知识往往具有比显性知识更大的潜力, 若能对隐性知识加以引导和开发利用, 将对社会的发展, 特别是对企业的发展起很大的作用。

今天我们的主题是企业如何挖掘和利用隐性知识。首先我们来看企业隐性知识的管理。 所谓企业隐性知识管理就是指：整合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，最大限度地尊重知识及有知识的人，实现企业知识的价值最大化，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理文化变革。在运作上，它是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。

隐性知识的提出对知识管理的理论和实践具有重要意义，有研究表明，隐性知识占据整个组织知识存量的90%。所以，加强企业对隐性知识的管理十分必要。

我们首先来看一个例子：伊士曼柯达公司与2011年10月11日申请破产。其原因在于，公司管理层对市场反应迟钝，依旧沉浸与他们的“胶卷时代”，而忽略了数字技术的发展，然而，该公司的管理层中有3为来自电子专业。可见，忽略隐性知识的后果是十分严重的。可以看出：

1. 隐性知识是创新的源动力，创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程。

野中郁次郎认为”“，知识储存在人的头脑中，在知识创新的过程中，人扮演着最重要的角色，计算机和网络仅仅是工具和渠道。人们利用它的目的是要借助其巨大的信息处理、储存和传播能力来扩展和延伸人的脑力。当人们无法区分信息与知识的差距时，资源投入的重点是信息技术设备。但真正有价值的知识还是来源于人的大脑。

2. 隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企

业无法获取的资源，这点往往很难做到或难以持续。企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力．能力是知识存量的显性表现。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力，而这些能力是要以隐性知识来支撑的。同时隐性知识也决定着企业优势要素的难以模仿性。企业只有通过对隐性知识实现独特且有效的管理，才能有效地保持企业的竞争优势。前段时间,一个时代行动任务史帝夫.乔布斯去世了,有人猜测苹果公司是否会走下坡路了,的确,伴随着乔布斯的辞世,苹果系列产品的灵魂也走了,然而,乔布斯就有很好的预见性,有消息称,乔布斯已经把苹果公司未来五年的发展规划好了,也就是说苹果至少在未来十年内依旧将使行业领军产品.

3. 隐性知识影响着企业的自增强性。所谓竞争优势的自增强性就是如果某一存量知识

为企业创造了竞争优势，那么隐性知识就成为这种优势持续的根本，而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持。隐性知识贯穿于知识积累的整个过程，企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。隐性知识的有效管理能够给企业带来不断的新的创新成果，相反如果缺乏相关的隐性知识，企业就无法获得和吸收其它的知识。

4. 隐性知识和显性知识的区别主要是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传

达。由于显性知识容易传播和共享, 极易被竞争对手学到, 并且显性知识大都来源于隐性知识, 核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上。因此,

作为企业资源的显性知识和隐性知识, 其重要性是不同的。对于企业来说, 显性知识显然不可能形成持续的竞争优势,构成其核心能力的基础是建立在隐性知识的基础上。因此, 企业要对职工头脑中的隐性知识进行充分的开发和利用。

5. 隐性知识的开发和利用过程也就是企业员工隐性知识与显性知识的不断交互的过

程。通过隐性知识的开发和利用, 最终形成企业的知识资产以及竞争优势, 如信誉、服务、商标等; 体现智能劳动的资产, 如专利、版权等知识产权; 体现企业内发展动力的资产, 如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统; 企业拥有的信息资源, 如各种记录型文献、企业员工的知识、能力、经验、工作技巧等。企业要想在变化迅速的商业环境中获得持续的优势和竞争力, 将企业知识资产转化为可用的有形资产就必须加强隐性知识的管理, 这说明了隐性知识在企业技术创新过程中的核心地位, 隐性知识的开发利用才是构成企业生存与发展的根本所在。

6. 当然，进行企业隐性知识的管理还可以使隐性知识在企业中得以充分的利用。 我国对隐性知识的管理始于20世纪90年代初，到90年代末的时候，对隐性知识管理的理论研究已经取得了丰硕的成果，但在国内企业对隐性知识管理的实践方面还处于起步阶段。据KMPG公司2000年随机调查的63家国内企业的数据显示，只有4家企业有明确的隐性知识管理项目，其中2家是管理咨询公司，2家是IT厂商。有47％的企业表示他们已经做了一些隐性知识管理工作，但是没有明确的隐性知识管理项目。

根据以上资料，不难发现国内企业与国外企业在隐性知识管理的实践领域里差距很大，在我国，隐性知识管理的实践处在起步阶段，除少数IT厂商和管理咨询公司外，大部分企业都刚开始接触隐性知识管理的概念。

目前，国内对于隐性知识的研究仅仅处于起步阶段，虽然有不少学者已经发表了大量关于知识管理的文章甚至专著，但是大部分的企业领导者并不知道什么是隐性知识，更谈不上进行隐性知识管理。在知识经济迅猛发展的今天，不进行知识管理，特别是隐性知识管理，则必会在竞争潮流中处于劣势。

隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于隐性知识的难于传播与管理。

1. 隐性知识的难于表达与编码性。隐性知识本身所具有的隐含性和编码性决定了

这种知识只能意会, 不能言传, 或只能用言语部分地表达。一位掌握某项工艺

诀窍的熟练工匠可以很轻松地通过操作演示其技能, 却无法用语言清晰、准确

地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的, 学徒只能靠实践摸索才能从工匠

那里继承知识。可见,隐性知识的难以表达和编码性妨碍了企业隐性知识的交

流和共享。

2. 知识垄断。由于担心将自己掌握的知识贡献出来会使自己失去竞争优势, 因此,

人们往往对于具有商业价值的思想、技术或信息进行垄断和控制, 以此来确保

或提升自身的地位。因为一旦出售或贡献出来, 他们将失去知识的垄断地位。

可见, 员工对知识的垄断在一定程度上阻碍了隐性知识在企业中自由和顺畅

地流动和传播。

3. 知识不对称现象。在企业中经常一方面某部门存在大量的知识,另一方面其它

部门又缺乏这些知识。由于企业缺少知识分布图和知识结构图来指导知识供需

双方的接触, 员工不知道到哪儿去找所需要的知识。比如, 企业战略方面的知

识可能存在于专家手中, 但是企业的高层管理者尽管也需要这些知识, 却很

难得到。出现这种问题往往是由于知识不对称原因引起的,而非知识稀缺所造

成。知识的不对称将在买家需求知识时阻碍知识的获取,

4. 缺乏信用体系。信用!是知识交流和共享的基础, 是最重要的因素。如果企业内

部缺乏信用, 相互提防, 那么企业内部的知识共享和交流的效率会很低。

5. 组织体制的制约。传统的组织结构，如官僚制度，相对稳定。员工按部就班的

完成自己的工作，员工之间缺少交流，这样就很不利于隐性知识的共享与传播。

6. 与显性知识相比，隐性知识很难管理。

7. 在创新的过程中，隐性知识的传播范围非常有限。

那么，隐性知识的开发与利用又与哪些因素有关呢？

1. 隐性知识的传播取决于其拥有者素质的高低, 如知识层次、语言能力、意识思

维等多方面因素的影响。

2. 隐性知识本身的特点阻碍了其传播的效率。一是隐性知识很难用语言清楚地表

述, 从而阻碍了员工之间的沟通和交流。二是传播渠道不畅, 这主要是受我国

传统体制的影响, 我国企业的组织结构多为金字塔型, 层次过多, 沟通和交流

起来非常困难, 极不利于隐性知识的传播。

3. 心理因素的影响。隐性知识转化的基础是信任，没有信用的基础，就没有人愿

意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用。拥有和掌握隐性

知识的人往往具有垄断和独占的心理，以及知识受体的装懂心理。

4. 隐性知识环境的因素。我们都知道，环境是会影响生物的，所以，隐性知识所

处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授

一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良

好的企业文化，加强隐性知识的共享。

为了加强隐性知识的管理，多年来，很多专家学者一直致力于此领域的研究，并且提出了很多有效的传播方法和共享途径。这里我们找到了一下的一些途径，仅供参考：

1. 采用各种激励机制。隐性知识共享必须建立在信息技术的基础之上, 企业可采

用各种激励机制, 使隐性知识显性化, 还可搭建企业内部网络和外部网络,

运用知识管理的软件, 实现企业隐性知识的共享。

2. 借鉴波特的价值链分析方法。企业可以通过具体活动, 如设计、生产、营销和

交货等价值链活动实现价值增值。同样, 企业也可以通过知识流动和更新来使

知识增值, 进而通过创造知识来创造价值, 形成一条知识链。因此, 企业可以

借鉴这个方法, 把隐性知识的显性化和转移共享的过程作为一条知识链, 根

据知识在企业的传播模型, 整个知识链包括隐性知识产生、知识的虏获、知识

沉淀、知识重用、知识创新五个阶段。通过这五个阶段的互相依存, 实现企业

从个体知识向群体知识、组织知识的扩展, 形成持续竞争力的组织能力。

3. 营造以知识为导向的，宽容，平等和信任的企业文化。Wallach 曾发表一个广

为中外研究所使用的企业文化量表,其中提出的企业文化包括三类: 官僚型文

化、创新型文化、支持型文化。因为隐形知识的共享需要知识拥有者和知识需

求者之间密切的交流和合作, 需要一种宽容、平等和信任的企业文化, 而支持

型文化正是一种重开放、和谐, 组织中具有高度的。支持、公平、鼓励开放、

关系导向式的氛围的一种文化。龙湖物业的传播方法是“讲故事”。该公司每年

都会收集几百个各类员工和业主的故事，要求管理团队在周例会和月例会上讲

员工的故事。故事通俗易懂，员工感觉非常亲切，这就是他们身边的人和事，

下次再遇到同类问题，就知道怎么处理了。长期积累下来，会形成各种业主需

求的处理模式，有点类似于英美的判例法。当然，龙湖物业并不止步于此，这

些大大小小的故事，还会被总结成知识案例，大约用3个月的时间，经过知识管理部门筛选和讨论后形成制度和文化要素。要让员工把自己的知识毫无保留

地贡献给企业。听起来好像不太可能，特别是对那些与员工经常对立的企业家

来说。然而，台湾地区的一些大企业，确实从员工的知识贡献中获得了强大竞

争力，比如，依靠意大利籍首席执行官兰奇和他所领导的团队，宏蹿升到全球

PC行业的前列，而基于全球员工的知识汇聚，趋势科技也跃升为全球杀毒软件

行业的强者。在这些企业中，外来的职业经理人与企业家之间，已经没有了通

常的对立，他们被充分地尊重和信任。就像兰奇解释他之所以能把宏带到世界

一流时所说：“没有人会约束我，我可以按自己的逻辑去做事。”

4. 内部导师制。导师制最早起源于英国的牛津大学。这种制度是15世纪初建立新

学院的威廉．威克姆所首创，至今已有六个世纪的历史了。近几年来，随着市

场经济建设的不断深入，企业间的竞争越演越激烈，这一竞争更加体现在人才

的竞争上，核心人才是企业保持和增强持续竞争力的关键，人才的基本素质和

能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，如何提升员工的生产力，

提高员工的知识水平一直是企业所关心的课题。企业内部导师制正是符合这一

发展趋势的整体的综合性解决方案。在中国，导师制已经得到很多企业的广泛

认同。

5. 企业内训。企业内训是企业根据实际情况和具体需求，由企业内各部门或各岗

位有丰富工作经验的中高级领导或资深员工组成的内部培训师队伍，对企业内

部相关人员进行的一系列培训活动。内训将自己在工作实践中获得的经验、技

能、心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到共享，

这也是学习人员总结工作、提升自己的一次机会。

6. 网络化学习。网络化学习也就是我们常听到的E．1earning这种学习方式，它

作为企业学习的一个很重要的方式已经越来越受到国内外很多企业的重视及

应用。E．1earning实质上就是一种全新的学习、培训方式，是利用现代网络

技术，结合教育理论所发展起来的一种理念和方式，它是基于互联网的学习平

台，主要为企业搭建培训体系并提供已经规划的、关系到企业未来的、关系到

员工当前工作业绩及未来职业发展目标的网络化教程。它的目标是建立一个学

习型组织，并培养基于知识共享的组织文化。它是知识管理系统发展过程中关

键的一步，其价值在知识管理中主要体现在知识转移和共享的环节中。惠普公

司的研发部门在上世纪80~90年代也遭遇过人才断代、新老交替跟不上的问题。

为解决这一问题，惠普在90年代中期建了一个叫CONNEX的专家INTRANET网络，

把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师都用网络联接起来（不管这些老

专家当时在世界的哪个地方），并且用“专家地图”的形式在系统中展示给大

家。对于一个新手，他可以根本不认识专家，但他进入CONNEX系统就可以地图

中很容易地找到专家，并立即与专家沟通，学习到专家头脑中的经验。除了让

老专家的经验知识能方便地传递给公司的新手，CONNEX系统还把这些经验沉淀

在系统中，供其他新手参考，以后遇到同一问题就不必再去“麻烦”专家了。

惠普公司的CONNEX系统已经把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并

切实地解决了问题。

当前，企业隐性知识的管理模式主要有：SECI模式（SECI 分别代表Socialization (社会化) 、Externalization (外在化) 、Combination (组织化) Internalization (内在化) ），基于本体论的企业隐性知识管理，基于密切性的项目团队隐性知识管理，知识地图（知识地图是通过一种可视化的手段对知识及知识载体本身及其相互关系的描述, 为组织内的知识共享和知识创新提供了工具。它主要是依靠超文本和超媒体技术, 实现对知识资源的动态描述和整合），基于ERG理论的知识共享激励模式，构建知识平台等几种主要的模式。

这些模式已经运用于企业，并取得了一定的成效。例如：长天公司是国内实施知识管理较早

的一家IT企业，它的案例更加符合中国的国情，其知识管理经验主要通过以下方面体现出来。充分利用企业内部网长天公司利用企业内部网，独立开发了办公管理系统。在这个系统中，每个员工通过自己的电脑，就可以清楚地看到上级管理者分配的工作任务及完成任务所需时问要求，员工必须对能否按时完成做出明确答复。此外，每位员工每天都要填写规定格式的工作日程表，该表记录了员工与客户的联络情况，取得成果、各项工作进展程度及花费的时间。这就是知识地图的运用。

正如所知，企业的知识管理工作不是一蹴而就的，它必须建立在一定的前期工作基础之上。信息管理与知识管理之间存在着密切关系，只有当信息管理在企业中达到完善和成熟时，企业才能将管理工作进一步推进到知识管理阶段。可见，大家一定要把信息管理学学好。以上就是我们组的成果，谢谢。

篇三：企业如何挖掘和利用隐性知识

一、企业隐性知识管理的内容及必要性分析。

内容 企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化、难以与他人共享的主观知识，同时还包括通过沟通与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。企业隐性知识通常以个人经验、团队默契、企业文化、风俗等形式存在，难以用文字、语言、数据等形式加以表达。企业隐性知识管理作为一种全新的前沿管理模式，它不同于知识共享，它是通过知识共享，运用集体的智慧提高企业的创新能力。

企业隐形知识管理的内容：

1设立知识主管，促进知识资源的集中`整合和创新a了解企业设立知识主管的现状与趋势，明确知识主管的主要职责

2构造动态团队，形成有利于隐性知识转化的组织环境a基于隐形知识管理的扁平化组织原则

3以企业文化·合作竞争驱动促进隐性知识共享的激励机制a建立隐性知识共享的激励机制b企业文化驱动的隐性知识共享c合作竞争的隐形知识共享

4超越产品联盟，广泛建立以知识为链接的战略联盟

5实现企业内部隐性知识和外部显性知识的共享a从上至下重视内部知识运作b使用层次结构使其简单化c用弹性的组织方式d企业内部隐形知识共享原则（知识共享的畅通性，平等性，开放性）外部知识共享原则（企业边界模糊化，外部显性知识化，安全性）e外部显性知识下的企业对外（合作竞争，文化吸收，只是垄断和共享结合）

必要性：1知识管理已成为学习型企业建立和确保持自身优势的最重要手段。知识管理的关键之一是隐性知识管理；

2隐性知识是创新的源动力，创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程，不断挖掘有利于企业的价值信息，提高企业自身发展能力；

3而相对于显性知识而言，知识管理界认为,显性知识由隐性知识发展而来，隐性知识往往具有比显性知识更大的潜力,若能对隐性知识加以引导和开发利用,将对社会的发展,特别是对企业的发展起很大的作用；

4隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企业无法获取的资源，建立良好的隐性知识运行机制和管理模式，维护和提升企业的核心竞争力是每一个学习型企业都将面临的巨大挑战

企业作为一个隐性知识的集合体，其竞争优势和市场地位主要取决于其拥有的隐性知识存量以及使用隐性知识的能力,因此，探讨学习型企业隐性知识的运行机制和管理模式具有十分重要的理论意义和实践意义

二、目前国内大多数企业在隐形知识过程中现状及问题。 总的来说，术语混淆，很多研究人员使用术语的时候表达了相似甚至相同的含义不利于理论研究的发展；多数研究只是针对隐性知识的某一问题进行研讨，没有提出比较全面的内容；借鉴认知心理学方法与理论成果的研究很少；针对不同类型和规模企业提出针对性较强的隐性知识管理方案的少

1．文化落后于技术

在中国的企业中，员工的科学文化素质相对低下，要让员工接受新的管理思想和观念，从而改变传统的管理模式需要相当长的一段时间。虽然有些企业花巨资引入了先进的知识管理系统，却忽视了员工的认知状况和信息化水平，员工对知识管理的价值观缺乏认同感，也就不可能积极参与。在这种情况下，企业仓促地将自己的知识管理系统上线使用，其效果可想而知，不仅浪费了大量资产，而且让员工对知识管理形成错误的认识。因此企业需要对整个企业文化进行改造，对员工进行知识管理的培训。

2．激励机制的不完善

知识管理的对象是人以及人创造知识的过程。如何发挥企业所有员工创造、交换、使用知识的积极性、主动性，实现动态的知识管理是目前知识管理的瓶颈。企业中大量的知识资源以隐性方式存在于员工的头脑中。这种隐性知识是高度个性化的知识，如个人几经验，思维模式等，都是很难规范化的，因此不易传递给他人，过去所盛行的“记件工资制”和“记时工资制”已经不能适应知识管理这一新的管理模式。这就需要有健全的激励机制，激励包括员工在内的有关经济主体把主要精力极其资源投入到知识学习、共享与创新中去。

3．知识管理后劲不足,效果不明显

企业领导层在做出知识管理决策后，不管知识管理的战略规划是否与企业目标相适应，也不管自身对知识管理的概念、原理、实施要求等认识过程如何，立马引入一整套知识管理系统，而在实际的操作过程中，往往会发现知识管理的项目不像ERP等项目一样和企业的业务紧密结合，对业务的影响没有那么明显和直接。知识管理先要把信息转化为知识，用知识指导决策并付诸行动，再将行动转化为利润，其作用的发挥是一个长期缓慢的过程。企业往往急于求成，在短期内，投入了大量的人力、物力、财力，因看不到明显的效益，就把注意力转向其它方面，从而对知识管理缺乏长期支持和持续性的优化改善，使知识管理失去驱动力，最终以失败告终。此外，企业在实施知识管理前期由于资金投入过多，导致后期资金严重缺乏，项目无法继续进行。因此在整个过程中，企业要合理规划、利用各项资源。

三、 企业隐性知识开发利用的影响因素

（1）隐性知识自身的特性 （包括内隐性，依附性，难以模仿性）

隐性知识自身的特性是阻碍隐性知识开发的首要影响因素[2]，这些特性包括：

内隐性。隐性知识以某种潜在形式隐藏于个体意识之中，是以个人经验、印象、感悟、技术、诀窍、团队默契和组织文化等非语言的形式存在。它主要来自实际操作者、管理者、群体和企业的实际经验，表达困难、不易交流、难以言明，这在很大程度上妨碍了企业隐性知识的流动与转化。

依附性。隐性知识是一种与个体无法分离的知识，属于个体化知识。依据波兰尼的观点，知识是“个人的”或“默然的”，所有知识首先都是由个体发现的。而且在个体发现的知识中，只有那部分容易用言语表达的知识才被公众分享，不易被言语表达的知识只能保留在个体的头脑中或者具体的实践活动中。

难以模仿性。隐性知识的难以模仿性突出表现在：

① 程实践性。企业的隐性知识往往在过程中才能体现出来，是“干”中或实践中的知识。

② 完整性。企业中很多隐性知识都是与显性知识结合在一起共同发挥作用的，如：竞争对手只能模仿他们看到的显性知识，而很难认识到隐性知识模仿的巨大难度，即使他们所获得的少量隐性知识也是不全面、不完整的“知识片段”，无法真正在企业中发挥作用。

③ 不明确性。利普曼(Steven A. Lippman)和鲁梅尔特(Richard P. Rumenlt，1982 )提出了“因果关系

不确定性”，指的是，结果一般是由多种原因共同发挥作用的一个函数[3]。竞争对手总希望能够模仿核心因素，而某一方面的隐性知识往往就成为关键要素，于是常常因为被忽略而导致模仿失败。这种

由于隐性知识而导致的因果关系不明确性使得那些想模仿的企业不能确切地模仿关键内容和方法。

（2）隐性知识载体的因素

隐性知识主体的原因 员工自身的诀窍和经验等能获取某种特殊利益和特权，而传授给别人则会丧失竞争优势，会导致自我地位的降低。由于竞争的加剧，员工出于对所有权、特权地位、优势地位等自身利益的考虑，往往不情愿将自己的隐性知识共享。另外，隐性知识的价值体现在个人身上，凭借它员工能够改进个人的工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人收入，因此，垄断隐性知识能带来超额的收人。而共享之后的隐性知识就不再被某个人所独有，由其带来的一切利益也就不复存在。所以，是否决定分享隐性知识在员工心理上就会出现博弈，而员工由于分享行为造成的经济和心理上的落差如果不能及时得到补偿，他们就很难做出分享的决定。大部分员工只有意识到隐性知识共享带来的利益大于隐性知识本身带来的利益时，才会乐意共享自己的隐性知识[4]。

隐性知识受体的原因 接纳来自外部的知识是人所共知的，知识受体为了避免给别人无知的印象，主动抑制自己的求知欲，于是就缺少相应的行动和努力来获取知识。或者如果知识受体缺乏相应的吸收能力，也会阻碍知识的吸收。

（3）企业内部环境的因素

企业文化：知识的交流与共享需要适宜的环境，现代隐性知识需要现代交流环境。若在企业内部形成了一种较完善的以人为本、鼓励知识交流、共享与创新的企业文化，那么就能为企业提供一个促进学习、交流知识、共享知识、创新知识的良好环境和氛围，那么企业内部成员就会形成“自觉合作”“自觉交流”“自觉共享”的价值观 ，会有利于隐性知识的挖掘。

企业技术方面：对隐性知识而言，无论是明示或是传播同样需要强大的技术工具和友好的交流平台。企业内部是否有强有力的专家系统、知识挖掘系统等，能否构建知识地图等，这些都是影响企业隐性知识开发利用的因素。缺少有效的技术支持，隐性知识开发和管理管理将成为空谈。

企业领导机制：中国的历史文化源远流长，人际关系复杂，中国的企业，一般来说，领导机制层级化鲜明，大多数企业真正最后做决定都的都是高层领导的意志，下属员工的建议并不能得到真正采纳，使得知识的交流和传播受阻。中国传统文化的教育，很多人奉行“多一事不如少一事”的原则，企业的一线员工为企业出谋划策提建议的很少。这样就导致很多隐性知识难以挖掘。

四、企业隐性知识共享的方法和途径？

1、创建“学习型企业”，充分发挥知识团队的作用。

传统企业的组织结构，是按照刚性管理的要求设计实施的，企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟，这种组织模式阻断了员工之间的交流，给隐性知识的共享设置了障碍。而“学习型企业”是激励员工通过组织的学习，不断获得知识资源，更新知识和创造知识的组织结构，它提倡的是组织的学习和交流，充分发挥知识团队的高效率。这样的组织结构，为发现、认识和交流隐性知识创造了条件，它使企业的各阶层的员工在组织学习中面对面的相互交流，通过这种交流，把未来属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来，并在组织中传递和转移，从而达到隐性知识共享的目的。

2、构建企业内部的知识市场。

知识的流动必须在一定的推动力下才能实现，而这个推动力在很大程度上是由市场产生的。和有形商品一样，企业内部的知识也有买方、卖方和中介者，亦可构成市场。企业内部知识的买方是那些为了解决问题而寻找知识的员工。所寻找的知识能帮助他们更有效地完成任务，或者提高他们的判断力和技能，也就是能帮助他们在工作中取得更大的成功；卖方是组织内掌握了某些方面知识的人，这些人用他们所拥有的知识来换取薪水、声誉和地位等；中介者把需要知识和拥有知识的人联系在一起。从广义上来说，很多的跨部门的管理人员就是知识市场的中介者，企业的图书管理人员或信息管理人员也是潜在的中介者，这些人建立了企业内部人与人之间和人与书之间的联系，他们经常到各个部门“串门”，经常与人“闲聊”，这些恰恰是中介者促进企业内部知识市场活跃的重要因素。

企业内部知识市场也具有价格体系，但知识交换却很少用现金，而是其他的“通货”。支付方式是互惠、名望和信任。

互惠：员工期望在将知识传授给他人的同时，也反过来从他人处获得知识。通过这种互惠的方式来进行知识交换形成知识共享。

名望：知识的卖方希望他们在传授个人拥有的知识和经验的同时，树立自己的名望。这种无形的名望能给他带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。信任：知识市场是建立在“信用”的基础上，相互信任是知识交换的核心，是决定知识市场是否良好运转的最重要的因素。企业必须保障相互信任普遍存在于组织的各个部门，如果某部门内部缺乏信任，那么整个知识市场在某些方面效率会很低。

3、企业隐性知识编码化。

对一个企业而言，知识有几种存在形式：

（1）、物化在机器设备上的知识；

（2）、体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；

（3）、体现在职员头脑中的意会知识。

在知识的这几种存在形式中，物化在设备上的知识和存在于职员头脑中的知识属于隐性知识，在企业知识中的比重非常大。企业内部知识编码就是将这些隐性知识转化为可以交流和共享的显性知识的过程。 企业内部知识的编码包括编制质量控制体系的质量管理手册、工作流程文件、工作指南文件、工作记录文件等。将企业内部的隐性知识最大限度地可视化，使隐性知识尽可能多的转变为易于进行传播和吸收的显性知识，同时，通过对企业知识的编码和使用，使企业的生产、安装、销售、服务管理都处于受控状态，以保障产品质量，实施规范管理。

4、设立知识主管。

设立专门知识主管，负责对企业内外部知识的管理，培养企业创新能力和集体的创造力。实行知识管理要求企业的领导层将集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的法宝，要求雇员共同分享他们所拥有的知识和信息，并且要求管理层对那些做到这一点的员工给予奖励。知识主管处于公司的高层领导的地位，其主要任务是将公司的知识变成为公司的资本，主要职责是：

（1）、了解公司的环境和公司本身，理解公司的信息需求；

（2）、建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，每个人都可以认识到知识

共享的好处，并为公司的知识库做贡献；

（3）、监督保证知识库内容的质量、深度、风格，并与公司的发展保持一致，其中最主要的是

保持知识的更新；

（4）、保证知识库设施的正常运行；

（5）、加强知识集成，产生新的知识，促进知识共享的过程。

5．企业内部建立限制垄断的机制。

通过企业内部的行政命令，打破企业员工的知识垄断，形成共享模式，贝尔实验室的做法值得借鉴，贝尔实验室有一个研究与开发部门，当企业的一些部门提出新的知识需求的时候、决策者就把需求下达到研究与开发部门，由他们去攻克难题，其他部门免费使用研究成果。贝尔实验室的共享模式把知识研究作为产品来集中生产，实际上是采取了知识产品的产业化决策。它由企业来负责知识研究的投资，员工只是该项知识研究的雇员，员工的收入与知识研究行为脱钩，知识的个人拥有并不能使拥有者获得利益，由此，知识的垄断就失去了意义，这使得隐性知识的外部化和共享成为可能。

6、通过利益驱动，促进隐性知识共享。

企业的隐性知识是动态的，它是一切创新知识的源泉。隐性知识的形成，是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。知识垄断下的利润是成本回收的保证。员工在知识共享问题上，会对垄断利益与补偿利益进行比较，选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益，企业就应制定相应的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，用利益来驱动隐性知识的共享。例如，可将每位员工为企业知识平台提供知识元素的数量或解答他人提出问题的次数等参与知识共享的程度与绩

效联系起来，与薪金、升职或表彰挂钩，对员工的知识共享给予各方面的补偿，从而充分调动员工隐性知识共享的热情。 企业还可以采用补贴个人投资支出的方式，鼓励隐性知识的共享。补贴额以创新投资额为难。这样，员工个人在不同的工作岗位上得到不同的新知识激励，从个人兴趣出发研究新的知识，然后可以从企业获得成本补偿，避免了知识垄断。企业既鼓励了员工个人的创新投资，又保证了知识的共享。

7、创建以入为本的企业文化。 隐性知识是以员工个人为基础的，所以应从人本角度出发，建立有利于知识共享的企业文化氛围，由文化驱动知识的共享和创新。例如，通过不定期召开小范围的员工交流会，鼓励不固定的员工协作关系；促成企业家庭式的信息交流气氛；鼓励员工的非工作接触关系等具体方法，来创立开放、灵活、共享的环境。例如，金山公司提倡“一起努力，成果分享”的企业精神，OTICON公司建立了布置随意的咖啡屋以鼓励员工之间的不经意会面，使员工在非常轻松的环境中解决问题和共享知识。

五、企业隐性知识管理模式 企业隐性知识的积累，是企业难以模仿的竞争力，也是企业的核心竞争力所在。隐性知识代表企业知识资本中最先进、最有活力和最深层的部分，是企业创新的源泉和培育企业核心竞争力的关键。

企业隐性知识管理模式：

1、任务导向模式

2、制度保障模式

a、隐性知识积累制度的建设

b、隐性知识共享制度的建设

c、隐性知识学习制度的建设

3、文化引领模式 在知识型企业中，员工层面的知识多为隐性知识，可见，在知识管理中，隐性知识转化为显性知识是一个关键的环节，但它同时也是一个非常困难的环节，比如，同事之间缺乏信任感，对企业和同事的信用存在担心，或者，企业的硬件设施不完善，缺少有效的计算机网络和通信系统，使得很多员工没有获得新知识的网络渠道，会使得各个部门之间的信息和知识无法沟通等等问题都造成隐性知识的传播困难。企业要想促使员工的隐性知识显性化，激发员工的知识创新热情，从而使企业处于知识持续创新的氛围，必须从以下两个方面入手：

（一）设计有效的知识激励机制 企业则希望员工能心甘情愿地将自己的知识贡献出来，让大家共享，从而实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的，然而随着知识更新速度的加快，知识拥有者作为其知识的垄断者，会有意利用这种优势来扩大自己的生产率，或者为规避被他人盗用的风险，都不愿将隐性知识贡献出来。为解决这种矛盾，必须设计一套促进隐性知识显性化的激励机制，使员工勇于创新知识，乐于共享知识和应用知识，实现企业对隐性知识的有效管理。最主要的激励措施当然是建立合理的知识薪酬体系。完善与合理的任何薪酬体系都让组织成员的满意度上升，减少企业的跳槽率，达到管理顺畅的局面。企业实施知识管理后，给予创新人员适当的奖励，并要保护创新人员的“产权”，让他们乐于共享，这样才能进一步建立知识培训机制，除了物质报酬之外，精神激励也是不可或缺的一面，企业员工在知识共享中得到彻底的精神满足，得到自我实现，也会激励他们同其他员工分享知识，另外，知识管理必须营造良好的知识共享文化氛围，企业文化氛围的塑造，加强了企业的凝聚力，让企业成员都有企业归属感，培养他们的主人翁意识，强调成员在企业组织活动的中心位置，并在制度中加以落实以保证他们的地位得到尊重，让他们更有发挥的机会和空间。 知识管理专家玛汉·坦姆仆根据马斯洛需要层次论，经过对企业知识员工的 大量研究后证明，激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的 34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%) 自我实现是最主要的激励因素。除此之外，知识型员工当然也有社会交往及尊重信任的需要。如果在知识共享行为中能使这些需要得到满足，他们就会自觉地参与到企业的知识共享活动中来，而不需要处心积虑地进行物质激励或使用某些强制性手段。因此，企业应把员工视为“有知识的人”，从物质和精神两个方面采取有效的激励措施来调动员工的积极性，发现和挖掘企业的隐性知识，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。在物质方面可建立“按知识贡献分配” 的激励制度，采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。精神激励能满足员工的成

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