中国人性假设理论

中国人性假设理论之我见

作者：任超杰

摘要：中国的企业管理和社会管理方法与中国人的人性密切相关。中国传统的人性观并没有一个一致的理念，从人性的本质来看，有孟子主张的“性善论”，有荀子主张的“性恶论”；从人性的状态来看，有“人性可塑可变论”，也有“人性不可塑变论”。中国在理论上向西方学习人性假设理论，但在实际中又有着自己的体现和应用。人性假设理论在各企业和整个社会都有着广泛的渗透，对中国的企业管理有着深刻的影响。 关键字：人性；企业；人才培养；社会

中国的人性大致分为人之初性本善和性本恶两种，对应的，国外有Y理论、X理论以及超Y理论等。人天生本是善良，没有任何邪念，永远向往美好的本性即是“性本善”的体现；而人又天生好吃好玩，有与生俱来的惰性，这些则反映了人“性本恶”的一面。我认为，“人性”二字之中本来就包含着善和恶两种不可绝对分割的元素。人有天生的恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，这是不可否定的，而人又带着似乎所有生物都有的贪婪、懒惰等不可避免特征。所以在企业和社会管理过程当中，应平衡“善”与“恶”，发现人性善的一面，在培养中改掉恶的一面，这样才对企业有真正的推动作用。

一、人性的认识

1、中国与西方的人性理论区别与联系

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈提出管理人的X-Y理论。X理论指雇员工作只是为了生活，没有自己的抱负，管理人员需要严格管理、严加控制，这也对应中国的“性恶论”。但中国传统认为人性中的这些“恶”是自然的、正常的，它需要后天的修正；而西方则更偏重于，人性并不可塑，本性是很难改变的。Y理论则是雇员天生勤奋、有理想、积极进取，雇员只需发掘潜力、鼓励成长，此理论对应中国的“性善论”。它们都肯定人性本质上是善良美好

的，将管理工作寄希望于员工们的精神追求，他们会发挥各自的潜能。但中国与国外对于“性善论”也因时代背景、社会环境、管理种类等种种不同，在实际分析中也有一定的差异。

2、我对人性的具体认识

无论是“性善论”还是“性恶论”，它们都阐述了人天生所具有的一些特质，都是从人的本质出发，这是人自己不能选择和决定的。我认为，人性中虽有善也有恶，但“恶”是可以通过后天的教化而转为“善”的。在对人进行管理时，不能一概而论，应根据具体情况采取不同的管理方法。我还认为人性是可塑的，人天生具有懒惰、贪图享受等不良的本性，但通过管理者的培养和感染便会对“恶”的本质加以修正，体现出更多“善”的一面，人最后在社会上呈现出的状态取决于后天的教化，对人性的塑造在社会发展中有着重要作用。这与美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上提出的“超Y理论”有相似之处。

二、人性与企业 1、企业中人才的培养

很多企业纠结于究竟要不要对员工进行培养。如果不培养，则员工技术和素质都比较落后，不能为企业创造更多效益；如果培养，公司投入大量资金做培训，员工的各个方面都得到了大幅的提升，对自己的能力有了足够的自信心，这时便会对企业有这样那样的看法，以至于到最后跳槽，那公司便是“人财两空”。

其实无论最终员工跳槽与否，企业都应对现有员工做一定的培训工作。对一个企业而言，应该考虑的不是“你培养了他，他走了怎么办”而是“你不培养他，他留下怎么办”。如果一个企业因为害怕员工跳槽而不对其进行培养，那么他们到最后并不能推动公司

进步，甚至使公司退步以致与其他企业相差更远。不懂得培训员工，将是一个企业最大的损失。

企业是由一个一个员工组成的，如果员工们没有过人的整体素质，那么即使有再好的管理者也不能使企业前进。人的素质是通过不断的培养才得以提高的，企业需要去发现员工们有优势的地方，也要帮他们对自己不好的地方进行改正。对员工进行培养也同样大大增进了他们的自信心，对工作更有热情。所以好的管理者应该善于发现人才，更要善于培养人才，所有的领导都是激励者，他们会将每个员工都塑造的更完美，使自己的工作团队更迅速的成长。

2、企业中的考核

考核在企业和单位中并不罕见，它是评定每个员工工作好坏的一项标准。但考核的结果是否公平公正，企业中的每个员工都有不同的想法，这种现象也在一定程度上反映出“人性”在公司中独特的影响。中国公司中的员工往往属于“关系人”，也就是凭借自己的人际关系以及其他的特殊关系，能够让自己获得比别人多的利益,人性中懒惰、总想要投机取巧的本质在这里得到更真切的验证。

若我作为一名员工，则更想要成为国外企业中的“制度人”，或者是日本企业中的“感情人”。

在国外企业中，一切严格按照制度进行，没有“人情”成分，这样一来，企业考核就随之公平了许多。西方没有过多的强调去重新塑造人性，他们更主张适应每个人的个性，让他们自己去发展自身带有的优势，而对于缺点则认为不易更改，和优势一样永远存在。“制度人”的特点就是，无论你是天生懒惰、为了生活而工作，还是天生勤奋、积极进取，都会得到你应得的那份酬劳。即 无论你是“性善”还是“性恶”都在制度管理之下，完全公正合理，真正实现了“多劳多得，少劳少得”。

在日本企业中，评价员工的首要标准是对企业忠诚度，对企业有足够的忠实才得以被聘用，所以企业内的员工可谓是“皆为性本善”。据说日本员工爱厂如家，把自己所在的工厂当做家庭一样去经营、去呵护，这样的公司大概每天都是一个飞跃吧。我眼中的日本企业，都是一个个已经发展的相当成熟、员工整体素质非常高的团队，他们能够自我约束，每个人都全心全意为企业工作。也许考核对员工们影响甚微，因为日本企业管理者一直遵循“用人不疑，疑人不用”，每一个员工都是经过企业细心考察的，聘用之后又经过对其企业精神和道德教育，都会对公司忠心耿耿，管理者也不必要用考核的方法检测每个人为公司做的贡献。

3、企业中的奖罚

在企业中实行奖罚制度可以鞭策员工努力工作、创造更多效益，这是管理者管理企业常用的一种手段，但根据企业与员工之间的关系制定出合理的奖罚制度并不容易。

我认为，第一，公司中的奖罚制度应分明。中国企业中奖罚并不分明，因为“人情”所在，该奖的没有奖，该罚的没有罚，这就因为极少数人的利益而挫伤了大多数员工的积极性。工作努力而得不到管理者的认可和奖励，工作不努力的却因“关系”不劳而获，最终结果就是，原本努力的员工逐渐变得懒散，原本就不努力的员工更加得寸进尺，企业停滞不前。第二，奖罚要真正触动员工内心。从“人性”上分析，不难得出员工想要的是什么，只有明确员工追求的是什么，奖罚制度才能制定的更合理。“奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊肉跳”这句话似乎很适用于企业。奖励与惩罚不要无关痛痒，使员工都“以善小而不为，以恶小而为之”，根本不在乎奖罚，那么会使整个企业混乱，不利于管理；奖罚更不要依赖于“人情”、“关系”，否则就失去了它的意义，使员工心里不平衡，对工作失去热情，同时这样也不是管理者最初制定它的目的所在。

第三，管理者要正确定位自己和每个员工。在企业中，管理者对所有人的定位应做到：贤者居上，智者居侧，能者居中，功者居下。管理者应时刻警告自己，不能将企业的成绩全部归功于领导或某几个人，应当多加强调团队的力量，鼓励员工发挥各自的优势。只有明确了每种员工的特质，才能将他们放在最合适的位置，给予他们最适当的赏罚，这样企业各部分才能顺利运作。

三、人性与社会

1、中国与外国在社会管理上的差异

无论是听说的还是真正体会到的，中国社会与外国社会无疑存在着很大的差异。简单概括起来就是：外国是法治，中国是人制多于法制。从这一点来看，中外的社会情况与企业之间的差异有相似之处，中国一切事件的最终裁决者总是“人”而不是“法”，这就致使很多不公平事件甚至是恶性事件的发生。

例如现已被人们熟知的“李刚事件”，肇事者撞到了人却无动于衷，还表明自己的父亲身份，以示自己并不在乎此事，毫无道歉之意。虽然在事情的最后真相得以公开，双方都得到了各自该得的判决，肇事方也做出了道歉，但这件事之所以发生，其根源还是因为中国的社会管理问题。肇事者因其有个有钱有权的父亲就觉得可以为所欲为，可以完全不顾别人的安慰，这种想法就是人制社会很自然的产物。遇到坏事便不愿承担责任，这是人的本性，而人制社会使一些人做了坏事却不用承担责任，这就使人性中“恶”的一面因得不到法律的及时约束而更加扩张，最终大多只能依赖社会道德力量对肇事者施加些舆论压力。

2、当今社会人性的主题是“冷漠”

都说人和动物的区别之一就是感情丰富，因为感情，社会环境中的人们才有了复杂的交流，也有了丰富多彩的生活。而如今社会

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