新全息中国企业绩效管理实施现状调查分析报告

新全息中国企业绩效管理实施现状调查分析报告

解读中国企业绩效管理实施现状 探求中国企业业绩提升解决方案

“参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程；是重新审视公司绩效管理工作现状的过程。”

--现在您可以从分析报告中获得启示：

“它将是您重新起步的基础，帮助您思考未来如何改进公司的绩效管理工作，提升企业竞争力！”

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问卷调查报告

I． 问卷调查的背景及目的

为帮助中国企业管理者深入了解中国企业绩效管理现状，引证国内企业对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于2004年3-5月期间合作举行了“ 2004 中国企业绩效管理实践状况调查”。(有关调查公司的背景，请参阅附件四)

调查内容包括绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；绩效薪酬应用；培训与发展等环节。期望通过调查，了解中国企业绩效管理总体现状与趋势 , 透析中国企业各个层级对绩效管理的理念与认识，获知中国企业目前采用的绩效管理方法，发掘中国企业在绩效管理过程中相对成功的主要方面，同时能够认知中国企业在绩效管理过程中目前存在的主要问题。

II. 问卷对象

本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三：

1) 高层管理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等) 2) 人力资源管理人员 3) 部门经理及一般员工

III. 问卷人员分布

是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间企业参加。下图为以上三类人员的分布：

110份 48%

45份 15%

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IV. 问卷设计

高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简单，主要希望能得到他们对绩效管理的

重点看法与评价。

人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为：

1. 绩效管理的整体状况

2. 绩效计划的制订和实施辅导与教练 3. 绩效评估情况

4. 绩效评估结果的应用及改进方向

除第一部份是对企业绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集企业在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及处理的方法。

V. 数据分析

同时，普华永道将问卷分成不同企业基本情况，包括：

1. 企业性质：国企﹑民企﹑合资和外资 2. 企业员工数目：不同员工人数的企业 3. 企业所属行业：不同的行业分类 4. 企业是否有股份制等

这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。

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VI. 每部份问卷調查結果的重点简要说明

第一部份：绩效管理的整体状况重点分析

大多数企业已建立绩效管理系统，具有绩效管理行为，但系统较模糊﹑零散﹑而且在执行上力

度有限。 员工对公司现时绩效管理体系的意见

执行力模糊，零理念挺好， 有较完浪费时

度有限 散，不成仍存在很多整的系间，走

系统 问题 统 形式

绝大部份的企业的绩效管理系统类型是以目标管理(MBO)和关键业绩指标体系(KPI) 为主，只

有少数企业运用平衡计分卡。

国内现行的绩效管理类型

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企业绩效管理主要以达到结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效管理部份如培训与发展的结合较忽略。

各级员工对绩效评估结果应用的看法

12010080

60

40200

职位调整 薪资调整 奖金发放

确定发展需求 职业生涯规划

解聘 其他

在企业人力资源管理者的角度来看，绩效管理的主要目的是： 1) 用作薪酬调整的依据 2) 提升人员管理 3) 实现公司战略

人力资源管理人员认为绩效管理的主要目的

9080706050403020100

薪酬调提升人实现公职位调员工自提升运其他 整依据 员管理 司战略 整依据 我发展 作效率

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对企业而言，绩效管理中最大的三个挑战是： 1) 没有以战略为导向的绩效管理体系 2) 管理信息支持不够

3) 需要投入的人员和时间太多

绩效管理体系所面对的挑战

0510152025

第二部份：绩效计划的制订和实施辅导与教练重点分析

大多数企业的不同层级人员具有书面绩效计划和目标

各级员工具有书面绩效计划和目标的比例

90 80

70

60 50

403020100

90%-100%

60-89%

30-59%

<30%

没有

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企业不同层级人员的绩效目标和指标平均为4-10个，与最佳范例相接近

各级人员的绩效目标和指标的平均数目

8

706050403020100

在各类员工当中，研发人员和支持人员都是较难设定绩效目标/指标

最难设定绩效目标和指标的员工类别

120100806040200

支持人员 研发高层部门生产人员 管理 经理 人员 销售人员

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绩效计划过程中，平衡绩效目标设定的难易度为企业最大的挑战

制定绩效计划过程中最大的挑战

120 100

80 60

40

20 0 指标未 效目标学有效解绩效确目标 经员工 太多 设定 的方法 目标 认同

第三部份：绩效评估情况重点分析

企业在绩效评估过程中，认为最有影响力的依据分别为业绩报告和上级评价

绩效评价中，最具影响力的依据

140

120

100

80

60 40

20

业绩

报告

自评

上级评价 同级评价 下级评价

客户

其他

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较高层员工的绩效评估的频率大多数约为半年以上，比较低层员工的评估频率为长

各级员工进行绩效评估的频率

80706050403020100

管理高层 部门经理 主管级员工 其他员工

绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是： 1) 前线经理绩效管理技能不足

2) 部门经理对绩效管理缺乏正确的认识 3) 没有较为科学与适用的评估方法

绩效评估过程中所面对的最大挑战

12108060

40

200

前线经理绩效管理技能不足 部门经理缺乏正确认识 学化的评估方法

视与支积极配持不够 合

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第四部份：绩效评估结果的应用及改进方向重点分析

企业绩效评估结果通常用作职位调整﹑薪资调整和奖金发放三部份，员工无论处于任何层级，

绩效评估结果的用途都没有太大差距 绩效评估结果的应用

12

100

80

60

40

20 0

确定发展职业生涯职位调整 薪资调整 奖金发放 解聘 其他

需求 规划

不同类型员工在绩效奖励收入即浮动薪酬比例上有较明显差异：

1) 管理高层和销售人员偏向较大浮动薪酬比例 管理高层和销售人员的全年绩效奖励收入占全年收入的比例 35% 30%

25%

20%

15%

10%5%0%

<10%

10%-24%

25%-49%

50%-74%

>75%

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2) 部门经理﹑研发人员﹑其它主管级员工和其它员工具有较大固定收入比例

各级员工的全年绩效奖励收入占全年收入的比例

60

%

50%40%30%20%10%0%

<10% 10%-24% 25%-49% 50%-74% >75%

不同类型员工绩效奖励主要是基于不同重点来决定，以管理高层为例，奖励依据为公司利润，部门经理为团队绩效，销售人员较注重个人绩效，而研发人员同时重视个人和团队绩效

发放绩效奖励给管理高层的主要准则

45%40%

35%30%25%20%15%10%5%0%

自己绩效

团绩绩效 资质能力

和技术水平

公司利润 股票市值

其他

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40%35%

30%25%20%15%10%5%0%

技术水平

发放绩效奖励给销售人员的主要准则

45%40%

35%30%25%20%15%10%5%0%

技术水平

股票市值

发放绩效奖励给研发人员的主要准则

35%30%

25%20%15%10%5%0%

自己绩效 团绩绩效 资质能力和

公司利润 股票市值

其他

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大多数企业员工都欠缺书面员工发展计划

具有书面发展计划的员工比例

35%30%25%

管理高层

20%15%10%5%0%

部门经理 主管级员工 其他员工

90%-100% 60%-89% 30%-59% <30% 没有

企业认为员工有效的发展方式主要为： 1) 在岗培训 2) 体验式学习 3) 岗位轮换

4) 外聘企业教练（顾问式培训） 5) 外部讲师引导的课堂培训

企业认为未来两年里，需提升的最重要而具迫切的三个项目是： 1) 实施辅导与教练 2) 领导力发展 3) 培训与发展

企业最迫切提升的项目

80706050403020100

实施辅领导力培训与绩效绩效信绩效计导与教发展 发展 评估 息和技划的制练 术支持 订

绩效

奖励

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VII． 总结

这次“2004中国企业绩效管理实施现状调查” ，显示大部份国内的企业在绩效管理系统上与国外距离缩窄了很多，其中显示国内企业对绩效管理的重视和追求，并乐意接受和运用不同绩效管理方法去达到企业目标。

调查中发现管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意。这个发现不单只是国内企业的现象，国外企业在绩效管理上的满意情况也非常相似。例如：

行业周报(Industry Week) 所造的调查显示只有18%人力资源管理人员满意绩效管理系统。

Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的

绩效考核系统表示非常满意。

这样，引证了大部份企业的绩效管理系统都不太成功。

为何企业在多年来对不满意的绩效管理系统仍然不离不弃？原因是企业管理人员一般都相信绩效管理系统可以协助企业达到营运和管理上的不同目的，同时在人力资源管理上更能有效帮助薪酬调整，奖金发放，员工提升等基本工作。

这次调查报告给我们一个很好的反思的机会，重新看一看绩效管理系统的主要目的，内容和运用。是否企业真的放了太多时间在追求绩效管理系统的完美工作上，令到整个系统太复杂，并且在运行上较为困难，导致最终失败的原因。在这方面，需要更深入去研究和探讨。

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附件一：人力资源管理人员问卷结果

第一部分 绩效管理的整体状况

1. 您如何评价贵公司的绩效管理现状？（可多选）

2. 贵公司所实施的绩效管理系统是下列哪种类型？（可多选）

3. 请在下表中将有效结合的每两个绩效管理的组成部分分别标记？

4. 贵公司的管理者审查公司绩效管理系统的频率是？

5. 您认为贵公司的绩效管理系统的三个最主要目的是？

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6. 您对公司绩效管理整体运作及其环节实施情况的评价是？

7. 接受“关于如何进行绩效管理”的培训和辅导员工比例？

8. 进行绩效管理培训辅导的主体是

9. 您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是？

10. 您希望从第三方得到的最大的三个帮助或信息是？

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第二部分 绩效计划的制订和实施辅导与教练

1. 有书面绩效计划和目标的员工比例是？

2. 绩效计划和目标被审查的频率是？

3. 下列人员的绩效目标和指标平均有多少个？

4. 您认为最难进行绩效目标/指标设定的三类员工是？

5. 公司信息系统对绩效管理目标设定和分解的支持

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6. 您认为绩效计划过程中最大的三个难点或挑战是？

7. 上级跟踪下属绩效任务的完成情况的频率是？

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第三部分 绩效评估情况

1. 绩效评估的频率是？

2. 在绩效评估过程中，最有影响力的三个依据是？

3. 接受360度评估反馈的员工比例是？

4. 您认为绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是？

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第四部分 绩效评估结果的应用及改进方向

1. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？

2. 下列类型员工人均全年绩效奖励收入占全年总收入的比例大约是？

3. 下列类型员工绩效奖励主要是基于什么来确定的？（可多选）

4. 您认为绩效奖励的最大难点和挑战是什么？

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5. 有书面发展计划的员工比例是？

6. 对贵公司而言，您认为下列发展方式的有效性如何？

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/suf1.html