人员素质测评200题（含答案）

人员素质测评200题（含答案）

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，

都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ ）

A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素

质发展起主导作用、这体现素质的（ ）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、

这体现素质的（ ）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资

比较的数字。”它是提出者的（ ）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法

对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客

观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（ ）

A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准

是（ ）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（ ）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ）

A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字

方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（ ）

A、实验分析法 B、案例分析法

C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法

11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题

的可行性方案。这种方法是（ ）

A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法

20、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ ）

A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 21、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（ ）

A、马斯洛 B、高尔顿 C、比奈D、麦克利兰

22、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质

测评指标构成的（ ）

A、测评标志 B、测评标度 C、测评标志 D、测评指标

23、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构

成的（ ）

A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度

24、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（ ）

A、主观指标 B、客观指标 C、半主观半客观指标 D、测评标度

25、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于

（ ） A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度

26、处于同一标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的

素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。这体现了素质测评标准体系的（ ）

A、完整性原则 B、科学性原则 C、针对性原则 D、一致性原则

27、设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观

察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（ ）

A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则

28、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（ ）提出的。

A、兰德公司 B、斯特拉特福咨询公司 C、布鲁金斯学会 D、胡佛研究所

29、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的

不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的（ ）

A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征

30、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向

比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（ ）

A、横向加权 B、纵向加权 C、绝对加权 D、综合加权

31、相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为

（ ）

A、100 B、10 C、1 D、100%

32、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，

对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（ ）

A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化

33、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ ）

A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案

34、在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是（ ）

A、人员测评的标量 B、人员测评的准则 C、人员测评的有指数导工作 D、人员测评指标

35、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（ ）

A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 36、对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（ ）

A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表

37、在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研

究的测评方法是（ ）

A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 38、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（ ）

A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 39、测验有两种基本的功能，即（ ）

A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证

40、我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（ ）

A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验

41、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（ ）

A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高

42、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（ ）

A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表

43、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，

在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（ ）

A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 44、角色扮演测验属于的素质测评方法是（ ）

A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验

45、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（ ）

A、比奈B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 46、认知性心理测验的测评内容是（ ）

A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力

47、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（ ）

A、西蒙 B、比奈C、赖斯 D、韦克斯勒

48、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（ ）

A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 49、目前世界上最通用的智力量表是（ ）

A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验 C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表 50、目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是（ ）

A、韦克斯勒 B、里克特 C、皮尔曼 D、比奈

51、内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（ ）

A、皮尔曼 B、里克特 C、荣格 D、韦克斯勒

52、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是（ ）

A、比奈B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼

53、由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为

（ ）

A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT

54、主题统觉测验的编制者是美国心理学家（ ）

A、西蒙 B、莫瑞 C、里克特 D、韦克斯勒 55、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（ ）

A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁）

56、面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准

是（ ）

A、结构 B、实施模式 C、内容 D、模式和要求 57、案例分析适于采用下列口试方式的（ ）

A、交谈式 B、辩论式 C、答辩式 D、讨论式 58、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（ ）

A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试

59、面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两

种。这是（ ）

A、标准化面试 B、面试的要求 C、面试的功能 D、面试的标准 60、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（ ）

A、半结构化面试 B、结构化面试 C、自由化面试 D、素质压力面试 61、在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（ ）

A、岗位空缺 B、工作说明书 C、职务要求 D、面试知道表

62、让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（ ）

A、开放式提问 B、假设式提问 C、举例式提问 D、自由式体温 63、面试的一项核心技巧是（ ）

A、开放式提问 B、清单式提问 C、举例式提问 D、确认或提问

（1）测评归类信息。测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。（2）被测评者信息。被测评者德信息包括姓名、性别、出生年月、教育程度、婚姻状况、职业、职位、特长、爱好等个人资料，既是被测评者个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。（3）测评项目。一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。（4）测评结果。这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表。这是测评报告中客观数据资料部分。（5）结果分析。结果分析是指对各个测评项目的书面解释，按照测评项目排列顺序，逐条揭示测验分数和各个维度的分值所代表的涵义，并做出必要的文字阐述。（6）总评。在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。（7）复合意见。这一栏由专家在仔细检查了整个报告，确认准确无误后填写，主要是针对报告撰写人的工作进行评价。（8）责任人信息。最后，在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期，以及联系咨询的方式，以便于委托方在报告中有不明白的地方时，可以进行咨询和确认。

12、简述人员素质测评对招聘意义:P258

答：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。

13、简述素质测评信息化的特点:P288

答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点：1）形象性。在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。2）简易性。素质测评信息化可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。3）安全性。测评的数据采用了层级保密技术，在测评的过程中加入了测谎的内容，并注明测评结果的使用范围和注意事项。4）科学性。素质测评信息化所获得的大量数据，用统一的数据库进行管理，为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支持。5）经济性。素质测评信息化利用计算机可以在远距离进行，能够节省大量人力、物力、财力，节约培训时间，降低成本。6）时效性。素质测评信息化能够在人机互动中实现双方的学习，集测评与评价于一体，又能够实现测评与评价的分离，保证测评结果的合理合法运用。

14、简述网络测评及其优势:P291

答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。（2）克服认为干扰的因素。网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主观因素的影响。智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程，克服主观因素在其中的影响。（4）适应信息时代测评发展的要

求。网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。

15、简述素质测评指标量化的可能性。P74

答：在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标。有些看似抽象的“软指标”，如心理素质方面的指标，实际上也是可以借助一些手段进行量化的，只是在直接性和间接性上有所差异。人的许多低级心理现象可以利用物理的、化学的和生理的指标和工具“直接”进行测量，如反映速度、感受阈限、注意广度和记忆广度等都是可以借助物理和生理的手段进行“直接”测量的，这样一些测量在心理物理学中和现在的试验心理学中经常使用。有些高级心理现象，如智商、人格的内外向性、动机、需要、价值观、态度等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、动机或需要测验、价值观测验、态度测验等测验工具“间接”测量出来。这些测验是间接量化的测量。这时，这些心理测验工具就如同生理、物理测量工具一样，将这些心理素质通过选择性行为投影在这些工具上，并显示出数量刻度。对心理素质的测评量化尽管比较困难，但却是可以做到的，这需要运用心理测量学的专门知识和技能。如今，大量的心理学研究成果九是通过间接量化的方法科学化的。心理学的测量技术的发展已使得人员素质测评的量化有了理论和技术上的保证，大量通过心理测量得出的科学心理学研究成果也给人员素质测评中对人的素质进行的量化努力加上了科学的注脚。

16、简述工作分析的方法:P62

答：工作分析的方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。 17、简述能力倾向性测验。P139

答：能力一词有两种涵义:其一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；其二是指潜在能力。

有人把实际能力测验称作能力测验测验，把潜在能力测验称作能力倾向性测验。标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应得可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能

第一，差异能力倾向测验。主要用于8-12年级儿童的职业和教育咨询。DAT由八个分测验组成，分别是：1.言语推理2.数字能力3. 抽象推理4.文字速度和准确性5.机械推理6.空间关系7.拼字8.语言运用。共8项得分，第九项分数有言语推理和数字能力相加得到，测验可作为学业能力倾向的指标。AT对不同职业的工作水平有一定预测能力，第九项分数可有效地预测高中、大学的成绩。第二，特殊职业能力测验。特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力等。常用的特殊能力测验一般针对于一种特殊能力所含的各方面因素进行测量，其内容与相应得专业或职业训练的重点是一致的，而测量的目的既想了解个体在此专业领域的既有水平，又想预测个体今后在此专业领域成功的可能性。第三，一般能力倾向测验。这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定9种能力倾向。

18、简述面试的含义及特征.P155

答：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。根据面试的涵义可以归结出面试的特点：（1）直观性。面试是对应试者的直观性考核。（2）互动性。面试是主考官和应试者之间的相互沟通、了解的过程。（3）综合性。面试是对应试者的综合性考核。不仅考察应试者掌握的知识及思维，还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力，也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。（4）过程性。面试是对应试者的过程性考核。不仅重视结果，也注重面试者的过程表现。（5）灵活性。面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：第一，面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定；第二，面试内容因工作岗位不同而无法固定；第三，面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

19、如何提高非结构化面试的质量:P171 答：第一，科学设计面试试题。

试题的设计主要是依据招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。（1）在设计面试试题时，应选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容；（2）在测评要素上，要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力要素作为测试的因素。（3）在依据应聘者的个人资料设计面试试题时，要体现STAR原则：背景（SITUATION）：了解该应聘者取得的工作绩效是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是与市场的状况、行业的特点有关。任务（TASK）:了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。行动（ACTION）：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。结果（RESULT）：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

第二，合理确定评分标准。通过敬爱能够“非结构化测试的相对结构化”，制定比较合理的评分标准，来提高面试测评的信度。具体做法：1．测试要素的结构化； 2．能力特征的机构化；3．评分范围的结构化；4．评分方法的结构化。第三，考生的选择。面试与其他测评形式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常是疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。第四，选择合适的主考与评委。对于非结构化测试，主考和评委的水平是影响面试信度的关键。第五考场，选择与设置；第六，其他建议性方法。1．导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。2．理解与同情是沟通情感的基础，置身于被试者的位置来分析与考虑面试的内容与方式。3．两人的目光距离一般为1-1.5米，给对方一种你对它感兴趣、在很认真地听他回答的感觉。4．避免重复谈话，不问与工作无关的问题。5．确保面试官或面试小组成员提供所需的资料，使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。6．做好面试的接待工作：面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整，缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。7．平等地对待应聘者。8．面谈的结束：一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。面谈的结束应采取轻松的方式。9．小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试官的个人偏见产生的后果，而且也能比一对一更全面，从容地掌握信息。10．以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。11．对应试者要充分重视：面谈应是一种友好的具有目的的会话。12．注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把我住说话者的信息涵义，了解说话者的情感，

并正确理解说话者的谈话内容。13．提问技巧：提问方式有：1）封闭性提问。要求面试人员做出简单的回答；2）开放性提问。鼓励面试人员自由发挥；3）假设性提问。用于考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；4）连串性提问。主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；5）压迫性提问。主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6）引导性提问。主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。14．先易后难，循序渐进的提问。15．注意面试节奏，把握好面试的时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。16．避免暗示性问题：面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。17．注意非语言行为：真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行为。18．不要大规模地运用面试。19．在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。

20、无领导小组讨论的含义及特点:P192

无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。

无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。

无领导小组讨论题目具有广泛性，评价人员可以根据具体的测评目的，确定相应的测评题目。另外，评价人员可灵活地设定工作情境，确定工作内容，来获知与测评目的相关的有效信息等，可以提高测评的效度和信度。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。在无领导小组讨论的过程中，评价人员能够观察到测评对象之间的相互作用，在相互作用的过程中，测评对象的特点会得到更加真实的表现，从而很快地表现出个体上的差异。（3）对评价人员的技术又要求高。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，因此对评价人员提出高的技术要求。另外，这种方式对评价人员的评分技术要求较高，评分标准相对不

21、情境模拟技术有哪些(评价中心的形式)？P186

答：评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。这些情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、误领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。每种技术都有各自不同的特点，可针对具体的测评要求选取其中的一种或几种。

22、简述配置性测评和诊断性测评的特点:P17—18

答：配置性测评的特点：第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。 第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动的组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的

初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。

诊断性测评的特点：第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。

23、简述观察法及关键事件法的优点:P107,P63

答：观察法的优点：1）被测人员比较自然；2）真实性与及时性；3）可以排除被观察者的主观成分；4）收集到的材料比较系统；5）运用方便。

24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。P187.191

答：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。

公文处理的特点是：（1）程序简单，易于操作。公文处理与评价中心其他形式相比，只需要准备一个工作场所，准备一些可以为测评目的提供帮助的文件。活动展开后，只需要测评对象进入工作场所，在特定时间内去处理那些亟待解决的事件，对他或她的行为直接观察即可。（2）具有很高的工作相关性。在公文处理测评中，测评对象需要处理的文件来自上级或下级、组织内部或外部的各种典型问题和指示、日常琐事等。这些事件是相互关联的。所以这就要求测评对象要处理好这些关系，分出轻重缓急，有条不紊地处理文件。（3）信度和效度较高。公文处理的测评情境与实际工作情境几乎一致。另外，评价人员观察之后还要对参加者或测评对象进行访谈，了解测评对象在处理文件过程中所选工作方式的原因。在公文处理过程中，每个测评对象所处的条件也是相同的，这样可以提高测评的准确性。

角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种测评活动中，评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色，并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式。角色扮演的特点：（1）程序简单，费时少。运用角色扮演，只需给测评对象介绍相关准备情况。然后正式进入测评过程，测评过程一般持续15-30分钟的时间。可见其程序简单，费时相对较少。（2）对评价人员素质和技术要求高。在角色扮演中需要一个人来扮演与测评对象进行交谈的人，它需要同时既当评价人员，又当予测评对象谈话的人。另一问题是评价人员在与不同的测评对象交谈时可能会有不同的表现，这就要求其具备较高的技术和能力。（3）有利于培训缺乏经验的管理人员。一方面可以说给一些缺乏经验的管理人员上了一堂现身说法的课，另一方面也可以使他们在工作之余针对自己的不足去采取相应的补救措施，从这个意义上说，角色扮演在一定程度上培训了缺乏经验的管理人员。

25、常用行为效标有哪些?P220

答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。

26、面向高层管理人员的测验设计原则:P272

答：面向高层管理者的测验和考评立足点必然是可迁移的基本管理素质，对高层管理者可考虑选择使用以下测验：（1）情境模拟测验：公文筐测验，无领导小组讨论等；（2）动机调查；（3）个性评估：管理人员人格测验，DISC个性测验；（4）领导行为评估系列测验；（5）管理潜能开发系列测验。

27、人员素质测评信息化实现的方式:P286

答：人员素质测评信息化实现的方式：第一，基于单机的测评系统。单机版只能在一台电脑上进行单独的操作。此类测评系统对硬件设施的要求比较低，实施比较容易。最大的缺点是不支持多人同时测试。针对此缺点可以采取一些增强措施，比如，提供纸笔测试数据的输入接口。相对于下面的两类测评系统来说，此类测评系统在功能和灵活性上较为薄弱。适合规模不大的单位采用。第二，局域网。测评系统测评网客户端，利用现有的局域网搭建一个测评局域网，组织应聘者或员工参加测评，各项数据传输至公司内部服务器进行运算处理，最终生成一份个人测评报告。此类测评系统能很好地支持多人同时、异地（比如分散在各个部门之中）测试，但是要求使用单位有一个良好的局域网环境，需要专业人员进行实施与维护。适合规模较大的单位采用。第三，互联网测评。互联网测评跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。此类测评系统要求使用单位哟自己的或者租用的服务器，并配备专业实施和维护人员。适合规模较大的单位采用。

28、素质测评信息化的理论依据:P287

答：人员素质测评信息化的理论依据是：（1）认知心理学理论：认知心理学使心理学和计算机结合，用信息加工的观点来揭示人的心理过程，它借用了信息论、控制论等新兴学科的理论，将素质测评置于更前言、更科学的领域。（2）非智力理论。该理论为网上测评的运用提供的理论支持在于：一般的测评方法只能在简单的文字、图片上假设情境，局限于经验智力的测评，而测评信息化则是非智力因素的再现，使素质测评具备了更广阔的维度，更富层次性，更有针对性。（3）项目反应理论：项目反应理论能够事先估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化事先测评的个性化奠定了理论基础。（4）人机交互作用理论：素质测评信息化中的测评主体和客体能够相互学习，很大程度上得益于人机交互作用。人机交互作用理论解除了那种认为只有直接的面对面的测评才是可靠和可信的偏见，为素质测评信息化的合理性提供了依据。

29、如何评价我国历史上的科举制度:P38—39

答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，

残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。

30、简述素质的特性。P2—3

答：素质的特性包括：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 31、简述素质测评标准化的实现途径。P60

答：构建素质测评的标准体系就是把素质测评的目标、内容转化为可操作的测评指标的过程，主要是通过工作分析、专家调查和胜任力分析等途径实现的。

32、常用人格测验量表的英文缩写。P129—135

答：常用的人格测验量表：1）明尼苏达多项人格问卷（MMPI）； 2）加利福尼亚心理调查表（CPI）；3）爱德华个人偏好量表（EPPS） 4）罗夏克墨迹测验（RIT）；5）主题统觉测验（TAT）。

33、问卷法的编制原则：P104—105

答：问卷法的编制原则：（1）问卷内容具有代表性。题目内容的具体要求如下：1）问卷内容不要太多，否则易造成被测人员的畏难情绪。2）问卷内容不应涉及敏感问题，以免被测人员顾虑重重。3）问卷内容不能与被测人员的实际生活脱离，否则易导致对问卷不兴趣。（2.）问卷语言使用准确；（3）问卷表述方式准确；（4）问卷设计要科学化。

三、论述题：

1、试述素质测评的意义：P12—14

答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、

问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。

2、分析面试和笔试相比较的优势：P157—158

答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。

3、人员选拔测评应注意的问题：P259

答：人员选拔测评应注意：（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。（3）尽量不降低标准录用人员。 4、素质测评信息化中应注意的问题：P293

答：素质测评信息化中应注意下列问题：第一，要重视测评软件本身的可能存在的问题。素质测评信息化的测评离不开测验软件的运用。目前很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，我国学者只不过将其进行了软件化，这种直接拿来的运用往往会出现问题。现有的自主开发的软件在即时帮助、个人答题系统、团体数据处理系统和数据筛选系统等软件易用性的条目上还没有完全实现，测评报告不完善、功能模块不完整、保密性不强等问题亟待解决。第二，要防止过分迷信测评软件的倾向。虽然素质测评的信息化也有它的局限，如忽略对面对面互动的细节和测试态度的把握；跨越了纸笔测验中的“语言陷阱”，却陷入了“人际关系”陷阱的危险。这些做法是不可取的。第三，要防范过度商业化趋向。素质测评信息化系统开发周期长、技术要求高，而且由于种种原因，实施回报率也很难低，测试制作者或修订者得不到合理地经济利益，版权往往也受到很大程度的侵害，得不到必要的法律保护。这就不得不依赖素质测评信息化软件及其测评来赢利，从而使素质测评软件的科学性和信誉受到影响，出现急功近利的现象，难以形成良好的外部环境，难以引导测评工作朝更广更深的方向发展。 5、论述文件筐测验的特点：P187-188，见“简答题24”。

6、实施素质测评应该注意的事项：P69

答：实施素质测评的注意事项（1）根据已确定的胜任特征，结合企业的特点，编制用于案例分析、小组讨论以及角色扮演等题材。通常与一个工作活动对应的胜任特征数量为2-4个。（2）在具体实施胜任特征测评的过程中，测评人员必须观察被评价者的语言、动作、表情和态度等各个方面，并详尽记录每项行为表现，用实际事例证明被评价者的行为与对应素质层级之间的联系，并由此归纳于整理出被评价者的素质特征。（3）依据给予胜任特征的素质测评结果及相应的职位素质要求，可以开展基于胜任特征的人力资源管理工作。员工及主管可以由此来选择并规划师和企业与个人发展需要的职业生涯与成长路经。（4）基于中国大多数组织的现实情况，员工的

胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、绩效沟通辅导、培训等人力资源管理工作需要时使用。 7、完整的素质测评体系包括哪些内容：P54

答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。

素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。 8、素质测评标准化设计的程序包括哪些步骤？P69

答：素质测评标准化设计的程序包括下列步骤：

第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其内涵和外延，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。第四、确定测评指标权重。测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验是通过被测人员试用后反馈得到的。第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。 9、论述素质测评标准体系的构成：P54（与第7题答案相同）

10、论述素质测评工具组合设计的原则、程序：P254-258

答：人员素质测评工具组合设计的原则：（1）素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对对方需求的呼应；（2）素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评；（3）素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则；（4）素质测评工具组合设计应以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。

人员素质测评工具组合设计的程序包括哪些步骤？七个步骤：确定考评目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、考评时间、费用预算或报价。（1）确定考评目的。确立考评目的是人员素质测评的开端。明确设定的考评目的不仅为人员素质测评具体方案的设计指名了方向，并同时确立了后期对测评目标、效果进行评估监控的依据。考评目的的确立，一方面从宏观上要参考社会、市场、经济形势的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。另一方面从微观上考评目的的确立要结合企业的经营策划、组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人力资源管理目的和人力资源开发需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人才素质测评的目标和方向。（2）需求分析。需求分析建立在对施行人员素质测评的组织全面、深入认识的基础上。这是一个分析与归纳的过程，需要通过人员素质测评专业人士与组织双方面的广泛深入沟通来达成共识。人员素质的考评要素必须反映：1．企业文化和理念的要求；2．岗位工作的要求；3．岗位职责的要求；4．适应性要求。在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。（3）确定测量手段。

有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。在每选择一个具体的工具时，要说明这个测评工具的功能，采用的理由。在每选择测评工具时，必须考虑到组织的特色与文化。（4）预期结果。选择完所有要求的测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。（5）实施过程的设计。要把实施所有测评的具体程序确定下来，包括有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组（如果需要的话）、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。在测评时间安排、不同项目的先后顺序上都需要考虑妥当。一般来说，有5个原则：1）简便易行的测评放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）。2）成本低的测评放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测评不合格的人就可以不再进入下面的测评了。3）当一个测评的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测评时，这个测评应放在后面。4）容易产生疲劳的测评放在后面。5）测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），应放在后面。（6）考评时间。测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。时间的可行性也是需要考虑的因素。（7）预算或报价。在完成一个人员素质测评的设计时，对组织内部而言要给出它的预算，如果是组织外部的咨询公司就要给出报价。在人员素质测评行业，测评的费用通常是按照每个人每项内容来计费的。

11、试述投射测验的特点。P126

答：投射法测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据的。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测者可毫无顾忌地表现某种行为或感情，对刺激情境做出反应。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态

度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：（1）联想法：通过要求被测人员说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。（2）构造法：要求被测人员编造或创造一些东西如故事、图画等。（3）完成法：要求被测人员完成某种材料，如语句完成法。（4）选择或排列法：要求被测人员依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。（5）表露法：要求被测人员依据某种媒介自由地表露他的心理状态。

投射法的特点：（1）测验材料没有明确的结构和确切的意义，为受测者提供了广阔联想的空间。（2）被测者对测验材料的反应不应限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式的解释。（3）测验的目的具有隐蔽性，测验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解。（4）测验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研究。运用投射技术编制的测验原理简单，但最大局限在于记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。

12、结构化面试的设计的原理和步骤：P164--166

答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。

度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：（1）联想法：通过要求被测人员说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。（2）构造法：要求被测人员编造或创造一些东西如故事、图画等。（3）完成法：要求被测人员完成某种材料，如语句完成法。（4）选择或排列法：要求被测人员依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。（5）表露法：要求被测人员依据某种媒介自由地表露他的心理状态。

投射法的特点：（1）测验材料没有明确的结构和确切的意义，为受测者提供了广阔联想的空间。（2）被测者对测验材料的反应不应限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式的解释。（3）测验的目的具有隐蔽性，测验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解。（4）测验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研究。运用投射技术编制的测验原理简单，但最大局限在于记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。

12、结构化面试的设计的原理和步骤：P164--166

答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。

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