自考工作分析笔记

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工作分析名词解释

1定编定员：采取具有一定程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置对各类人员进行合理的配备。 ２定员标准：根据一定的生产技术和组织条件，对企业各类人员配备的数量做出统一规定。

３访谈法：又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。 ４工作分析：又称职务分析，全面了解、获取工作有关的详细信息的过程，具体说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

５工作关系描述：又称工作联系描述，指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括：该项工作受谁监督；此工作监督谁；此工作晋升、可转换的职位以及可迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联系等。

６工作规范：又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

７工作扩大化：是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。

８工作流程图：表明部门与职位之间的动态联系。在工作流程图中，我们可以看出在一项工作活动中，某个部关系、个体与群体之间的关门或职位需要接受来自哪些系。

部门或职位的信息或指令，15任务组合：指对现有的零需要对信息和指令做出哪些散工作任务进行清理，将这处理，需要向哪些部门或职些零散的工作任务组合在一位发出信息或指令。 起，形成新的，内容丰富的９工作描述：又称职务描述、工作单元，这种做法主要会工作说明指用书面形式对组增加技能的多样性和任务的织中各类岗位（职位）的工同一性。

作性质、工作任务、工作职16写实分析法：与观察法相责与工作环境所做的统一要同，都属于客观的描述方法。求。

主要是通过对实际工作内容10工作评估：根据工作分析与过程的如实记录，达到工的结果，按照一定标准，对作分析目的的一种方法。 工作的性质、强度、责任、17心理图示法：又称心理图复杂性以及所需的任职资格析法，是工作分析结果另一等因素的差异程度，进行综种表达形式，是根据各项工合评估的活动。

作职务要求的得分水平，画11工作设计：是为了有效达出工作要求的轮廓线，表示到组织目标，提高工作绩效，出从事某工作职务的人员应对工作内容、工作职责、工具备的能力模式。

作关系等有关方面进行变革18要素计点法：选取若干关和设计。

键性的薪酬要素，并对每个12关键事件法：又称关键事要素的不同水平进行界定，件技术，是指确定关键的工同时给各个水平赋予一定的作任务以获得工作上的成分值，这个分值也称为“点功。关键事件是使工作成功数”，然后按照这些关键的薪或失败的行为特征或事件。 酬要素对职位进行评估，得13观察法：一种传统的职务到每个职位的总点数，以此分析方法，指工作分析人员决定职位的薪酬水平。 直接到工作现场，针对某些19职位：也叫岗位，担负一特定对象的作业活动进行观项或多项责任的一个任职者察、收集、记录有关工作的所对应的位置就是一个职内容、工作间的相互到关系、位。

人与工作的关系，以及工作20、职位分类：是指将所有环境、条件等信息，并用文的工作岗位（职位），按其业字或图表形式记录下来，然务性质分为若干职组、职系后进行分析和归纳总结的方（从横向上分）；然后按责任法。

的大小、工作难易程度、所14工作关系：是指工作中人需教育程度，及技术高低分与人之间的关系，包括上下为若干职级、职等（从纵向级之间的关系、同事之间的上分），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说

明书，作为对聘用人员管理的依据。

21、职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。

22、职业分类：是采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会进行全面，系统的划分与归类。

23、组织机构图：用来描述组织中各个组成之间相互关系的，从组织机构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一位部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。

24职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。

25能力要求法：（ARA）指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。

26工作轮换：就是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。

27职位排序法：就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程序、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照对价值的高低排列出一个次序。

28工作日志法：又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与

工作过程、然后经过归纳、分析、达到工作分析目的的一种方法。

29绩效管理：指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。

30工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。

31职能工作分析法：（FJA）又称功能性职务分析法，是一种以工作为中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研究成果。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定了职务分析的内容。 简答：

一、工作分析的常见术语？ １工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。２任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。３职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。４职位：也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。５职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。６职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。７职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。 二、简述调查问卷的类型？ １既有通用型，适合于各种职务调查的问卷；又有针对某一专业岗位的问卷。２既有效度，信度很高的标准问卷；也有非标准化的问卷。３既有针对脑力劳动者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的调查问卷。４既有结构化程度较高的问卷也有开放式问卷。

三、简述工作分析的意义？ １为各项人事决策提供坚实的基础。２通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才。３通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”。４通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。 四、简述工作设计的意义？ １通过工作设计，可以使工作的内容、方法、程序、工作环境，工作关系等与工作者的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度地提高劳动生产率。２在工作设计中，更多的考虑了人的因素对工作的影响，改变了工作单调重复和不完整的特性，实现工作的多样化，大大减少了由于工作单调、重复和不完整而导致工作人员具有的不良心理反应。３工作设计不但改善了工作人员与自然环境、与机器设备的关系，而且改善了工作人员之间的关系，特别是工作人员与上级的关系。 五、什么是关键事件法？

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关键事件法：又称关键里都有关于现任职务的资料作要求C职务目标 D机器、得出职位在各个要素上的分段，主要解决几方面的问题：输入特征。3工作的转换特

事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

六、简述职位分类法的操作步骤？

１需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。２同职位排序法一样，也是需要建立一个评估小组对职位进行分类。３最关键的一步，是建立一个职位级别体系。建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。

七、简述如何设计调查问卷？

１调查问卷的设计有两种：一是开放式调查表，二是封闭式调查表。无论是开放式，还是封闭式，都要从职位出发进行设计。２在设计问卷时，还要注意以下几点。A明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题。B每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明。C调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。

八、简述工作分析信息来源？１书面资料 一些组织记录以及岗位责任说明，这设备及工作E工作条件与环些资料对工作分析非常有境３任职资料：指担任此职用。２任职者的报告 得到这务的人员应具备的基本资格种报告的方式：一种是通过和条件。

访谈；另一种方式要求任职十一、简述管理职位描述法者做工作日志和记录。３同的优缺点？

事的报告 有助于提供一个优点：1适用于不同组织内对比，也有助于弥补仅从任管理层次以上的职位的分职者那里获得的资料的不足析。2为员工从事管理工作与偏颇。４直接的观察 到任所需的培训提供了依据，为职者的现场进行直接的观察正确评估管理工作提供了依也是一种获取有关工作信息据。3为管理工作在工作簇的方法。５ 工作分析的资料中归类提供了依据，也为工还可以来自于下属，顾客和作簇的建立奠定了基础。4用户等处。

为薪酬管理，员工的选拔程九、简述FJA系统的分析要序与绩效评估表的制定设立素？

了基础。缺点：1受工作及１FJA的职能等级 作为一工作技术的限制，灵活性差。种职务分析系统，FJA核心2有时候耗时长，工作效率是分析工作的职能。２职业较低。

域 是对该领域各职业共同十二、工作描述的主要功的工作任务、方法、程序等能？

的总结，说明该领域内职业工作描述又称职务描的共同特征。３句法分析技述、工作说明指用书面形式术 这是一种用文字精确描对组织中各类岗位（职位）述职务的方法。４人员指导的工作性质、工作任务、工尺度 人员指导将工作任务作职责与工作环境所做的统分成两类：一类是指定的，一要求。它的主要功能是让一类是自由决定的。这类任员工了解工作概要，建立工务的尺度得分越高，说明工程程序与工作标准，阐明工作的自由度越高。５人员特作任务、责任与职权，有助性（性向） 几种特性分别是：于员工的聘用、考核和培训接受过培训的时间、性格、等。

气质、兴趣、体能需要 十三、要素计点法实施的步十、简述职务说明书的编制骤？

内容？

１进行工作分析，并成立工１职务概况：包括职务的名作评估委员会。２选择薪酬称，编号，职务所属部门，要素，并为这些薪酬要素建职务等级，职务说明书的编立起一个结构化量表。３根写日期等项目。２职务说明：据这个评估量表对职位在各A职务概要 B责任范围及工个要素上的表现进行评估，值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。

十四、工作分析中使用的6W1H？

国外人事心理学家从管理角度，提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，6W即做什么（What）是指所从事的工作活动。为什么（Why）表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。用谁（Who）是指对从事某项工作的人的要求。何时（When）表示在什么时间从事各项工作活动。在哪里（Where）表示从事工作活动的环境。为谁（for whom）是指在工作中与哪些人发展关系，发生什么样的关系。1H即如何做（How）是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。

十五、关键事件法记录的内容有哪些？

关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括：１导致该事件发生的背景原因。２员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。３关键行为的后果能否被认知。４员工控制早述行为后果的能力。

十六、工作分析准备阶段解决问题？

在工作分析的准备阶1确定工作分析的目标和侧重点。2制订总体实施方案。3收集和分析有关的背景资料。4确定所欲收集的信息。5选择收集信息的方法。 十七、描述工作任务特性的5个维度？

１技能多样性：表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度。２任务同一性：表明一个职位是否需要完成一系列完整的工作。３任务重要性：指一项工作对别人的工作和生活的意义和影响如何。４工作自主性：主要指任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性。５工作反馈：主要指任务者在完成工作任务的过程中，在多大程序上可获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。

十八、因素比较法基本步聚？

１进行工作分析建立职务说明书，成立工作评估小组２选择一些在组织中普遍存在的，工作内容相对稳定，具有得到公认的市场工资水平的职位作为基准职位。这些基准职位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整３分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是一些能够体现出职位之间本质区别的因素。

十九、工作的五大特征。 1工作的输出特征；2工作的征；4工作的关联特征。5工作的动态特征。

二十、员工岗位工作规范的主要内容？

１应知 胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识。２应会 胜任本岗位工作要求具备的技术能力。３工作实例 根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。

二十一、选择最有效的收集信息的方法。

１在选择收集工作信息的方法时，要考虑工作分析所要达到的目标。２选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析的职位的不同特点。３选择收集工作信息的方法时，还应考虑实际条件的限制。

实际上，每一种收集工作信息的方法都有其独特之处，也有其适合的场合；有其优点，也有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法。在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。

二十二、工作分析涉及到两方面工作？

工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位

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之间的关系等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格。

二十三、心理图示法中“表容：A职位名称分析 B工作内容分析C工作环境分析 D工作任职者的必要条件分析

论述题：

一、试述职位说明的书的编言的正确使用７职务说明书最好用统一格式，注意整体的协调，做到美观大方８需要哪些人的配合

二、试述心理图示法内容。 心理图示法要求对任职者的一、关键事件法简介1．什么是关键事件法（CIF）。关键事件法：又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的人的行为表现以及该行为的后果，以考察这些行为是否完成了工作任务等。D工作分析员写出工作说明。 四、工作分析方法与计算机技术的应用

法改进绩效，使员工得到发展。１）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源。绩效管理，指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。绩效管理的过格法”的含义及优缺点？ 1．表格法：是用表格的形式来描述职务，表达对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。 2．优缺点：表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用量的方法来分析问题，因此是一种客观的心理图示法。但在进行各职务比较时，不如计会法直观。 二十四、工作分析程序的“实施阶段”所需要完成的工作。经过充分的准备之后，就可以进行工作分析的具体实施阶段了，在实施阶段，主要要做的几项工作是：

1与参与工作分析的有关人员进行沟通。由于工作分析需要深入到具体的每个工作岗位上，在进行这项工作的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的，所以要和他们沟通。2制定具体的实施操作计划。在实施的操作计划中，应该列出具体的精确的时间表，具体到在每一个时间段，每个人的具体职责和任务是什么。3实际收集和分析工作信息。 一般来说，对工作信息的收集和分析通常包括以下内制。

心理品质进行分析。根据心（一）职务说明的编制内容 理专家的研究，与工作岗位１什么是职务说明书的编制 有关的心理品质主要有以下职务说明书的编制，又称工几项：１智力（G）一般学习作说明书的编制，是对工作能力，理解工作指令和原理分析的结果加以整合以形成的能力，推理与判断力２语具有企业法规效果的正式文言能力（V）理解词义的能力，本的过程。一般来说，职务运用语言的能力，理解语句，说明书一旦正式形成，都必段落和文章中心思想的能力须以此为依据。它的编写过3数字能力（N）迅速、准确程并无固定模式，需依据工地进行数字运算的能力4空作分析的特点、目的与要求间理解力（S）图形视觉思考具体确定编写的条目。 能力5形状知觉（P）对客体、2职务说明书的编制内容 图、表格的细微部分的感知1）职务概况2）职务说明3）

能力，对形状、长度差异做任职资料

出视觉比较和辨认的能力6（二）工作分析中各种信息书面材料知觉（Q）对文字、类型与标准

表格材料细节的感知能力，１工作描述中主要信息的类对复印文件差异的观察能型与标准

力，校对文字，数字材料和A工作环境，代号EC， 防止计算差错的能力7运动B工作对象，代号DPT 协调能力（K）迅速、准确地２工作规范中主要信息的类协调眼、手指并做出准确动别与标准

作的能力8手指灵活（F）迅A体力活动，代号PA； 速、准确地移动手指、把握B文化程度，代号GED 小件物体的能力9手的技巧C专业职业准备时间，代号（M）。轻巧熟练地进行手工SVP；

操作、安放和转动运动物体D才能，代号A 的能力10眼、手、足、协调E兴趣，代号I

力（E）根据视觉刺激，手足（三）编制职务说明书的准配合活动的能力11颜色分则

辨能力（C）观察、识别相似１职务说明书的内容２职务或不同色彩及相同色彩在阴说明书的形式３界定职位４影中或其他明暗效果不同情编制时要用专业词汇５使用况下的能力。

规范文字６要注意文字，语三、试述关键事件法？ 的行为特征或事件。2．关键事件记录的内容。关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括：A导致该事件发生的背景原因B员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的C关键行为的后果能否被认知D员工控制早述行为后果的能力。 二、关键事件法的应用1．关键事件技术主要应用在绩效评估程序上。在应用时，要注意它的优缺点。优点：A被广泛用于许多人力资源管理方面。B由于在行为进行时观察与测量，所以描述职务行为，建立行为标准更加准确。C能更好地确定每一行为的利益和作用。缺点：A需要花大量时间收集那些“关键事件“并加以概括和分类。B并不对工作提供一种完整的描述。C对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。

2．扩展的关键事件法 与传统的CIT法有较大的不同，它的应用步骤如下： A让任职者鉴别“工作范围” B工作分析员要求任职者描述出能反映三种不同绩效水平的典型事例或情况概要。C工作分析员分析这些事件中１）工作档案系统的建立。在人力资源管理中，越来越多的企业应用计算机技术对工作进行记录、检索、统计、生成各种图表及结论。这对减少工作人员、提高工作效率和管理规范化起到了重要作用。尤其对一些企业通过建立完善的人力资源信息系统HRIS来进行工作分析，大大提高了编制工作说明和工作规范的科学性。工作档案的设计目的是为了描述一个职位，阐明它们目的，责任，以及为了承担这些责任而执行的主要任务。也为其他人力资源管理活动提供了基础。２）员工技能库的建立工作分析中，最令工作分析人员感到头痛的是工作资格，也就是任职资格的确定。如何做取人尽其才，物尽其用，应用计算机技术来建立员工技能库不失为一个好办法。

五、试述工作分析与绩效管理：

绩效管理是组织中一项重要管理工作。然而，在这项工作中，我们经常会遇到一些问题：绩效评估应该评估哪些内容；绩效标准怎样设定；提高绩效应着重从哪些方面入手？如果这些问题解决得不好，就无法公正合理地对员工的绩效进行评估，更无程被看作一个循环，包括绩效计划；绩效实施与管理，绩效评估、绩效反馈面谈、绩效改进。２）职位的工作关系决定了绩效评估关系。人们通过认为绩效是应该由上级主管来进行评估的，其实，上级主管根本无法全面地评估下属的工作。３）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。在工作分析中，我们不仅了解了工作岗位的职责，也对工作岗位的很多特性进行了调查。不同特性的岗位应采用不同的绩效管理方式。

六、 试述工作分析的目的

和作用

工作分析的目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的五大特征： 1、工作的输出特征，这是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。2、工作的输入特征，这是界定工作来源和工作条件的基础。3、工作的转换特征，这是界定工作方式的基础。4、工作的关联特征，这是界定工作关系和任职资格的基础。5、工作的动态特征，每个职务在一定条件下时是重复的，每一个工

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作职务的内容都是不断变化的，称之为“动态性”。 在人力资源管理中，工作分析的作用主要表现在3个方面：1）组织管理2）工作设计3）人力资源管理 七、工作分析的原则

方面。

八、工作分析实施的时机 １缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚２虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵作，还要有控制权。这样做的目的是使员工感受到自己所承担的责任5、开通反馈渠道，如果员工看不到对自己工作的反馈，那末他们就无法了解自己的绩效如何，在这种情况下员工的工作积作环境更多指工作所处的自然环境。

十一、工作描述与工作规范的区别

工作描述与工作规范都是工作分析的结果，存在十分密切的联系，又有一定的区别： 作产生的数量、质量和效率，以及组织根据工作结果对任职者所作出的奖惩。 5、工作结果的反馈，是指任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得对工作结果的间大小。

十四、如何使用调查问卷 考虑不同的目的，是用不同类型的调查问卷。如果工作分析的目的是用于薪酬制定，则多考虑使用结构化程度较高的问卷，便于定量评为了提高工作分析研究的科学性、合理性。因遵循以下原则：1、系统原则。任何一个完美的组织、单位都是相对独立的系统。在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握该职务的特征及人员的要求2、动态原则。工作分析的结果不是一成不变的要经常性的对工作分析的结果进行调整。工作分析是一项常规性的工作3、目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不一样4、参与原则。工作分析尽管是由人力资源部主持开展的工作，但它需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其要高层管理者加以重视，业务部门大力配合才得以成功5、经济原则。工作分析的出发点是岗位出发，分析岗位的内容、性质，关系，环境以及人员胜任特征，即完成这个岗位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件6、岗位原则，工作分析的出发点是从岗位出发7、应用原则。指工作分析的结果，工作描述与工作规范，一旦形成职务说明书后，管理者就应该把它应用于企业管理的各个照他去实施３经常出现推诿极性不高，而且也无从知道扯皮、职责不清或决策困难如何提高自己的绩效，如果的现象４刚刚进行了组织机员工了解了自己什么地方做构和工作流程的变革或调整得好，什么地方做得不好，５当需要招聘某个职位上的就明确了今后努力的方向，新成员时，发现很难确定用有助于提高绩效。

人的标准６当需要对员工的十、工作描述的基本内容 绩效进行考核时，发现没有工作描述的基本内容包括工根据岗位确定考核的标准７作识别、工作概述、工作关当需要建立新的薪酬体系系、工作职责（工作任务），时，无法将各个职位的价值工作权限、工作的绩效标准、进行评估

工作设备和工作环境等。 九、工作丰富化的方法 1、工作识别又称工作标识、1、任务组合， 指对现有的工作认定，包括以下几方面：零散工作任务进行清理，将A工作名称B工作身份（工这些零散的工作任务组合在作地位）。2、工作编号，又一起，形成新的，内容丰富称岗位编号、工作代码，一的工作单元，这种做法主要般按工作评估与分析的结果会增加技能的多样性和任务对工作进行编码，目的在于的同一性。2、建构自然的工快速查找所有的工作。3、工作单位，这种方法就是让员作概要，又称职务摘要，指工独立自主地负责一个有意用简练的语言文字阐述工作义的工作整体，而不是仅仅的总体体质、中心任务和要负责工作整体中的一个环节表达到的工作目标。4、工作3、建立员工—客户关系，客关系，又称工作联系描述，户是指员工的工作产出（包指任职者与组织内外其他人括产品和服务）所指向的对之间的关系。5、工作职责，象，当一个员工与客户建立是工作描述的主体，逐条指直接的关系时，他们会从客明工作的主要职责、工作任户那里得到重要的反馈，同务、工作权限即工作人员行时也使他们感受到一种自主为的界限等。6、工作条件与性4、纵向的工作负荷，所工作环境。工作条件主要涉谓纵向的工作负荷就是使员及两项，一是任职者主要应工的工作职责向纵向发展，用的设备名称，二是指任职员工不仅仅要做执行性的工者运用信息资料的形式。工1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入地说明，为职位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。

2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及到对岗位人员任职资格条件的要求。

十二、工作设计的主要内容 1、工作内容，主要是关于工作范畴的问题，包括自主性、工作自主性、工作复杂性、工作难度、工作完整性。 2、工作职责，这是关于工作本身的描述，包括工作责任、工作权限、工作方法、协作和信息沟通。 3、工作关系，是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的等级、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。 4、工作结果，主要是指工作所提供的产出情况，包括工接反馈。6、任职者的反应，指的是任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率。

十三、如何评估工作分析方法的使用

1、多功能性/适应性：在分析各种不同的工作时该方法的适合程度。2标准化：该方法制定的标准能否应用在不同时间和不同来源的工作分析资料中。3、使用者的接受程度：使用者能否接受这种方法（包括这种方法所采用的形式）。4、使用者的理解/参与程度：使用这种方法的人，或被其结果所影响的人，对这种方法的了解程度，以及是否能参与到工作分析资料的收集过程中来。5、培训需求：在使用这种方法时需要进行培训的等级。6、使用上的便利：使用该方法进行工作分析时的便利程度。7、完成时间：指实施该方法及获得分析结果所需要的时间。8、信度和效度：使用该方法所获结果的一致性，以及该方法对职责的重要性，完成职责所需要的技术和能力的描述的准确性。9、成本：与使用该方法花费的成本相比，组织通过使用这种方法所获得的利益或价值的总量分；如果是针对脑力劳动者、管理者的问卷，可考虑使用管理职位专业问卷。要注意以下几点：1、使用调查问卷的人员，一定要受过工作分析的专业训练。2、对一般企业来说，尤其是小企业，不必使用标准化的问卷，因为成本太高，可考虑使用定性分析法或开放式问卷。3、在调查时，对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释。4、及时回收调查表，以免遗失。5、对调查表提供的信息做认真的鉴定，结合实际情况，作必要的调整。 十五、实施工作分析的基本流程

第一阶段—准备阶段：解决的问题：1确定工作分析的目标和侧重点。2制定总体实施方案3收集和分析有关的背景资料4 所欲收集的信息5选择收集信息的方法。第二阶段—实施阶段，要做的几项工作：1与有关人员进行沟通，由于工作分析需要深入到具体的每个工作岗位上，在进行这项工作的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的，所以要和他们沟通2制定具体的实施操作计划。在实施

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的操作计划中，应该列出具体的精确的时间表，具体到在每一个时间段，每个人的具体职责和任务是什么3．实际收集和分析工作信息。一般来说，对工作信息的收集和分析通常包括以下内容：A职位名称分析 B工作内容分析C工作环境分的麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。

6职能工作分析法（FJA），以工作为中心的分析方法。 7管理职位描述法（MPDQ）以工作为中心的分析方法。 8写实分析法分为工作日志法和主管人员分析法

从其内容涉及的范围来看；工作描述的内容十分广泛。工作规范的内容较为简单，涉及对岗位人员任职资格条件的要求。

20员工岗位工作规范内容：应知，应会，工作实例 21心理图示法会为个体心理图示法和工作心理图示法 外最广泛应用的一种工作评估方法

34职位描述是绩效目标和绩效指标的来源。

工作分析实务手册 1、 工作分析：是指全面了

与机器相互配合，更好协调。五、能科学评估员工绩效，有效激励员工。

6、 职位分类的原则：因事

设职是总的原则，此外，一、系统原则。二、最低职位数量原则。三、整分和原则。四、能级原则。

14、职位分析问卷是1972

年美国普渡大学麦考密克提出的数量化工作分析方法，包括194个项目，其中187项分析员工活动特征，7项涉及薪筹问题。

15、职能工作分析法是以工

作为中心的分析方法，是以员工所需发挥的功析 D工作任职者的必要条件分析。第三阶段—结果形成阶段：这一阶段主要完成的工作有：1与有关人员共同审查和确认工作信息2形成职务说明书。第四阶段—应用与反馈阶段：包括两方面的工作：A职务说明书的使用培训B使用职务说明书的反馈与调整。 选择题：

1工作分析的常见术语：工作要素，任务，职责，职位，职务，职业，职权

2因事设职是职位分类的总原则，还要注意系统原则，最低职位数量原则，整分合原则，能级原则

3工作分析创始人：德国工效学家，罗莫特。

4工作分析方法：依照功用划分有基本方法和非基本方法，按照分析内容和确定程序划分有结构性分析和非结构性分析方法；按对象划分有任务分析和人员分析方法；按基本方式划分为观察法，写实分析法和调查法；按照结构可量化程度可分定性和定量两类。

5职位分析问卷法（PAQ）最普遍和流行的人员导向职务分析系统。由美国普渡大学9访谈法类型：个别员工访22心理图示法三种形式：计谈法、群体访谈法，主管人会法，文字表达法，表格法 员访谈法

23职务说明书的形式：表格10工作分析的方法分为职形式；叙述形式

务定向法和行为定向法。 24定员范围分为5类：工人，11能力要求法（ARA） 学徒工，工程技术人员，管12工作分析信息的收集者理人员，服务人员 有三种类型：工作分析专家、25定编定员的方法：按劳动工作任职者和任职者的上级效率定员，按设备定员，按主管

岗位定员，按比例定员，按136W1H，做什么WHAT；为什组织机构、职责范围和业务么WHY；用谁WHO；何时WHEN；分工定员

在哪里WHERE；为谁FOR 26定员标准的种类：通用标WHOM；如何做HOW。

准；行业定员标准；企业定14职业分类的基本依据是员标准

工作性质的同一性。

27定编定员是企业配备人15工作信息的收集和分析员的依据和准绳。

通常包括内容：职位名称分28 5个维度：技能多样性；析；工作内容分析；工作环任务同一性；任务重要性；境分析

工作自主性；工作反馈 16工作分析信息来源：书面29双因素激励理论：保健因资料；任职者的报告；同事素，激励因素

的报告；直接的观察。 30工作设计的方法：工作轮17工作环境分析包括：工作换，工作扩大化，工作丰富的自然环境；工作安全环境；化

社会环境；工作任职者的必31现在比较通行的付给员备条件分析

工薪酬的原则是以职位付薪18工作职责，是工作描述的酬，以个人能力付薪酬，以主体。

绩效付薪酬。

19工作描述与工作规范的32工作评估的方法：职位排区别；从编制的直接目的看，序法，职位分类法，因素比工作描述是以“工作”的。较法，要素计点法

工作规范是在岗位的基础。33要素计点法是目前国内

解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

2、 在下列情况下，组织需

要进行工作分析：一、建立一个新的组织。二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。四、建立新制度的需要。 3、 工作的五大特征：输出

特征、输入特征、转换特征、关联特征、动态特征。

4、 在人力资源管理中，工

作分析的作用表现为：一、组织管理。二、工作设计。三、人力资源管理。

5、 工作分析的意义：一、

为各项人事决策提供坚实基础。二、通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才。三、通过对工作职责、工作流程的分析，做到人尽其职。避免人力资源浪费，提高工作效率。四、通过对工作环境、工作设备的分析，使人

7、 为了提高工作分析研究

的科学性、合理性，应遵循：一、系统原则。二、动态原则。三、目的原则。四、参与原则。五、经济原则。六、岗位原则。七、应用原则。 8、 泰勒的研究被认为是科

学工作分析的开始。 9、 早期的工作分析，侧重

于对职务信息的定性描述。

10、我国工作分析存在的问

题：一、职务描述不科学。二、对职务要求的研究不够。三、研究的方法不规范。

11、 德国工效学家罗莫特

被认为工作分析的创始人。

12、问卷调查法是工作分析

中最常用的方法，是采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。

13、调查问卷法的优缺点：

优点：一、费用低，速度快。二、调查范围广。三、调查样本量大。四、调查的资源可以数量化。缺点：一、设计理想的问卷要花费较多的人力、时间、物力，成本高。二、问卷使用前，要进行测试，降低了工作效率。三、填写调查表由工作者单独进行，被调查者可能不配合，影响调查的质量。 能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定了职务分析的内容。数据、人、事是三个关键的要素。

16、FJA的职能等级的核心

是分析工作的职能，他对职能的分析是通过分析工作执行人员在处理工作时对数据、人、事的特征进行的。作为一个职务分析系统，从职能等级、职业域、句法分析技术、人员指导尺度、人员特性五个方面进行，

17、管理职位描述法：包括

197个用来描述管理人员工作的问题，涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受到的限制，以及管理者的工作所具备的各种特征。 18、管理职位描述法的优缺

点：优点：一、适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。二、为员工从事管理工作所需的培训提供了依据。三、为管理工作在工作簇中酚类提供了依据。四、为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估标的制定设立了基础。缺点：一、受工作及工作技术的限制，灵活性差。二、耗时长，工作效率较低。

自考工作分析笔记

19、观察法是工作分析人员

直接到现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表记录下来，进行27、关键事件法(CIT)的优

缺点：优点：一、被广泛使用人力资源管理许多方面。二、描述职务行为，建立行为标准更加准确。三、能更好地确定每一行为的利益和作用。缺点：一、需要花大量时间收集关键事热情。二、必须具有较好的口头交流、阅读和书面表达能力。三、任职者必须在待分析的职位上工作6个月以上。

32、 工作分析信息内容：

一、做什么，是指从事的工作活动。二、为什1838细类4个层次。 38、 进行工作分析时，如何

选择有效的方法？一、首先要考虑工作分析所要达到的目标。二、要考虑所分析的职位的不同特点。三、考虑实际条件的限制。 39、 与参与工作分析的有

包括：工作识别、工作该书、工作关系、工作职责、工作权限、工作的绩效标准、工作设备、工作环境。 45、 工作职责，又叫工作任

务，使工作描述的主体。

46、 工作规范：又叫岗位规

54、 定编定员的特征：一、

必须在企业生产规模一定的基础之上进行。二、必须在企业产品发展方向已定的基础之上。三、具有严格的时间性。四、必须具备一定条件。

55、 定编定员的作用：一、

分析、归纳和总结。 20、观察法的优缺点：优点：

工作分析人员能够全面深入了解工作要求。缺点：一、不适用脑力劳动成分较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。二、对有些员工难以接受，产生反感，造成操作动作变形。三、不能得到有关任职者资格的信息。

21、工作日志法：是指任职

者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。

22、主管人员分析法：由主

管人员通过对日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 23、 主管人员分析法最大

的优点是记录方便。 24、访谈法是应用最为广泛

的职务分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。应用访谈发是应以标准化访谈格式纪录。 25、访谈法的类型：个别员

工访谈法；群体访谈法；主管人员访谈法。 26、访谈的目的是得到四个

方面的信息：工作目标、工作的范围与性质、工作内容、工作责任。 件并加以分类。二、并不对工作提供一种完整地描述。三、对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。 28、在什么情况下，工作分

析是一种迫切的需求？一、缺乏明确、完整的职位说明书，人们对岗位的职责不清楚。二、虽然有书面的岗位说明书，但与实际情况不符。三、经常出现职责不清，决策困难的现象。四、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。五、招聘新员工时，发现很难确定用人标准。 29 、使用工作任职者收集工作信息时，遇到的问题：一、需要对他们强调工作重要性，是使用激励手段。二、工作任职者需要进行相关培训。三、部分工作任职者会带有功利目的，夸大工作。 30、 用工作任职者收集工

作信息时的好处：一、工作任职者能够提供关于工作的完整信息。二、可以使用大量任职者对同一职位的工作提供信息。三、当需要对大量职位进行工作分析是，这是最有效率的方法。

31、 收集信息的工作任职

者需要满足的条件：一、必须是自愿的，以保证有较高的兴趣和么，表示任职者的工作目的。三、用谁，对从事某项工作的人的要求。四、何时，在什么时间从事各项工作活动。五、在哪里？表示从事工作活动的环境。六、为谁，是指在工作中与那些人发生关系，发生什么样的关系。七、如何做，任职者怎样从事工作活动以获得预期的效果。

33、 工作分析信息来源：

一、书面资料。二、任职者的报告。三、同事的报告。四、直接的观40、察。

34、 实施工作分析的基本

流程：一、准备阶段。41、二、实施阶段。三、结果形成阶段。四、应用反馈阶段。

35、 对工作分析有参考价

值的背景资料包括：一、国家职业分类标准或国际职业分类标准。二、有关整个组织的信息。三、现有的单位说明或有关职位描述的信息。 42、36、 职业分类：是采用一定

的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业43、进行全面、系统的划分与归类。

37、 我国的职业分类大典

中将职业分为8大类、66中类、413小类和44、关人员进行沟通的目的：一、让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力。二、让参与工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度怎样。三、让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用到的方法，以及各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。

工作分析过程的核心

阶段：实际收集与分析工作信息。

对工作信息的收集和

分析包括的内容：一、职位名称分析。二、工作内容分析。（工作任务、工作责任与权限、工作关系、工作量）三、工作环境分析。（工作的自然环境、工作安全环境、社会环境）四、工作任职者的必备条件分析。 职位说明书：是对工作

的目的、职责、人物、权限、任职者基本条件等的书面描述。 工作描述：使用书面形

式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的。

工作描述的基本内容范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。

47、 工作描述与工作规范

的区别：一、从编制的直接目的看，工作描述以工作为中心，工作规范解说什么样的人员才能胜任。二、从内容涉及的范围来看，工作描述涉及内容广泛，工作规范内容简单。 48、 员工岗位工作规范的

内容：应知、应会、工作实例。 49、 心理图示法：又叫心理

图析法，使工作分析结果另一种表达方式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某种工作职务的人员应具备的能力模式。

50、 心理图示法分为个体

心理图示法和工作心理图示法。

51、 心理图示法有计分法、

文字表达法、表格法3种。

52、 一份完整的职务说明

书包括工作描述与工作资格两大方面的内容。

53、 定编定员：就是采取具

有一定程序和科学的方法，合理的确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。 定编定员使企业劳动管理的一项基础工作，它对于提高劳动生产率和管理水平都有重要的作用。二、它是企业组织生产、调配劳动力的依据。三、是编制劳动计划的重要基础和依据。四、是提高劳动生产率的重要手段。 56、 定编定员的原则：一、

以企业生产经营目标为中心，科学合理的进行定编定员工作。二、企业各类人员的比例要协调。三、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路的原则。四、坚持科学性，保证员工正常休息时间。 57、 定编定员的方法：一、

按劳动效率定员。二、按设备定员。三、按岗位定员。四、按比例定员。五、安组织机构、职责范围和业务分工定员。

58、 定员的标准：一、通用

标准。二、行业定员标准。三、企业定员标准。 59、 制定定员标准的意义：

一、为企业制定岗位定编定员方案提供参考依据。二、可以使各个企业的定编定员水平完整统一，各个企业的生产率水平可以相互比较。三、可以作为企业的上级主管部门考核企业定员水平的尺

自考工作分析笔记

度，可以用来指导和督促企业的定员工作。四、可以为新建的企业和扩建的企业制定岗位定员计划提供依据。 60、 工作设计：就是为了有

效的达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。

作者的特性相适应，提

高劳动生产率。二、在工作设计中，更多地考虑了人的因素对工作的影响，实现工作的多样化，减少由于工作单调、不完整导致工作人员心理的不良反应。三、改善工作人员与自然环境、与机器设备之间的关系，改善了工作要受过工作分析的专业训练。（2）对一般企业来说，尤其是小企业，不必使用标准化的问卷，因为成本太高，可考虑使用定性分析法或开放式问卷。（3）在调查时，对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释。（4）及时回收调查表，以免遗失。（5）对调查表提供的信息做认真的鉴定，结合实际情况，环境的危险性；职业病；工作的时间；工作的均衡性；工作环境的舒适程度。 6、试述工作分析实施的时机？（1）缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚。（2）虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。（3）经常出现推委扯皮、职织管理（2）工作设计（3）

人力资源管理。具体来说，工作分析的作用非常大，它的结果可运用到组织管理的各个方面。

11、试述实施工作分析的基本流程？实施工作分析一般包括4个阶段：（1）准备阶段：包括5个步骤即：确定工作分析的目标和侧重点；制订总体实施方案；收集和析人员在实践中并不仅仅使用一种方法。将各种方法结合起来，使用效果会更好。选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性。但是，对适用性问题，必须注意工作中行为的相似性可能掩盖工作之间实际存在的任务差别。

61、 工作设计的主要内容：

工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。 62、 工作反馈：指任职者在

完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息，

63、 工作设计有3种方法：

工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。 64、 工作轮换应注意的问

题：一、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以相互轮换。二、必须有序进行，以免影响正常工作秩序和工作效率。三、应充分考虑员工个人意愿，不能强制进行工作轮换。

65、 工作扩大化：对工作进

行横向拓展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。 66、 工作丰富化的方法：

一、任务组合。二、建构自然的工作单位。三、建立员工客户关系。四、纵向的工作负荷。五、开通反馈渠道。 67、 工作分析的意义：一、

可以使工作的任务、内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与工

人员之间的关系，增强做必要的调整。3、试述工作主人翁意识。 丰富化的方法？（1）任务组68、 工作评估：就是根据工

合（2）建构自然的工作单位作分析的结果，按照一（3）建立员工—客户关系定的标准，对工作的性（4）纵向的工作负荷（5）质、强度、责任、复杂开通反馈渠道

性以及所需的任职资4、试述工作设计的主要内格等因素的差异程度，容？（1）工作内容（2）工进行综合评估的活动。 作职责（3）工作关系（4）69、 工作评估的内容：工作

工作结果（5）工作结果的反的任务和责任、完成工馈（6）任职者的反应 作所需的技能、工作对5、试述工作描述的基本内组织整体目标实现的容？（1）工作识别：又称工相对贡献大小、工作环作标识、工作认定，包括以境和风险。

下几方面：工作名称；工作70、 工作评估的方法：职位

身份（又称工作地位）（2）排序法、职位分类法、工作编号：又称岗位编号、因素比较法、要素计点工作代码。一般按工作评估法。

与分析的结果对工作进行编71、 绩效管理：指的是对员

码。（3）工作概要：又称职工的绩效也就是在工务摘要，指用简练的语言文作中的表现进行管理字阐述工作的总体性质、中的过程。

心任务和要达到的工作目72、 职责是一个职位比较

标。（4）工作关系：工作关稳定的核心特征，表现系描述又称工作联系描述，的是任职者所要从事指任职者与组织内外其他人的核心活动。 之间的关系。（5）工作职责：论述题： 又称工作任务，是工作描述1、试述工作分析的原则。（1）的主体。逐条指明工作的主系统原则。（2）动态原则。要职责、工作任务、工作权（3）目的原则。（4）参与原限即工作人员行为的界限则。（5）经济原则。（6）岗等。（6）工作条件与工作环位原则。（7）应用原则。2、境：工作条件主要涉及两项，试述如何使用调查问卷。应一是任职者主要应用的设备该考虑根据不同的目的，使名称，二是指任职者运用信用不同类型的调查问卷。另息资料的形式。工作环境更外，还要注意以下几点：（1）多指工作所处的自然环境。使用调查问卷的人员，一定

具体包括：工作场所；工作责不清或决策困难的现象。（4）刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。（5）当需要招聘某个职位上的新员工时，发现没有根据岗位确定考核的标准。（6）当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准。（7）当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。 7、试述职位说明书的编制？（自己找）

8、试述心理图示法内容？（1）智力（G）。（2）语言能力（V）。（3）数字能力（N）。（4）空间理解力（S）。（5）形状知觉（P）。（6）书面材料知觉（Q）。（7）运动协调能力（K）。（8）手指灵巧（F）。（9）手的技巧（M）。（10）眼、手、足协调力（E）。（11）颜色分辨能力（C）。 9、试述关键事件法？同名词解释22题。

10、试述工作分析的目的和作用？目的：是为收集人力资源管理的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的五大特征。（1）工作的输出特征（2）工作的输入特征（3）工作的转换特征（4）工作的关联特征（5）工作的动态特征。作用：工作分析对于人力资源管理有非常重要的作用，主要表现在3个方面：（1）组分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。（2）实施阶段：包括3个步骤即：与有关人员沟通；制定实施计划；实际收集和分析工作信息。（3）结果形成阶段：包括2个步骤即：与有关人员审查和确认信息；形成职务说明书。（4）应用反馈阶段：包括2个步骤即：职务说明书的培训与使用；职务说明书使用的反馈与调整。

12、试述工作描述与工作规范的区别？工作描述与工作规范都是工作分析的结果，存在十分密切的联系，又有一定区别：（1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明，为职位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。（2）从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及到对岗位人员任职资格条件的要求。

13、试述如何评估工作分析方法的使用？通常，工作分14、试述工作分析方法与计算机技术的应用？（1）工作档案系统的建立：在人力资源管理中，越来越多的企业应用计算机技术对工作进行记录、检索、统计，生成各种图表及结论。这对减少工作人员、提高工作效率和管理规范化起到了重要作用。尤其是一些企业通过建立完善的人力资源信息系统来进行工作分析，提高了编制工作说明和工作规范的科学性。（2）员工技能库的建立：如何做到人尽其才，物尽其用，应用计算机技术建立员工技能库不失为一个好办法。

15、试述工作分析与绩效管理？（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源。（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系。（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

工作分析复习资料 1 单 职务说明包括：职务概要，责任范围及工作要求 职务目标 机器设备及工具 工作条件与环境。

2 多 职位分析问卷的使用方法。一计分方法，二使用PAQ

3 多 工作设计的方法有工作轮换，工作扩大化和工作

自考工作分析笔记

丰富化。

4 多 工作评估的方法有职位排序法职位分类法，因素比较法，要素计点法。 2 多 在哪些情况下组织最需要进行工作分析：1建立一个新的组织，2由于战略的调整业务的发展，使工作内容，工作性质发生变化，需要进行工作分析。

3企业由于技术创新，劳动生产方率提高，需重新进行定岗，定员。4 建立制度的需要。

5 多 大题 工作分析的原则：1系统原则 2 动态原则 3 目的原则 4 参与原则 5 经济原则6岗位原则7应用原则

6多 心理图示法有计分法 文字表达法，表格法。 7 多 一份完整的职务说明书包括工作描述与工作资格两大方面的内容。

8 名 职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

10 名 职位分析问卷法是一种结构精密的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。 11 名 简 工作分析又称职务分析，是指全面了解，获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。即制定职务说明和职务规范的系统过程。

12 名 职能工作分析法：又可称功能性职务分析法，是一种以工作为中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研究成果。 13 FJA的职能等级作为一种职务分析系统，FJA的核心是分析工作的职能。

14 FJA 做为一个职务分析系统，从职能等级，职业域，析专家，工作任职者和任职句法分析技术，人员指导尺者的上级主管。

度和人员特性5个方面对职22 工作分析信息来源可以务进行了系统分析和描述。 分为以下4种 书面资料 任15 名 工作日志法又称工作职者的报告 同事的报告 直写实法，指任职者按时间顺接的观察

序，详细记录自己的工作内23 工作分析的具体实施阶容与工作过程，然后经过归段主要要做的几项工作是：纳，分析，达到工作分析目与参与工作分析 的有关人的的一种方法。

员进行 沟通，制定具体的实16 名 主管人员分析法是由施操作计划，实际收集和分主管人员通过日常的权力来析工作信息。

记录与分析所管辖人员的工24 工作分析结果通常为每作任务，责任与要求等因素。 个职位的工作说明书，在结17 名 职务说明书是对工作果形成阶段，需要对收集的的目的，职责，任务，权限，信息进一步审查和确认，进任职者基本条件等的书面描而形成职务说明书，这一阶述。

段主要完成的工作有：与有18 名 工作规范又称岗位规关人员共同审查和确认工作范或任职资格，是指任职者信息，形成职务说明书。 要胜任该项工作必须具备的25 心理图示法又分成个体资格秘条件。

心理图示法和工作心理图示19名 心理图示法又称心理法。

图析法，是工作分析 结果另26 职务说明书编制内容主一种表达形式，是根据各项要有哪几方面的内容？一职工作职务要求的得分水平，务概况二职务说明，三任职画出工作要求的轮廓线，表说明。

示出从事某工作职务的人员27 简 定编定员的主要特征应具备的能力模式。

在于？定编定员必须在企业20 访谈的目的主要是得到生产规模一定的基础上进任职者4个方面的信息有？行。定编定员必须在产品发一工作目标：即组织为什么展方向已定的基础上进行。设置这个工作岗位，并根据定编定员具有严格的时间什么给予报偿。二工作的范性，即有一个发生，发展的围与性质：即工作在组织中过程。定编定员必须具备一的关系，所需的一般技术知定条件。

识，管理知识，人际关系知28 简 定编定员的原则是什识，需要解决问题的性质及么？一以企业生产经营目标自主权，工作在多大范围内为中心，科学合理地进行定进行，员工行为最终结果如编定员二 企业各类人员的何度量。三工作内容：任职比例关系要协调。三进行定者在组织中有多大作用，其员工作时，以专家为主，走行动对组织的影响有多大。专业化道路的原则。四坚持四工作责任：涉及组织战略科学性，保证员工正常休息决策，执行方面的情况，另时间。

外注意访谈的典型提问方29 简 定编定员的方法有哪式。

些？一按劳动效率定员 二21 工作分析信息的收集者按设备定员 三按岗位定员 通常有3种类型，即工作分四按比例定员 五按组织机

构，职责范围和业务分工定员。

30 简 定员标准的种类有哪些？一 通用标准 二行业定员标准 三 企业定员标准。另外定员标准按照综合性程度，又可划分为单项定员标准和综合定员标准。

31 简 要素计点法是目前国内外最广泛应用的一种工作评估方法，这种方法也是一促定量化的工作评估方法，所谓要素计点，就是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分什也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。 33 简 问卷调查法包括哪几部分？由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，然后，由承担工作的员工填写问卷，也可以由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，并据此写出工作职务描述，注意形成的工作描述要再征求任职者的意见，并进行补充和修改。

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