IPMA-10月份考试-人员素质测评理论与方法

第一章 人员素质测评导论

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。

第一节 人员素质测评的基本概念 一、素质

我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。 P2 （一）素质的概念

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。 P2

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性 P3 1.基础性

素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性

素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。 3.可塑性

个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

4.内在性

素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。 5.表出性

素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。 6.差异性

个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

7.综合性

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人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

8.可分解性

我们可以从素质表现的媒介中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。 9.层次性与相对性

素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。 （三）素质的构成 P5

素质可划分为身体素质与心理素质两大部分： 身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

二、素质测评 （一）基本界定

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 P6

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 （二）相关解释 P7

素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。 这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。 这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。

“科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

“主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。 “素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。

“测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。 （三）与其他概念的区别

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三、人员素质测评与人才素质测评

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；

人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

四、人员测评与人员选拔

所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

第二节 人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 P10

选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 ．．．．．．．．．选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。 第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。 第二，测评标准的刚性最强。确定性。 第三，测评过程特别强调客观性。客观性。 第四，测评指标具有选择性。选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。 公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。 二、配置性素质测评 P13

配置性素质测评是以人事合理配置为目的。 ．．．．．．．．．．

配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上。 ．．．配置性测评的客观性体现在测评的标准上。 ．．．

配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 ．．．配置性测评的准备性主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。 ．．．

三、开发性测评 P14

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．

开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性一句。

3

与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺．．．素质等。

所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务．．．的。

所谓促进性，是指通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 ．．．

四、诊断性素质测评 P15

诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 ．．．．．．．．．．．．．．．．诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点： 第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。 第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底 第三，测评结果不公开。结果保密。 第四，测评具有较强的系统性。系统性强。

五、考核性素质测评 P17

考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备或这具备程度大小为目的的素质．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．测评。

考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点： 第一，证明性。 第二，现实性。 第三，概括性。 第四，可靠性。

在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则： 第一，全面性原则。 第二，充足性原则。 第三，可信性原则。 第四，权威性或公众性原则。

第三节 人员素质测评的主要功能 一、评定 P19

评定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心

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理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。

用来比较的标准有两种：一是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。在一般的百分制考试中对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。如同样的百分制考试，在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定位通过分，这个55分就是这个群体的参照“常模”。

素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。即促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。

其次，素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。

最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。

二、诊断反馈

诊断反馈功能是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；评定结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。

诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。即对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定的是否科学、人力资源配置的是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发自我开发的积极性。

其次，素质测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。 最后，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。 三、预测

人员素质测评的预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体当前发展水平的信息。

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。人员素质测评恰恰可以为预测被测评者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。通过各种能力测验可以预测个体在将来胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，可以预测个体将来工作的方式和风格，及其融合于团队的可能性。另一方面，人员素质测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异与一段时间后的行为表现会有一定的关联性，这样就可以根据各个被测评者目前的素质差异了解他们将来的发展差异。

第四节 人员素质测评的作用与运用原则

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一、基本作用

1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” 4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

二、运用原则

1.全面测评与择优开发 2.发现不足与整体协调 3.分项诊断与综合开发 4.统一标准与量材开发 5.自我测评与外部强化 6.他人测评与自我激励 7.模糊测评与精心指导 8.相互比较与职业发展

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。这反映了素质的 P3

A.系统性 B.稳定性 C.基础性 D.可塑性

2.人的素质构成的独一无二的统一体，是身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这反映了素质的 P4

A.稳定性 B.差异性 C.基础性 D.综合性

3.素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。这体现素质的 P3

A.难测性 B.可塑性 C.稳定性 D.差异性

4.素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。这体现素质的 P3 A.稳定性 B.系统性 C.差异性 D.基础性

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5.把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的 P19

A.诊断功能 B.预测功能 C.导向功能 D.评定功能

6.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应素质进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法，这是素质测评的 P20

A.诊断功能 B.导向功能 C.激励功能 D.预测功能

7.人员素质测评可以为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质测评的 P21

A.预测功能 B.鉴定功能 C.导向功能 D.激励功能 8.以人力资源的合理配置为目的的人员素质测评是 P13 A.配置性测评 B.鉴定性测评 C.诊断性测评 D.选拔性测评

9.以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评是 P15 A.鉴定性测评 B.配置性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 10.人员素质测评的预测功能的正向发挥，表现为 P21

A.咨询作用 B.促进与形成作用 C.导向作用 D.选拔作用 二、多项选择题

1.素质所具有的特性包括 P3 内在性、表出性、可分解性、层次性与相对性

A.差异性 B.基础性 C.稳定性 D.综合性 E.可塑性

2.人的品德素质主要包括 P6 E.属于身体素质

A.政治品质 B.思想品质 C.道德品质 D.创新意识 E.遗传素质

3.测评的功能包括 P19

A.诊断功能 B.评定功能 C.预测功能 D.激励功能

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E.导向功能

4.按照测评的目的和用途可以把测评划分为 P11

A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评 E.开发性测评

5.鉴定性测评的特点是 P17

A.准备性 B.确定性 现实性 C.概括性 D.证明性 E.可靠性

6.配置型测评的特点是 P14

A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.证明性

7.开发性测评的特点是 P15

A.促进性 B.概括性 C.证明性 D.勘探性 E.配合性

8.人员素质测评的评定功能的正向发挥，主要表现在 P19 A.促进与形成作用 B.激励与强化作用 C.导向作用 D.咨询作用 E.调节与控制的作用 三、判断正误并改正

1.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者作出相应的改进。诊断功能（ × ） P20

2.区分性是诊断性测评的突出特点。 选拔性测评 （ × ） P12 3.诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出选拔的作用。 咨询的作用 （ × ）

第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用

第一节 胜任力研究起源与发展 P30 胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素质。 1973年，哈弗大学的戴维.麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念。

8

1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。1978年，克莱姆的《职位胜任力测评》一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。

理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。 著名管理学家德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用，它们指导于引导和管理战略相关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任力。

第二节 胜任力理论比较 一、胜任力定义

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 P36

二、胜任力分类 P37

第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。 第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。 第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为： P39 首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。

其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。

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三、胜任力结构模型

胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。

（一）冰山模型

冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训改变和发展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型的意义：

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。 （二）洋葱模型

洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。

美国学者R.博亚特兹对麦克里兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。 （三）梯形模型

胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识——技能——态度层；第三层，思考方式——思维定式层；第四层，自我意识——内驱力——社会动机层。

越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。 （四）金字塔模型

该模型主要分为三个层次：在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。

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（五）有效绩效模型

鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。 （六）其他应用模型

四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法

构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。 （一）文献查阅法

界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。 （二）焦点访谈法

在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。

最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。 （三）行为事件访谈法

行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 （四）问卷调查法

在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。 （五）工作日志法

在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。 （六）职业分析法

根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。 （七）关键成功因素法

根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。

第三节 胜任力理论作用和价值 一、确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容 二、设计基于胜任力模型的求职申请表 三、设计基于胜任力模型的面试过程 四、构建基于胜任力模型的评价中心

本 章 练 习 题

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一、单项选择题

1.1973年，哈弗大学的 教授提出了“胜任力”的概念

A.戴维.麦克里兰 B.克莱姆 C.罗伯特.怀特 D.杰森.斯坦森

2.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着 A.胜任力模型开始登上历史舞台 B.胜任力体系的正式确立

C.胜任力概念被带入战略层次 D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用

3.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为

A.罗伯特.怀特 B.戴维.麦克里兰 C.理查德.鲍伊兹 D.德鲁克

4.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即

A.标志着胜任力模型的正式确立 B.人们对胜任力的研究日益深入 C.胜任力概念被带入战略层次 D.胜任力模型开始登上历史舞台

5.20世纪90年代以后，胜任力概念被 带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点 A.普拉哈拉德和哈默尔 B.罗伯特.斯坦伯格 C.霍恩比和托马斯 D.戴维.麦克里兰

6.著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的

A.观察力 B.执行力 C.胜任力 D.破坏力

7. 角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

A.构成要素的直观角度 B.构成要素的宏观角度 C.构成要素的客观角度 D.构成要素的微观角度 8.冰山模型中，有 层次的胜任力

A.五种 B.四种 C.三种 D.二种 9.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为 层次 A.五种 B.四种 C.三种 D.二种

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10.界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是 P46

A.焦点访谈法 B.行为事件访谈法 C.文献查阅法 D.问卷调查法 二、多项选择题

1.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为

A.最外层胜任力 B.中间层胜任力 C.核心层胜任力 D.岗位层次胜任力 E.基础胜任力

2.冰山模型中的胜任力包括

A.技能 B.知识 C.自我概念 D.特质 E.动机

3.洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层包括 A.动机、个性特质 B.知识、技能 C.自我概念、社会角色 D.态度 E.价值观

4.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为

A.第一层，行为层 B.第二层，知识——技能——态度层

C.第三层，思考方式——思维定式层 D.第四层，自我意识——内驱力——社会动机层 E.第五层，自我概念——社会角色层

5.金字塔模型主要分为三个层次：在该模型顶部是 ；中间部分是 ；底部是 A.先天具备的和后天开发的才能 B.知识和技能 C.态度和人格 D.价值观 E.思考方式 三、判断改错题

1.1976年，罗伯特.怀特出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。 戴维.麦克里兰 （ × ）

2.1985年，罗伯特.斯坦伯格的商业成功的三组假设进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。 智力三元理论 （ × ） 3.鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中提出的有效绩效模型，共分为四层。 （ × ） 19层

4.行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 ( √ )

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5. 关键成功因素法是根据任职者的日常工作行为或活动来开发胜任力结构模型。 ( × )

行业关键成功因素

第三章 人员素质测评的标准设计

第一节 人员素质测评标准体系概述

人员素质测评标准体系是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，并且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，人员素质测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要条件。

一、人员素质测评标准体系的作用

1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识

二、人员素质测评标准体系的构成 P61

人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构（横向结构）和指标构成（纵向结构）。二者结合才能构成完成的素质测评标准体系。

（一）人员素质测评标准体系的横向结构——素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。

1.结构性要素

这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括 （1）身体素质。 （2）心理素质。

2.行为环境要素

这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。 3.工作绩效要素

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个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构

1.测评内容 2.测评目标 3.测评指标

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目标的具体分解。 P64

三、人员素质测评标准体系的组成部分 P64

人员素质测评标准体系的组成部分包括测评要素、测评标志和测评标度。 1.测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式。

2.测评标志

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，这些指标所反映的内容和结构，既受客观因素影响又受主观因素影响。

3.测评标度

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。

等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。

数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 定义式标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。

综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。

感召力测评

15

测评要素 测评标志 1.擅长说服，善于赢得支持 2.能调整表情以吸引听众 测评标度 精通 一般 很差 精通 一般 很差 精通 一般 很差 精通 一般 很差 感召力 3.能运用间接影响等复杂手段以造声势兴舆论，努力赢得他人的支持 4.能策划吸引人注目的事件，以说明问题的要点

第二节 人员素质测评的标准化程序 一、明确人员素质测评的客体和目的

人员素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的客体为对象，以一定的目的为根据。

二、确定人员素质测评的项目或参考因素

我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段。

1.工作目标因素分析法。即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。

2.工作内容因素分析法。这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。

3.工作行为特征分析法。这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。

三、确定人员素质测评标准体系的结构

当测量对象的可测信号强度不足时，可以采用层层分级或局部分解的技术，通过分解因素的测量与整合，获取测量对象的整体表征；测量的分辨率与分解度成正比。因此，考核指标分解的层次越多，考核的精确度越高。但指标分级越多，操作成本越高。

第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容。

非领导职务的公务员年度考核量化测评指标体系

一级指标

二级指标 16

三级指标

思想品德（B1） 思想政治表现（C1）；职业道德（C2）；品德修养（C3） 政策法规理论水平（C4）；本职业务知识与技能的掌握程度（C5）；管理协调能非领导职务公务员人员素质年度勤政为民（B3） 服务意识（C9）；出勤情况与工作纪律状况（C10） 测评（A） 工作实绩（B4） 工作数量（C11）；工作质量（C12）；工作效率及效益（C13） 廉洁奉公（B5） 遵纪守法（C14）；秉公办事（C15）

四、筛选与表述人员素质测评指标——制定测评标志标度——这是使测评指标和指标体系具有可操作性的关键步骤。

对每一个人员素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确人员素质测评指标的含义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。

准确地筛选素质测评指标要遵循两个标准：①这个测评指标具有实际价值；②这个测评指标切实可行。

五、确定人员素质测评指标权重 1.权重的含义

我们要认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减少有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单总分总评。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 P70

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。 2.加权的类型

（1）纵向加权。即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量相等。

（2）横向加权。即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。 （3）综合加权。即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。

3.确定权重的方法： （1）德尔斐法。 （2）层次分析法。 （3）多元分析法。 （4）主观经验法。

17

工作能力（B2） 力（C6）；善于学习与创新的能力（C7）；文字（口头）表达能力（C8）

六、规定测评指标的计量方法

1.计量的重要性 2.计量的要素

任何一个测评指标的计量，均由两个要素决定：一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结构规范化、统一化和记分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等记分法，即每个测评指标均分为五等：一等代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。它们均匀而连续地递减排列，分别对应分数5，4，3，2，1，即一等5分，二等4分，三等3分，四等2分，五等1分。这种分等计分法的好处是简单规范，便于最后统一计算。

3.计量标准的类型 （1）客观性测评指标。 （2）主观性测评指标。

七、试测并完善人员素质测评标准体系

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.能够反映测评内容的细化条目，确定出测评的内容有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式，这是人员素质测评标准体系的

A.测评要素 B.测评标志 C.测评标度 D.测评指标

2.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评标准体系的 A.测评要素 B.测评标度 C.测评标志 D.测评指标

3.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的，是素质测评标准体系的

A.测评标志 B.测评要素 C.测评指标 D.测评标度

4.用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等，这指的是测评标度的

A.等级式标度 B.量词式标度 C.数量式标度 D.综合式标度

5.用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，如“优”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，这反映了测评标度的

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A.量词式标度 B.数量式标度 C.等级式标度 D.定义式标度 6.以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是

A.等级式标度 B.数量式标度 C.量词式标度 D.综合式标度 7.用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的 A.数量式标度 B.综合式标度 C.定义式标度 D.量词式标度

8.德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的，这一机构是 A.兰德公司 B.斯特拉特福咨询公司 C.布鲁金斯学会 D.哈弗研究所

9.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表述为 A.权数 B.绝对权值 C.平均值 D.相对权值

10.对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权的

A.横向加权 B.纵向加权 C.综合加权 D.相对权数

11.给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的

A.横向加权 B.纵向加权 C.绝对加权 D.综合加权 二、多项选择题

1.素质测评的内容结构包括

A.身体素质 B.心理素质 C.行为 D.环境 E.工作绩效

2.素质测评标准体系的组成包括

A.测评指标 B.测评要素 C.测评标志 D.测评标准 E.测评标度

3.测评指标的标度大致的几种形式是

A.量词式 B.等级式

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C.数量式 D.定义式 E.综合式

4.确定测评指标权重时，加权的类型的几种形式是 A.平均加权 B.横向加权 C.综合加权 D.纵向加权 E.算数加权 三、判断正误并改错

1.以“1”“2”“3”“4”等表示的刻度形式是数量式标度。 （ × ） 等级式

2.以“多”“较多”“一般”“较少”“少”等表示的刻度形式属于等级式标度。 （ × ） 量词式

3.头脑风暴法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。 德尔斐法 （ × ）

4.综合加权，即纵向加权和横向加权两者选取其一。 （ × ） 同时使用

第四章 人员素质测评的组织与实施 第一节 人员素质测评组织实施程序简述

制定测评流程要考虑测评的目的、测评对象、时间安排、成本等多种因素，结合组织实际合理安排，按照先易后难、先测后评的顺序进行，尽量不影响组织工作的正常开展。

1.确立测评目的

测评目的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。所以开展测评的首要任务就是要确立正确的测评目的。

确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键。 2.构建人员素质测评标准体系

选择或研制针对特定目的和对象的测评工具是现代人员素质测评设计的重要基础性工作。 3.制订人员素质测评实施计划

测评计划就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划至少要包括下述内容：测评的目的与性质；测评对象：确定范围和人数或具体的人员名单；测评内容与标准；测评方式与方法；测评的组织管理；实施步骤。

4.组织实施人员素质测评

20

组织实施阶段应完成以下工作和任务： （1）根据测评计划，制定测评实施细则。 （2）人员培训。 （3）组织测评人员。 （4）实施测评。

（5）管理测评工具、器材和资料等物品。

5.分析研究测评结果和测评本身

分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量（即测评本身）进行评价。

此外，在本阶段还要将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对象本人、上司或其委托者，并帮助他们充分地利用测评的信息开展多方面的工作。所反馈信息必须是测评结果的真实信息。

第二节 人员素质测评实施活动的主要环节

在人员素质测评的实际操作过程中，主要应该把握好以下几个关键环节。 （一）统一思想认识

（二）成立工作领导小组——这是人员素质测评工作得以顺利实施的保障。 （三）选择测评人员 （四）培训测评人员 （五）建立必要的后勤保障

第三节 人员素质测评组织实施的案例与分析 一、实施的前期准备阶段 （一）广泛进行宣传动员

1.宣传的方式 （1）广播。 （2）宣传栏。 （3）展板。 （4）公司内部网站。

2.宣传内容

在取得公司高层的认可和支持后，对员工的宣传着重是讲明此次测评的目的、要求和安排，号召广大员工积极配合、支持，积极参与，确保测评工作健康、有序、顺利进行。 （二）组织专家评委

在测评的具体操作中，必须由评委对被测人员的表现进行评判。评委素质和结果对测评的质量至关重要。专家

21

评委的组织有两个方面的内容:

（1）选择评委组成人员。根据前期制定的测评方案，该国有企业此次测评的评委由公司的高层领导和相关专家组成，成立了7人测评领导小组。分管人力资源的集团副总经理为测评主持人。 （2）对评委进行培训。 （三）编制试题

人员素质测评中运用的试题比较多，形式和编制都不相同，因而必须提前准备。 1.确定试题种类 P97

根据测评指标体系和使用的方法，此次测评涉及的试题有机考试题、笔试试题、面试试题和情景模拟题四类。 （1）机考试题。内容涉及心理能力素质和知识结构测试等。以人机对话的方式进行测试。

（2）笔试试题。内容涉及专业知识和职业能力倾向测试。笔试试题的题型以主观题和客观题两大类为主。主观题包括论述题、简答题和填空题；客观题包括判断分析题、选择题等。

（3）面试试题。内容主要以结构化面试试题为主。题型为背景性题目、知识性题目、职能性题目、行为性题目。 （4）情景模拟题。内容包括无领导小组讨论和文件处理等方面。题型包括两难问题、多项选择题、开放式问题、操作性问题等。

2.试题编制的注意事项 （四）确定测评日程安排

测评的日程安排要考虑公司的工作安排，以不干扰公司正常工作为宜。 （五）其他准备工作

其他准备工作主要包括测评人员休息场地的准备、车辆安排，测评中联络人员的安排、考场的布置、考试用品的准备等等。

二、测评具体实施阶段 （一）测评指导

在测评具体操作前，由测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜。目的是使测评人员能正确地填写人员素质测评表，消除顾虑，客观准确地对被测评对象进行测评。 （二）实施测评

测评程序按照日程安排进行，具体操作程序如下： 1.机考

心理素质和知识结构

（1）主要形式：进行人机对话。

2.笔试

专业知识和职业能力倾向 （1）主要形式：书面答题。

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3.面试

面试是测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性。

（1）主要形式：采用结构化面试方式。

4.情景模拟

通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。 （1）主要形式：无领导小组讨论。 （三）测评实施过程中需要注意的问题

第一，采用并遵守标准化的指示语。 第二，确定恰当的测评时限。 第三，创造适宜的测评环境。 第四，测评双方心理的调控。

三、测评结果整理分析阶段 （一）数据收集整理

数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节记录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。 （二）分析测评结果

1.管理能力倾向测验 2.愿望和动机测评情况 （三）测评结果的报告

四、测评结果的组织运用阶段 （一）用于人才的培养选拔 （二）用于中层管理岗位的重新配置 （三）用于中层管理人员素质档案的建立

五、案例分析

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理安排，按照 的顺序进行，尽量不影响组织工作的

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正常开展。

A.先易后难、先测后评 B.先难后易、先测后评 C.先易后难、先评后测 D.先难后易、先评后测 2. 既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。

A.测评标准体系 B.测评计划 C.测评对象 D.测评目的 3.开展测评的首要任务就是要确立正确的

A.测评标准体系 B.测评计划 C.测评对象 D.测评目的 4.确立正确的 事关测评活动成败的关键

A.测评标准体系 B.测评计划 C.测评对象 D.测评目的

5. 就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排 P92

A.测评标准体系 B.测评计划 C.测评对象 D.测评目的 6.内容涉及心理能力素质和知识结构的测试题型为

A.机考试题 B.笔试试题 C.面试试题 D.情景模拟题 7.内容涉及专业知识和职业能力倾向的测试题型为 A.机考试题 B.笔试试题 C.面试试题 D.情景模拟题 8.主要以结构化试题为形式的测试题型为

A.机考试题 B.笔试试题 C.面试试题 D.情景模拟题 9.机考的主要形式为

A.人机对话 B.书面答题 C.结构化面试 D.无领导小组讨论

10.将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节记录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料的过程是

A.数据收集整理 B.分析测评结果 C.测评结果的报告 D.素质档案的建立 二、多选题

1.根据测评指标体系和使用的方法，测评涉及的试题的题型有

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A.机考试题 B.笔试试题 C.面试试题 D.情景模拟题 E.社会实践题

2.通过模拟的小组讨论了解应试人员 等方面的素质。

A.领导能力 B.人际交往能力 C.全局观念 D.工作责任心 E.进取心

3.测评结果主要被组织用于

A.用于人才的培养选拔 B.用于高层管理岗位的重新配置 C.用于中层管理岗位的重新配置 D.用于高层管理人员素质档案的建立 E.用于中层管理人员素质档案的建立 三、判断改错题

1.统一思想认识——这是人员素质测评工作得以顺利实施的保障 成立工作领导小组 ( × ） 2.机考是测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性。 面试 （ × ）

第五章 心理测验方法 第一节 心理测验概述 一、起源与发展

心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

“心理测验”一词第一次出现在美国心理学家卡特尔1890年在《心理》杂志上发表的《心理测验与测量》一文中。

心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。 1869——1904年，心理测验处于萌芽时期。 1905——1915年，心理测验处于成熟时期。 1916——1940年，心理测验处于昌盛时期。 1941——至今，心理测验处于完善发展时期。

二、心理测验的定义

我们认为在所有的心理测验定义中阿纳斯塔西所下的定义比较确切：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。”心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。

25

这个定义告诉我们： 1.心理测验是对行为的测量。

2.心理测验是对一组行为样本的测量。所谓行为，系指个人的认识过程（包括感知、智力和记忆等）和个性等。所谓行为样本，是指有代表性的样本，即根据某些条件所取得的标准样本。

3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4.心理测验是一种标准化的测验。 5.心理测验是一种力求客观化的测量。

三、心理测验的种类与形式

根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。 P118

根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、和诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为文字测验与非文字测验。

第二节 品德测评

品德测评的方法主要有FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷法、投射技术法。 一、FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是“事实报告计算机测评法”的简称。

二、主观量表测评法

主观量表测评法是根据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法。其具体方法是，先设计出品德等级量表，列出需要测评的品德因素，再根据被测评者的真实情况对照每一个品德因素，对被测评者进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级。

然后，根据得分高低对员工的品德进行等级判定，85——100分为优秀，70——84分为良好，60——69分为及格，小于60分为需改进。

三、OSL品德测评法

所谓OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。实际上它是一种表现为品德测评的素质开发方法，是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。这里O即英文单词on（做到）的缩写，S即英文单词short（稍差）的缩写，L即英文单词long（较差或需努力）的缩写。O,S,L即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简单标记符号。

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四、问卷法

问卷法又称自陈量表或结构化人格测验。主要指自陈式人格问卷或人格调查表，是一种自我评定问卷，由涉及个人特质、思想、情感、行为的问题组成，要求受试者根据自己的经验、态度选择答案。

五、投射技术 P128

投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点： （1）测评的目的的隐蔽性。 （2）内容的非结构性与开放性。 （3）反应的自由性。

投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。 图形投射有墨迹投射（这是出现最早、用得最多的一种投射技术） 下面选择几种加以介绍

（1）联想投射。在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。例如词语联想法是测评者大声宣读某个词，要被测者报告他第一个想到的词，由此获取素质测评的信息。 （2）构造投射。在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取素质测评的信息。

（3）完成投射。这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。它要求被测者用自己的话将句子补充完整，从所补充的词语中即可获得有关素质测评的信息。

（4）选择排列投射。在这种投射中，一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。例如，给被测评者一些玩具，让他自由排列、归类，然后从所作的行为中获取品德测评信息。

（5）表演投射。在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在做某种游戏。被测者在扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可以获取品德测评信息。 （6）他人动机态度描述投射。 （7）逆境对话投射。

六、其他测验方法

1.生理学测评 2.诚实测验 3.认知测验方法 4.知觉测验

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第三节 能力测评 一、一般能力测评 P134

一般能力测验，也即我们通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

（一）个体智力测验

个体智力测验，是指一个主试在同一时间内只能对一个被试进行施测的测验。 1.韦克斯勒智力量表

韦克斯勒智力量表是世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验。

韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体或综合的能力。 P135 他将量表分为语言、操作两大部分。其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参照，以被试者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有所少标准差，从而确定其智商的高低。

IQ=100+15×（个人成绩—所在年龄组的平均成绩）/该年龄组的智商标准差 2.我国龚耀先等人修订的成人智力测验

较早将韦克斯勒智力测验引入我国，加以研究改造，进行本土化，并成功实施的是由湖南医学院龚耀先主持、

全国56各单位协作完成、于1982年发表的中国修订本。 （二）团体智力测验

1.瑞文标准推理测验 P137

瑞文标准推理测验（简称SPM），是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。

瑞文标准推理测验的编制在理论上依据斯皮尔曼的智力二因素论。人们认为瑞文测验是测量G因素（主要用来测验一个人的观察力及清晰思维的能力）的有效工具，尤其与被测者的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息以及有效地适应社会生活的能力有关。

斯皮尔曼的智力二因素论认为智力主要由两种因素构成，一种是一般因素，又称“G”因素，它可以渗入所有的智力活动，每个人都具有这种能力，但在水平上有差异；另一种是特殊因素，可用“S”表示，这种因素种类多，与特定任务高度相关。

2.美国陆军甲种测试

陆军甲种测试有8个分项测验，共145个小项和题目：

二、特殊能力测评

特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力等。特殊能力测验就是对这些能力的测量。

（一）一般文书能力测评

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该测验主要包括文书速度和准确性（知觉速度和准确性）、言语流畅性和数字能力。即测量客体的注意力和观察力即审阅速度。

（二）明尼苏达办事员能力测试

明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验 （三）操作能力测评

1.珀杜插板

该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况。 2.克劳福德灵活性测验

该测验主要测量眼和手的配合性准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。 3.奥康纳测验

该测验主要用于测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。 （四）机械能力测评

通常所指的机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等。 1.工具使用测验

这类测验中比较著名的有贝内特手工具灵巧测验和克劳福小零件灵巧测验。 2.型板置放测验

明尼苏达操作速度测验和空间关系测验 3.机件配合测验

明尼苏达集合测验和施坦贵斯机械性测验 4.机械理解测验

贝内特机械理解测验AA式是适用于男性被试者的机械理解测验；贝内特——弗拉耶机械理解测验W1式适用于女性被试者的机械理解测验。

三、创造力测评

1.托兰斯创造性思维测验 2.威廉斯创造力测验系统 3.南加利福尼亚大学测验

四、学习能力测评

对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。用笔试测评学习能力，可以从三个不同层次上进行。 P146 （一）记忆

对于学习能力记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。

29

记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性，是指对某方面知识保持时间的长短性。

记忆力的测评有两种方法：一是回忆法，二是再认法。

回忆法，又叫复现法。它要求被试者把它所具有的知识以某种方式再现出来。 再认法，要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区别。 （二）理解

从理解层次测评学习能力，应从了解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。广度体现在对知识点相关范围的了解，深度体现在对知识点理解的系统性，复杂程度体现在对知识点与其他众多知识关系的理解。 （三）应用

从应用层次上测评学习能力，有三种方式：一种是要求被试者机械模仿“套用”，把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被试者正确地“运用”，在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被试者创造性发挥“活用”，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。

五、职业能力倾向测评

能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力。

职业能力倾向测验就是了解人在职业领域中具有某些潜力的有效手段。它可以帮助我们认识和选拔在某职业领域中最可能获得成功的个体，或者不录用在某职业领域中不可能获得成功的个体。标准化了的能力倾向测验需要考虑两个方面的问题或者说具有两种功能：一是判断求职者具有什么样的职业能力倾向，即所谓的诊断功能；二是该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大，即所谓的预测功能。

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.心理测验起源于 中个别差异研究的需要 A.应用心理学 B.管理心理学 C.谈判心理学 D.实验心理学 2.1869——1904年，心理测验处于 A.萌芽时期 B.成熟时期 C.昌盛时期 D.完善发展时期

3.1905——1915年，心理测验处于 A.萌芽时期 B.成熟时期 C.昌盛时期 D.完善发展时期 4.心理测验的昌盛时期是指

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