浅议监理项目总监如何有效提高员工队伍的稳定性

浅议监理项目总监如何有效提高员工队伍

的稳定性

西安铁一院工程咨询监理有限公司 谭新建

一、 监理企业员工流失现象分析

工程监理属于技术密集型服务行业，企业的产品就是按照服务协议为业主提供工程建设现场管理和技术服务。工程监理企业的生产组织管理模式是典型的项目制，项目总监成为公司的核心人力资源，起到连接公司与业主、公司与员工之间的双重纽带作用。

近年来，随着国家加大基础建设、设施的投入，行业内人才竞争日趋激烈，从业人员的流动性和人才的争夺成为业内企业关注的热点问题，也是监理企业管理者关心的核心问题。对于监理企业，如何吸引、留住、开发一支高素质核心监理员工队伍是一个企业赖以生存和发展的基石，是一切工作的源头，也是监理企业最核心的竞争力要素。

现代人力资源理论认为，企业的薪酬、用人制度、企业发展等是对员工队伍稳定性影响的首要因素。薪酬差异化成了很多监理公司初次引进人才或行业内人才竞争的最常用的手段。因此，监理企业管理者、总监和员工在一定程度上把薪酬的绝对高低作为稳定员工队伍的最重要的甚至是唯一的因素，一出现员工流失，都认为是薪酬待遇问题，而忽视了感情留人、事业留人、环境留人的因素。

近年来，笔者对行业内部分企业的员工流失问题进行了持续关注与跟踪，对此类问题进行了深入的调查并和部分离职人员进行了深入交流，收集了部分监理企业人员流失的统计数据，通过调查分析，某些典型案例引起了笔者的思考：

为什么同是一个监理企业的项目，在同样的新酬制度的企业文件规范下，有的项目管理水平和能力高，人才队伍稳定；而有的项目却人才流失严重，项目没有凝聚力，现场管理问题频繁出现，需要公司层面一次次的现场救火？为什么同样一个员工，在A项目不安心工作，被总监批得一无是处，到B项目后成了优秀员工？

案例一：某公司08年人力资源流失统计数据：

项目 核心员工数量 流失人数 流失比例 员 工流失 核心员工 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 合计 52 27 75 102 31 80 86 40 46 56 48 78 26 17 20 41 22 847 14 4 15 47 6 7 9 6 6 7 6 13 2 1 2 7 4 156 0.2692 0.1481 0.2000 0.4608 0.1935 0.0875 0.1047 0.150 0.1304 0.1250 0.1250 0.1667 0.0769 0.0588 0.1000 0.1707 0.1818 0.1842 数量 9 2 12 16 3 12 7 5 6 7 9 15 6 5 8 6 3 131 人数 2 0 1 6 0 0 0 0 1 1 0 2 0 0 0 0 0 13 流失比例 0.2222 0.0000 0.0833 0.3750 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.1667 0.1429 0.0000 0.1333 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0992 从上表可以看出，某公司2008年员工流失率和核心员工流失率分别为18%和10%左右，抽样和17个项目中，员工流失率有12个项目低于平均数，5个项目高于平均数，在高于平均数的5个项目中，4个项目在平均数附近，但项目4的员工流失率和核心员工流失率分别达46%和37%，严格偏离平均数。 案例二：某项目08年11月中标后，12月到场人员46人，09年1月因种种原因离开项目18人，公司补充到48人，2月离职15人，3月离职11人，短短的4个月，项目人员流失率达到52.8%，而同期企业的员工流动率为11.3%。 二、 项目总监导致员工流失的原因分析 工程监理企业是典型的项目式生产组织管理模式，项目总监作为企业在特定项目的全权委托人，行使着项目现场管理的一切权利，监理企业的所有规章制度、企业文化以及人才战略等必

须通过项目总监才能得以实施和推广，总监所具有双重纽带身份，既是监理项目的管理者，又是参与项目的员工的直接领导者，因此，在如何提高员工队伍的稳定性问题上，在公司制度层面明确的前提下，项目总监的作用是至关重要的。

按照心理学前景理论来说，人的一切行为都是为了追求自我利益最大化。因此，一个员工在面临去、留时，往往综合考虑选择去、留的厉害平衡问题。从稳定到辞职离开公司是各种综合因素叠加，导致员工最终选择离去。这些导致员工流失的综合要素是非常复杂的，包括企业的薪酬制度是否有吸引力、企业能否提供员工成长的平台以及企业文化、企业制度等诸多方面。但是，在公司的薪酬制度、企业文化等确定的前提下，公司的不同项目的员工和同一个员工在不同项目会有不同的结果。这就不得不在项目部内部找原因，找答案了。我们针对项目总监班子的领导、组织、沟通、控制能力和思想意识进行广泛的了解和调查，我们发现在公司内部，公司员工流失问题，除了其他一些内部、外部因素外，总监对项目的管理意识、管理能力和水平，也是导致员工流失的重要因素之一。主要表现在以下几个方面：

一是项目信息传递不畅，项目成为信息孤岛，员工不了解公司发展前景、不了解公司推出的有益于员工在公司长远发展的制度信息，导致员工缺少归属感、安全感。

例如：某监理企业推出的员工带薪休假制度下发已经3个月，公司别的项目已经实施，这本是体现公司人本文化、提高员工忠诚度的一项很好的措施，在某项目部，项目总监将文件束之高阁，既不传达也不执行，这势必影响到员工的稳定。

笔者曾经在某项目的一个独立工点上看望一个监理工程师，监理工程师热泪盈眶，说自己到项目半年多了，因为工点偏远，到现场后再没见过项目部的任何人，也没有项目或公司的任何消息，他说自己都忘了自己是监理了。这样的员工，一旦有点困难肯定是转身就走对企业不会有任何留恋了。

还有的项目，一年半载不开一次会，既不组织工作交流也不组织学习研讨更不传达公司信息，员工队伍处于放任状态，员工拉帮结派、流言蜚语四处传播，员工都认为项目的情况就是公司的状况，总监的做法就是公司的制度和文化，导致员工批量流失。

二是总监不善于沟通或领导方式简单粗暴。由于项目总监绝大多数是理工科的专业背景，沟通管理意识不强，领导方式简单粗暴，缺少有效沟通，导致员工的抵触和反感，矛盾积累到一定程序而流失。

三是并非基于员工绩效的非客观管理和评价行为导致内部的不公平感觉，由于总监对每个员工的工作情况不是非常清楚，不能客观掌握和了解员工的工作成效，加上对绩效考核的重要性认识不足，很多时候是走形式或应付，既不进行绩效辅导和反馈，也不能客观评价员工，结果是不该涨工资的涨了，该评为优秀的反而没评上，或者本身是因为工资以外的因素导致员工不稳定却简单地以加薪方式来解决问题，不能有的放矢。

四是平时不关注员工，不能及时了解员工思想动态，未能预先防范，等到各种小矛盾积累成大问题，员工离开决心下定再去挽留，为时已晚。 三、 总监提高员工队伍的稳定性的有效途径

1、建立项目定期例会制度，及时传递公司和项目信息，用公司的发展来吸引和激励员工，提高队伍的士气和凝聚力。

监理从业人员属于知识型群体，相比较于其他人群，这个群体更关注个人在公司的成长等非物质的因素，因此如何使项目员工分享企业成长的喜悦和公司尊重关心员工成长等信息对员工队伍的稳定显得尤为重要。

鉴于监理行业流动、分散、信息获取困难等实际情况，总监应该建立项目例会制度，通过例会来传达公司各类信息，使员工了解公司发展，了解公司各种规章制度和企业文化，并通过研讨等方式听取员工对公司和项目的意见，这样，既能提高员工自我价值实现的满足感，也能使员工自觉将自己融入企业，有效提高员工队伍的稳定性。 2、提高总监领导能力与领导艺术，增强员工的核心凝聚力。

在伊索寓言中有这样一个故事：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去，于是太阳用温暖的阳光轻而易举地使人脱下衣服，而北风使劲地吹，反而使行人将大衣裹得更紧。

将这个故事运用到管理艺术上，就是对下属要象太阳一样，用温暖去感化他们，如果一味地强逼压制，会使人产生极强的心理压力和逆返心理。

领导行使权利的类型和下属的反映之间存在一定的必须关系（如下表） 权利的来源 下属的反映 惩罚权 职位 恐惧 奖赏权 职位 欲望 被动接受 合法权 职位 习惯观念 模范权 个人魅力 信任 主动接受 专长权 个人专长 尊敬 通过比较，笔者认为，在实施领导管理时，总监应该更多地使用非职务权利，使下属的服从和尊敬来自心甘情愿而非被迫。 总监在工作和生活中要时刻记住监理项目部管理的是知识型员工，需求理论和现代心理学理论认为，处于一定社会关系中的人有被尊重、被承认的需求，作为知识分子群体，这种需求表现得尤为强烈。这种需求具体表现为：个人的性格、兴趣、建议、努力等需要得到尊重和肯定，员工有参与管理、决策和提出建议以表达自己意见和能力的强烈愿望，一些成功企业如万科、迪斯尼、柯达在人力资源开发上，充分尊重个人的个性、兴趣，将个人兴趣意愿与工作安排相结合，极大地激发员工的积极性和创造性。如何使员工在精神和人格方面得到尊重，海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。 3、总监要做到未雨绸缪，及时了解员工思想，提高处理问题的针对性，预先或及时处理好员工思想波动。 在平时的工作和相处中，总监要做一个有心人，要时刻关注每一个员工的思想动态，主动及时消除员工心理的不愉快，小问题及时处理好了，小情绪及时化解了，就不至于因为诸多小问题的堆积导致员工从量变到质变，愤然辞职了。而现在我们的很多总监总是要等到员工决定辞职了才匆匆忙忙去试图说服员工，这样一切都晚了。

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