现代人力资源管理与组织文化(王兵)中华讲师网 (1)

现代人力资源管理与组织文化

现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企业文化

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第一讲 传统人事管理向现代人力资源管 理的转变转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程

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转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统 – 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与 关系找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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传统人事部门在组织中的位置

1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对 等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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传统人事管理的基本职能 招聘 级别管理 薪资系统

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传统人事管理的招聘1、有什么样的人，做什么样的事。 2、有什么样的事，找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程，仅根 据工作所需要的某一个关键特征 (如身体特征或教育背景)。 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不 能犯错误，后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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传统人事的级别管理1、对组织系统表和职位说明的信 赖，它们既代表“责任的结构”, 也代表“职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续 划分(按产品、职能和地区等) 3、从上到下有一条“指挥的链条” (对下行使职权),从下到上有一 条“责任的链条”(对上负责)找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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传统人事的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要 2、象征性意义：员工以此推测其 在组织中的重要性和价值，影响到 员工的自我观念 3、将薪资作为激励员工的重要手 段(局限性) 4、国有企业员工的“暗示权利”: 铁饭碗、公费医疗、养老金找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以 “人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保 证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏 激励的要素找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁 斯隆

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在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使 世界变的不同。... … 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。 Toyota汽車公司人力资源副总裁

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许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。 公司总裁

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转变的方向由传统人事管理模式(地位低、活 动窄、偏保守、忽视人)逐渐转变 为现代人力资源管理模式(层次高、 活动广、重前瞻、重视人)

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请各位现在考虑一下

结合本企业特点，要有效地完成传 统人事管理向现代人力资源管理的 转变，应从何处入手？

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向现代人力资源管理转变 的基础与过程 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，引进以下激励性功能作业：– – – – HR规划(支援性作业) 工作分析(支援性作业) 绩效评估(支援性作业) 员工培训发展

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支援性作业——人力资源规划人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程

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人力资源规划的基本问题 现在组织的情况怎么样？ 组织的目标是什么？ 怎样才能实现组织的目标？ 我们现在做的如何？

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人力资源规划的基本程序1、人力资源的现状评估 2、根据未来业务目标与人力标准， 预估未来所需人力。 3、比较现有人力资源与未来所需 人力资源的差距，设置人力甄补、 人力培训等运作计划。 4、对人力资源规划的实际运作进 行检讨，并加以改进。找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台

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支援性作业——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基 础性工作。 2、工作

分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次

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支援性作业——绩效评估1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重 视效果？ 3、绩效评估的主要难点：绩效评 估的内在矛盾与人性的困扰 4、评价性资料与发展性资料

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对人知觉: 对他人作出判断 归因理论–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。

基本归因错误–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。

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